員工激勵與薪酬福利制度1

1、2022-3-7.1員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬的本質薪酬是企業(yè)根據員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻，包括工齡、體力、知識、技能和工作表現等而支付給員工的相應報酬。薪酬實質上是一種交易或交換。2022-3-7.2薪酬是成本？還是投資？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考) 20 50%經理人才專業(yè)人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度2022-3-7.3薪酬福利管理薪酬福利管理 如何如何“發(fā)錢發(fā)錢”？“發(fā)錢發(fā)錢”的目的？的目的？2022-3-7.4薪酬觀念的病毒薪酬觀念的病

2、毒病毒來源病毒來源病毒的破壞性病毒的破壞性個人化的獎勵能提升員個人化的獎勵能提升員工工作成果水平工工作成果水平金錢是最有效的激勵方金錢是最有效的激勵方法法薪酬系統(tǒng)的運作和管理成薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好本越低越好低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應變力與競爭力。過于強調個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團隊，進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。金錢能在短時間帶來一些激勵效應，但他同時又把人們“胃口”擴大了，不滿意的傾向更突出，造成事業(yè)的精神與斗志受侵蝕。不合理的地運作與維護成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福利系統(tǒng)。壓低工資就能增加利潤壓低工資就能增

3、加利潤員工激勵與薪酬福利制度2022-3-7.5員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度激勵機制結構圖激勵現金激勵非現金激勵基本工資崗位津貼業(yè)績獎金現金福利非現金福利股票期權榮譽與晉升培訓與發(fā)展股票/分紅(此三項屬薪酬范圍)2022-3-7.6員工激勵與薪酬福利制度總體激勵機制戰(zhàn)略圖職責個人業(yè)績能力公司業(yè)績企業(yè)戰(zhàn)略和文化法制環(huán)境企業(yè)生命周期市場環(huán)境基本工資短期激勵長期激勵津貼福利2022-3-7.7員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬管理的原則 對外具有競爭力 對內具有公平性 對員工具有激勵性 對企業(yè)具有經濟性 （對社會具有合法性）2022-3-7.8員工激勵與

4、薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬管理的內容崗位評價與薪酬等級薪酬調查薪酬計劃薪酬結構薪酬制度的制定與調整人工成本測算薪酬設計2022-3-7.9員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調查設計薪資結構分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對手分析評估現行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析2022-3-7.10員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1 高于市場水平？持平？低于？2 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3 高工資底福

5、利？還是低工資高福利？4 薪酬的偏向？5 薪酬的競爭優(yōu)勢？討論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應該是什么？為什么？2022-3-7.11員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價 什么是崗位評價：什么是崗位評價：簡而言之，崗位評價就是評估崗位的價值。崗位評價的依據崗位評價的依據：公司薪酬戰(zhàn)略、職位說明書、付酬因素崗位評價的對象：崗位評價的對象：須進行崗位評估的職位，而不是具體個人崗位評估的方法：崗位評估的方法：排序法、崗位歸類法、要素計點法、要素比較法2022-3-7.12崗位評價的工作程序崗位評價的工作程序 1、選擇崗位分析的方法進行崗位分析 成立崗位

6、評價小組小組職能小組職能 選擇崗位評價的方法進行崗位評價（四種四種）2022-3-7.13員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價 崗位評價方法（一）1 排序法： 按照工作對公司的價值大小順序排列各職位。排序結果可以以各項內容排列的平均值為最終結果，也可以將排列的順序乘以權重得出最終結果定限排列法定限排列法成對排列法成對排列法2022-3-7.14員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價 崗位評價方法（二）2 崗位歸類法： 根據職位說明書將工作內容相似的崗位劃為同一類，再對這一類崗位按工作復雜程度或

7、其它因素進行崗位分級。如，政府機關的職務系列。確定崗位類別的數目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級2022-3-7.15某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表某外資企業(yè)的多階梯制度職稱表2022-3-7.16員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價 崗位評價方法（三）3 要素比較法-工作程序（P169) 獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關鍵基準崗位將基準崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級2022-3-7.17員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價 付酬因素分析列出

8、公司的所有付酬因素職位、責任、決策、學歷、經驗等確定主要的因素和權重編制付酬因素表職位職位20%、責任、責任20%、學歷、學歷10%等等等等付酬因素表2022-3-7.18員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度2022-3-7.19員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度2022-3-7.20員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 崗位評價方法（三）崗位評價方法（三） 3要素比較法：要素比較法： 通常比較的要素包括：通常比較的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征精神（心理）要求：反映精神或心理特征推理想象力、表達能力等；推理想象力、表達能力等；技能要求

9、：身體協(xié)調能力、靈巧程度、對工作的數量程度等；體能要求：包括身體素質和身體狀況；責任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責任；工作條件：如噪音、照明、通風、危險和工作時間等。2022-3-7.21員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理崗位評價崗位評價方法（三）3要素比較法：（見要素比較法：（見P169-P174）2022-3-7.22員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：要素比較法：2022-3-7.23員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三）3 要素比較法：要素比較法：2022-3

10、-7.24員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價崗位評價方法（三） 3 要素比較法：要素比較法：2022-3-7.25員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價方法（四）崗位評價方法（四） 要素計點法（也叫評分法）：要素計點法（也叫評分法）： 根據付酬因素中計算出的權重，賦根據付酬因素中計算出的權重，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。不同等級匯總計算出該職位的總分數。2022-3-7.

11、26員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價方法（四）4要素計點法（也叫評分法）：掌握掌握p174p174 確定崗位系列確定崗位系列收集崗位信息收集崗位信息選擇薪酬要素選擇薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素等級確定要素價值確定要素價值確定各要素及確定各要素及各要素等級的各要素等級的點值點值2022-3-7.27員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價方法四要素計點2022-3-7.28員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之二：崗位評價n要素計點法（也叫評分法）：要素計點法（也叫評分法）：

12、薪酬等級劃分薪酬等級劃分（p176） 不分系列等級劃分的方法（P176)崗位評價的方法比較（崗位評價的方法比較（P179)不分系列分系列2022-3-7.29崗位評價的方法比較崗位評價的方法比較2022-3-7.30薪酬福利管理崗位評價薪酬福利管理崗位評價 崗位評價的目的 崗位評價的原則 1、崗位 2、員工參與 3、結果公開 崗位評價的功能2022-3-7.31員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之三：薪酬調查之程序（1）確定調查崗位確定被調查企業(yè)之崗位確定調查方法確定調查企業(yè)調查統(tǒng)計分析確定調查內容提交調查分析報告薪酬市場調查工作程序薪酬市場調查工作程序

13、2022-3-7.32員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之三：薪酬調查薪酬調查需考慮：地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)類型、工作崗位和工作性質等 薪酬調查的目的薪酬調查的目的薪酬調查的方式：薪酬調查的方式： 企業(yè)之間相互調查 委托調查 調查公開信息 問卷調查2022-3-7.33員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之三：薪酬調查 薪酬調查統(tǒng)計分析的方法薪酬調查統(tǒng)計分析的方法 數據排列（重要分位點） 頻率分析 回歸分析 圖形分析2022-3-7.34員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之三：薪酬調查

14、之程序（2）確定調查對象確定調查方式調查統(tǒng)計分析確定調查內容提交調查分析報告薪酬滿意度調查工作程薪酬滿意度調查工作程序序員工薪酬滿意度調查表（P188）2022-3-7.35員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計步驟之三：薪酬調查 繪制薪酬曲線繪制薪酬曲線：職務分值職務分值收入水平收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002022-3-7.36薪酬計劃制定薪酬計劃制定 薪酬計劃制定的工作程序 薪酬計劃制定的工作方法 1、從下而上法 2、從上而下法 各有優(yōu)劣2022-3-7.37員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬

15、福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之四：設計薪資結構 通常的薪資由以下部分組成： 基本工資、：剛性 既能活能力工資 計時工資或計件工資 崗位工資（津貼）：職務津貼、公務車津貼、住房津貼 學歷工資： 工齡工資：要注意封頂 考核工資/獎金： 業(yè)績獎金。 薪資結構設計就是確定薪資的組成，同時設計各類薪資項目占整個薪資的比例和分配原則。固定工資制固定工資制還是傭金制？還是傭金制？2022-3-7.38員工激勵與薪酬福利制度影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈

16、性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術和培訓水平工作條件年齡與工齡職務或崗位2022-3-7.39經營周期與薪酬趨勢經營周期與薪酬趨勢員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度開創(chuàng)期成長期成熟期衰退(轉型)期基本工資獎金福利2022-3-7.40員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構 各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構組合薪酬結構其他新型薪酬結構2022-3-7.41員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構 各種薪酬結構類型以績效為導向的薪酬結構年齡

17、與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）2022-3-7.42員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構 各種薪酬結構類型以工作為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）職務工資（87%）績效工資（3%）工齡工資及其他（10%）2022-3-7.43員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構 各種薪酬結構類型以能力為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）技術等級工

18、資（80%）績效工資（10%）職務津貼（10%）2022-3-7.44員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構 各種薪酬結構類型組合薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）基礎工資（35%）獎金（25%）工齡工資（15%）崗位工資（25%）2022-3-7.45員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計步驟之四：設計薪酬結構 各種薪酬結構類型比較2022-3-7.46新薪酬結構新薪酬結構 股票期權、虛擬股票等產權激勵方式案例：西南航空公司1974 利潤分享計劃2022-3-7.47員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利

19、制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之五：薪酬制度制定分級、定薪 分級是將不同的職位分成若干等級，使得員工在職業(yè)發(fā)展時保持一個上升的激勵。（薪酬等級與薪酬級差） 薪酬制度的設計程序（掌握）薪酬制度的設計程序（掌握）定薪是確定每一個員工的具體工資水平。薪酬等級類型：分層式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型2022-3-7.48員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之五：分級、定薪以生產部經理為例：生產部經理的總收入水平為3000-5500元/月，假設經理級員工的基本工資占總收入的水平為70%，即其基本工資范圍為：2100-3850元。故可以設定生產部經理分為五級：2022-3-7.49員工激

20、勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之五：分級、定薪 薪酬等級薪點表注：薪點不代表工資額注：薪點不代表工資額2022-3-7.50固定薪酬與浮動薪酬固定薪酬與浮動薪酬 固定薪酬的設計 浮動薪酬的設計 過渡辦法2022-3-7.51員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之五：分級、定薪 薪酬等級職務分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生產部經理2022-3-7.52員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 薪酬設計步驟之六：控制、管理 公司人力資源成本變化員

21、工對薪酬制度的滿意度薪酬制度對公司績效的影響評價內容2022-3-7.53員工激勵與薪酬福利制度制定薪酬計劃的工作程序制定薪酬計劃的工作程序比較崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃比較、調整薪酬計劃上報、審批2022-3-7.54員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃表薪酬計劃表2022-3-7.55員工激勵與薪酬福利制度薪酬計劃報告的內容薪酬計劃報告的內容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率2022-3-7.56員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬制度

22、的制定 薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定2022-3-7.57員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 工資獎金調整方案測算的具體步驟1、評定員工能力、績效，確定員工級別2、根據工資獎金方案確定工資、獎金3、若薪酬等級降低，原工資水平高于調整后的方案，可凍結工資4、若薪酬等級沒有降低，原工資水平低于調整后的方案，則分析，并重新調整5、匯集測算中出現的問題，完善方案2022-3-7.58員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 薪酬制度調整的內容工資定級性調整物價性調整工齡性調整獎勵性調整效益性調

23、整考核性調整2022-3-7.59員工激勵與薪酬福利制度考核性工資調整表考核性工資調整表2022-3-7.60員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 如何建立有效的獎金計劃 保證努力程度與薪酬有直接的關系 制定滿足員工需求的獎金計劃 獎金計劃明了且易于計算 設立有效的標準 言而有信 員工參與制定2022-3-7.61工資定級調整時的注意事項工資定級調整時的注意事項 應考慮因素p204 內部公平與對外有競爭力的平衡問題2022-3-7.62員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 人工成本核算的指標（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數企業(yè)銷售收入（營業(yè)收

24、入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)人工成本總額2022-3-7.63員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度薪酬設計與管理 人工成本核算指標（2） 企業(yè)增加值、企業(yè)增加值、 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數、企業(yè)成本企業(yè)從業(yè)人員年平均人數、企業(yè)成本總額總額 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資人工成本=勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本2022-3-7.64員工激勵與薪酬福利制度員工激勵與薪酬福利制度 薪酬設計與管理 人工成本核算指標（3）人均產值 = 公司產值(銷售

25、收入)/公司員工總數人均利潤 = 公司利潤總額/公司員工總數勞動分配率勞動分配率 = 人工費用/增加值（純收入）人工成本 = 工資總額+福利支出+其他人工費用人工費用率人工費用率 = 人工成本/公司費用總額*100%單位人工效率 = 單位人工成本產出（利潤）率 = 公司產值（利潤）總額/人工成本2022-3-7.65員工激勵與薪酬福利制度 福利管理 福利的本質：一種補充性報酬 福利的形式：全員性福利 如社會保險、午餐費、交通車、有薪假期、病假、彈性工作制、定期體檢、圖書室、健身房等特殊福利 免息住房貸款、出差時高級賓館住宿、股票優(yōu)惠購買權、額外商業(yè)保險、免費旅游等 困難補助 - 住院慰問金、醫(yī)療補助、家庭生活困難補助等 案例：時代公司的福利清單2022-3-7.66福利福利 集體福利經濟性福利、非經濟性福利 福利的屬性（間接薪酬） 福利的優(yōu)點2022-3-7.67員工激勵與薪酬福利制度 福利管理 福利管理