飯店人力資源管理-復(fù)習(xí)題-FXT364033-1312

1、精品可編輯、單項(xiàng)選擇題1 下面哪個(gè)因素不屬于影響飯店人力資源規(guī)劃的外部因素（A. 勞動(dòng)市場(chǎng)變化B. 員工流動(dòng)與素質(zhì)變化2 馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中A. 審美需要B.求知需要C.自我實(shí)現(xiàn)需要D.尊重需要3卜列不屬于飯店員工招聘原則的是A. 法律法規(guī)原則B. 經(jīng)濟(jì)原則C. 系統(tǒng)原則4馬爾可夫分析法是一種常用的（B ）方法A.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)B.外部人力資源供給預(yù)測(cè)C.內(nèi)部人力資源需求預(yù)測(cè)D.外部人力資源需求預(yù)測(cè)D.就學(xué)人口5卜列哪種薪酬屬于間接薪酬（A. 加班費(fèi)B. 津貼C.獎(jiǎng)金6 投射法屬于心理測(cè)試中對(duì)哪方面內(nèi)容的測(cè)試（A. 智力測(cè)試B. 能力測(cè)試C. 人格測(cè)試 復(fù)習(xí)

2、題 （ ?？?）D.養(yǎng)老保險(xiǎn)C. 政府政策變化保險(xiǎn)D. 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（ C ） 為最高層次的需要。D. 公正原則D. 興趣測(cè)試7 根據(jù)馬斯洛需要層次理論， “飯店鼓勵(lì)員工參與管理，提出合理化建議”是為了滿足員工哪個(gè)層次的需要（D ）A.安全需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要8 飯店在員工績(jī)效考核時(shí)，若某員工工作非常積極主動(dòng)，考核者可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給該員工較高的評(píng)價(jià)。這屬于績(jī)效考核的什么誤差（）A. 光環(huán)效應(yīng)誤差B. 首因效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 近因效應(yīng)9 下列哪種飯店工作分析方法可以長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行忠實(shí)全面的記錄，不至于漏掉一些工作細(xì)節(jié)？（C ）A.關(guān)鍵事件法B.直

3、接觀察法C.工作日志法D.工作實(shí)踐法10 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（A ）A. 入職培訓(xùn)B. 在崗培訓(xùn)C. 脫產(chǎn)培訓(xùn)D. 資格培訓(xùn)11 下列不屬于飯店人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容的是（A ）A. 飯店員工績(jī)效考核B. 飯店人力資源需求預(yù)測(cè)C. 飯店人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D. 飯店人力資源供應(yīng)與需求綜合平衡12 下面影響組織人力需求的因素中，（ B ）選項(xiàng)更主要A. 組織外部B. 組織內(nèi)部C. 個(gè)人因素D. 社會(huì)因素13 某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700 萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門培訓(xùn)課程， 教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300 萬(wàn)元， 取得了

4、較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？（D ）A.反映B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果14 下列不屬于飯店人力資源管理特點(diǎn)的是（A. 更加重視對(duì)人的管理B.管理全員C.動(dòng)態(tài)管理D.科學(xué)化管理15（ A ）是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止A.壓力式面試B.系列式面試C.陪審團(tuán)式面試D.非定型式面試16 下列不屬于飯店人力資源規(guī)劃核心內(nèi)容的是（A. 飯店員工績(jī)效考核B. 飯店人力資源需求預(yù)測(cè)C. 飯店人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D. 飯店人力資源供應(yīng)與需求綜合平衡17 勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（C ）以書面形式通知

5、用人單位。A. 10 天B. 15 天C. 30 天D. 60 天18 下列哪種薪酬屬于間接薪酬（D ）A.加班費(fèi)B.津貼 C.獎(jiǎng)金 D. 養(yǎng)老保險(xiǎn) 保險(xiǎn)19 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A）原則A. 動(dòng)態(tài)性B. 目標(biāo)性C. 兼顧性D. 靈活性20 比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種方法適用于（C ）A. 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測(cè)B. 技術(shù)不穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測(cè)C. 技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)D. 技術(shù)變化快的企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)21 投射法屬于心理測(cè)試中對(duì)哪方面內(nèi)容的測(cè)試（C ）B.智力測(cè)試B

6、.能力測(cè)試C.人格測(cè)試D.興趣測(cè)試22 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（B ）A. 合法原則B. 公正原則C. 及時(shí)處理原則D. 調(diào)解原則23 “師傅帶徒弟”是典型的（ C ）實(shí)踐性培訓(xùn)方法A. 行為學(xué)習(xí)B. 工作指導(dǎo)C. 個(gè)別指導(dǎo)D. 工作輪換二、名詞解釋1 人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)（如取得經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)增值），通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法對(duì)人力資源的獲得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列活動(dòng)的總稱。2 飯店薪酬管理是企業(yè)分配給員工的直接、間接、 非財(cái)務(wù)的貨幣激勵(lì)以及非貨幣激勵(lì)的過(guò)程。廣義上的飯店薪酬管理是指飯店組織通過(guò)與員工互動(dòng)和了解員工需要來(lái)建

7、立一套完善、系統(tǒng)、 科學(xué)、 高效的薪酬制度體系，以達(dá)到吸引、留住和激勵(lì)員工，進(jìn)而達(dá)到組織獲利、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力目的的一系列管理活動(dòng)；而狹義上的飯店薪酬管理具體涉及工資（獎(jiǎng)金）分配方案、福利政策、員工培訓(xùn)計(jì)劃以及選擇薪酬支付方式、時(shí)間、次數(shù)、每次金額等活動(dòng)。3 飯店工作分析是指對(duì)飯店組織各項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容、規(guī)范、 任職資格、任務(wù)與目標(biāo)進(jìn)行研究和描述的一項(xiàng)管理活動(dòng)及制定工作說(shuō)明書的系統(tǒng)工程。4 績(jī)效是指?jìng)€(gè)體或群體能力在一定環(huán)境中和一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過(guò)程中所采取的行為及作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)。員工績(jī)效是指飯店員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的 總和；組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完

8、成的數(shù)量、質(zhì)量、效率和盈利狀態(tài)。5 飯店人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)飯店組織發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，根據(jù)飯店組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)所屬人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定相宜的政策和措施，從而飯店組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，使組織與成員均受益，最終實(shí)現(xiàn)飯店組織可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的全過(guò)程。簡(jiǎn)而言之， 飯店人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行飯店人力資源供需預(yù)測(cè)，使之平衡并達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。三、多選題1 以下哪些因素屬于影響飯店人力資源規(guī)劃的內(nèi)部因素（ABCD ）A. 組織目標(biāo)變化B. 組織形式變化C. 高層管理人員變化D. 員工流動(dòng)2 飯店人員招聘中常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有哪些（ABCD ）A. 能力測(cè)驗(yàn)B. 人格

9、測(cè)驗(yàn)C. 興趣測(cè)驗(yàn)D. 成就測(cè)驗(yàn)3 外部招聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行（ABCDE ） 。A、刊登廣告 B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C、獵頭公司D、大中專院校E、推薦4 下列哪些培訓(xùn)效果評(píng)估類型屬于總結(jié)性評(píng)估（BCD ）A.培訓(xùn)需求評(píng)估B.結(jié)果評(píng)估C.證實(shí)評(píng)估D. 終極評(píng)估5 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有（ABCD ） 。A、合法保障原則B、按勞取酬原則 C、同工同酬原則D 、外部平衡原則E、6 職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下哪些主體（ABC ）A. 員工本人B. 上級(jí)管理人員C.組織D.同事7 勞動(dòng)者的心理功能素質(zhì)由哪些要素構(gòu)成（ABC ）A.注意B.言語(yǔ)C.智能D.情感8 下列哪些規(guī)律屬于飯店員工培訓(xùn)的基本規(guī)律（ABCD ）

10、A. 群體差異規(guī)律B. 學(xué)習(xí)效果的階段性變化規(guī)律C. 分散性培訓(xùn)由于集中培訓(xùn)規(guī)律D. 以考評(píng)促培訓(xùn)規(guī)律9 人本管理的基本要素包括（ABCD ）A.組織人B.管理環(huán)境C.文化背景D價(jià)值觀10 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?（ BCD）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.人群關(guān)系學(xué)C.行為科學(xué)D.以人為本理論11 根 據(jù) 期 望 理 論 的 研 究 ， 飯 店 員 工 對(duì) 待 工 作 的 態(tài) 度 依 賴 于 以 下 哪 些 關(guān) 系 的 聯(lián) 系 （ ACD ）A. 努力績(jī)效B. 績(jī)效個(gè)人目標(biāo)C. 績(jī)效獎(jiǎng)賞D. 獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)12 人力資源的原始成本主要包括（ABC ）A 獲得成本B 開(kāi)發(fā)成本C 使用成本

11、D 保障成本E 離職成本13 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)現(xiàn)的渠道有（ABD ） 。A、人民法院B、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)C、工會(huì)委員會(huì)D、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)14 成就需要理論包括（BCD ）A、情感需要B、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要15 下列哪些飯店福利待遇形式屬于經(jīng)濟(jì)性福利措施（ABCD ）A. 住房福利B. 飲食福利C. 教育培訓(xùn)福利D. 文體娛樂(lè)福利四、簡(jiǎn)答題1 .簡(jiǎn)述飯店人力資源管理的目標(biāo)、意義與內(nèi)容。答：目標(biāo)：建立一支專業(yè)化的員工隊(duì)伍；形成最佳的員工組合；充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。意義：加強(qiáng)人力資源管理是飯店業(yè)自身發(fā)展的需要；加強(qiáng)人力資源管理是保證飯店業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行的需要；加強(qiáng)人力資源管理是

12、提高企業(yè)素質(zhì)增強(qiáng)企業(yè)活力的需要；加強(qiáng)人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。內(nèi)容：飯店人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；飯店工作分析；員工招聘與選拔；員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪酬福利；勞動(dòng)關(guān)系；職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。2 .什么是趨勢(shì)分析法？簡(jiǎn)述運(yùn)用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)飯店未來(lái)人力資源需求的步驟。答： 趨勢(shì)分析法是通過(guò)找出企業(yè)中對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)的人力資源需求。趨勢(shì)分析法一般分為六個(gè)步驟：確定適當(dāng)?shù)呐c員工人數(shù)有關(guān)的組織因素；根據(jù)這一組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量的歷史記錄做出二者的關(guān)系圖；借助關(guān)系圖計(jì)算出每人在單位時(shí)間內(nèi)的平均產(chǎn)量，即

13、勞動(dòng)生產(chǎn)率；確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)；對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整；對(duì)預(yù)測(cè)年度的情況進(jìn)行推測(cè)。3 .簡(jiǎn)述飯店人力資源規(guī)劃的作用。答： 推動(dòng)飯店組織戰(zhàn)略與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；實(shí)現(xiàn)飯店人力資源管理工作的有序化；有助于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。4 .簡(jiǎn)述飯店員工培訓(xùn)的意義與特點(diǎn)答：意義：5 1 )培訓(xùn)將給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)；(2)培訓(xùn)是飯店成功的法寶：培訓(xùn)有助于提升服務(wù)質(zhì)量，減少客人投訴；培訓(xùn)有助于 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；培訓(xùn)可以降低損耗和勞動(dòng)成本；培訓(xùn)能夠提高飯店組織的良好形象， 增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚力；(3)培訓(xùn)能開(kāi)發(fā)人的潛能，促進(jìn)員工發(fā)展：幫助員工增強(qiáng)自信心，增加安全感；培訓(xùn) 能提高員工自身價(jià)值，擴(kuò)大擇業(yè)機(jī)會(huì)；培訓(xùn)

14、能開(kāi)發(fā)員工的潛能，讓員工得到更好的發(fā)展。特點(diǎn)：培訓(xùn)目的的針對(duì)性和實(shí)用性；培訓(xùn)對(duì)象的廣泛性和復(fù)雜性；培訓(xùn)內(nèi)容的層次性和系統(tǒng)性；培訓(xùn)形式的靈活性和多樣性。5 .簡(jiǎn)述飯店員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義與步驟。答：意義：職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是滿足人生需求的重要手段；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是促進(jìn)飯店員工全面發(fā)展的重要手段；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于制定更為科學(xué)、合理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于人盡其才，避免人力資源浪費(fèi)。步驟：分析員工的需求和定位；職業(yè)環(huán)境與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估（包括社會(huì)環(huán)境分析和組織環(huán)境分析）；設(shè)置職業(yè)生涯目標(biāo)；設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線和制定行動(dòng)計(jì)劃；職業(yè)生涯發(fā)展的評(píng)估與反饋6 .請(qǐng)簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答： 內(nèi)部

15、招聘的優(yōu)點(diǎn)是了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)??；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)是來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維定勢(shì)和行為定勢(shì)；可能會(huì)因?yàn)椴僮鞑还騿T工心理原因造成內(nèi)部矛盾。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于找到一流人才，新員工能帶來(lái)新技術(shù)、新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)而難做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)、投資等費(fèi)用。缺點(diǎn)是不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢，較難融入企業(yè)文化，對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。五、論述題1 .論述雙因素理論

16、在飯店人力資源管理中的應(yīng)用答：雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來(lái)的。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來(lái)說(shuō)：“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有不滿意”。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激

17、勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意，所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō)：“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒(méi)有滿意”。按照雙因素理論所說(shuō)，成就、職責(zé)、晉升等都是激勵(lì)因素，重視這些因素可以更好地激勵(lì)員工，而物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)、安全、人際關(guān)系和管理等因素屬于保健因素，重視這些因素可以起到維持、保健的作用。雙因素理論在飯店人力資源管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在工作豐富化和 工作擴(kuò)大化兩方面。工作豐富化是根據(jù)雙因素理論提出的一種新的勞動(dòng)組織形式。其核心內(nèi)容是讓員工參加工作的計(jì)劃和流程設(shè)計(jì)， 并在工作中及時(shí)進(jìn)行信息反饋， 從而自

18、我評(píng)估和修正自己的工作，對(duì)工作本身產(chǎn)生興趣， 并獲得責(zé)任感和成就感。 工作豐富化試圖通過(guò)賦予員工執(zhí)行工作中更多的控制權(quán)、責(zé)任和自由決定權(quán)，來(lái)加深工作的深度。 由于飯店的絕大多數(shù)服務(wù)性工作都是 簡(jiǎn)單而重復(fù)的體力勞動(dòng)，容易使員工失去工作興趣甚至產(chǎn)生厭惡感。采取工作豐富化，飯店可以在服務(wù)方式和流程方面廣泛接受員工的建議，并嘗試采用多種服務(wù)形式來(lái)提高工作興趣和成就感，從而激發(fā)員工積極性。例如飯店客房部可以在定量的基礎(chǔ)上，讓員工交替工作，采用搭配合作法。共同完成客房的清潔工作，以激發(fā)員工的興趣。工作范圍有兩個(gè)維度一一廣度和深度，工作廣度是員工直接負(fù)責(zé)的不同任務(wù)的數(shù)量。只有比較狹窄的工作廣度的員工，有時(shí)會(huì)

19、得到更多的職責(zé)，以減少他們工作中的單調(diào)乏味，這個(gè)過(guò)程就是工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化是一種與專業(yè)化分工背道而馳的人力資源管理模式。它要讓員工增加所從事的工作種類，掌握承擔(dān)幾項(xiàng)工作的技能，以增加其對(duì)工作的興趣，激發(fā)員工的服務(wù)熱情，提高工作積極性。飯店則可以通過(guò)這種工作調(diào)換來(lái)豐富員工的工作技能，做到“一專多能”，當(dāng)某一崗位出現(xiàn)勞動(dòng)力緊張時(shí)，可以迅速在飯店內(nèi)部進(jìn)行調(diào)劑、增補(bǔ)，從而降低勞動(dòng)成本。工作擴(kuò)大化主要適用于同一部門不同班組或不同工作崗位之間的變動(dòng)，也適用于在不同部門之間進(jìn)行工種的變換。盡管工作擴(kuò)大化會(huì)給培訓(xùn)和服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)一定程度的不良影響，但員工積極性的提高以及一專多能所創(chuàng)造的效益是能夠彌補(bǔ)這些損失

20、的。2 .某在華外資飯店，薪水待遇高于其他飯店企業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)。總經(jīng)理為外國(guó)人，在中國(guó)留過(guò)學(xué)，自認(rèn)為對(duì)中國(guó)很了解。因發(fā)展需要從外部招聘新員工。具體招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間 HR進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。5.面試合格后錄用，沒(méi)有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），具體情況如下：第一位A23歲，北京人，專科就讀于北京工商大學(xué)，

21、后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。期間作過(guò)少兒劍橋英語(yǔ)的教師一年。入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班，沒(méi)有來(lái)電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來(lái)公司上班了，具體原因沒(méi)有說(shuō)明。下午，她本人終 于接電話，不肯來(lái)公司說(shuō)明辭職原因。 三天后又來(lái)公司，中間反復(fù)兩次，最終決定不上班了。 她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。 她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任前臺(tái)工作。HR對(duì)她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的） 非常敏感。第二位B21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在

22、上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位： 一個(gè)為拍賣公司，另一個(gè)為電信設(shè)備公司。 職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政 助理。B曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽。工作十天后辭職。B的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，出納，辦公用品采購(gòu)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢，家里沒(méi)有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強(qiáng)，行政工作經(jīng)驗(yàn)豐富?？偨?jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和 HR覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象， 在招聘行政助理方面肯定有重大問(wèn)題。問(wèn)題出在什么地方？公司應(yīng)做哪些方面的改進(jìn)

23、？答：失敗原因分析：從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經(jīng)理，甄選的方法和它的招聘流程?？偨?jīng)理分析：在招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，沒(méi)有充分授權(quán)給人力資源部門，包辦了 HR篩選簡(jiǎn)歷的任務(wù)。其次他不懂中國(guó)國(guó)情自然就會(huì)讓不適合的人被選進(jìn)來(lái)，而適合的人才 可能就被淘汰在篩選簡(jiǎn)歷上了。對(duì)于這種低級(jí)別的員工招聘， 應(yīng)該把權(quán)力完全授給熟悉國(guó)情HR.他在這次事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。甄選方法分析：在招聘行政助理時(shí)，公司沒(méi)有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié) 構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過(guò)程中的不科學(xué)。因?yàn)槊嬖嚬贂?huì)在面試過(guò)程中受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我

24、效應(yīng)和個(gè)人偏見(jiàn)（地域，血緣，宗教 信仰等）影響。案例中總經(jīng)理就對(duì)相貌，畢業(yè)院校和是否應(yīng)屆帶有明顯偏見(jiàn)。沒(méi)有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化， 價(jià)值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識(shí)，能力，性格和態(tài)度。招聘行政助理的流程分析： 正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息 -初步面試-評(píng)價(jià)申請(qǐng)表 和簡(jiǎn)歷-選擇測(cè)試-雇傭面試-證明材料和背景材料核實(shí) -選擇決策-體檢錄用-入職前培訓(xùn)-入 職。該公司在招聘過(guò)程中少了選擇測(cè)試和入職前培訓(xùn)這兩個(gè)重要步驟。公司通過(guò)選擇測(cè)試基本上能測(cè)試出應(yīng)聘者的性格特征和價(jià)值取向。如A的性格內(nèi)向，而且心態(tài)高不踏實(shí)，不愿做瑣碎繁雜的工作，與做前臺(tái)需要的性格和心態(tài)相差甚遠(yuǎn)。這樣盲目讓她做前臺(tái)工作造成了她的離職。通過(guò)測(cè)試同樣能測(cè)出B的價(jià)值觀與企業(yè)文化不符，這樣就能在測(cè)試階段把她們淘汰，從而節(jié)省招聘的成本。入職前的培訓(xùn)對(duì)加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^(guò)入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，可以幫助新員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度，對(duì)工作有更深刻的認(rèn)識(shí)。如果給A和B進(jìn)行了系統(tǒng)的入職前培訓(xùn)，完全有可能改變她們本來(lái)的價(jià)值取向和對(duì)工作的態(tài) 度，她們就有可能不會(huì)離職。此案例分析后的對(duì)策從上面的失敗原因分析，可以