人力資源激勵機制與研究

1、人力資源激勵機制與研究             摘要：關(guān)于人力資源開發(fā)的定義，有許多不同的觀點，其中美國的羅絲維爾的觀點比較有代表性。他認為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動。它將企業(yè)的目標與任務(wù)和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。

2、在實際工作中我們常用的激勵方式有目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標。如每個飯店都有自己的經(jīng)營目標，而飯店的每個部門都要完成自己的子經(jīng)營計劃。如果我們把飯店的經(jīng)營目標與員工個人利益結(jié)合起來，就能體現(xiàn)出個人在企業(yè)中的地位和作用，從而產(chǎn)生巨大的激勵作用。如許多飯店的銷售部門都有針對銷售人員的促銷獎勵計劃等。2.參與激勵參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。北京某五星級飯店就為員工專門設(shè)立了“合理化建議”獎，獎勵那些為飯店出謀劃策的員工免費在飯店住宿和用餐一次，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。3.關(guān)

3、心激勵關(guān)心激勵指企業(yè)領(lǐng)導通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導人時時關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵。如某飯店在母親節(jié)這一天發(fā)給每個員工一張免費餐券，請每位員工的母親來參觀飯店并免費用餐。許多員工的家屬非常感動，紛紛囑咐自己的孩子努力工作。4.公平激勵公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用。只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當手段。5.認同激勵大多數(shù)人在取得了一定成

4、績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領(lǐng)導的承認。所以，當某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。許多飯店評選的“每月優(yōu)秀員工”就屬于認同激勵。飯店管理人員還會經(jīng)常收到客人對服務(wù)人員的表揚信，飯店應(yīng)及時對員工的成績予以認可和表彰，從而形成對員工的激勵。6.獎勵激勵獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用。獎勵激勵手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎勵包括工資、晉級、獎金及各種實物。精神激勵包括給予各種榮譽稱號等。人們通過對物質(zhì)利益和榮譽稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。 &#

5、160;       一、人力資源開發(fā)的有效途徑（一）、激勵的概念、特點及其功能激勵的概念激勵一詞是外來語，譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關(guān)鍵，因為末得到滿足的需求會造成個人的內(nèi)心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。正如美國學者貝雷爾森

6、和斯但納在人類行為：科學發(fā)現(xiàn)成果一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。（3）自動力是一個內(nèi)在的變量由激勵所激發(fā)的自動力是一個內(nèi)在的變量，雖然這種心理狀態(tài)是一種看不見、摸不著的東西，無法通過精確的計算來進行預(yù)測一控制與調(diào)節(jié)，但可以通過在其作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。例如，在能力相當?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就

7、可以推斷出甲的工作自動力高于乙。3.激勵的功能激勵是人力資源開發(fā)的有效手段，主要表現(xiàn)在以下幾個方面（1）有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。行為學家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動機方面都具有很大為潛力。哈佛大學的威廉·詹姆土（William James）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出2030的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出8090，其中5060%的差距是激勵的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因為，大多數(shù)部門的領(lǐng)導人，每當出現(xiàn)困難情況影響工作任務(wù)完成時，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還