薪酬體系設(shè)計(jì)3

1、.1. 薪酬管理的概念： 就是在戰(zhàn)略思維的基礎(chǔ)上，企業(yè)依據(jù)員工所提供的勞動(dòng)或服務(wù)，確定員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付水平和薪酬要素結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行分配和調(diào)整的過程。2. 薪酬管理的基本原則： 外部競爭性原則 內(nèi)部公平性原則 戰(zhàn)略指導(dǎo)性原則 激勵(lì)性原則.3.薪酬管理的內(nèi)容薪酬水平薪酬政策薪酬體系薪酬構(gòu)成薪酬關(guān)系薪酬制度.1. 薪酬調(diào)查： 薪酬調(diào)查就是在收集信息的基礎(chǔ)上判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。薪酬調(diào)查可以為企業(yè)提供市場上相關(guān)企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 2. 薪酬調(diào)查的目的：調(diào)整薪酬水平：使企業(yè)薪酬水平具有外部競爭性，聘用并留住有能力的員工。調(diào)整薪酬關(guān)系：提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)薪酬具有

2、內(nèi)部公平性估計(jì)競爭對方勞動(dòng)力成本。.企業(yè)名稱 平均月工資（元） 排列A25001B22002（90%處=2200）C22003D19004（75%處=1900）E17005F16506G16507H16008（中點(diǎn)或50%處=1650）I16009J155010K150011L150012（25%處=1500）M150013N150014O130015.繪制以崗位評估得分為橫軸以實(shí)際薪酬為縱軸的坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中標(biāo)繪出各職位的對應(yīng)點(diǎn)利用回歸技術(shù)繪制出反映各職位薪酬分布規(guī)律的薪酬曲線.參照現(xiàn)有薪酬曲線的繪制方法，根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)繪制市場薪酬曲線并將二者畫入同一坐標(biāo)系進(jìn)行比較.跟隨政策落后政策混合

3、政策領(lǐng)先政策 比同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平。 高工資能從外部勞動(dòng)力市場吸引到更多的優(yōu)秀人才。 工資高可能使獎(jiǎng)金或福利相應(yīng)減少，對員工的激勵(lì)性也會相應(yīng)減少。.領(lǐng)先政策落后政策混合政策跟隨政策 支付與同行業(yè)競爭者相當(dāng)?shù)墓べY水平。 在減少員工離職率方面有一定的作用。 不利于公司大量招聘優(yōu)秀人才。.領(lǐng)先政策跟隨政策落后政策混合政策 比同行業(yè)競爭者支付較低的工資水平。 如果能夠有效設(shè)計(jì)其他薪酬形式，在公司內(nèi)部容易形成激勵(lì)機(jī)制。 低工資會影響人才的招聘，也會使員工更容易離職。.領(lǐng)先政策跟隨政策落后政策混合政策 在公司內(nèi)對不同職位族的員工制定不同的薪酬政策。 采用不同的薪酬組合方式。.市場薪酬線（C）A

4、B崗位評估得分薪酬水平A、B、C三條薪酬政策線反映出不同層級之間薪酬差距和市場一致；A線反映的薪酬水平高于市場薪酬線，為領(lǐng)先政策；B線反映的薪酬水平低于市場薪酬線，為落后政策；C線反映的薪酬水平與市場薪酬線一致，為跟隨政策。一般公司在采用領(lǐng)先或落后策略時(shí)，選擇在市場薪酬線的25%范圍內(nèi).根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定整個(gè)薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個(gè)過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，使今后若干年公司所有人員薪酬水平不會超出這個(gè)范圍。事實(shí)上 ，一般情況下是政府、工會 、勞動(dòng)力市場決定 了最低薪酬水平，而組織的經(jīng)營狀況和總裁的薪酬決定了最

5、高薪酬的水平。最低薪酬水平最高薪酬水平. 根據(jù)崗位評估數(shù)據(jù)以及薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司內(nèi)崗位劃分為不同薪酬等級，薪酬等級的數(shù)目應(yīng)適中。將崗位評估價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)薪酬等級。 薪酬等級的多少視公司職位的多少和職位價(jià)值的差距（崗位評估得分）的大小綜合確定。.90分位75分位中位數(shù)25分位10分位.薪酬幅度：薪酬幅度也稱薪酬等級區(qū)間、薪酬帶寬，是指在一個(gè)薪酬等級范圍內(nèi)允許薪酬變動(dòng)的范圍。薪酬變動(dòng)比率：薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級內(nèi)部薪酬最大值最小值之差與最小值之間的比率。中位值：薪酬政策線經(jīng)過薪酬中位值.薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%40%辦公室文

6、員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家. 100 200 300 400 500 600 700 800崗位評估得分崗位評估得分 中位數(shù)MINMAXPay Policy Line.一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動(dòng)比率計(jì)算出來的：薪酬最小值=薪酬中位值（1+薪酬變動(dòng)比率2）薪酬最大值=薪酬中位值（1+薪酬變動(dòng)比率2）（1+薪酬變動(dòng)比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）2薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設(shè)定若干薪級，薪級差可以等比設(shè)計(jì)，也可以等差設(shè)計(jì)。一般，等比設(shè)計(jì)級差為5%10%，等差設(shè)計(jì)根據(jù)公司薪酬策略可以分為

7、510級。.職位職位薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率最低值最低值中位值中位值最高值最高值報(bào)銷會計(jì)30%￥2,783￥3,200 ￥3,61740%￥2,667 ￥3,200 ￥3,73350%￥2,560 ￥3,200 ￥3,840不同薪酬變動(dòng)比率設(shè)計(jì)對薪酬幅度的影響.GradeRMBGradeRMB間隔型銜接型.GradeRMBGradeRMB重疊型：適度重疊重疊型：大部分重疊.在實(shí)踐中，企業(yè)一般會采用重疊型的結(jié)構(gòu)。為晉升到高等級的員工提供較大的薪酬增長空間。處理晉升者和未晉升者的矛盾，避免因晉升機(jī)會不足而導(dǎo)致的未晉升者薪酬增長的局限。一般相鄰等級區(qū)間薪酬幅度的重疊取決于：1. 薪酬等級內(nèi)部的薪酬變

8、動(dòng)比率2. 薪酬等級間的中位值級差. 極差的一些標(biāo)準(zhǔn)：不能過低（相鄰等級級差小于10%）不能過高（相鄰等級級差大于25%）1. 一般來說，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。低等級級差：10%15%中等級級差：20%25%高等級級差：30%40%.A區(qū)間中區(qū)間中位值差位值差為為15%薪酬薪酬等級等級薪酬變動(dòng)比率為薪酬變動(dòng)比率為10%幅度重幅度重疊情況疊情況最低值中位值最高值1142915001571各等級之間均沒有重疊2164317251807318901984207842173228123895249926242748等級間中位值極差越大，等級內(nèi)薪酬變動(dòng)比率越小，則幅度重疊越小.B區(qū)間中區(qū)間中位值差位值差為為5%薪酬薪酬等級等級薪酬變動(dòng)比率為薪酬變動(dòng)比率為10%幅度重幅度重疊情況疊情況最低值中位值最高值11200150