人力資源管理論述和案例題

1、1、如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義， 應(yīng)關(guān)注到： 人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā) 展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程， 它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都 是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)， 就需要具備兩個(gè)基本 的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。 兩者之間， 人的因素更 為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才 戰(zhàn)略， 是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求， 是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在

2、要求， 也是現(xiàn)代科學(xué)知 識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。2、如何做好考評(píng)后的面談工作 ? 面談是一種雙向溝通的過程， 發(fā)號(hào)施令的主管很難實(shí)現(xiàn)從上司到 “幫助者” 、“伙伴” 的角色轉(zhuǎn)換， 應(yīng)該給下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)， 才能有效的了解下屬的問題和想法。 首先要感謝部屬這一階段的工 作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)部屬說出工作中的酸甜苦辣，對(duì)問題的看法分析等，讓員工自己思考和解決問題， 表達(dá)心聲。對(duì)有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。 主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)， 分享部屬的 經(jīng)驗(yàn)。尤其對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作 做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋要盡量具體，無論批評(píng)還是表?yè)P(yáng)， 都

3、針對(duì)員工的具體行為或事實(shí) 反饋，避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯(cuò)”這類空泛的陳述。另外，模棱兩可的 反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。3、談?wù)動(dòng)绊懼心耆嗽倬蜆I(yè)的因素中年人再就業(yè)難， 原因是多方面的。 一些用人單位特別注重外在的東西， 如設(shè)施外觀是否豪華氣 派，職員是否年輕漂亮，認(rèn)為大齡職員老氣橫秋，會(huì)影響企業(yè)形象。另一方面，許多單位的主管 人員大都在 40 歲以下，這些管理人員認(rèn)為，下屬年齡超過自己便不好管理。如今選擇員工時(shí)更 多的是講究“拿來就能用” ，而大齡勞動(dòng)者由于體力、精力跟不上，工作很難安排。干體力活， 身體吃不消；干腦力活，精力不充沛。對(duì)于企業(yè)流行的崗位

4、輪換、 身兼數(shù)職的工作方式更難以適 應(yīng)。加上由于我國(guó)的特殊歷史，造成 40 歲以上的中年人普遍知識(shí)水平不高、技術(shù)層次較低，而 且他們當(dāng)中許多原來是國(guó)家企事業(yè)單位正式職工， 如果錄用他們， 要給予相應(yīng)的工資待遇， 還要 接續(xù)社會(huì)保險(xiǎn)。相比之下，錄用年輕人，既好使喚，人力成本又低廉。4、實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？答：明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員 工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自 己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的

5、貢獻(xiàn)， 把每一部門、 每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。 領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心， 一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者， 自然會(huì)把全體員 工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、 經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中 去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。建立系統(tǒng)科學(xué)的管 理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效 運(yùn)行的重要保證。 良好的溝通和協(xié)調(diào)。 溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致， 協(xié)調(diào)是取得

6、行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系， 形成一種榮辱與共、 休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。 引導(dǎo)全體員工參 與管理。 這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 5、談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素宏觀方面： 1. 居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù) 2.物價(jià)指數(shù) 3.DGP 的增長(zhǎng)情況 4.地理環(huán)境因素 5.國(guó)家政策和行 政管理；微觀方面看 1. 所屬公司的企業(yè)規(guī)模 2.所屬公司的營(yíng)業(yè)額和收益率3.行業(yè)在該城市的稀缺率 4. 職位在行業(yè)內(nèi)的稀缺率 5. 個(gè)人素質(zhì)的整體效

7、率 6、在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制訂管理對(duì)策？（1）短缺時(shí)的管理對(duì)策：A更好地利用現(xiàn)有的人員女口：人員調(diào)動(dòng)B、雇傭另外的人員包括非全時(shí)工作人員、全時(shí)工作人員和永久性全時(shí)工作人員。C降低對(duì)人員的要求女口：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時(shí)的管理對(duì)策：A 、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減；B 、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；C 、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同 分擔(dān)工作、削減工資和福利。7、什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有

8、哪些？從廣義上看， 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛， 它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的 關(guān)系。 而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系， 是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下：通過勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)， 具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)

9、議書等步 驟。通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成， 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事物。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般來 說，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 8、何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？選擇

10、職業(yè)、 準(zhǔn)備就業(yè)、答：所謂就業(yè)指導(dǎo)， 就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家， 它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、 技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主 要有：傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條 件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作岀適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。反映市場(chǎng)供求。員工與職

11、業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。 職業(yè)咨詢是一種以語(yǔ)言為主要溝通方式， 對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作岀合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。、試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的意義和作用9員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成， 有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、 改善人員結(jié)構(gòu)， 也可以為組織注入新的管理思想， 為組織 增添新的活力， 甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、 管理上的重大革新。 招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞

12、動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。 因此，員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。作用：1、確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 2、為組織注入新的活力， 增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力； 3、擴(kuò)大組織知名度， 宣傳組織形象； 4、促進(jìn)員工的合理流動(dòng)。甄選是招聘過程中的一個(gè)重要組成部分，其目的是將不合乎職位要求 的求職者排除掉，最終選拔最符合組織要求的人員。有效的甄選可以節(jié)省大量的時(shí)間和金錢。10、為了實(shí)現(xiàn)考核，提高考核工作效率，應(yīng)該如何對(duì)考核工作進(jìn)行改進(jìn)。 第一：建立一個(gè)完善的考核體系 1、把握好選取考核內(nèi)容的原則： A. 要與企業(yè)文化和管理的理念 保持一致； B. 要有側(cè)重：要選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核

13、，不能面面俱到；對(duì)難于考核的內(nèi) 容應(yīng)謹(jǐn)慎處理； C. 不考核無關(guān)內(nèi)容：一定要切記。第二：考核內(nèi)容與周期：一般來講，考核的內(nèi) 容可分為、重要任務(wù)、日常工作、工作指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律和工作態(tài)度。第三：不明確的考核進(jìn)行補(bǔ) 救缺失；具體操作 ： 1）引入考核機(jī)制階段，讓員工逐步理解考核的意義；2）逐步補(bǔ)充階段；充分調(diào)研，注重現(xiàn)實(shí)。 3 ）是全面鋪開階段；對(duì)于暫時(shí)還無法考核的指標(biāo)要建立數(shù)據(jù)庫(kù)，待時(shí)機(jī) 成熟后再全面鋪開；11、你的單位與你簽訂勞動(dòng)合同了嗎？你認(rèn)為勞動(dòng)合同對(duì)你重要嗎？ 簽了。 我覺得簽訂勞動(dòng)合同非常重要： 一是簽訂勞動(dòng)合同可以強(qiáng)化用工單位和勞動(dòng)者雙方的守法 意識(shí)。 以勞動(dòng)合同的形式明確勞動(dòng)者與用人

14、單位雙方的權(quán)利和義務(wù)。雙方之間就有了一個(gè)具有法律約束力的協(xié)議。 在勞動(dòng)過程中， 用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的約定來管理職工， 行使權(quán)利和履行義 務(wù)；職工也依據(jù)勞動(dòng)合同了來維護(hù)自身的利益， 履行相應(yīng)的義務(wù)。 二是簽訂勞動(dòng)合同可以有效的 維護(hù)用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益。 勞動(dòng)合同都要規(guī)定一定的期限， 在合同期內(nèi)， 用人單位 和勞動(dòng)者都不能隨意解除勞動(dòng)合同。 合同期滿后， 用人單位與勞動(dòng)者就可以就是否續(xù)簽合同等進(jìn) 行商議， 這就保證了用人單位用人以及勞動(dòng)者求職的靈活性。 三是簽訂勞動(dòng)合同有利于妥善處理 勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果沒有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可能在工資收入、工作時(shí)間、 工作條件等方面

15、用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由于沒有證據(jù)而遭受損失。12、你的單位為你辦理社會(huì)保險(xiǎn)了嗎？你認(rèn)為養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)你重要嗎？ 辦理了。我覺得非常重要，因?yàn)檗k理了養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)后，一）保障勞動(dòng)者基本生活，安定 社會(huì)。（二）保護(hù)勞動(dòng)者身體健康，增進(jìn)勞動(dòng)者體質(zhì)。 （三）促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，保證經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行。 （四）為社會(huì)、為基層服務(wù)，方便群眾生活。 （五）實(shí)行收入再分配，適當(dāng)調(diào)節(jié)勞動(dòng)分配，保險(xiǎn) 低收入者的基本生活。13、根據(jù)組織和員工在職業(yè)生涯管理中的不同責(zé)任，試論述組織在職業(yè)生涯管理的任務(wù)。 組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體， 所以， 員工的職業(yè)發(fā)展不僅是個(gè)人的行為， 也是組 織的職責(zé)。 從組織角度進(jìn)

16、行的職業(yè)生涯管理， 應(yīng)該找出員工職業(yè)生涯不同階段的管理重點(diǎn)， 幫助 員工獲得職業(yè)的成功， 同時(shí)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。 員工剛進(jìn)入組織， 也就是進(jìn)入職業(yè)生涯 的早期階段，這一階段組織在職業(yè)生涯管理中的任務(wù)是：1、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把熱門放到最合適的職業(yè)軌道上去。 這種做法是運(yùn)用人事功能來幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自 我發(fā)展需要的途徑之一。 2、進(jìn)行崗前培訓(xùn)， 引導(dǎo)新員工。 主要是向新員工介紹組織的基本情況， 歷史和現(xiàn)狀， 宗旨、 任務(wù)和目標(biāo)， 有關(guān)的制度、 政策和規(guī)定， 工作職責(zé)和勞動(dòng)規(guī)律， 組織文化等， 目的是引導(dǎo)員工熟悉環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感。3、挑選和培訓(xùn)新員

17、工的主管。新員工的第一任主管是其進(jìn)入組織后的直接領(lǐng)導(dǎo)、 主管應(yīng)成為新員工工作風(fēng)格對(duì)新員工的職業(yè)生 涯影響很大。主管的言行態(tài)度、第一個(gè)老師， 的良師益友。 4、分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)進(jìn)行 初期績(jī)效反饋， 使他們了解自己做得如何， 以消除不確定帶來的緊張和不安， 幫助其學(xué)會(huì)如何工 作。 5、協(xié)助員工做出自己的職業(yè)規(guī)劃。14、如何通過哪些措施可以盡快將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作績(jī)效，將培訓(xùn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力？培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際的結(jié)合度：是培訓(xùn)貼近實(shí)際工作會(huì)很大的縮短轉(zhuǎn)化時(shí)間； 工作難度：把工作內(nèi)容合理分解，降低難度； 培訓(xùn)方法：一定的實(shí)際案例講解會(huì)提高培訓(xùn)效果，

18、就像國(guó)外的案例教育一樣； 員工選擇： 企業(yè)很多工作不需要很聰明的人， 但是一定不能要笨蛋， 挑一些勤快又差不多聰明的 人比較好。加強(qiáng)企業(yè)在職培訓(xùn)，要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念和人才觀念，避免求全責(zé)備； 抓好和生產(chǎn)實(shí)際的 結(jié)合，加強(qiáng)針對(duì)性，減少盲目性和各種形式主義作風(fēng)，扎扎實(shí)實(shí)抓好培訓(xùn)；明確培訓(xùn)目的，完善 方案和制度， 建立完善的培訓(xùn)制度； 盡量激發(fā)受訓(xùn)職工的內(nèi)在積極性， 變要職工培訓(xùn)為職工自覺 參與培訓(xùn)。唯此，才能真正起到培訓(xùn)的效果，才能真正把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng) 效益的不斷提高。案例案例 1：誰的責(zé)任？ 工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑 掉

19、的機(jī)油清掃干凈， 操作工拒絕執(zhí)行， 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。 車間主任顧 不上去查工作說明書上的原文， 就找來一名服務(wù)工來做清掃。 但服務(wù)工同樣拒絕， 他的理由是工 作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車 間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 機(jī)床操作 工的工作說明書規(guī)定： 操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔， 使之處于可操作狀態(tài)， 但并未提及清掃地 面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工， 如領(lǐng)取原材料和工具， 隨

20、 叫隨到， 即時(shí)服務(wù)， 但也沒有明確寫明包括清掃工作。 勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形 式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。問題：對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 ?你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ？1、1）對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表?yè)P(yáng)。 2）對(duì)操作工來講，那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？在案例里面，字面上沒有顯示來，所以在這種情況下，我 們無法判斷。但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。3）對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。2、怎么防止類似問題的發(fā)生？這就說明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的

21、，該怎么辦？應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔， 如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話， 應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。 發(fā)生事情之后， 應(yīng)及時(shí)報(bào)上 去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、 要根據(jù)實(shí)際情況，要管理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。案例 2：張小米的勞動(dòng)合同 張小米打開公司發(fā)給他的 勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書 ，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于 下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期 3 年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何？請(qǐng)慎重考慮后， 告知人事部。 ” 張小米作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年

22、輕有為， 工作能力極強(qiáng)， 其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的 50，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與張小米續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，張 小米由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)， 因此不想繼續(xù)續(xù)約。 于是張小米撥通了公司人事經(jīng)理 的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)。 ”人事經(jīng)理一聽，張小米的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排 有關(guān)人員， 開始為張小米辦理工作交接。 總經(jīng)理要求張小米在走之前的最后一個(gè)月， 將他的銷售 客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，張小米經(jīng)過 30 多天

23、的努力，收回了大部分欠款，只有一筆 2.5 萬元的欠款沒有收回， 原因是： 這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)， 該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷， 張小米在濟(jì)寧 反復(fù)尋找， 也沒找到這個(gè)企業(yè)的新地址。 無奈之下張小米只好回來， 將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān) 證據(jù)交給了公司總經(jīng)理， 同時(shí)建議， 以后可以派人再去尋找并催要欠款。 總經(jīng)理聽完張小米的匯 報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后 一個(gè)月的工資” 。張小米解釋說： “可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作， 而且， 我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司， 公司完全可以讓其他人

24、接替我的 工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5 萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。 你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。 ”張小米離開公司 那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。 回答問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？案例 3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。 小張是南京某摩托車制造公司人力資源部招聘主管， 由于公司近期與東南亞一些國(guó)家的貿(mào)易看好， 急需懂業(yè)務(wù)又會(huì)外語(yǔ)的商務(wù)人員，公司人力資源部經(jīng)理希望小張?jiān)? 天內(nèi)落實(shí)人員事宜。小張思考片刻

25、，決定在揚(yáng)子晚報(bào)做廣告的形式完成人力資源部經(jīng)理交給的任務(wù)， 并立刻同人 力資源部經(jīng)理商量， 人力資源部經(jīng)理說： “我只要求盡快到位， 至于采用什么方式， 你自己決定。 ” 小張很高興，立即在電腦上設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下： 誠(chéng)聘南京某摩托車制造公司是一家集設(shè)計(jì)、 生產(chǎn)、 銷售為一體的大型民營(yíng)摩托車制造公司， 注冊(cè) 資金 8000 萬，成立已經(jīng)十年，因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，經(jīng)南京市有關(guān)部門批準(zhǔn)，誠(chéng)邀有志之士加盟， 共創(chuàng)未來。國(guó)際貿(mào)易主管 2 名，要求如下：國(guó)際貿(mào)易專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷， 三年以上實(shí)際工作 經(jīng)驗(yàn)，良好的溝通能力，具有相關(guān)行業(yè)經(jīng)歷者優(yōu)先考慮。問題： （1）目前有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效