論競(jìng)業(yè)禁止和勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的沖突和平衡

1、    論競(jìng)業(yè)禁止和勞動(dòng)權(quán)保護(hù)的沖突和平衡.                     關(guān)鍵詞: 競(jìng)業(yè)禁止/勞動(dòng)者權(quán)益/勞動(dòng)合同             內(nèi)容提要: 為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容之一的競(jìng)業(yè)禁止條款,其內(nèi)容將如何直接影響到勞動(dòng)者自身勞動(dòng)

2、權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。競(jìng)業(yè)禁止行為本身既有其合理性，也有限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)和限制競(jìng)爭(zhēng)的不合理因素，同時(shí)，更存在著侵犯公民勞動(dòng)權(quán)益的隱患，因而也就不可避免的會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的利益造成侵害. 我國(guó)勞動(dòng)法卻未能就此做出一個(gè)恰當(dāng)?shù)囊?guī)定, 違反競(jìng)業(yè)禁止的責(zé)任和后果同樣是競(jìng)業(yè)禁止制度完善不可忽略的部分，從法律上明確競(jìng)業(yè)禁止的責(zé)任范圍也可以對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行更好的保護(hù)。從競(jìng)業(yè)禁止的適用主體、范圍、期限及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等方面結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案),來(lái)探討我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容,以期對(duì)我國(guó)勞動(dòng)立法貢獻(xiàn)綿薄之力。           &

3、#160;                                  一、競(jìng)業(yè)禁止的概述1競(jìng)業(yè)禁止的概念   競(jìng)業(yè)禁止又稱"競(jìng)業(yè)回避"，"競(jìng)業(yè)避讓"或不競(jìng)爭(zhēng)條款。依據(jù)我國(guó)臺(tái)灣民法學(xué)者鄭玉波先生

4、的觀點(diǎn)，競(jìng)業(yè)禁止有廣狹義之分。廣義的競(jìng)業(yè)禁止對(duì)與特定營(yíng)業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的特定行為的禁止。其禁止之客體是為特定行為；其被禁止之主體，則不以特定人為限，即不特定人也包括在內(nèi)。如商標(biāo)權(quán)，專利權(quán)等禁止非權(quán)利人以外的任何人行使。有的學(xué)者認(rèn)為，不特定人的這一義務(wù)是有商標(biāo)權(quán)，專利權(quán)等權(quán)利的專有性質(zhì)所決定的，并不是嚴(yán)格意義上的競(jìng)業(yè)禁止之義務(wù)，因而不構(gòu)成競(jìng)業(yè)禁止。但是，學(xué)者研究的大多是狹義意義上的競(jìng)業(yè)禁止，故對(duì)此的爭(zhēng)議便無(wú)現(xiàn)實(shí)意義。狹義的競(jìng)業(yè)禁止，即對(duì)于特定營(yíng)業(yè)具有特定關(guān)系之特定人之特定行為的禁止。其禁止的客體當(dāng)然是為特定行為，其禁止的主體也限為特定人。    從我國(guó)現(xiàn)行立法

5、上看，狹義的競(jìng)業(yè)禁止按其效力來(lái)源可分為兩類：一類是法定競(jìng)業(yè)禁止，其義務(wù)的產(chǎn)生是由法律明確規(guī)定的，其適用的主體主要是董事、高級(jí)管理人員以及合伙企業(yè)的合伙人，其與公司或合伙企業(yè)之間建立的本質(zhì)上仍是一種勞動(dòng)法律關(guān)系。二是約定的競(jìng)業(yè)禁止，是通過(guò)勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議來(lái)實(shí)現(xiàn)的。由此可以認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止制度主要存在于勞動(dòng)法律關(guān)系中，是調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間利益關(guān)系的產(chǎn)物。競(jìng)業(yè)禁止按其義務(wù)主體可以分為在職雇員的競(jìng)業(yè)禁止和離職雇員的競(jìng)業(yè)禁止。在職雇員的競(jìng)業(yè)禁止主要為法定競(jìng)業(yè)禁止，雇主也可以與雇員通過(guò)協(xié)議的方式約定在職雇員的不競(jìng)業(yè)義務(wù)。離職雇員的競(jìng)業(yè)禁止則屬約定的競(jìng)業(yè)禁止，即離職雇員承擔(dān)的應(yīng)是一種

6、明示的不競(jìng)業(yè)義務(wù)，其產(chǎn)生依據(jù)應(yīng)是合法有效的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，雇主單方制定的不競(jìng)業(yè)規(guī)章不能作為離職職工競(jìng)業(yè)禁止明示或默示義務(wù)的產(chǎn)生依據(jù)。    綜上所述，競(jìng)業(yè)禁止是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間或解除后的一定時(shí)間內(nèi)，不得進(jìn)入原任職單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)生產(chǎn)同類產(chǎn)品或提供同類服務(wù)或自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與原任職單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的限制性行為。2競(jìng)業(yè)禁止存在的合理性    我國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。顯然，商業(yè)秘密能使權(quán)利人在

7、競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，這使其必然又成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手侵犯的客體。在商業(yè)社會(huì)中，侵犯商業(yè)秘密的行為有許多種，如盜竊、利誘、脅迫，但是令權(quán)利人擔(dān)心的是其所雇傭的員工帶走其在工作中所獲知的商業(yè)秘密，甚至是對(duì)權(quán)利人利益的惡意侵犯。當(dāng)今社會(huì)，人才流動(dòng)帶走商業(yè)秘密，勞動(dòng)者兼職泄露商業(yè)秘密，離休人員泄露商業(yè)秘密，已經(jīng)不可忽視，做好商業(yè)秘密保護(hù)工作是處理好當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的重要課題。從目前來(lái)看，保護(hù)商業(yè)秘密主要有兩個(gè)途徑，一是通過(guò)權(quán)利人與他人訂立合同，一旦商業(yè)秘密受到侵犯，權(quán)利人可以通過(guò)違約之訴獲得法律救濟(jì)；二是將商業(yè)秘密視為一種無(wú)形財(cái)產(chǎn)即產(chǎn)權(quán)，一旦商業(yè)秘密受到與權(quán)利人無(wú)合同關(guān)系的第三人的侵犯，權(quán)利人可以通過(guò)侵權(quán)之訴獲得

8、法律救濟(jì)。然而這兩種方法均不能彌補(bǔ)商業(yè)秘密已經(jīng)遭受侵害所帶來(lái)的損失，權(quán)利人只能獲得法律救濟(jì)。因而前兩種對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)手段僅是一種事后補(bǔ)救手段，對(duì)權(quán)利人利益的維護(hù)未免顯得遲緩、不周全，甚至失去意義。"一旦喪失就永遠(yuǎn)喪失"是商業(yè)秘密法上的公理。 此前，原微軟全球副總裁李開(kāi)復(fù)跳槽GOOLE讓"競(jìng)業(yè)禁止"一詞家喻戶曉。微軟公司也因競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的存在而并未受到實(shí)質(zhì)性的損害。競(jìng)業(yè)禁止是指用人單位與勞動(dòng)者訂立競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，從預(yù)防的角度遏制不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生，從而有效的保護(hù)商業(yè)秘密，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)良好的競(jìng)爭(zhēng)秩序，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，同時(shí)也能夠維持勞動(dòng)力的良性流

9、動(dòng)，穩(wěn)定勞動(dòng)法律關(guān)系。    我國(guó)憲法規(guī)定公民享有勞動(dòng)權(quán)，其權(quán)利內(nèi)容包括工作權(quán)、獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息權(quán)和勞動(dòng)保障權(quán)。其中工作權(quán)是最基本的內(nèi)容，又包括勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、平等就業(yè)權(quán)。自主擇業(yè)權(quán)是指勞動(dòng)者享有根據(jù)自身的條件能力愛(ài)好選擇職業(yè)或者變更、終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。這是勞動(dòng)權(quán)實(shí)現(xiàn)的必要條件。競(jìng)業(yè)禁止條款似乎像是在挑戰(zhàn)公民的勞動(dòng)權(quán)，尤其是其中的自主擇業(yè)權(quán)。"普遍自由的第一個(gè)條件是一定程度的普遍限制。"權(quán)利自由也不例外，權(quán)利自由本身不能獨(dú)自成為行為合法的根據(jù)，它必須受到合理規(guī)則的約束，失去了合理的限制，自由本身沒(méi)有任何意義。正如霍布毫斯

10、所說(shuō)的"自由和控制之間沒(méi)有真正的對(duì)立，因?yàn)槊恳环N自由都依靠一種相對(duì)應(yīng)的控制。"人的權(quán)利自由只有在合理限制的條件下，才能得到真正的實(shí)現(xiàn)。競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的履行要求勞動(dòng)者在職和離職后一段時(shí)間不得從事與本單位或原單位有競(jìng)爭(zhēng)性的工作，是在一定程度上限制甚至剝奪了勞動(dòng)者勞動(dòng)自由，自主擇業(yè)的權(quán)利。然而就像權(quán)利自由應(yīng)受到合理的限制，權(quán)利和義務(wù)應(yīng)內(nèi)在統(tǒng)一一樣，競(jìng)業(yè)禁止對(duì)勞動(dòng)權(quán)的合理限制正是為了使其更好的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)力對(duì)資本有一定的依附性，良好有序的資本運(yùn)行環(huán)境即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序是勞動(dòng)權(quán)得以實(shí)現(xiàn)的根本保證。只有穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，發(fā)展的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)才能為各盡所能，充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)提供條件。這是從宏觀上講的，從微

11、觀上看，競(jìng)業(yè)禁止的存在也是合乎必要的。有權(quán)利必有義務(wù)，勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的履行為前提，勞動(dòng)權(quán)的無(wú)限擴(kuò)張必然導(dǎo)致勞動(dòng)權(quán)的喪失。    3.競(jìng)業(yè)禁止與勞動(dòng)者權(quán)利間的沖突    這從另一方面也得出，因?yàn)閯趧?dòng)權(quán)的存在競(jìng)業(yè)禁止也必須受到合理的限制。首先，競(jìng)業(yè)禁止制度與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利、擇業(yè)自由權(quán)發(fā)生的沖突。如前文所述生存權(quán)是人的最基本權(quán)利，而擇業(yè)自由和合法競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)者生存權(quán)的主要表現(xiàn)形式。勞動(dòng)者有權(quán)在法律允許的范圍內(nèi)自由選擇其職業(yè)和就業(yè)場(chǎng)所，這些憲法賦予的權(quán)利，并不因?yàn)楸Ｗo(hù)雇主的競(jìng)爭(zhēng)利益、商業(yè)秘密等商

12、業(yè)利益而喪失。雇員離開(kāi)原雇主、選擇其他雇主，是依據(jù)憲法和法律正當(dāng)行使自己的自由擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)的表現(xiàn)。但若雇員在某個(gè)雇主處工作并掌握了秘密信息，為了保護(hù)雇主的商業(yè)秘密權(quán)，強(qiáng)令雇員離職后不得到與原雇主有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)就職?；谌粘Ｉ罱?jīng)驗(yàn)我們清楚的知道，讓一個(gè)行業(yè)里的專家到另外一個(gè)行業(yè)工作，對(duì)他自己、對(duì)國(guó)家都會(huì)造成很大的損失。不僅削弱了他的就業(yè)能力，減少他的就業(yè)機(jī)會(huì)，進(jìn)而減少他的收入，降低他的生活質(zhì)量，甚至危害其基本的生存保障。競(jìng)業(yè)禁止的這一特性，決定了在法律上必須慎重對(duì)待。    其次，競(jìng)業(yè)禁止制度與鼓勵(lì)人才流動(dòng)的社會(huì)利益的沖突。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與自由是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)賴

13、以生存和發(fā)展的前提，資源的自由流動(dòng)和人才流動(dòng)是社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)律，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越是發(fā)達(dá)，人才流動(dòng)就越為社會(huì)所接受。競(jìng)業(yè)禁止制度客觀上妨礙了人才的流動(dòng)，特別是高級(jí)技術(shù)人才的流動(dòng)。再次，競(jìng)業(yè)禁止制度與勞動(dòng)者學(xué)習(xí)權(quán)利的沖突。勞動(dòng)者在雇傭期間學(xué)習(xí)掌握的一般專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能是其賴以謀生的基礎(chǔ)，己成為其人格的一部分。雇員享有使用這些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的權(quán)利。如果將這些內(nèi)容列入雇主的競(jìng)爭(zhēng)利益或商業(yè)秘密的范疇，勢(shì)必會(huì)侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)和基本人權(quán)。如何界定勞動(dòng)者學(xué)習(xí)所獲得的勞動(dòng)技能與競(jìng)業(yè)禁止制度所保護(hù)的信息的范圍，是立法者要謹(jǐn)慎思考的問(wèn)題。    所以我過(guò)

14、競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定應(yīng)受到合理的限制，不得侵犯勞動(dòng)者的基本人權(quán)，其存在應(yīng)保利益且受保利益大于被犧牲的利益等。    我國(guó)現(xiàn)階段立法對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定太過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的具體規(guī)定，勞動(dòng)法，正在三審中的勞動(dòng)合同法草案也并未涉及。下文將結(jié)合各國(guó)的競(jìng)業(yè)禁止條款對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的相關(guān)規(guī)范和勞動(dòng)合同法草案中競(jìng)業(yè)禁止條款進(jìn)行分析，提出一點(diǎn)建議，希望能對(duì)勞動(dòng)立法作出一點(diǎn)綿薄之力。    二、競(jìng)業(yè)禁止制度的比較研究(一)對(duì)國(guó)外競(jìng)業(yè)禁止制度的分析    在西方國(guó)家，人才流動(dòng)的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，而且人才在自由流

15、動(dòng)的同時(shí)也嚴(yán)格遵守競(jìng)業(yè)禁止規(guī)則。正是由于競(jìng)業(yè)禁止被普遍接受，所以即便是在企業(yè)人員頻繁流動(dòng)的情況下，企業(yè)的商業(yè)秘密基本上也不會(huì)受損害。在國(guó)外，競(jìng)業(yè)禁止制度也可分為兩類，一是由立法直接規(guī)定而形成，一是雇主與雇員之間通過(guò)合同形式確定競(jìng)業(yè)禁止條款。 1.美國(guó)競(jìng)業(yè)禁止的法律規(guī)定    美國(guó)為聯(lián)邦制國(guó)家，有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止之事項(xiàng)屬于州法規(guī)定的范圍，因此并無(wú)統(tǒng)一的聯(lián)邦法令，而且各州之間規(guī)范有很大差異。有的州采取了比較寬松的態(tài)度，無(wú)論在司法程序中還是在法院的判例中都傾向與支持競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的合法性；而有的州如加利福尼亞州則反對(duì)，甚至禁止競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的存在。美國(guó)是判例法的國(guó)家，研

16、究其已有的判例是了解其競(jìng)業(yè)禁止制度必要的途徑。以1999年美國(guó)紐約州法院在BDO Seidman Vs. Jeffrey Hirshberg案中做出的判例為例，便確立了認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議合理性的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并被認(rèn)為是開(kāi)創(chuàng)了競(jìng)業(yè)禁止制度的新起點(diǎn)。 BDO是在美國(guó)擁有40多處辦公機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，在紐約州有四家，Jeffrey Hirshberg是其中的一名會(huì)計(jì)師，從1984年開(kāi)始在紐約州的Buffalo所工作，1989年被提升為該所的經(jīng)理，在其升職過(guò)程中簽訂了議，協(xié)議規(guī)定:若Hirshberg在其離職后18個(gè)月內(nèi)為BDO的所有前客戶提供服務(wù)，則應(yīng)賠償BDO上一財(cái)政年度向該客戶收取的費(fèi)用的

17、一倍到一倍半的損失。被告1993年從BDO辭職，1995年BDO將其訴至法庭，理由是在Hirshberg離職后的一年半時(shí)間內(nèi)BDO損失了近100名前客戶，但BDO并沒(méi)有足夠證據(jù)證明Hirshberg使用了BDO的商業(yè)秘密拉走了這些客戶。紐約州法院認(rèn)為BDO與Hirshberg簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議過(guò)于寬泛，認(rèn)定為無(wú)效協(xié)議。但同時(shí)又認(rèn)定BDO為建立和維護(hù)客戶關(guān)系進(jìn)行了大量的投入，并借此獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其利益應(yīng)予以保護(hù)。最終，法院發(fā)布了禁令禁止Hirshberg使用其在職期間利用BDO提供的條件獲得的客戶關(guān)系。    在該案的判決中意義最大的是提出了認(rèn)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)

18、議合理性的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(1)不得超過(guò)雇主保護(hù)期之利益的范圍。(2)沒(méi)有給雇員造成過(guò)分的困難。(3)沒(méi)有損害公共利益。這三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)雖然是BDO案中總結(jié)并提出的，但該標(biāo)準(zhǔn)的思路在之前的案例中已有出現(xiàn)，法院認(rèn)為BDO與雇員的協(xié)議范圍過(guò)寬，超出了保護(hù)雇主合法利益的需要，法院將"合法利益"定義為：保護(hù)雇主合法利益的需要或是機(jī)密的客戶名單不被侵犯或是防止前任雇員利用唯一的且特別的服務(wù)與前任雇主進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。在BDO案件之后，競(jìng)業(yè)禁止普遍引起了美國(guó)各州法院的重視，法院更多的承認(rèn)不合理的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的實(shí)行，同時(shí)也更多的采取發(fā)布禁令的方式保護(hù)雇主的商業(yè)秘密，維護(hù)雇主的商業(yè)利益。2.英國(guó)競(jìng)業(yè)禁止的法律規(guī)

19、定        英國(guó)法上的行業(yè)限制規(guī)則可以歸結(jié)為三點(diǎn): 1)限制性條款保護(hù)的信息應(yīng)當(dāng)是商業(yè)秘密或者同客戶特殊信息有關(guān); 2)限制性條款應(yīng)當(dāng)是在合理時(shí)間和地域內(nèi)保護(hù)雇主的財(cái)產(chǎn)利益所必需; 3)限制性條款不應(yīng)當(dāng)違背公共利益。    3.德國(guó)競(jìng)業(yè)禁止的法律規(guī)定    德國(guó)對(duì)離職后競(jìng)業(yè)禁止合同的態(tài)度也是在多種限制條件之下的謹(jǐn)慎承認(rèn)。其以判例的方式將德國(guó)商法第74, 75條有關(guān)對(duì)"商人"競(jìng)業(yè)限制之相關(guān)規(guī)定移植到一般雇員身上來(lái)

20、中。德國(guó)商法第74條規(guī)定如下:(1)雇主與受雇人間就雇傭關(guān)系終止后，于其產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中對(duì)受雇人之限制競(jìng)業(yè)禁止合意，必須以書(shū)面為之，且雇主應(yīng)將其所簽署合意條款之文件交付受雇人.(2)雇主于競(jìng)業(yè)禁止期間，每年至少應(yīng)支付受雇人依其原合同最后一次所應(yīng)支付額之半數(shù)作為補(bǔ)償金，否則該競(jìng)業(yè)禁止條款不生效力。德國(guó)法律對(duì)競(jìng)業(yè)禁止合同有下列幾項(xiàng)限制:雇主與受雇人之間必須有書(shū)面協(xié)議，以二年為限；雇主須負(fù)補(bǔ)償義務(wù)，否則該競(jìng)業(yè)禁止條款無(wú)效；與未成年或低薪之受雇人所訂之競(jìng)業(yè)禁止條款無(wú)效。雇主須存在可受保護(hù)的營(yíng)業(yè)上之正當(dāng)利益，且不可違反公序良俗（具體指禁止的年限、地域、期間等），否則該條款也被視為無(wú)效。  

21、  (二)對(duì)我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止制度現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)1.我國(guó)有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的立法我國(guó)對(duì)競(jìng)業(yè)禁止的法律規(guī)定并未形成完整的體系，主要散見(jiàn)于公司法、合伙法等法律文件中。第一：公司法中的相關(guān)規(guī)定。公司法第149條規(guī)定董事、高級(jí)管理人員不得有下列行為:(五)未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，利用職務(wù)為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類的業(yè)務(wù);董事、高級(jí)管理人員違反前款規(guī)定所得的收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有.這是我國(guó)修訂后的公司法對(duì)董事和高級(jí)管理人員有關(guān)競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定，并對(duì)違反者，有所得則其收入應(yīng)當(dāng)歸所在公司所有.第70條規(guī)定國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、高級(jí)管理人員，未經(jīng)

22、國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)同意，不得在其他有限責(zé)任公司、股份有限公司或者其他經(jīng)濟(jì)組織兼職.這是對(duì)國(guó)有獨(dú)資公司高管人員專任制度的規(guī)定，對(duì)于國(guó)有公司高管人員的兼職，專任制度較之競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定更為嚴(yán)格，適用范圍更廣泛。    第二，合伙企業(yè)法中的規(guī)定.合伙企業(yè)法第32條 合伙人不得自營(yíng)或者同他人合作經(jīng)營(yíng)與本合伙企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。除合伙協(xié)議另有約定或者經(jīng)全體合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企業(yè)進(jìn)行交易。合伙人不得從事?lián)p害本合伙企業(yè)利益的活動(dòng)。個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法第20條第6款規(guī)定，投資人委托或者聘用的管理個(gè)人獨(dú)資企業(yè)事務(wù)的人員未經(jīng)投資人同意不得從事與本企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。

23、    第三，勞動(dòng)法中的規(guī)定。勞動(dòng)法第22條規(guī)定:"勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)."就有關(guān)規(guī)定勞動(dòng)者和用人單位可以進(jìn)行協(xié)商簽訂，對(duì)離職后勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定并未涉及。正在三審之中勞動(dòng)合同法草案中對(duì)競(jìng)業(yè)禁止作了相關(guān)規(guī)定，第23條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照

24、約定向用人單位支付違約金。第24條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過(guò)二年。    第四，相關(guān)的行政規(guī)章。為了解決日益增多的競(jìng)業(yè)禁止糾紛，我國(guó)一些地方和部委還出臺(tái)了相關(guān)的地方性法規(guī)和行政規(guī)章。勞動(dòng)部在關(guān)于企業(yè)員工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知第2條規(guī)

25、定，用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的員工在中止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限(不超過(guò)3年），不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位就職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給子該員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。國(guó)家建材局科技司關(guān)于國(guó)家重點(diǎn)科技攻關(guān)項(xiàng)目成果知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的通知第5條規(guī)定，承擔(dān)項(xiàng)目(專題)的主要研究人員，在攻關(guān)研究過(guò)程中不得調(diào)動(dòng)到其他單位。離休、退休、停薪留職、辭離或調(diào)離的人員，在離開(kāi)原單位1年內(nèi)不得從事與攻關(guān)內(nèi)容相關(guān)的技術(shù)工作.國(guó)家科委關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)第7條規(guī)定，單位可與行政管理人員、科技人員和其他相關(guān)人員約定競(jìng)業(yè)禁止。凡

26、有這種約定的，單位應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi).負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的人員有足夠證據(jù)證明該單位未執(zhí)行國(guó)家有關(guān)科技人員的政策，受到顯失公平待遇以及單位違反競(jìng)業(yè)限制條款，不支付或無(wú)正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)禁止條款自行終止。競(jìng)業(yè)禁止期限不得超過(guò)3年。2. 我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止制度規(guī)定的不足    從我國(guó)立法現(xiàn)狀可看出，我國(guó)法律對(duì)競(jìng)業(yè)禁止條款的規(guī)定并不具體。首先，我國(guó)尚未規(guī)定一般雇員的法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。對(duì)于不知悉企業(yè)商業(yè)秘密的在職雇員，學(xué)者一致的看法是不應(yīng)該課以法定不競(jìng)業(yè)義務(wù)。但是對(duì)于了解和知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者或雇員在職期間則應(yīng)承擔(dān)法定不競(jìng)業(yè)義務(wù)。知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者

27、與董事、經(jīng)理人一樣應(yīng)對(duì)所在公司、企業(yè)負(fù)有忠實(shí)義務(wù)，這些勞動(dòng)者因其已就業(yè)，其工作權(quán)和生存權(quán)已有保障，為平衡企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益或商業(yè)秘密之利益與勞動(dòng)者的自由勞動(dòng)權(quán)或工作權(quán)、信息自由權(quán)之利益，自不應(yīng)該犧牲企業(yè)的合法利益，而去成全勞動(dòng)者的自由勞動(dòng)權(quán)的充分實(shí)現(xiàn)，否則有悖公平正義原則。其次，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限這些重要的內(nèi)容由通常處于強(qiáng)勢(shì)地位的用人單位與勞動(dòng)者約定，不足以切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益。勞動(dòng)者和用人單位簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，所處的地位并不完全平等，用人單位本來(lái)就處于優(yōu)勢(shì)地位，在如今就業(yè)比較困難的情況下，勞動(dòng)者為了避免失去現(xiàn)在或潛在的勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)，往往違背真實(shí)意圖遷就用人單位簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

28、所以法律有必要對(duì)該種約定競(jìng)業(yè)禁止進(jìn)行嚴(yán)格的屆定。再次，一些地方性規(guī)章的適用范圍受到地域效力的限制，離開(kāi)制定該法規(guī)的地方就沒(méi)有法律效力，而部委規(guī)章在司法實(shí)踐中僅參照適用的效力.其效力也不及法律，競(jìng)業(yè)禁止的具體使用尚無(wú)統(tǒng)一，權(quán)威的規(guī)定，競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定還需進(jìn)一步完善。三、我國(guó)競(jìng)業(yè)禁止制度的完善    （一）競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議    離職后的雇員一般都沒(méi)有法定的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，在這種情況下雇主與雇員通過(guò)簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議來(lái)約定雇員的競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。在職的雇員與用人單位也可以通過(guò)約定的方式簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，約定雇員的不競(jìng)業(yè)義務(wù)。所以競(jìng)業(yè)

29、禁止協(xié)議通常是指商業(yè)秘密權(quán)利人，為保護(hù)其所擁有的商業(yè)秘密與員工專門約定的在其勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或者勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定期限內(nèi)不得從事與本業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的合同。    1 競(jìng)業(yè)禁止的保護(hù)對(duì)象和義務(wù)主體    競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂應(yīng)當(dāng)具有必要性。這一必要性包括以下兩個(gè)方面:從用人單位這一方來(lái)看，應(yīng)存在需要依競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議來(lái)保護(hù)的合法利益，亦即用人單位的固有知識(shí)及營(yíng)業(yè)秘密有保護(hù)的必要。勞動(dòng)者在其工作期間所掌握的一般知識(shí)技能屬于其主觀的財(cái)產(chǎn)，可以自由利用。只有企業(yè)花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力所開(kāi)發(fā)的商業(yè)秘密、商譽(yù)、經(jīng)營(yíng)信息等,才可以作為競(jìng)

30、業(yè)禁止的標(biāo)的。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。德國(guó)商法第74條規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議限于保護(hù)雇主營(yíng)業(yè)商的正當(dāng)利益。美國(guó)法院判例認(rèn)為，雇主對(duì)其客戶享有利益，因?yàn)楣椭饔迷S多年的努力才建立起來(lái)的客戶基礎(chǔ)，雇員離開(kāi)公司后就不該與原來(lái)的客戶建立商業(yè)上的關(guān)系，即與客戶接觸本身就是一種應(yīng)該保護(hù)的利益。從勞動(dòng)者這一方來(lái)看，須存在勞動(dòng)者離職后到相同或者類似公司任職而妨害原用人單位利益的可能。由于不同職位和不同知識(shí)背景的勞動(dòng)者所能掌握或者知悉的用人單位營(yíng)業(yè)秘密的范圍和可能性是不同的。因此對(duì)于一份競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的效力的考察應(yīng)充分考慮雙方當(dāng)事人的具體情況。但在當(dāng)前,我國(guó)存在用人

31、單位不論勞動(dòng)者從事崗位、文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密,一律簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。這種做法不僅使得企業(yè)對(duì)其利益不造成威脅和損害的人給予了補(bǔ)償,增加了經(jīng)營(yíng)成本,而且造成不必要的社會(huì)人才浪費(fèi),更甚者剝奪了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán),這是有違勞動(dòng)法的立法本意的。競(jìng)業(yè)禁止只能在一定程度上限制知悉商業(yè)秘密的勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán),而不能限制所有勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán),否則就會(huì)導(dǎo)致競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的無(wú)效。    我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)第24條 規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。故對(duì)于只具有普通技能且未能接觸到用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽

32、訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效,也就是說(shuō),用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止限制做出合理解釋的,應(yīng)認(rèn)定該協(xié)議無(wú)效。2. 競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的形式    我國(guó)合同法對(duì)合同的形式規(guī)定有口頭、書(shū)面等多種形式,但是勞動(dòng)者和用人單位在簽訂合同時(shí)，并非處于平等地位，他們二者的實(shí)力可謂相差懸殊,處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方,如果采用口頭形式將很難在出現(xiàn)糾紛后取得有利于己的書(shū)面證據(jù),從而也必將不利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),而采用書(shū)面形式卻能夠避免出現(xiàn)"舉證難"的現(xiàn)象,也更能有效地保障協(xié)議雙方的權(quán)益。因此在我國(guó)勞動(dòng)法第19條,勞動(dòng)合同法(草案)第10條都規(guī)定訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采

33、取書(shū)面形式。不過(guò)在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,仍然存在并且也受到法律承認(rèn)和保護(hù)大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,這種情形下的勞動(dòng)關(guān)系固然合法，但是為了更好的保障勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)和就業(yè)權(quán),筆者認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議必須采用書(shū)面形式,如德國(guó)商法第74條規(guī)定如下:雇主與受雇人間就雇傭關(guān)系終止后，于其產(chǎn)業(yè)活動(dòng)中對(duì)受雇人之限制競(jìng)業(yè)禁止合意，必須以書(shū)面為之，且雇主應(yīng)將其所簽署合意條款之文件交付受雇人。因此,筆者建議在勞動(dòng)合同法(草案)中,應(yīng)明確對(duì)于簽訂有競(jìng)業(yè)禁止條款的勞動(dòng)合同必須采取書(shū)面形式,否則該條款應(yīng)無(wú)效。 （二）競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議內(nèi)容的有效性    競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的有效、合法不僅具備一定的書(shū)面形式要件，

34、還得具備一定的實(shí)質(zhì)要件。實(shí)質(zhì)要件體現(xiàn)在合法的競(jìng)業(yè)禁止契約必須具有具體的競(jìng)業(yè)范圍條款、明確的地域范圍條款、詳細(xì)的期限條款及補(bǔ)償性條款，并且"競(jìng)業(yè)禁止的事項(xiàng)范圍、年限期間、區(qū)域等必須,合理,，不得苛刻。 1競(jìng)業(yè)禁止的補(bǔ)償    用人單位必須給予勞動(dòng)者以合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,這是用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者因不能從事自己擅長(zhǎng)專業(yè)或所熟練的工作，收入或生活質(zhì)量會(huì)不同程度地降低。而用人單位會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)者未參加該行業(yè)的勞動(dòng)或競(jìng)爭(zhēng)，可能現(xiàn)實(shí)或潛在地從中獲取相應(yīng)的商業(yè)利益。從公平角度出發(fā)，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者合理補(bǔ)償。如

35、德國(guó)民法典第74條規(guī)定:競(jìng)業(yè)禁止期間，雇主應(yīng)當(dāng)給付雇員最后一年報(bào)酬的一半以上，作為競(jìng)業(yè)禁止給雇員造成損害的補(bǔ)償，否則競(jìng)業(yè)禁止無(wú)效。法國(guó)的法律按限制競(jìng)業(yè)期限的長(zhǎng)短，規(guī)定:2年以下的給付受雇期間報(bào)酬的1/3或2/3，超過(guò)2年的給付全額。勞動(dòng)合同法草案借鑒了國(guó)外的做法，曾在第16條第3款規(guī)定應(yīng)當(dāng)同時(shí)與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止或者解除時(shí)向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用人單位的年工資收入。在征求意見(jiàn)的時(shí)候有學(xué)者提出給予的補(bǔ)償金額太高，法國(guó)的補(bǔ)償金額已經(jīng)很高了，并且規(guī)定的年工資并未考慮到競(jìng)業(yè)禁止的期限問(wèn)題，到底是一年還兩年不明確。所以后來(lái)經(jīng)過(guò)審核勞動(dòng)合同法(草案)第23條第2款將

36、其改為對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但筆者認(rèn)為確切數(shù)額的如何確定仍不具體，實(shí)踐中用人單位可以利用其強(qiáng)勢(shì)地位危害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并且給法院的審判工作帶來(lái)一定困難。筆者認(rèn)為對(duì)此法國(guó)的規(guī)定值得借鑒。    2競(jìng)業(yè)禁止的期限    三是在特殊情況下，競(jìng)業(yè)禁止可以不受時(shí)間限制。只有勞動(dòng)者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點(diǎn)保護(hù)的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄

37、露會(huì)給用人單位造成重大損失時(shí)，用人單位才可以與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期或終身的競(jìng)業(yè)禁止合同。并且，用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動(dòng)者能夠過(guò)上寬裕的生活。如可口可樂(lè)公司可以與掌握可樂(lè)配方的勞動(dòng)者簽訂這種合同。但這只是少數(shù)特例。    我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)第24條第2款規(guī)定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過(guò)二年。這一規(guī)定雖然較之各國(guó)立法有所縮短,這是立法的進(jìn)步之處,但是亦應(yīng)看到,草案中并沒(méi)有區(qū)別不同行業(yè)

38、間的差異,也給實(shí)踐操作帶來(lái)一定的困惑。    3競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的競(jìng)業(yè)限制范圍    所謂的競(jìng)業(yè)禁止限制范圍,就是指勞動(dòng)者所承擔(dān)的義務(wù)范圍,即勞動(dòng)者不得經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)范圍和地域范圍。雖然現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入全球化時(shí)代,但是行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)還是存在地域限制的,競(jìng)業(yè)禁止不應(yīng)當(dāng)限制和禁止合法、正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)。競(jìng)業(yè)禁止的范圍應(yīng)與職工任職時(shí)接觸或可能接觸本單位的商業(yè)秘密相對(duì)應(yīng)，而不能擴(kuò)之整個(gè)行業(yè)領(lǐng)域或?qū)I(yè)領(lǐng)域。    我國(guó)勞動(dòng)合同法(草案)24條規(guī)定 限制一定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、業(yè)

39、務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)。還規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。這一規(guī)定有利于正確規(guī)范企業(yè)的競(jìng)業(yè)禁止行為,防止其濫用競(jìng)業(yè)禁止權(quán)利去侵害和限制正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。（三）違反競(jìng)業(yè)禁止行為的法律責(zé)任    既然競(jìng)業(yè)禁止條款屬于一種合同行為,那么,任何一方對(duì)義務(wù)的不履行都將構(gòu)成違約, 相應(yīng)的違約責(zé)任。應(yīng)承擔(dān)違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的民事責(zé)任方式有:    1.停止侵害:這是一種被各國(guó)廣泛采用的主要責(zé)任方式，離職人的競(jìng)業(yè)禁

40、止義務(wù)是最典型的不作為義務(wù)。權(quán)利可以將離職人立即停止競(jìng)業(yè)行為作為違約之訴的請(qǐng)求事項(xiàng)。    2.違約金:在實(shí)踐中,競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議中幾乎都有違約金的約定,因此當(dāng)離職人員違約時(shí),用人單位通常以給付違約金作為其訴訟請(qǐng)求。我國(guó)勞動(dòng)合同法草案第23條勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。    3.損害賠償:在許多國(guó)家,當(dāng)事人如將違約金特別約定為懲罰性的,在雇員違約時(shí),雇主除請(qǐng)求違約金外,還可請(qǐng)求損害賠償。    4.歸入權(quán):指勞動(dòng)者違反不競(jìng)業(yè)義務(wù)時(shí),用人單位有權(quán)請(qǐng)

41、求將雇員因競(jìng)業(yè)活動(dòng)所獲利益收歸已有。根據(jù)我國(guó)公司法第149條的規(guī)定,董事、高級(jí)管理人員違反法定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)時(shí),公司享有歸入權(quán),可請(qǐng)求將義務(wù)人的違法所得,收歸公司所有。在我國(guó),對(duì)于約定競(jìng)業(yè)禁止,用人單位不享有歸入權(quán)。但有的學(xué)者歸入權(quán)可適用于約定競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)之違反。筆者認(rèn)為，約定競(jìng)業(yè)禁止中如果勞動(dòng)在職，用人單位享有歸入權(quán)還算合理；但是如果勞動(dòng)離職，用人單位不僅可以請(qǐng)求違約金,還可請(qǐng)求損害賠償，用人單位不應(yīng)再享有歸入權(quán)。    從國(guó)外和有關(guān)地區(qū)的立法來(lái)看，由于公司歸入權(quán)與損害賠償請(qǐng)求權(quán)相互獨(dú)立又相互滲透，出現(xiàn)了歸入權(quán)與損害賠償權(quán)競(jìng)合的法律現(xiàn)象。關(guān)于這兩種權(quán)利的

42、行使，各國(guó)的司法實(shí)踐各不相同。有的國(guó)家規(guī)定只能"擇一"行使，其典型代表是德國(guó)。在德國(guó)，法律將歸人權(quán)與損害賠償請(qǐng)求權(quán)同時(shí)賦予了公司，公司依據(jù)實(shí)際情況和自己的意愿，可以行使歸入權(quán)，也可以行使損害賠償請(qǐng)求權(quán)。有的國(guó)家允許"重疊"行使，其典型國(guó)家是瑞士和日本。依照瑞士法律規(guī)定，當(dāng)歸人權(quán)與損害賠償權(quán)競(jìng)合時(shí)，公司可以重疊行使上述兩種權(quán)利，若公司行使歸入權(quán)后，還有損害，此時(shí)可以行使損害賠償請(qǐng)求權(quán)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)是采用"單一"模式的典型代表。當(dāng)董事、經(jīng)理違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，公司依法得將該行為之所得，視為公司之所得。當(dāng)公司負(fù)責(zé)人違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)時(shí)，公司應(yīng)請(qǐng)

43、求因其行為所得之利益，作為損害賠償。在這里，由于法定之歸入權(quán)代替了損害賠償權(quán)，歸人權(quán)與損害賠償權(quán)并非并存關(guān)系，故公司除得以行使歸人權(quán)外，再不得行使其他損害賠償之請(qǐng)求權(quán)。 綜上所述，筆者認(rèn)為我們可以不考慮是否是法定競(jìng)業(yè)禁止還是約定競(jìng)業(yè)禁止，直接區(qū)別勞動(dòng)者是在職還是離職這兩種情況。若在職，可"重疊"行使歸入權(quán)和損害賠償請(qǐng)求權(quán)。但是只有在權(quán)利人行使歸人權(quán)后，損害仍不能夠彌補(bǔ)的情況下，公司才可行使損害賠償權(quán)，賠償?shù)臄?shù)額應(yīng)不包含權(quán)利人行使歸人權(quán)所取得的收入，只有這樣，才符合公平正義的法制原則。                                                  注釋: