匯仁集團薪酬管理辦法

1、海量免費資料盡在此匯仁集團員工薪酬管理制度九略管理顧問公司二。二。年一月十八日此報告僅供客戶內部使用。未經九略管理顧問公司書面許可，其他機構或個人不得擅自傳閱、引用或復制。1. 總則1.1 依據本制度依據集團人事管理規(guī)章制訂，旨在規(guī)范員工薪酬管理。1.2 定位勞動報酬是勞動者從事勞動或工作的物質利益回報，理想的報酬制度不僅有助于吸引人才，留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎上激勵職工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。1.3 薪酬發(fā)放依據匯仁集團薪酬支付的主要依據是職位評估與績效考核，其它因素如工齡、年齡、學歷等不作為薪酬支付的主要依據。匯仁集團的職位評估體系主要從（職位所需的）知識

2、經驗、職位影響、監(jiān)督管理、工作責任、解決問題難度、人際交往、以及工作環(huán)境七個方面對各個崗位的價值進行評價，確定崗位的薪資等級。匯仁集團的績效考核體系見匯仁集團績效考核規(guī)程。1.4 責任者匯仁集團薪酬管理制度由人力資源部負責制訂和調整。人力資源部依據市場薪酬水平調研及對集團內各工作崗位研究的結果，制訂和調整薪酬管理制度，報總裁辦公會審批通過后，由集團統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。人力資源部負責進行工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補貼；核算、扣繳、申報和管理各項統(tǒng)籌基金；核轉職工調動工資和各種統(tǒng)籌基金。財務管理部負責執(zhí)行薪酬的發(fā)放和部分部門薪酬的審核。1.5 適用范圍本制度

3、適用于集團所有部門。本制度適用于除一線生產工人和一線銷售人員之外的所有員工（以下所指員工均為此含義）。一線生產工人的工資，參見制造事業(yè)部相關規(guī)定執(zhí)行。一線銷售人員的工資，參見OTCS銷部和處方藥營銷部的相關規(guī)定執(zhí)行。2薪酬的結構匯仁集團員工薪酬主要由工資、獎金、津貼、福利和股份期權幾個部分構成。2.1 工資體系構成2.1.1 工資構成匯仁集團員工的工資由檔案工資和績效工資構成，不同序列員工這兩部分工資的比例不同，具體構成比例如表一所示（M代表檔案工資，N代表績效工資）：表一：工資構成表類別10序人員7、8、9序人員5、6序人員4序人員2、3序人員1序人員MNMNMNMNMNMN比例40%60%

4、60%40%65%35%70%30%80%20%85%15%2.1.2 檔案工資各崗位對應的崗位類別及薪酬詳見員工薪酬等級及工資標準（附件一），員工的檔案工資二崗位等級薪點數X薪點值XM檔案工資的構成如表二所示：表二：檔案工資構成成份及比例構成成份基本工資醫(yī)療補貼書報費生活補貼合計各成份占檔案工資的比例65%14%3%18%100%2.1.3 績效工資1）員工的績效工資基數=崗位等級薪點數x薪點值xNo2）員工實得績效工資與企業(yè)的整體績效、部門績效考核和個人績效考核的結果掛鉤;2.1.4 績效工資分為月度績效工資和考核期績效工資兩種形式，不同崗位人員的考核期詳見匯仁集團績效考核規(guī)程的相關規(guī)定。

5、月度績效工資與月度工作業(yè)績考核掛鉤，考核結束后發(fā)放。一般員工月度績效工資=績效工資基數X員工月度考核分數/100X核發(fā)系數ax80集團直屬A類部門負責人月度績效工資=績效工資基數X部門月度考核分數/100X70%利潤中心負責人月度績效工資=績效工資基數乂60%核發(fā)系數A由部門月度考核結果決定，具體計算見匯仁集團績效考核規(guī)程?？己似诳冃ЧべY與考核期綜合考核掛鉤，考核結束后發(fā)放?？己似诳冃ЧべY=績效工資基數X考核期月數X考核期綜合考核分數/100X核發(fā)系數B考核期內已發(fā)績效工資之和。核發(fā)系數B由部門考核期綜合考核結果決定，具體計算見匯仁集團績效考核規(guī)程。2.2 獎金2.2.1 年終獎1) 每年董事

6、會根據企業(yè)經營效益狀況決定年終獎金的總額及總裁、副總裁的獎金數額；2) 總裁決定各集團直屬A類部門及部門負責人的獎金數額；3) 集團直屬A類部門負責人決定直接下屬各部門及其負責人獎金數額；4) 非集團直屬B類部門以上(含)各部門承擔對其下屬進行獎金分配的責任，獎金分配可根據實際情況采用直接或授權分配的方式進行。2.2.2 總裁特別獎總裁特別獎授予有突出貢獻的管理人員和專業(yè)人員，總裁特別獎每年評選一次，具體評選方法參見員工特殊獎勵管理制度。2.3 津貼2.3.1 特殊工作津貼1) 特勤津貼集團安全保衛(wèi)中心所屬外勤處人員(包括司機，但不包括安全保衛(wèi)中心主任)在南昌以外執(zhí)行外勤任務（指打假、索債、追

7、捕等辦理案件的特別任務）期間享受外勤津貼。外勤津貼的發(fā)放按出差天數計算，標準為30元/天。上述人員在外勤任務期間，同時享有外勤津貼與出差補貼。2）營養(yǎng)費集團質量管理部下屬質量控制處下列崗位可享受營養(yǎng)費津貼：成品檢驗員、微生物檢驗員、西藥原料藥檢驗員、中藥原料藥檢驗員、留樣觀察員、負責內包材料檢驗的包裝材料檢驗員及車間檢驗員。營養(yǎng)費標準為30元/月，按實際出勤天數計算、發(fā)放。2.3.2 加班津貼1）集團原則上不鼓勵員工加班。2）以下人員不享受加班津貼7序以上管理人員，不享受加班津貼。加班后補休的人員，不得享受加班津貼。3）加班津貼的發(fā)放確需在正常工作時間之外或休假日工作的員工，依據匯仁集團加班管

8、理規(guī)章中規(guī)定的辦法計算、支付加班津貼。2.3.3 調駐津貼員工奉命調駐外地執(zhí)行勤務時，集團以下列方式支付津貼：1）經集團認可的房屋租金或旅館費用，采取實報實銷的方式處理。2）集團為補貼員工調駐外地的開銷，對調駐員工給予一定標準的調駐津貼，調駐津貼的發(fā)放標準如表三所示：表三：調駐津貼支取標準地區(qū)類別一類地區(qū)二類地區(qū)三類地區(qū)省會其它標準18元/天17元/天16元/天15元/天注：城市類別的劃分，參見贛匯字（2002）第013號文件匯仁集團有限公司差旅費開支規(guī)定中第四條中的規(guī)定。3）調駐津貼從調派到達之日開始計算，按照實際駐外天數計發(fā)。4）自調駐津貼實施之日，原伙食補貼取消。2.3.4 企業(yè)工齡津貼

9、1）在匯仁集團工作滿兩年以上員工方有企業(yè)工齡津貼。2）企業(yè)工齡津貼的發(fā)放標準如表四所示：表四：企業(yè)工齡津貼發(fā)放標準司齡企業(yè)工齡津貼工資標準2年以下無第3年第4年每年調整一次，15元/年第5年第10年每3年調整一次，15元/3年第11年第20年每5年調整一次，15元/5年第21年以上每10年調整一次，15元/10年3）企業(yè)工齡津貼具體發(fā)放額度如下表五所示:表五：企業(yè)工齡津貼發(fā)放額度表工作年限（年）345-78-101115162021303140企業(yè)工齡津貼（元/每月）1530456075901051202.3.5 職稱/學歷津貼1）以集團人力資源部下發(fā)的各崗位崗位說明書的任職條件要求為依據，有

10、超越崗位要求的職稱條件或學歷條件的員工可享受職稱/學歷津貼，各職系對應的職稱等級見附件五。2）員工憑真實的職稱/學歷證明文件到人力資源部審核、備案后方可領取此項津貼。3）職稱/學歷津貼支給標準具體如表六所示：表六：職稱/學歷津貼支取標準職稱/學歷初級/大專中級/人本高級/碩士博士標準20元/月40元/月60元/月100元/月2.4福利詳見員工福利待遇管理制度的相關條款。3薪酬的核算與支付3.1 薪酬計算期間及支付日3.1.1 薪酬計算期間從上月28日開始到當月27日止3.1.2 員工檔案工資于每月15日發(fā)放?？冃ЧべY發(fā)放時間由人力資源部根據實際情況確定，但不晚于每月30日前支付上月績效工資。若

11、支薪日為休假日時，則提早于最近的一個工作日發(fā)放；3.1.3 因業(yè)務原因，而無法按期支付薪酬時，集團人力資源部應于支薪日前三天公告變更支薪日期，并通知集團所有員工；3.1.4 獎金的支付，依據本規(guī)則的相關規(guī)定辦理。支薪日期則視需要由人力資源部制定。3.2 薪酬的核發(fā)3.2.1 到、離職時的薪酬1) 凡集團新進員工，其工資從其報到之日起計算，當月新進及離職人員的工資按實際天數計付。2) 薪酬計算期間員工被解雇時，凡采用日薪月給制或月薪制者，員工于13日前離職，給予一半檔案工資；于14日到27日離職的可享受全部檔案工資。3) 員工離職當月各項津貼不予支付，績效工資按照如下公式發(fā)放：當月出勤天數/22

12、(每月工作日)X績效工資基數X50%。3.2.2 工資扣減員工因私缺勤、曠工、病假等情況下進行工資扣減，扣減方法及額度參照匯仁集團考勤管理制度的相關規(guī)定執(zhí)行。3.2.3 工資的代扣部分在支付工資時，需從工資中代扣下列部分：1) 所得稅、社會保險費(個人支付部分)、其他法定項目2) 應返還的貸款3) 集團宿舍的使用費用4) 集團確定的其它代扣部分3.3 薪酬的核發(fā)流程3.3.1 OTC營銷部、處方藥營銷部及總部人員的工資由人力資源部制表、初審，經財務管理部審核后發(fā)放。3.3.2 制造事業(yè)部人員工資由其所轄計劃調度中心制表，人力資源部審核后發(fā)放。3.3.3 營銷分公司所屬人員，由分公司制表，經財務

13、管理部審核后發(fā)放，但需報人力資源部備案。3.3.4 上海匯仁醫(yī)藥公司及江西匯仁醫(yī)藥科研營銷有限公司人員工資自行制表、審核、發(fā)放，報人力資源部備案。3.4 薪酬的發(fā)放方式3.4.1 員工的工資采用現(xiàn)金或銀行代發(fā)的形式發(fā)放。3.4.2 獎金采用現(xiàn)金方式發(fā)放。3.5 薪酬誤發(fā)處理及零數計算3.5.1 員工薪酬虛報、怠于申報及誤算時的多領，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還；3.5.2 因誤算而給支的薪酬，集團在支付后一個月內可向員工行使追索權；3.5.3 以現(xiàn)金形式發(fā)放的工資及獎金，薪酬計算若有未達到元的尾數產生時，一律以元為單位計發(fā)，多余部分向后累計至滿一元后發(fā)放。3.5.4 銀行代發(fā)方式發(fā)放的工資及獎金，薪酬

14、按照實際金額發(fā)放。3.6 特別支付凡有以下情況者，可由本人或撫養(yǎng)親屬申請支付已工作時間的薪酬。本條中第一、二項的申請，應于提出申請后七日內支付；第三項以后者，則視其需要申請支付：1) 本人去世時2) 離職或被解雇時3) 結婚或生產時4) 生病或受意外災害時5) 有葬儀費用時6) 其它經集團認可的事由4工資的確定4.11)2)3)4)新進員工等級確定1.1.1 初始聘用者的薪酬1.1.1.1 應屆畢業(yè)生或從事過擬聘崗位要求的相關工作1年以下的新進人員，確定崗位后進入該崗位所在序列第一等級；1.1.1.2 試用期滿后由其直接上級考核該員工的成績，經其間接上級審核，并呈人力資源部評定無誤者，按照有關

15、規(guī)定辦理薪酬調整手續(xù)。1.1.2 中途聘用者的薪酬1.1.2.1 中途聘者是指有從事過擬聘崗位要求的相關工作1年以上經驗的人員，確定崗位后進入該崗位所在序列的第二等級，并在此基礎上考慮以下升降級因素及標準進行調整：1) 相關工作經驗超過崗位說明書中任職條件中要求的年限，每超2年升1級，最高升3級；不滿足崗位說明書中任職條件中要求的年限，每少1年降1級；2) 職稱/學歷超過崗位說明書中任職條件中要求的職稱、學歷，升1級；不滿足崗位說明書中任職條件中要求的職稱、學歷，降1級。1.1.2.2 集團對于中途聘用員工預留兩級的薪酬調整空間；即所聘員工在到職后的第一個考核期(現(xiàn)考核期為半年)結束前，其核定

16、薪酬標準為擬定薪酬標準下浮兩級，但以同序列最低等級為下限。1.1.2.3 中途聘用員工在第一個考核期結束，經考核合格，可按照規(guī)定手續(xù)辦理薪酬調整，并一次性領取應支未支部分的工資。1)2)3)1.2 兼職員工工資的確定1.2.1 兼職員工指負責兩個或兩個以上崗位的員工，分為橫向和縱向兼職兩種，其中有一個主要崗位，每個崗位的工作責任及范圍以崗位描述為準。1.2.2 橫向兼職員工工資在主崗位(指該員工主要負責的崗位)工資的基礎上可上浮一級，但不得突破同類級別的最高級限。1.2.3 縱向兼職員工檔案工資不變。1.3 試用期員工工資的確定1.3.1 試用期內的員工，工資按核定薪酬標準對應工資的80%發(fā)放

17、，但最低不得少于400元。1.3.2 試用期內的員工績效工資按照績效考核結果發(fā)放。1.3.3 試用期內的員工與正式聘用的員工享受同樣的福利待遇，具體參見員工福利待遇管理制度的相關規(guī)定。1.3.4 試用期結束，員工經考核合格，可按照規(guī)定手續(xù)辦理薪酬調整，并一次性領取應支未支部分的工資。1.3.5 員工經考核不合格，須延長試用期的，則的相關規(guī)定。1.3.6 員工經考核不合格不予正式聘用的，無權申領應支未支部分的工資。1.4 領取固定工資崗位員工工資的確定1.4.1 公司確定的領取固定工資的崗位包括行政管理部清潔工、服務員，采購事業(yè)部儲運中心押運員及裝卸工、制造事業(yè)部清潔、搬運等輔助工種。1.4.2

18、 領取固定工資的員工其月薪一般為350元，但在工作環(huán)境惡劣或工作強度繁重或工作性質重要的條件下從事工作，工資可適當向上浮動，但最高不突破500元，而且需經相關的程序審批進行。1.5 新設崗位等級確定新設崗位的等級參照相似的現(xiàn)有崗位確定。5 薪酬調整5.1 員工個人工資的調整5.1.1 獲得職位晉升的員工，試用期間維持原工資不變，試用期滿后方可享受新等級全額工資。獲得薪酬等級晉升的員工從晉升后次月起享受新等級全額工資。5.1.2 職位和薪酬等級每年13月份進行一次調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績，具體參見人員異動管理辦法和匯仁集團績效考核規(guī)程中的相關規(guī)定。5.1.3 員工的職位和薪酬等級調整執(zhí)行隔級審批的原則，所有調整意見由人力資源總監(jiān)審核，呈報總裁批準后方可執(zhí)行。5.1.4 薪酬等級調整包括晉升/不變動/降低三種。人力資源部宏觀控制三種薪酬等級變動的比例為10：85：5左右。根據員工績效考核結果，年度考核成績?yōu)榈燃?/p>