基本薪酬體系的設(shè)計

1、第四章第四章 基本薪酬體系的設(shè)計基本薪酬體系的設(shè)計基本薪酬體系概述基本薪酬體系概述 薪酬體系：是以特定基本薪酬制度為基礎(chǔ)而構(gòu)建的薪酬系統(tǒng)。 基本薪酬作為總體薪酬中最基礎(chǔ)的組成部分，它實際上決定了企業(yè)薪酬系統(tǒng)的性質(zhì)，同時也是企業(yè)實現(xiàn)薪酬內(nèi)部一致性的主要手段。因而有時薪酬體系也稱為基本薪酬體系。 薪酬體系決策：其主要任務(wù)是確定員工的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。以什么為基礎(chǔ)。獎金獎金津貼津貼福利福利股權(quán)股權(quán)基本薪酬基本薪酬第一節(jié)第一節(jié) 薪酬體系及其演變薪酬體系及其演變一、員工薪酬的影響因素一、員工薪酬的影響因素 工作年限。 崗位或職位的特征。 技術(shù)和訓(xùn)練水平。 工作績效。 特定人力資本的稀缺程度。 在每個

2、企業(yè)運用時，要根據(jù)具體情況有所擇重。二、薪酬體系的演變二、薪酬體系的演變 生活型薪酬體系：以滿足員工及其家庭基本生活為出發(fā)點職位型薪酬體系：以職位為基礎(chǔ)職能型薪酬體系：以任職者為基礎(chǔ)綜合型薪酬體系：綜合考慮各種因素基本薪酬制度的設(shè)計步驟基本薪酬制度的設(shè)計步驟 確定基本薪酬的要素確定基本薪酬要素組合建立基本薪酬要素的等級結(jié)構(gòu)將上述內(nèi)容以薪酬制度形式進行規(guī)范基本薪酬包含哪些基本薪酬包含哪些組成部分和形式組成部分和形式各薪酬要素所占各薪酬要素所占的比重和主次的比重和主次薪酬幅度、薪酬幅度、等級數(shù)目、等級數(shù)目、等級級差、等級級差、薪酬標準等薪酬標準等確定基本薪酬要素的等級薪酬標準職位評價、員工職位評價

3、、員工能力評價等能力評價等第二節(jié)第二節(jié) 職位薪酬體系概述職位薪酬體系概述 職位薪酬體系：是一種典型的以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，是根據(jù)員工所從事的工作或所處的職位來確定其基本薪酬的薪酬體系。 職位薪酬體系的特點：在確定基本薪酬時只考慮職位本身的因素，擔(dān)任什么職位就得到什么樣的薪酬。 暗含假設(shè)：擔(dān)任某一職位工作的員工恰好具有與工作的難易程度相當(dāng)?shù)哪芰Α?職位薪酬體系的優(yōu)缺點：職位薪酬體系的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：（優(yōu)點：（1）實現(xiàn)同工同酬； （2）操作簡單，管理成本低； （3）追求職位晉升增強員工學(xué)習(xí)技能提高能力的動力。 缺點：（缺點：（1）員工易出現(xiàn)高職位取向； （2）不利于企業(yè)對多變的外部環(huán)境作出迅速反

4、應(yīng)。 職位薪酬體系的實施條件：職位薪酬體系的實施條件： （1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化； （2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定； （3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制； （4）企業(yè)中是否存在較多的職級； （5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 職位薪酬體系的實施流程職位薪酬體系的實施流程 職掌與職種的劃分職位分析職位評價職位工資職位等級結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié) 職位評價方法職位評價方法 職位評價簡介職位評價簡介 職位評價：系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。 所使用的比較方法所使用的評價方法非量化方法：考慮職位整體量化方法：考慮職位要素職位與職位比較排序法

5、要素比較法職位與尺度比較分類法要素計點法職位評價方法的分類： 排序法排序法 通過評價者對工作之間的整體比較來確定工作等級和工作序列。 方法種類：直接排序法；交替排序法；配對比較法。 操作步驟： （1）獲取職位信息； （2）選擇報酬要素并對職位進行分類； （3）對職位進行排序。 優(yōu)缺點：簡單易行，費用較低。但主觀性強，評價結(jié)果粗糙，只能表現(xiàn)相對價值順序，不能解釋價值差距大小 。適用于規(guī)模較小、職位類型較少的組織。 分類法分類法 將待評職位比照預(yù)先制定的職位級別標準加以綜合性評價，并將其編入相應(yīng)的職位級別之中。 操作步驟： （1）根據(jù)工作性質(zhì)和工作說明書區(qū)分職位的類別； （2）確定合適的職位等級數(shù)

6、量； （3）選擇評價要素，并對職位等級進行定義； （4）根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類。 優(yōu)缺點：簡單明了，可減少評價人員的主觀性。建立通用的職位等級定義難度較大，只能歸級分等，不能指出各級間價值差距的具體大小。 要素計點法要素計點法 找出被評職位共同包含的“付酬因素”，開發(fā)出一套工作比較評價標準尺度，對所有職位進行評價并匯總出每一職位的總點數(shù)，按總點數(shù)大小對所有職位進行排序，建立起職位等級結(jié)構(gòu)。 操作步驟： （1）選取合適的報酬要素； （2）確定報酬要素的權(quán)重； （3）劃分要素等級，進行等級定義； （4）給報酬要素及其內(nèi)部各等級配點； （5）運用這套評價標準尺度來評價每一職位； （6）根

7、據(jù)評價的點數(shù)建立職位等級結(jié)構(gòu)。 優(yōu)缺點：報酬要素可反映組織獨特需要和文化，以點值反映職位價值差距大小，評價更精確。但建立職位評價的點值體系是一個耗時的過程。 要素比較法要素比較法 在選定典型職位和報酬要素的基礎(chǔ)上，將典型職位按報酬要素制成等級基準表，以典型職位的相對價值為基準確定其他職位的薪酬等級和薪酬標準。 操作步驟： （1）獲取職位信息，確定報酬要素； （2）選擇典型或基準職位； （3）針對每一評價要素將典型職位排序； （4）將各典型職位的工資額按評價要素分配； （5）建立要素工資比較表，對其他職位進行價值評估。 優(yōu)缺點：是一種精確、系統(tǒng)的量化評價方法，不僅可確定職位價值順序，還可確定價值

8、差異大小。但開發(fā)復(fù)雜、專業(yè)性強，易使成本升高。 職位評價方法的選擇職位評價方法的選擇 各種評價方法沒有絕對好壞之分，選擇合適的職位評價方法利于評價的成功。 根據(jù)職位族的性質(zhì)選擇評價方法。根據(jù)職位族的性質(zhì)選擇評價方法。有利于達到工作族內(nèi)部的公平性，但難以達到各工作族之間的協(xié)調(diào)和一致性。為解決此問題，可以制定一組核心報酬要素，有選擇地將其應(yīng)用于不同的職位評價方案中。 根據(jù)企業(yè)規(guī)模和管理水平選擇評價方法。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和管理水平選擇評價方法。例如，規(guī)模較小的企業(yè)排序法比較實用；而規(guī)模 較大、管理水平較高的企業(yè)，則可采用要素計點法等精確度更高的方法。第四節(jié)第四節(jié) 崗位工資制概述崗位工資制概述一、崗位工資

9、制概述一、崗位工資制概述 崗位工資制：是按照員工所在工作崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標準的一種工資制度。它是職位型薪酬體系在我國運用的一種具體形式。它是職位型薪酬體系在我國運用的一種具體形式。 崗位工資制的適用范圍：它通常適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、技術(shù)單一、工作比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。 崗位工資制的特點 （1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變； （2） 各崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達到崗位要求，才能上崗工作。 二、二、崗位工資制的形式崗位工資制的形式 1.一崗一薪制 一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位工作的員工都執(zhí)行同一工資標

10、準。它反映不同崗位間的工資差別。 適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)，工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。 2.一崗數(shù)薪制（崗位等級工資制） 在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直到達到本崗最高工資標準。 它融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點。適用于崗位劃分較粗、同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的工種。 崗位工資制操作要點崗位工資制操作要點 崗位工作分析崗位評價確定崗位工資標準制定實施細則劃分崗位種類劃分崗位種類設(shè)計評價指標和權(quán)重；設(shè)計評價指標和權(quán)重；測定各崗位的要素分和總分；測定各崗位的要素分和總分；根據(jù)評價結(jié)果劃分崗位

11、等級。根據(jù)評價結(jié)果劃分崗位等級。崗位工資測算確定工資幅度和崗差系數(shù)；確定工資幅度和崗差系數(shù)；確定最低崗工資標準；確定最低崗工資標準；推算其他崗工資標準。推算其他崗工資標準。第五節(jié)第五節(jié) 崗位薪點工資制崗位薪點工資制 崗位薪點工資制：崗位薪點工資制： 在崗位勞動四要素（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強度、工作（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強度、工作條件）條件）評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。 員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和專業(yè)廠、部門的效益實績掛鉤。 崗位薪點工資制的特點崗位薪點工資制的特點 （1）工資標準不是以金額表示，而是以薪點數(shù)表示； （2） 點

12、值取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益。 思考：作為崗位工資制的一種演變形式，它的優(yōu)越性體現(xiàn)在哪里？ 第六節(jié)第六節(jié) 技能技能/ /能力薪酬體系能力薪酬體系 一、技能技能/ /能力薪酬體系概述能力薪酬體系概述技能/能力薪酬體系：是一種典型的以任職者為基礎(chǔ)的薪酬體系，是指組織根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的知識、技術(shù)以及能力的深度與廣度來支付薪酬的一類薪酬體系。 知識薪酬：根據(jù)員工掌握的知識的寬度與深度支付的基本薪酬。 技能薪酬：根據(jù)員工掌握的專業(yè)技能支付的基本薪酬。 能力薪酬：根據(jù)員工達成某種特定績效行為的能力支付的基本薪酬。 它們是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬的三種形式，三者之間有層次遞進的關(guān)系。 其中，知識、技能薪酬在

13、設(shè)計上具有相似性，并已為不少企業(yè)所采用； 能力薪酬則因難以進行內(nèi)涵和標準界定，目前尚處探索階段。能力薪酬則因難以進行內(nèi)涵和標準界定，目前尚處探索階段。 傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計傳統(tǒng)薪酬制度下的工作設(shè)計技能薪酬制度下的工作設(shè)計技能薪酬制度下的工作設(shè)計 技能/能力薪酬體系的特點： 員工所獲薪酬與其自身的知識、技能、能力聯(lián)系在一起，而并不必然與職位掛鉤。具有激勵員工一專多能，提高工作技術(shù)和能力水平的作用。 技能/能力薪酬體系的優(yōu)缺點： 優(yōu)點：優(yōu)點：（1）促使員工重視技能提升，并形成技能提升與薪酬增長的有效聯(lián)接；（2）擺脫傳統(tǒng)職位體系的束縛，鼓勵員工勝任更多工作，有利于組織變革和彈性化管理；（3）塑造

14、高技能優(yōu)秀人才的成長環(huán)境，幫助企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。 缺點：缺點：（1）有可能出現(xiàn)技能的浪費或同工不同酬現(xiàn)象；（2）有可能導(dǎo)致勞動成本過高的問題；（3）設(shè)計和管理更為復(fù)雜。 技能/能力薪酬體系的應(yīng)用環(huán)境： （1）組織特征。更適用于處于變化中的、不穩(wěn)定的組織環(huán)境。 （2）員工特征。更適用于技術(shù)先進、知識型員工占主體、員工自主管理程度較高、管理層與員工之間更傾向于合作的這類組織。 （3）行業(yè)特征。更適合包括連續(xù)流程化生產(chǎn)的制造行業(yè)、高科技服務(wù)行業(yè)、單件生產(chǎn)或小批量技術(shù)生產(chǎn)的行業(yè)、一些非營利組織和公共部門等。 （4）工作形式。更適用于那些績效表現(xiàn)取決于技能水平，或以團隊形式為主和連續(xù)工序環(huán)境下

15、的工作。 （5）組織成長階段。更適合成長型的、技術(shù)更新需求強烈的企業(yè)。 二、二、技能組合薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計技能組合薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 基本原理：它強調(diào)不同技能模塊之間的組合，并非嚴格按照技能等級依次進行薪酬等級的晉升，其目的是鼓勵員工掌握更多的廣度技能和垂直技能。 員工獲得技能組合的不同類型將決定其薪酬水平，而不同的技能組合模塊也有其相應(yīng)的價值，需要通過技能模塊價值評估來實現(xiàn)。 主要操作模式：技能模塊模型；工作積分累計模型；跨部門模型等。 參閱教材7376頁：技能薪酬體系的主要操作模式。 技能薪酬體系的設(shè)計程序 主要操作模式：階梯模型；學(xué)校課程表模型；技能業(yè)績矩陣模型等。 參閱教材7376頁：技能薪酬

16、體系的主要操作模式。 7475頁例4-2。 三、技能薪酬體系的設(shè)計三、技能薪酬體系的設(shè)計技能分析技能評價技能定價技能薪酬結(jié)構(gòu)辨別和收集技能辨別和收集技能信息的系統(tǒng)過程信息的系統(tǒng)過程評估技能的相對價值，評估技能的相對價值，建立技能等級體系建立技能等級體系對不同技能等級對不同技能等級確定薪酬數(shù)額確定薪酬數(shù)額特定技能薪酬結(jié)構(gòu)：特定技能薪酬結(jié)構(gòu)：技能等級薪酬結(jié)構(gòu)；技能等級薪酬結(jié)構(gòu)；技能組合薪酬結(jié)構(gòu)技能組合薪酬結(jié)構(gòu)技能薪酬體系的設(shè)計程序技能薪酬體系的設(shè)計程序 （一）技能的分類技能的分類 深度技能：指那些專業(yè)性質(zhì)較強，需要激勵員工不斷更新知識和技能以適應(yīng)工作變動和創(chuàng)新需要的工作技能。 廣度技能：指在一個工

17、作族內(nèi)或一個技術(shù)層次上的不同技術(shù)。 垂直技能：指那些事業(yè)合作管理性質(zhì)較強的工作技能。組內(nèi)成員不僅需要掌握多項專業(yè)技能，還要學(xué)習(xí)自我管理、相互學(xué)習(xí)、合作等管理技能。技能薪酬的管理技能薪酬的管理（四）（四）員工技能的分析、培訓(xùn)與認證員工技能的分析、培訓(xùn)與認證 員工技能分析。即通過對員工技能的分析評價，確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上。它同時也為制定員工培訓(xùn)計劃提供了重要信息。 培訓(xùn)方式的選擇。培訓(xùn)方式通常分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、師徒制度、工作輪換以及電子化學(xué)習(xí)等；外部培訓(xùn)主要是指為供應(yīng)商提供的培訓(xùn)和大學(xué)、專業(yè)機構(gòu)提供的培訓(xùn)等。 技能資格的認證和再認證。通過認證確保員工

18、確實掌握了這些技能；通過再認征確保員工能夠?qū)⑦@些技能保持在某種水平上。技能認證可在內(nèi)部或外部進行，方法包括在職工作績效、工作樣本測試、書面測試、口頭測試等。 （五）技能學(xué)習(xí)的自主性與規(guī)定性（五）技能學(xué)習(xí)的自主性與規(guī)定性 一定的知識深度和適當(dāng)?shù)亩鄻有韵嘟Y(jié)合，可以獲得最好的工作效果。因此，決策者應(yīng)該確定員工的最佳技能數(shù)量和組合。 培訓(xùn)有可能打亂正常的團隊工作，因此，引入技能培訓(xùn)需要團隊建設(shè)的配合。 （六）溝通與管理問題（六）溝通與管理問題 技能薪酬體系更需要管理層與員工的溝通。因為： （1）需要對員工進行技能評價。 （2）需要安排員工培訓(xùn)。 （3）需要讓員工理解和實踐工作輪換、工作豐富化、多種職業(yè)

19、生涯道路等新的管理理念。 （4）需要進行更多的利益協(xié)調(diào)。 （二）（二）技能評價與技能模塊設(shè)計技能評價與技能模塊設(shè)計 技能評價通常針對技能單元，從重要性、難度等方面進行評價。 技能模塊是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)?？煞譃榧寄艿燃壞K和技能組合模塊兩種形式。 （1）技能等級模塊的設(shè)計 技能等級模塊是根據(jù)該技能種類的所有技能難易程度所劃分的等級，每一個等級所包含的技能（或工作任務(wù)）即組成一個技能模塊。 （2）技能組合模塊的設(shè)計 技能組合模塊是技能模塊的集合體。通常，在技能等級中的一個技能種類在技能組合模塊中被看做一個技能模塊。 注意：技能等級模塊和技能組合模塊的劃分不是絕對的，要根據(jù)企業(yè)情況來具體確定。 技

20、能薪酬體系的設(shè)計程序 技能分析及其基本內(nèi)容技能分析及其基本內(nèi)容 技能分析是一個收集和辨別組織有關(guān)工作所需技能信息的系統(tǒng)過程。其基本內(nèi)容包括： （1）技能單元。是最小的分析單位，是對一個特定員工所做工作的具體技術(shù)說明。其表述需與工作描述相一致。 工作描述：將螺絲工作描述：將螺絲帽緊扣在螺絲上。帽緊扣在螺絲上。技能描述：具備使用技能描述：具備使用扳子擰螺絲的能力。扳子擰螺絲的能力。 （2）技能模塊或知識模塊。是指從事某項具體工作任務(wù)所需的技術(shù)或知識。其本質(zhì)是對技能單元進行分組。 （3）技能種類。它反映了一個工作群所有活動或一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合。其本質(zhì)是對技能模塊進行的分組。 技能薪酬體系的設(shè)計程序技能模塊：裝技能模塊：裝配和拆卸零件配和拆卸零件技能種類：技能種類：機械冷加工機械冷加工技能種類：技能種類：機械熱加工機械熱加工技能種類：技能種類：裝配裝配技能等技能等級模塊級模塊技能等級模塊設(shè)計舉例A3A2A1B3B2B1C3C2C1D3D2D1 材料處理材料處理 混合混合 填料填料 包裝包裝高級高級中級中級初級初級技能種類技能種類 材料處理混合填料包裝技能種類操作工技能組合模塊設(shè)計舉例 （三）（三）技能定價技能定價 按照一定的規(guī)則對不同技能等級確定薪