季度績效考核制度

1、季度績效考核管理辦法（試行）、目的為了更有效、 及時激勵績效優(yōu)秀員工， 同時對績效不合格者給與相應(yīng)鞭策， 特制定 本辦法。二、適用范圍 本辦法適用于 XXX 公司全體員工，以下人員除外： 1> 臨時工、兼職人員2> 在本季度績效考核周期內(nèi)處于試用期的員工適用于試用期考核， 不參與績效考核及 獎金分配。3> 在本季度績效考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正， 且轉(zhuǎn)正日距該季度績效考核周期結(jié)束日小于 1.5 個 月的員工。4> 本季度考核周期內(nèi)請假合計超過 15 個工作日的員工 （年休假、 調(diào)休除外），不參加 該周期季度考核及獎金分配。5銷售人員（營管會除去營銷管理中心外的人員）不參與季度績效考

2、核 6公司高層不參加季度績效獎金的分配，包括各委員會主席、副主席、總裁、副總裁 等，具體名單由董事會研究決定 , 詳見附件 1 高層人員名單 。三、原則依據(jù)公平公正原則， 從業(yè)績、態(tài)度和能力提升緯度，對員工進行績效考核， 并嚴格依據(jù) 季度績效考核結(jié)果進行獎金計算，以獎為主，以罰為輔，獎勵拉開差距。四、內(nèi)容1、季度績效獎金包 參與績效考評人員月工資總額的 10-12% ，具體比例由公司根據(jù)當期經(jīng)營業(yè)績而定。2、季度績效獎金計算公式 個人季度績效獎金 =個人績效工資基數(shù) * 個人綜合系數(shù) * 公司經(jīng)營調(diào)節(jié)系數(shù) 個人績效工資基數(shù) =40%* 個人月度工資總額 個人綜合系數(shù) = 部門系數(shù) *個人系數(shù)

3、當個人考核為 C 時，個人綜合系數(shù) =部門系數(shù) + 個人系數(shù) 注：個人考核為 C 時的個人綜合系數(shù)公式之所以為加，是為體現(xiàn)以獎為主，以懲為 輔的原則， 降低懲的力度， 以鞭策為主， 如果是相乘關(guān)系， 那么懲罰力度會非常高。3、部門系數(shù) 綜管、營管的部門考核以三級部門為單位；產(chǎn)管的部門考核以四級部門為單位。 各部門分別在產(chǎn)管、營管、綜管內(nèi)按照績效考核分數(shù)進行排名。P=部門名次/產(chǎn)管分組（綜管/營管）內(nèi)的部門總數(shù)，P分成10個區(qū)間，每個區(qū)間對 應(yīng)一個部門績效系數(shù)，按照等差 0.1 取值。產(chǎn)管按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分成三組 ,分別為研發(fā)、事業(yè) 部、其他，詳見附件 2三級四級部門及產(chǎn)管部門分組表 。部門績效結(jié)果

4、含義分布比例考核等級P部門績效系數(shù)卓越10%SP<=10%1.2優(yōu)秀30%A20%>= P >10%1.130%>= P >20%140%>= P >30%0.9良好50%B50%>= P >40%0.860%>= P >50%0.770%>= P >60%0.680%>= P >70%0.590%>= P >80%0.4不合格n 10%C100%>= P >90%0.34、個人系數(shù)個人系數(shù)分為員工個人系數(shù)、部門負責人個人系數(shù)。1員工個人系數(shù)員工在本部門內(nèi)按照績效考核分數(shù)進行排名，

5、P=名次/部門內(nèi)參與考核總?cè)藬?shù)（部門負責人除外）詳見附件3部門負責人名單。2部門負責人個人系數(shù)部門負責人在所屬的產(chǎn)管、營管、綜管內(nèi)按照績效考核分數(shù)進行排名，P=名次/產(chǎn)（營、綜）管內(nèi)參與考核部門負責人總?cè)藬?shù)。3 P分成10個區(qū)間，每個區(qū)間對應(yīng)一個個人績效系數(shù)。當P的計算公式中，分母=10 （包含10），個人績效系數(shù)如下表所示 （按照等比1.5取值）:個人績效結(jié)果（人數(shù)=10）含義分布比例考核等級P個人績效系數(shù)卓越10%SP<=10%3 n優(yōu)秀30%A20%>= P >10%230%>= P >20%1.340%>= P >30%0.891良好55%B5

6、0%>= P >40%0.5960%>= P >50%0.3970%>= P >60%0.2695%>= P >70%0不合格5%C100%>= P >95%-1.5 -4當P的計算公式中，分母10，個人績效系數(shù)如下表所示（按照等比 2取值）:個人績效結(jié)果（人數(shù)10）含義分布比例考核等級P個人績效系數(shù)卓越20%SP<=20%2.5優(yōu)秀30%A50%>= P>20%1.25良好30%B65%>= P>50% 0.6380%>= P>65%0不合格20%C100%>= P>80%1-1

7、.5 -4考核得C的個人，其個人績效系數(shù)范圍為-1.5到-4，具體由部門負責人（考核員工）董事長（考核部門負責人）根據(jù)實際情況而定。5、績效考核分數(shù)績效考核分數(shù)依據(jù)員工績效考核表 （詳見附件 4 ）、部門負責人績效考核表 （詳見 附件 5 ）、部門績效考核表 （詳見附件 6 ）中設(shè)置的績效考核指標、分數(shù)計算辦法來進行 評分。員工績效考核分數(shù)=刀部門負責人評分*三級指標權(quán)重*二級指標權(quán)重*一級指標權(quán)重部門負責人績效考核分數(shù) =刀董事長評分*三級指標權(quán)重*二級指標權(quán)重*一級指標權(quán)重 部門績效考核分數(shù)=E（ 0.2*部門負責人自評+0.3*管委會主席評分+0.5*董事長評分） *三級指標權(quán)重 *二級

8、指標權(quán)重 *一級指標權(quán)重6、績效考核指標說明1 公司統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)計部門和個人的績效考核指標，績效考核指標分為三級。2 一、二級指標依照公司最高決策層的精神指示，由綜合管理部牽頭組織規(guī)劃設(shè)計。3三級指標以 ""職類 ""為單位進行設(shè)計，由績效考核指標設(shè)計小組做規(guī)范、模板和樣 例，部門負責人負責細化并和員工溝通、確認。7、組織實施公司績效考核由綜合管理部牽頭， 各管委會 HR 人員協(xié)同組織實施， 在員工、 各部門主 管/ 負責人、 公司領(lǐng)導(dǎo)的參與和配合下共同完成， 日程安排如下 ,詳見績效考核實施流程指 引（附件 7 ）。1 在每季度末 25 日左右啟動本季

9、度的績效考核工作，公司統(tǒng)一通過郵件向全員發(fā)布 啟動考核的通知，并通過宣講和答疑充分向員工說明本次績效考核的辦法、 流程，確保每一位員工有清晰 認識。2 每季度末 28 日左右完成個人自評和部門自評3 每季度末 30 日左右主管和部門負責人完成對員工的評價，管委會主席、董事長完 成對部門、部門負責人的評價。4> 次季度初 1 號左右通知個人績效考核結(jié)果5> 次季度初 5 號左右完成個人季度績效獎金計算6 次季度初 10 號左右完成個人季度績效獎金發(fā)放（若員工在績效獎金發(fā)放前離職， 則獎金不予發(fā)放）8、績效面談 績效面談旨在幫助員工績效改進提升，從而提升組織的整體績效水平。 績效面談是

10、管理人員與下屬對照績效目標、 評價標準， 一對一進行的充分溝通， 肯定成績，指出不足， 明確提出績效改進方案與實施計劃，其實質(zhì)是上級對下屬做的績效輔導(dǎo)，應(yīng) 做到及時、公正、客觀。面談名單由部門負責人制定?？冃嬲劷M織和實施，由部門負責人、HR 人員、員工三方共同，面談完畢，應(yīng)提交績效面談表 （詳見附件 8 ）報公司人力資源管理部備案。9、績效申訴1如果部門確實沒有考評為C 的人員， 部門負責人應(yīng)在通知個人績效考核結(jié)果前 2 個 工作日填寫績效考核申訴表 （詳見附件 9 ）并提交到綜合管理部，由綜合管理部統(tǒng)一提 交董事長進行審批（ 1 個工作日內(nèi)） ，綜合管理部對審批結(jié)果進行備案。2如果員工個人

11、對于考核分數(shù)結(jié)果有異議，不認同，或認為評估有失公正或違反公司 規(guī)定的，可通過以下方式解決：直接與直接上級溝通，提出異議；向間接上級反映，尋求解決辦法。通過以上方式仍不能達成一致的，可于績效評估結(jié)果反饋之日起 1 個工作日內(nèi)向發(fā) 起申訴。聯(lián)系綜合管理部績效主管，并填寫提交績效考核申訴表 ，由綜合管理部組織相 關(guān)人員在 2 個工作日內(nèi)完成核實，并將書面報告報管委會領(lǐng)導(dǎo)審批，根據(jù)審批結(jié)果進行績 效獎金計算和發(fā)放。如果情況復(fù)雜，不能在 2 個工作日內(nèi)核實，那么綜合管理部先備案，按照原有結(jié)果 進行獎金計算和發(fā)放，待事情核實清楚，再做補發(fā)或核減。10 、績效應(yīng)用 績效考核成績作為公司對員工的工作客觀全面評

12、價， 其結(jié)果不僅應(yīng)用與績效獎金方 法，還應(yīng)用多個方面，如：1 職稱 / 段位評定：績效結(jié)果將作為任職 / 段位評定的重要標準，具體參見相關(guān)規(guī)定。2 薪資調(diào)整：績效結(jié)果將作為薪資調(diào)整的重要標準，具體參見相關(guān)規(guī)定。XXX 集團公司文件3其它：績效結(jié)果是關(guān)鍵人才管理、儲備人才培養(yǎng)、優(yōu)秀評選、人員調(diào)整的重要參考 因素，如競聘、輪崗、后備管理干部儲備等，優(yōu)先考慮績效優(yōu)秀人員。11 、特殊情況處理 若員工在季度考核周期內(nèi)發(fā)生跨部門崗位調(diào)動，應(yīng)納入新部門的績效考核，其績效 考核指標也應(yīng)按照新部門考核指標進行考核， 但該員工原直接主管應(yīng)對該員工在本季度考核 周期內(nèi)的績效表現(xiàn)做出評估，并將相關(guān)資料交給其新主管參考。員工在季度考核周期內(nèi)發(fā)生部門內(nèi)崗位變動， 其直接主管應(yīng)及時與該員工溝通， 調(diào)整 季度考核指標，并按照調(diào)整后績效考核指標進行考核。五、解釋和執(zhí)行本辦法由綜合管理部負責制訂、修改、組織實施并監(jiān)督執(zhí)行和負責解釋。本辦法自發(fā)布之