知識(shí)員工心理契約組織信任與知識(shí)共享意愿下

1、知識(shí)員工心理契約、組織信任與知識(shí)共享意愿（下） 2012年12月24日 10:53 來源：經(jīng)濟(jì)管理2012年第4期 作者：盧福財(cái) 陳小鋒 字號(hào)打印 糾錯(cuò) 分享 推薦 瀏覽量 內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：作者簡介：2、研究樣本由于本文的研究對象是知識(shí)員工，選取的企業(yè)主要是民營或股份制的具有一定技術(shù)含量的企業(yè)，具體的調(diào)查對象主要是技術(shù)型員工及知識(shí)管理者。數(shù)據(jù)來自南昌、上海、溫州等地24家企業(yè)，主要通過現(xiàn)場和郵件等方式進(jìn)行問卷調(diào)查，要求受訪者利用Likert7點(diǎn)等級(jí)量表記分，對調(diào)研中各項(xiàng)目的具體測量指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，共發(fā)出問卷300份，剔除空白過多和反應(yīng)傾向過于明顯問卷，回收有效問卷238份，有效回收率為79.3

2、%。樣本的基本特征描述如表1所示。3、信度與效度本文的信度以Cronbach's系數(shù)來檢驗(yàn)。如果Cronbach's系數(shù)大于0.7，則認(rèn)為信度是可接受的；如果Cronbach's系數(shù)大于0.9，則認(rèn)為量表的內(nèi)在信度很高。通過SPSSl6.0統(tǒng)計(jì)軟件可以得到如表2所示的分析結(jié)果。由表2可知，大部分量表的系數(shù)均在0.9以上，均大大超過了可接受水平，表明，問卷具有較好的信度。效度可以從兩個(gè)方面檢驗(yàn)。首先，內(nèi)容效度方面，本文問卷來自國內(nèi)外比較成熟的量表，通過預(yù)測試對其進(jìn)行了修訂，量表具有較好的內(nèi)容效度；其次，對于結(jié)構(gòu)效度，通過驗(yàn)證性因素分析，得出如表3所示結(jié)果，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到了

3、可接受水平，表明，問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。因此，從以上分析可以看出，本問卷質(zhì)量可靠。四、數(shù)據(jù)分析本文利用AMOSl7.0統(tǒng)計(jì)軟件構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，進(jìn)行數(shù)據(jù)處理獲得結(jié)構(gòu)方程模型的路徑圖、路徑系數(shù)，以探索性地研究知識(shí)員工的心理契約不同維度與知識(shí)共享之間的具體作用路徑和作用大小及其作用機(jī)理。本文建構(gòu)部分中介模型為基本模型M1，模型的擬合指數(shù)較好，但交易型心理契約到組織信任的路徑系數(shù)以及發(fā)展型心理契約到隱性知識(shí)共享的路徑不顯著，刪去此路徑，修正后形成模型M2，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)假設(shè)模型，同時(shí)構(gòu)建完全中介模型為競爭模型M3，三個(gè)模型與數(shù)據(jù)的擬合指數(shù)如表4所示：通過對三個(gè)模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較以判斷模型優(yōu)劣，

4、主要依據(jù)2df、RMSEA、CFI、TLI和IFI等五個(gè)擬合指數(shù)。從表4中可以看出，模型M2與數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)于模型M1和M3，且模型整體擬合情況良好，因此，本文接受修正模型M2，如圖2所示。根據(jù)結(jié)構(gòu)方程模型，可以得出如下結(jié)果：1、假設(shè)1部分成立，H1c、H1d和H1e通過檢驗(yàn)其中，關(guān)系型心理契約與顯性隱性知識(shí)共享意愿的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)為0.3350.585，發(fā)展型心理契約與顯性知識(shí)共享意愿的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)為0.284；但H1a和H1b中交易型心理契約和知識(shí)共享意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與原假設(shè)相反，主要因?yàn)榻灰仔托睦砥跫s是以經(jīng)濟(jì)物質(zhì)為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，是一種短期的互惠互利，在交易型心理契約的條件下，知識(shí)員工

5、沒有必要也不可能真正關(guān)心組織的利益，而更多地考慮自己的利益，不愿意失去知識(shí)壟斷損失經(jīng)濟(jì)利益，且組織在經(jīng)濟(jì)上給予的越多，知識(shí)員工越不愿意分享知識(shí)；H1f沒有通過檢驗(yàn)，即知識(shí)員工發(fā)展型心理契約滿足程度不會(huì)影響隱性知識(shí)共享意愿，這說明大多數(shù)知識(shí)員工都是理性自利的，為了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展而不會(huì)分享自己所擁有的核心知識(shí)。2、假設(shè)2部分成立，H2b與H2c通過檢驗(yàn)即知識(shí)員工的關(guān)系型和發(fā)展型心理契約滿足程度越高，其對組織的信任程度就越高，標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)分別為0.509和0.426；而H2a沒有通過檢驗(yàn)，即交易型心理契約不影響組織信任。這是因?yàn)榻灰仔偷男睦砥跫s在本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)交換，大多數(shù)組織都是基于員工的貢獻(xiàn)給予

6、相應(yīng)的薪酬和福利，知識(shí)員工并不會(huì)因此而更信任組織。3、假設(shè)3成立，H3a與H3b通過檢驗(yàn)即知識(shí)員工對組織的信任正向影響顯性隱性知識(shí)共享的意愿，標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)分別為0.233和0，162。4、假設(shè)4部分成立，H4b與H4c通過檢驗(yàn)即關(guān)系型與發(fā)展型心理契約通過中介變量組織信任影響顯性隱性知識(shí)共享意愿。其中，組織信任是關(guān)系型心理契約與知識(shí)共享的部分中介，而是發(fā)展型心理契約與知識(shí)共享的完全中介。由于H2a沒有通過檢驗(yàn)，H4a也不成立，即組織信任不是交易型心理契約與知識(shí)共享意愿的中介變量。五、研究結(jié)論與建議在知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，知識(shí)員工分享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能對提升組織的競爭能力有著重要的意義，這一點(diǎn)已被

7、絕大多數(shù)的管理者所接受，但是，卻又陷入早期管理者所存在的誤區(qū)，只重物而不重人，認(rèn)為知識(shí)管理系統(tǒng)是員工進(jìn)行知識(shí)共享的關(guān)鍵，而對知識(shí)共享的主體意愿未加重視。本文針對此，從心理契約的視角來研究個(gè)體知識(shí)共享意愿并通過結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行驗(yàn)證，全面研究了各變量之間的關(guān)系，并根據(jù)研究結(jié)果提出以下建議：1、重視知識(shí)員工的心理契約管理影響知識(shí)共享意愿的因素較多，從本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果可以看出，心理契約對知識(shí)員工知識(shí)共享意愿的影響非常顯著，這是普遍存在于企業(yè)內(nèi)部而又不易察覺的，知識(shí)員工是企業(yè)競爭的核心力量，其心理契約問題解決，建立和維持良好的組織和知識(shí)員工的關(guān)系，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。如果管理者希望知識(shí)員工之間能共享知識(shí)，

8、特別是作為知識(shí)創(chuàng)新源泉的隱性知識(shí)，必須重視心理契約方面的建設(shè)，控制好影響知識(shí)員工意愿的因素，就可以充分調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的工作積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，保持企業(yè)的活力，建立企業(yè)的核心競爭力。2、建立部門導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)經(jīng)典的激勵(lì)理論，對個(gè)體的物質(zhì)激勵(lì)將促進(jìn)知識(shí)共享行為，本文的研究結(jié)果卻與之相悖：心理契約的交易維度的滿足程度和員工知識(shí)共享呈負(fù)向關(guān)系，這將打破管理者以往的思維定勢，物質(zhì)激勵(lì)不再是“萬能藥”。因?yàn)樵诮M織中，知識(shí)代表著競爭力，擁有知識(shí)才能保障個(gè)人競爭優(yōu)勢，而共享知識(shí)則可能導(dǎo)致這種優(yōu)勢的喪失。心理契約中的交易維度主要測量的是組織付給員工經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的情況，如果知識(shí)員工交易維度得到滿足，說明組織是根

9、據(jù)員工對本組織的貢獻(xiàn)大小來支付員工報(bào)酬。這樣，為了保持個(gè)人的競爭力，保證個(gè)人在組織中的地位和經(jīng)濟(jì)利益，知識(shí)員工之間就易發(fā)生相互防范，減少共享行為。因此，如果要鼓勵(lì)組織部門內(nèi)的知識(shí)共享，就不能過分強(qiáng)調(diào)根據(jù)個(gè)人業(yè)績付給報(bào)酬，而應(yīng)該結(jié)合部門業(yè)績來付給報(bào)酬。3、積極培育企業(yè)員工間的良好關(guān)系毋庸置疑，經(jīng)濟(jì)因素對個(gè)體的行為會(huì)有影響，但作為知識(shí)員工而言，物質(zhì)需要基本都能得到滿足，他們會(huì)追求更高層次的需要一歸屬需要。從圖2中可以看出，知識(shí)員工心理契約的關(guān)系維度和其知識(shí)共享意愿的正向關(guān)系顯著，而且關(guān)系維度對組織中最有價(jià)值的隱性知識(shí)共享意愿影響最大，也是知識(shí)共享意愿的關(guān)鍵因素。一般來說，人們希望與他人建立友好關(guān)系

10、，并得到別人的關(guān)心、友誼、支持、合作與贊賞，如果被社會(huì)、集體排斥是莫大的痛苦。因此，管理者要與知識(shí)員工建立良好的關(guān)系，滿足其歸屬需要。重視與部屬的交流溝通，培育良好的上下級(jí)關(guān)系，并在知識(shí)員工需要時(shí)對其工作進(jìn)行指導(dǎo)、支持和鼓勵(lì)；同時(shí)，要關(guān)心知識(shí)員工的個(gè)人生活，解決他們的生活困難，并對知識(shí)員工的成績和貢獻(xiàn)給予肯定，讓知識(shí)員工感受到被接受和認(rèn)可，從而信任和認(rèn)同組織，真正在內(nèi)心產(chǎn)生為組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)的責(zé)任感。這樣，知識(shí)員工才能愿意分享其核心知識(shí)。4、重視知識(shí)員工的職業(yè)發(fā)展從圖2中可以看出，知識(shí)員工心理契約的發(fā)展維度和其顯性知識(shí)共享意愿的正向關(guān)系顯著。因此，組織應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工的特性，在工作上給予一定

11、的自主性，充分尊重知識(shí)員工，使知識(shí)員工因自身價(jià)值的滿足而充滿自信；提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提供知識(shí)員工能夠充分發(fā)揮自己才能的、又具有一定挑戰(zhàn)性的工作，做到人盡其用，使其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)而滿足其成就感。充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工的發(fā)展?jié)摿Γ峁┝己玫墓ぷ髌脚_(tái)，就會(huì)使知識(shí)員工在工作中得到滿足感，在信任組織的情境下增強(qiáng)互惠動(dòng)機(jī)，并愿意與其他員工分享知識(shí)，回報(bào)組織。參考文獻(xiàn)：1 Argyris C. Understanding Organizational BehaviorM.Tavistock Publication，1960.2 Bock，G.W.，Kim，Y.G.Breaking the Myths of Re-

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