基于勝任力的工程咨詢項目經(jīng)理績效考核研究

1、基于勝任力的工程咨詢項目經(jīng)理績效考核研究作者：王雅文馬新建環(huán)麗慧王前文摘要項目經(jīng)理在工程咨詢項目中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其績效考核體系的 科學 與否將對吸引和保留優(yōu)秀項目經(jīng)理及整個項目的成敗有著重要影響。本文從勝任力的角度，將項目經(jīng)理的勝任力分為領導力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力，建立了一套具有行業(yè)適應性的工程咨詢項目經(jīng)理績效考核體系。 關鍵詞勝任力 工程咨詢 項目經(jīng)理 績效考核 一、引言 目前，在內(nèi)部運作上，國際工程咨詢公司多采用規(guī)范的項目管理制，咨詢公司接到咨詢項目后，根據(jù)客戶需要組成一個項目組，由項目經(jīng)理全權負責，制定項目計劃，控制質量、進度和成本。而國內(nèi)的工程咨詢 企業(yè) ，項目經(jīng)理制正

2、在試點和推行之中，項目經(jīng)理人的考核體系建設還處于剛剛起步的階段，對績效的概念模糊、績效考核指標設置不合理、績效標準模糊化、考核主體不明確、考核方法選擇不當?shù)纫幌盗袉栴}嚴重影響了績效考核的公平和效能，導致具有高素質、能夠按照國際通行項目管理模式操作的項目經(jīng)理人才缺乏，制約了我國工程咨詢企業(yè)的高速 發(fā)展 。本文正是基于此，將理論界研究的熱點理論勝任力引入到工程咨詢企業(yè)項目經(jīng)理人隊伍的建設中來，探討如何運用勝任力構建國內(nèi)工程咨詢企業(yè)項目經(jīng)理考核體系，從而為優(yōu)秀工程咨詢項目經(jīng)理培養(yǎng)和發(fā)展提供理論指導。 二、勝任力的內(nèi)涵 1973年McClelland提出勝任力的概念，他認為勝任力是能區(qū)分在特定的工作崗

3、位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。自從勝任力的概念被提出以后，受到了學術界和企業(yè)的大力關注，已經(jīng)得到學術界的認可，在國外人力資源管理中得到了廣泛的應用。但對勝任力的解釋并不完全一致，有代表性的定義如下： Byoatzis(1982)在他的有效的經(jīng)理人中把勝任特征定義為：“個人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績效。勝任特征作為人的潛在的特征，可以表現(xiàn)為動機、個性、技能、自我意識，社會角色及系統(tǒng)的知識等?！绷硗猓绹?理學 家Spencer(1993)對勝任力給出了一個比較完整的定義，即勝任特征指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個人潛在

4、、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。我國學者時堪(2002)將勝任力定義為：勝任力指能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)平平區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意識的、態(tài)度的、情感的、動力的或者傾向性的等等。 在本文的研究中，我們將勝任力定義為：勝任力是在既定的工作、任務、組織或文化中區(qū)分績效水平的個人特征。它決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好地完成某項任務，驅使一個人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征。每一勝任特征都與鑒定基礎特征的“行為表現(xiàn)”相連接。 三、項目

5、經(jīng)理勝任力模型研究 近年來，勝任力模型方法日益成為研究項目經(jīng)理的有效手段。通過運用各種定性、定量研究方法，國內(nèi)外一些研究已經(jīng)識別了在不同行業(yè)背景下項目經(jīng)理具備不同的勝任特征。 Robert Loo(2000)通過選取150名不同企業(yè)的項目經(jīng)理作為研究對象，分析得出項目經(jīng)理的5項勝任特征模型，包括：有效的技術才能、范圍管理、項目控制能力(成本及預算控制能力)、使用項目管理系統(tǒng)的能力、溝通能力。Mantel(2004)等人將項目經(jīng)理勝任特征分析為6大類：溝通能力、組織能力、團隊建設能力、團隊領導能力、問題解決能力和技術能力。Katz(1991)認為成功的項目經(jīng)理應具備人際關系技能、概念技能和技術技

6、能等3項勝任力，且這3項勝任特征可獨立的發(fā)展。在Katz研究的基礎上，El-Sabaa(2001)提出項目經(jīng)理的人際關系技能對項目進程影響作用最大，而技術技能影響最小。 目前，國內(nèi)在這個領域的實證研究剛剛興起，近幾年來，越來越多的學者對項目經(jīng)理勝任力開始進行探索性研究。秦楠(2006)選擇了房地產(chǎn)開發(fā)的項目經(jīng)理作為研究對象，采用訪談和問卷相結合的方法探討了房地產(chǎn)行業(yè)項目經(jīng)理的勝任特征模型，得出房地產(chǎn)行業(yè)項目經(jīng)理勝任特征模型：問題解決能力、溝通能力、個性和品格魅力、戰(zhàn)略控制與洞察能力、專業(yè)影響力、成就動機?？讜詵|(2007)通過行為事件訪談和問卷調查，探討了優(yōu)秀科研項目經(jīng)理的勝任力模型。研究結果

7、表明，科研項目經(jīng)理的勝任力可歸為6個因子：個性魅力、領導能力、人際關系處理能力、應變能力、發(fā)展能力和意志品質。在之前的研究中，姚翔，王壘，陳建紅(2004)通過對322名IT項目經(jīng)理和項目成員進行問卷調查和深度訪談，得出IT企業(yè)項目管理者的勝任力可歸為5個因子：個性魅力、應變能力、大局觀、人際關系處理能力和品格。此外，潘文安(2005)通過行為事件訪談法，得出我國IT業(yè)項目經(jīng)理人的勝任特征包括：成就欲、行為主動性、信息尋求、客戶關系、商業(yè)談判、影響力、技術專長、發(fā)展他人、團隊領導、團隊協(xié)作、風險識別與控制和時間管理。 綜合國內(nèi)外對項目經(jīng)理勝任力模型的研究現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，目前，對工程咨詢項目經(jīng)理

8、勝任力模型的研究尚處于起步階段。本文將通過勝任力模型的建立、勝任力因素等級量化等程序，完成對國內(nèi)工程咨詢項目經(jīng)理勝任力模型的研究。 四、基于勝任力的工程咨詢項目經(jīng)理績效考核體系 1.工程咨詢項目經(jīng)理勝任力模型的建立 (1)工程咨詢項目經(jīng)理勝任力模型的組成 勝任力模型包含三大組成部分：領導力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。領導力又稱為可遷移勝任力、通用勝任力，是在多個角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；全員核心勝任能力又稱通用能力、核心價值，是公司的價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來；專業(yè)勝任力又稱獨特勝任力，是在某個特定角色或工作中所需的特殊技能?；诖耍?/p>

9、對工程咨詢項目經(jīng)理而言，需具備領導力、全員核心勝任力和專業(yè)勝任力。 (2)工程咨詢項目經(jīng)理勝任力模型的構建 為建立工程咨詢項目經(jīng)理勝任力模型，我們對江蘇某工程咨詢企業(yè)進行了行為事件訪談及問卷調查。首先，通過查閱 文獻 、行為事件訪談方法收集工程咨詢項目經(jīng)理勝任特征行為量表條目，形成預試問卷。其次，用預試問卷進行調查，探索工程咨詢項目經(jīng)理勝任特征結構，在結果分析的基礎上進一步修改問卷，形成正式的勝任特征行為量表問卷。接下來，向該公司項目經(jīng)理發(fā)放了調查問卷，問卷組成結構如下：領導力(包括：發(fā)展下屬、戰(zhàn)略思維、鍥而不舍、團隊領導、影響力、個性魅力、應變能力、大局觀)；全員核心勝任力(包括：客戶導向、

10、注重發(fā)展、團隊合作、創(chuàng)新精神、關注績效、成就欲)；專業(yè)勝任力(包括：協(xié)調能力、解決問題、主動精神、搜集信息、交往能力、專業(yè)知識技能、風險識別與控制、時間管理)。 2.基于勝任力的工程咨詢項目經(jīng)理的績效考核體系 (1)勝任特征模型的建立對績效考核的意義 績效考核的第一階段的一個重要環(huán)節(jié)就是確定績效考核目標。通常意義上企業(yè)往往希望通過有目的績效考核來達到培訓、開發(fā)和利用組織成員能力的目標，從而促進企業(yè)績效的提升。然而實踐表明，以往的績效考核雖然能夠取得一定的成效，但與績效之間缺乏直接的聯(lián)系。究其原因，在傳統(tǒng)的績效考核中，考核的重點指標放在知識、技能等表象東西上，而忽視對社會角色、自我概念、特質、動

11、機等潛在的勝任特征?？墒牵侥壳盀橹惯€沒有理論可以證明知識、技能這些內(nèi)容與績效有直接的驅動關系。 勝任特征理論的出現(xiàn)，提供了建立勝任特征與組織績效之間直接聯(lián)系的分析思路。彭劍鋒教授(2003)從投入產(chǎn)出的角度分析了勝任特征與績效之間的驅動關系。他認為：動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產(chǎn)生。而勝任特征構成要素之間則以潛在的部分“推動”或“阻礙”表象的部分的方式，影響勝任特征作用于行為的過程乃至結果。 將勝任特征理論及勝任特征模型引入到工程咨詢項目經(jīng)理的績效考核中來，需要對績效考核體系做一些調整。在此我們將對基于勝任特征的績效考

12、核與傳統(tǒng)績效考核之間的區(qū)別和聯(lián)系進行簡單分析。 (2)基于勝任力模型的工程咨詢項目經(jīng)理績效考核實施步驟 建立勝任力模型，是基于勝任力的人力資源管理實踐和研究的邏輯起點，是一系列基于勝任力的人力資源管理職能的重要基礎和參照標準，為勝任力理論具體運用于人力資源管理搭建了橋梁。下面將對基于勝任力的績效考核步驟做簡要分析。 首先，從 企業(yè) 的戰(zhàn)略目標和所處的外部環(huán)境出發(fā)，通過有效的工作分析定義項目經(jīng)理的工作，接下來，采用選拔的方法確定要從事這項工作的員工。應用勝任力評估方法確定項目經(jīng)理所擁有的順利完成任務所需的關鍵勝任力，并判斷其一貫地展示出來的程度，確認并記錄需要開發(fā)的勝任力的差距，結合企業(yè)自身資源

13、情況分析彌補所缺能力的優(yōu)先順序，并準備一個項目經(jīng)理勝任力開發(fā)方案。審查完開發(fā)方案后，建立項目經(jīng)理的目標、計劃和標準，設定量化工作產(chǎn)出的最低期望，并確立令人滿意的目標。項目經(jīng)理根據(jù)之前確定的勝任特征得到相應的培訓，并為完成工作目標而努力。在工作過程中，當項目經(jīng)理去完成任務時，相關考核主體檢測他們的績效并給予反饋。并根據(jù)工作進度計劃，對工作目標和方案進行正式考核，并予以必要的改進。通過上述流程建立的基于勝任力的績效考核體系，可使項目經(jīng)理明確自身的角色、關系和職責，達到提高組織績效的目的。 五、結論 項目經(jīng)理在工程咨詢項目中發(fā)揮著舉足輕重的作用，其績效考核體系的 科學 與否將對吸引和保留優(yōu)秀項目經(jīng)理

14、以及對整個項目的成敗有著重要影響。本文針對工程咨詢項目經(jīng)理建立績效考核體系，結合某具體工程咨詢公司對項目經(jīng)理勝任力的要求，建立了工程咨詢項目經(jīng)理的勝任力模型，闡述了該勝任力模型的應用過程，通過傳統(tǒng)績效考核體系與基于勝任力的績效考核體系的比較分析，設計了應用該勝任力模型考核工程咨詢項目經(jīng)理的基本操作流程和操作方法。文中的研究思路對其他領域項目經(jīng)理的績效考核也具有一定指導作用。 參考 文獻 ： 1時勘，王繼承，李超平.企業(yè)管理者勝任特征模型評價的研究J.心 理學 報，2002，(3)：306-311. 2Robert Loo .Working towards best practices in project management：a Canadian study J.International Journal of Project Management，2000，(20)：93-98. 3Mantel Jr SJ，Meredith JR，Shafer SM， Sutton MM.