人力資源管理本科畢業(yè)論文(設(shè)計)

1、 淺析我國勞務(wù)派遣存在的問題及相應(yīng)對策 勞動關(guān)系 勞動合同法 I Analysis of Chinas labor dispatch the existing problems andcountermeasures Abstract Chinas labor dispatch the rapid development. These played a positive role in solving the re-employment of laid-off workers, and promote the orderly flow of rural labor force provinces

2、 and cities, to meet the needs of different types of enterprises. However, due to the dispatch employment is not a long time in Chinas development, appropriate laws and regulations is basically blank, so there are many issues that must be research and practice. Key words：The dispatch Labor relations

3、 Labor contract law II 目 錄 序言. 1一、勞務(wù)派遣的概念 . 1二、勞務(wù)派遣的開展現(xiàn)狀 . 2一從地區(qū)和規(guī)模上看 . 2二分布行業(yè)較廣 . 2三從派遣對象情況看 . 2四從經(jīng)營單位情況看 . 3三、勞務(wù)派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題 . 3一勞務(wù)派遣用工泛濫 . 3二 勞務(wù)派遣單位良莠不齊,專業(yè)化水平低，效勞質(zhì)量參差不齊 . 4三被派遣勞動者與正式職工的差異待遇 . 4四、勞務(wù)派遣存在問題的主要原因 . 5一立法上沒有明確和嚴(yán)格的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件 . 5二雇傭與用工別離導(dǎo)致被派遣工與正式職工的差異待遇 . 6三勞務(wù)派遣自身的優(yōu)勢導(dǎo)致企業(yè)濫用派遣員工

4、 . 6五、標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)派遣用工的建議 . 7一完善?勞動合同法?中對勞務(wù)派遣制度的相關(guān)規(guī)定. 7二明確勞務(wù)派遣的適用范圍 . 7三明確勞務(wù)派遣中三方權(quán)利和責(zé)任. 8四完善對派遣員工的鼓勵機制 . 8結(jié)論. 9參考文獻 . 10 1 序 言 勞務(wù)派遣用工形式是人力資源管理的重要組成局部。隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型和國有企業(yè)改革的深入，勞務(wù)派遣用工順應(yīng)市場經(jīng)濟的開展，成為建立勞動力市場機制實踐過程中產(chǎn)生的一種用工模式，它在促進就業(yè)和再就業(yè)，勞動用工形式多樣化、調(diào)節(jié)勞動力市場需求等方面發(fā)揮著獨特的功能和作用。勞務(wù)派遣人員逐步成為企業(yè)用工中不可缺少的力量。但是伴隨著勞務(wù)派遣用工形式的不斷的開展，沒有成熟的市場機

5、制和法律保障,實踐中出現(xiàn)許多問題亟待研究和解決。一、勞務(wù)派遣的概念2007年6月29日,第10屆全國人大常委會第28 次會議正式通過的?中華人民共和國勞動合同法?(2021年1月1日起施行) 中也使用了“勞務(wù)派遣。從用工單位視角看,勞務(wù)派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看,勞務(wù)派遣是一種就業(yè)方式；從派遣機構(gòu)視角看,勞務(wù)派遣卻是一種經(jīng)營活動；法律研究者那么更傾向于將勞務(wù)派遣視為一種特殊的雇傭關(guān)系。勞務(wù)派遣是用工單位根據(jù)外部勞動力市場變化,靈活地使用勞動力,通過與外在的、只從事營利性活動的勞務(wù)派遣專業(yè)機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議并向其支付派遣費,使員工在一定期限內(nèi)從事本單位某些臨時性、替代性、輔助性崗位工作的

6、一種用工形式。傳統(tǒng)用工形式中只包含勞方與資方兩個主體,企業(yè)通過與員工簽訂勞動合同并定期向員工支付勞動報酬來獲得員工的勞動給付,二者間通過直接簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系。企業(yè)在擁有對員工勞動的使用權(quán)與處分權(quán)的同時,還須承擔(dān)勞動法規(guī)定的雇主責(zé)任,并負(fù)責(zé)從員工招聘到員工離職過程中的所有管理工作。勞務(wù)派遣用工形式是一種典型的“三角雇傭關(guān)系,涉及到三方主體,即用工單位、派遣機構(gòu)和派遣員工。派遣機構(gòu)通過與派遣員工簽訂勞動合同使其成為自己的員工,二者間是一種勞動關(guān)系；用工單位通過與派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并向其支付派遣費來獲得派遣員工的勞動給付,二者間是一種商業(yè)契約關(guān)系；用工單位和派遣員工之間只是一種勞務(wù)關(guān)系

7、。用工單位享有對員工勞動的使用權(quán)，只負(fù)責(zé)派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作,無須承擔(dān)傳統(tǒng)用工形式下的雇主責(zé)任。派遣機構(gòu)享有對員工勞動的處分權(quán),負(fù)責(zé)員工的招聘培訓(xùn)、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作,并承擔(dān)勞動關(guān)系中的雇主責(zé)任。 1 二、勞務(wù)派遣的開展現(xiàn)狀在我國，上個世紀(jì)七十年代末期出現(xiàn)了勞動力派遣，隨著改革開放的不斷推進，社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立，市場競爭日益劇烈，仍以勞動力密集型為主導(dǎo)的企業(yè)紛紛在競爭加劇的市場中尋求更加有效的人力資源管理方式。由于勞務(wù)派遣具備了與傳統(tǒng)用工模式相比更靈活更便捷的特點，勞務(wù)派遣得到了迅速開展。一從地區(qū)和規(guī)模上看我國東部的勞務(wù)派遣開展較快、規(guī)模較大。目前已經(jīng)

8、開展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要有北京、天津、上海、浙江、江蘇、廣東、陜西等地。按照全國總工會2021年最新的一份調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，我國勞務(wù)派遣工總數(shù)已經(jīng)高達6000多萬，占到我國國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。每年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工數(shù)不斷攀升，以陜西省為例，2021年、2021年、2021年這三年的勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工比例分別為26.3%, 37.8%, 39.3% 。2021年將仍呈現(xiàn)上升趨勢。全國各地經(jīng)勞動部門批準(zhǔn)的有資質(zhì)從事人才租賃、勞務(wù)派遣的企業(yè)開展的速度很快，勞務(wù)派遣的人數(shù)也在迅速的擴大。據(jù)不完全計，全國公有制企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)單位使用的派遣勞動者約有2500萬人還不包括隱性地從事勞務(wù)派

9、遣的機構(gòu)、組織和個人。勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工的比例卻顯示出，勞務(wù)派遣這種輔助用工形式逐漸成為一種主流用工形式。二分布行業(yè)較廣以陜西省為例，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)。包括各類企業(yè)和學(xué)校、醫(yī)院、銀行、電力、鐵路運輸和事業(yè)單位，涉及的職業(yè)、崗位門類齊全，甚至一些黨政機關(guān)及其所屬的事業(yè)單位也在大批量使用勞務(wù)派遣工。全國電信系統(tǒng)的電信、移動、網(wǎng)通、聯(lián)通等四大集團共有職工119.3萬人，其中勞務(wù)派遣工51萬人， 占職工總數(shù)的43.%有數(shù)字顯示，全國建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務(wù)派遣工超過1000萬人，勞務(wù)派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占80%以上，據(jù)統(tǒng)計在陜西省，中石油、陜西延長石油、陜汽集團、中國電信、中國

10、移動通信集團等多數(shù)大型國企一線人員都是陜西地區(qū)多個人力資源公司作派遣。勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。尤其是外資企業(yè)，包括世界五百強的某些企業(yè)，如上海的美國通用汽車中國公司、上海群眾汽車、日立電器根本上都接受與采納了勞務(wù)派遣的用工形式，正因如此，在一些新興的工業(yè)園區(qū)，勞務(wù)派遣往往出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。三從派遣對象情況看通過對某人力資源公司過去三年派遣人員的分析說明以勞務(wù)派遣實現(xiàn)就業(yè)的人員以城鎮(zhèn)失業(yè)人員、外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。此外，隨著勞務(wù)派遣的 2 不斷擴大，國家政策的傾向，各級勞動保障部門適應(yīng)新形勢開展的要求，逐步擴大社會化就業(yè)效勞范

11、圍，和各類人力資源公司合作將崗位和求職者緊密聯(lián)系在一起，實現(xiàn)企業(yè)和求職者雙方有效溝通和交流。將各類院校學(xué)生納入勞務(wù)派遣范疇，在當(dāng)前各類院校畢業(yè)生就業(yè)日益嚴(yán)峻的條件下，許多大學(xué)畢業(yè)生也參加到了勞務(wù)派遣的行列。四從經(jīng)營單位情況看經(jīng)營勞務(wù)派遣的單位，主要是勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)效勞中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司，近年來也出現(xiàn)了不少民營企業(yè)。但由于在立法和實踐上，勞務(wù)派遣公司的成立和經(jīng)營得不到有效的監(jiān)督，使得形形色色的勞務(wù)派遣單位像雨后春筍般涌現(xiàn)出來，出現(xiàn)資質(zhì)良莠不齊的現(xiàn)象。截至2021年，全國有勞務(wù)派遣單位2800多個，其中由勞動保障部門經(jīng)辦或?qū)徟膬H為1900多個。有的派遣單位和中介機

12、構(gòu)沒有兩樣，一張桌子一張椅子，一旦出現(xiàn)較大的糾紛就開溜，拍拍屁股就走人。而且勞務(wù)派遣業(yè)內(nèi)從業(yè)人員整體素質(zhì)仍有待提高，缺乏應(yīng)有的人力資源管理經(jīng)驗和勞務(wù)派遣的法律知識，時常對派遣對象的權(quán)益造成損害。三、勞務(wù)派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：一勞務(wù)派遣用工泛濫我國?勞動合同法?第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。條文中使用“一般，而不是“應(yīng)當(dāng)，更沒有使用“不得、“禁止等禁止性術(shù)語，使得該法律條文是否屬于強制性標(biāo)準(zhǔn)不是非常明確?！芭R時性、輔助性、替代性這種政策性模糊概述在實踐中也難以界定，缺乏實際可操作性。雖然全國人大法工委對此進一步明確規(guī)定：所謂輔助性，即可

13、使用被派遣勞動者的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。但抽象和模糊的概述，操作起來仍然容易出現(xiàn)理解偏差。以致現(xiàn)實中出現(xiàn)了大量濫用勞務(wù)派遣方式躲避用人單位責(zé)任的現(xiàn)象。根據(jù)全國總工會2021年的調(diào)查，目前全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達6500多萬，占到國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的21%。郵政、電信、電力、銀行等部門的使用被派遣勞動者的數(shù)量普遍超過所謂正式工數(shù)量，根本上在60%以上。許多企事業(yè)單位出于躲避雇主責(zé)任、降低勞動本錢，追求利潤最大化需要，紛紛采用各種方法置換

14、正式職工身份，將原應(yīng)續(xù)簽合同的職工改為派遣勞動者，甚至采用逆向派遣，將原正式職工改為被派遣勞動者，或大規(guī)模裁員空出工作崗位，大量使用被派遣勞動者。全國上下尤其以石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等國有大型壟斷系統(tǒng)使用被派遣勞動者最為嚴(yán)重，局部央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。一時間，企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位，勞務(wù)派遣泛濫成災(zāi)，讓本是輔助用工形式的勞務(wù)派遣卻成為各行各業(yè)普遍采用的重要用工形式。3 二 勞務(wù)派遣單位良莠不齊,專業(yè)化水平低，效勞質(zhì)量參差不齊目前，勞務(wù)派遣市場處于初級開展階段，派遣企業(yè)對派遣員工的調(diào)配能力和專業(yè)化效勞程度有限，很多派遣企業(yè)缺乏專業(yè)管理經(jīng)驗。盡管局部派遣企業(yè)提供

15、員工招聘、培訓(xùn)、績效管理、福利待遇、員工溝通、員工宿舍等專業(yè)效勞，但是多數(shù)勞務(wù)派遣企業(yè)只是形式上的雇主，它們與派遣員工之間的關(guān)系比較松散，其角色仍然類似于勞動事務(wù)代理。其職責(zé)僅僅是簽訂勞動合同，以及按照用工企業(yè)提供的工資單、社會保險費清單來發(fā)放工資和繳納社會保險費等，而招聘、技能培訓(xùn)和勞動關(guān)系管理的實體性工作仍然由用工單位承擔(dān)。有數(shù)據(jù)顯示，截至2021年4月，我國勞務(wù)派遣公司有26158家，其中由勞動保障部門經(jīng)辦或?qū)徟臑?8010家，接近75%。而在新勞動合同法通過后，更多勞動部門下屬的勞務(wù)派遣公司也應(yīng)運而生。有的派遣機構(gòu)運作起來和中介沒什么區(qū)別，辦公設(shè)備和條件極其簡陋，辦事人員配備也缺乏，

16、業(yè)內(nèi)從業(yè)人員整體素質(zhì)也較差，缺少專業(yè)人才，品質(zhì)良莠不齊，不利于勞務(wù)派遣制的良性開展。三被派遣勞動者與正式職工的差異待遇1勞務(wù)派遣工工資低，缺乏保障。勞務(wù)派遣工的工資待遇很差，僅僅能滿足根本的生活需要，但員工被包到外面的公司后，用工單位以各種各樣的理由克扣工資，大部份勞務(wù)派遣工沒有過節(jié)費，也沒有雙薪，更不用說各種福利待遇了。與正式員工不同，派遣工在節(jié)假日或8小時外的加班費都要被打折扣甚至不發(fā)，或者4個人的工作讓3個人來做，變相剝削他們的勞動力。工資與工作強度不成正比，隨時可能加班。勞務(wù)派遣工的精神壓力也大，缺乏穩(wěn)定性和平安感。“同工同酬是憲法賦予每一個勞動者的權(quán)利，?勞動合同法?明確規(guī)定了“被派

17、遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，但是調(diào)研中發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣工同工不同酬的現(xiàn)象非常突出。派遣員工與正式員工收入差距有的個別高達1:2.5。工資集體協(xié)商是市場經(jīng)濟條件下實現(xiàn)企業(yè)職工合理分配、協(xié)調(diào)勞資利益關(guān)系的有效手段，勞務(wù)派遣員工由于特殊的身份，用工企業(yè)開展的工資集體協(xié)商往往并不涵蓋勞務(wù)派遣工，致使派遣員工長期不增長或者是低增長，社會保障水平明顯低于正式員工。調(diào)查顯示，絕大多數(shù)勞務(wù)派遣公司都為派遣員工繳納了社會保險，但是派遣員工的工資基數(shù)低，相當(dāng)一局部按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)上社會保險。見于派遣員工大多較為年輕，對養(yǎng)老保險關(guān)注程度不高，一旦派遣員工退休，將感到極大的不平衡。2.勞務(wù)派遣工沒有晉升

18、空間，缺乏歸屬感勞務(wù)派遣工與正式工根本上不可能同工同酬，絕大多數(shù)勞務(wù)派遣工的勞動報酬低于所在企業(yè)正式員工，有的只相當(dāng)于正式工的一半，更不用提獎金、補貼、福利等工資外收入。勞務(wù)派遣工在入黨、入團、入會、評先、晉升等方面，根本上不被列為考慮對象。所以大多數(shù)派遣工總感到低人一等，感情上無法融入企業(yè)，事業(yè)上不能有所開展，成為單位的邊緣人群。由于單位對派遣員工缺乏人文關(guān)心，致使其缺乏歸屬感，在同一個單位，不同身份的員工之間很難找到認(rèn)同，勞務(wù)派遣工覺得低人一等，晉升無門，前途無望，不得不游走在生活的底層和工作的一線，在無奈、不滿甚至憤怒中苦苦掙扎，嚴(yán)重影響社會和和諧穩(wěn)定。4 3.勞務(wù)派遣員工利益表達途徑少

19、，職業(yè)開展通道受阻由于勞務(wù)派遣員工參加用工企業(yè)工會組織比率不高，致使勞務(wù)派遣員工參與企業(yè)民主管理權(quán)益落實也較差。據(jù)北京金融工會調(diào)查顯示，在參選職代會代表方面，僅少數(shù)銀行，勞務(wù)派遣工與正式合同工以同樣的比例推薦職代會代表；局部銀行企業(yè)中勞務(wù)派遣工中職代會代表比例低于正式合同工職代會代表的比例；還有些銀行職代會代表中不包括勞務(wù)派遣工；中國工商銀行的勞務(wù)派遣工只能參選代會的列席代表。此外，勞務(wù)派遣員工的職位晉升無法獲得與正式員工平等的時機。民主政治權(quán)益無保障，受勞動關(guān)系歸屬問題限制，勞務(wù)派遣工與用工單位只有勞務(wù)關(guān)系，在用工單位的各項民主權(quán)利，諸如選舉權(quán)、參與權(quán)等均受到一定的限制，局部派遣員工表現(xiàn)出對

20、現(xiàn)實的不滿。調(diào)查顯示，有些社會責(zé)任感強、標(biāo)準(zhǔn)化管理水平較高的企業(yè)，為勞務(wù)派遣員工設(shè)計了開展通道，表現(xiàn)好可以轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工，而局部用工單位視派遣員工為“二等公民，致使勞務(wù)派遣員工心理失衡。四、勞務(wù)派遣存在問題的主要原因一在立法上沒有明確和嚴(yán)格勞務(wù)派遣機構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件1.法律對派遣機構(gòu)的經(jīng)營地位規(guī)定不明確勞務(wù)派遣機構(gòu)從事的是一種特殊的勞務(wù)經(jīng)濟，其經(jīng)營的業(yè)務(wù)還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務(wù)派遣企業(yè)開展業(yè)務(wù)造成很大影響。2.派遣機構(gòu)經(jīng)營資質(zhì)審批不嚴(yán)格目前，各類勞務(wù)派遣機構(gòu)在承襲以前的工作或業(yè)務(wù)的根底上，形成了各自不同的經(jīng)營范圍和人員類型。它們的經(jīng)營涉及本地、國內(nèi)跨地區(qū)以及跨國界等不

21、同區(qū)域范圍，人員涉及本地和外地勞動力。但是，從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽等方面考慮，有些機構(gòu)并不具備相應(yīng)的從業(yè)資格。然而，由于經(jīng)營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務(wù)進行審批，可能造成盲目開展的局面。我國?勞動合同法?第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。除了對勞務(wù)派遣單位組織形式以及最低注冊資本進行規(guī)定外，法律對設(shè)立條件并沒有做出更多更明確的規(guī)定。由于勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件不嚴(yán)格、監(jiān)管制度不完善，目前勞務(wù)派遣市場日漸蓬勃，勞務(wù)派遣單位數(shù)量眾多，組織形式也多種多樣，從正規(guī)的到個體組織都有，相當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位資金少，承擔(dān)責(zé)任的能力較差

22、，給勞動糾紛解決帶來隱患。很多地方作為監(jiān)管機構(gòu)的勞動保障部門卻與一些勞務(wù)派遣單位保持各種利益關(guān)系，甚至“大局部勞務(wù)派遣公司是由地方勞動保障部門官員的家屬和朋友經(jīng)辦的。3.混業(yè)經(jīng)營問題據(jù)勞動和社會保障部調(diào)查情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大都是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞務(wù)派遣。多個機構(gòu)各種業(yè)務(wù)相互交叉、進行混業(yè)經(jīng)營未嘗不可，但是由于勞務(wù)承包、勞務(wù)中介與勞務(wù)派遣性質(zhì)不同，從業(yè)資質(zhì)要求以及相關(guān)的政策也不同，混業(yè)經(jīng)營可能導(dǎo)致難以將勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)與其他業(yè)務(wù)區(qū)分開，給管理造成困難。勞務(wù)派遣應(yīng)在良好的專業(yè)分工根底上有規(guī)模地發(fā) 5 展。二雇傭與用工別離導(dǎo)致被派遣工與正式職工的差異待遇勞務(wù)派遣最典型的特征

23、是用工單位和被派遣勞動者只有勞務(wù)關(guān)系，并不簽合同，而是與勞動派遣公司簽訂。由于用工單位沒有與員工直接簽訂合同，不是用工單位的正式員工，在現(xiàn)實實務(wù)中勞務(wù)被派遣勞動者很難逃脫同工不同酬的厄運。雖然我國?勞動合同法?第九十二條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但是勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任劃分不明晰，一旦發(fā)生爭議后，勞動派遣機構(gòu)與實際用工單位之間相互推諉，勞動者難以依法維護自身的合法權(quán)益。人還是原先的那個人，崗位還是原先的那個崗位，薪酬、社保、福利、獎金全都大大縮水。除了同工不同酬的待遇差異外，被派遣勞動者與正式職工其他的差異還有：

24、派遣勞動者在更臟、更險、更累的勞動條件中工作，缺乏教育培訓(xùn)的時機，沒有升遷時機，無法直接與用人單位簽訂勞動合同，社會保險不能落實，派遣勞動者參加工會的權(quán)利受到限制，缺乏歸屬感，增加了派遣勞動者的維權(quán)本錢等等。本應(yīng)是保護勞動者合法權(quán)益勞務(wù)派遣制卻正在損害眾多勞動者的切身利益。三勞務(wù)派遣自身的優(yōu)勢導(dǎo)致企業(yè)濫用派遣員工1.安排下崗工人隨著國有企業(yè)改革的深入，勞務(wù)派遣最初作為安排下崗工人的一項重要措施加以推行。2002年以后，許多國有企業(yè)、事業(yè)單位都開始大量使用勞務(wù)派遣工，很快，勞務(wù)派遣制取得突破性擴張，不再局限于國有企業(yè)和事業(yè)單位，而是擴展到各種所有制企業(yè)。2.躲避法律責(zé)任勞動合同法實施后，勞務(wù)派遣

25、用工更是呈現(xiàn)了泛濫之勢。這是由于勞動合同法對合同工的權(quán)益保護更加嚴(yán)格，用工單位就通過使用派遣工對其應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任進行躲避。更有甚者，一些企業(yè)采用“逆向勞務(wù)派遣逃避法律責(zé)任，即勞動都已經(jīng)在用工單位上班，和單位存在合法的勞動關(guān)系，然后用工單位強迫員工與勞務(wù)派遣 機構(gòu)簽訂勞動合同，再派回原單位上班，這樣一來，企業(yè)負(fù)擔(dān)輕了，員工合法權(quán)益卻受到了損害。3.減少用工本錢，方便管理勞務(wù)派遣是利益驅(qū)動下的現(xiàn)實選擇，企業(yè)可降低用工本錢、增加利潤，企業(yè)為正式職工繳納的社會保險費用遠(yuǎn)高于派遣工，企業(yè)更愿意用派遣工。一些企業(yè)主要崗位、主要工種，都長期大量使用派遣工，完全背離了勞務(wù)派遣的初衷。4.減少或躲避應(yīng)承擔(dān)的社

26、會責(zé)任勞動合同法規(guī)定，企業(yè)與員工連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，如無法律規(guī)定的特殊情況，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同。而企業(yè)與派遣工一般簽訂一至兩年的短期協(xié)議，比較容易終止，也不用承擔(dān)無固定期限勞動合同的責(zé)任。一旦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴(yán)重困難，需要裁員時，就不用支付經(jīng) 6 濟補償。5.國企工資總額限制的選擇國有企業(yè)大量使用派遣工那么與企業(yè)的工資總額受國資委監(jiān)管和限制有一定的關(guān)系。國有企業(yè)增加勞動力會攤薄或突破工資總額，在現(xiàn)行情況下，采用勞務(wù)派遣工能夠較好地解決這一問題，原因在于國有企業(yè)使用派遣工的薪酬，通常可以從營銷、運行維護本錢中支付，甚至從工程費用中支出，在財務(wù)上可以不占用企業(yè)工資總額。這樣不少企

27、業(yè)就調(diào)整加大了派遣工在職工隊伍中的比重。6.準(zhǔn)入門檻低，監(jiān)管缺乏勞務(wù)派遣機構(gòu)準(zhǔn)入條件過于寬松，缺乏有效監(jiān)管，致使勞務(wù)派遣公司盲目開展，魚龍混雜，亂象叢生。五、標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)派遣用工的建議一完善?勞動合同法?中對勞務(wù)派遣制度的相關(guān)規(guī)定提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入條件，對不符合條件的派遣單位應(yīng)該及時清理。我國?勞動合同法?第57條和第67條分別規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照?公司法?的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于50萬元?！坝萌藛挝徊坏迷O(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。也就是說，只要有50萬元注冊資本，且又不是用人單位，就可以設(shè)立勞務(wù)派遣公司。應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣單位的設(shè)立采取嚴(yán)格的行政許可制度，要求

28、從事派遣營業(yè)的企業(yè)必須得到政府的衛(wèi)生、勞動保障部門的許可，并對許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發(fā)放等明確規(guī)定。二明確勞務(wù)派遣的適用范圍我國勞動力市場的背景復(fù)雜，存在的問題要求我國應(yīng)嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍，防止造成隨意侵犯勞動者權(quán)益的局面。雖然?勞動合同法?第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但該條規(guī)定過于抽象和模糊，操作起來容易出現(xiàn)理解偏差。1.按行業(yè)和職業(yè)來明確勞務(wù)派遣崗位的具體內(nèi)容?勞動合同法?第66條規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。該條規(guī)定符合國際通行做法,但卻不夠詳盡。建議按照行業(yè)及工種進行列舉限制,比方:

29、從行業(yè)情況來看,如建筑、銀行、飯店、醫(yī)院、家政等可以勞務(wù)派遣;從職業(yè)情況看,話務(wù)員、銷售人員、司機、保安、外文翻譯等可以勞務(wù)派遣。2.實行勞務(wù)派遣備案制度勞務(wù)派遣單位和用工單位都應(yīng)該將被派遣勞動者情況向勞動行政部門備案，勞動行政部門應(yīng)在一定時間內(nèi)進行審查，如果認(rèn)為不妥當(dāng)?shù)?，可以要求勞?wù)派遣單位及時糾正。3.制定各行業(yè)勞務(wù)派遣用工形式的比例。7 應(yīng)該加快制定勞務(wù)派遣專門法規(guī)，嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工形式在各行各業(yè)中的比例，約束和標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)派遣機構(gòu)及用人單位的行為，充分發(fā)揮勞務(wù)派遣促進就業(yè)的正面作用，減少因為濫用導(dǎo)致的勞動者權(quán)益受侵害的事件發(fā)生。4.嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣期限如被派遣勞動者連續(xù)兩次以上簽訂相同

30、性質(zhì)的勞動合同，派往同一用人單位執(zhí)行勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位要與其建立勞動合同關(guān)系。三明確勞務(wù)派遣中三方權(quán)利和責(zé)任由于勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方主體之間的法律關(guān)系，派遣制度中雇傭和使用別離的本質(zhì)特性使現(xiàn)實中仍然存在派遣單位和用工單位相互推卸責(zé)任，導(dǎo)致勞動者的權(quán)利受到侵害的現(xiàn)象。1.細(xì)化雇主責(zé)任對于不在用工單位的控制范圍內(nèi)的事項，如勞動者的招聘、勞動合同的訂立、變更、解除、終止、工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳等管理由派遣單位單獨承擔(dān)責(zé)任；對于完全處于用工單位控制范圍的事項，如勞動者的任務(wù)分配、勞動保護、平安衛(wèi)生、休息時間、加班制度和加班報酬以及企業(yè)規(guī)章制度的遵守等，由

31、用工單位承擔(dān)責(zé)任。2.標(biāo)準(zhǔn)派遣合同派遣單位和用工單位在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部約定，不具有對抗勞務(wù)派遣員工或其他受害人的法律效力。四完善對派遣員工的鼓勵機制1.建立優(yōu)勝劣汰、身份轉(zhuǎn)化管理機制翻開勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為合同制員工的“轉(zhuǎn)正通道，每年定期通過技術(shù)、業(yè)務(wù)掌握程度、任務(wù)、守紀(jì)、工作態(tài)度等方面考核，對業(yè)績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的派遣員工轉(zhuǎn)換為合同制員工，同時對較難招聘的緊缺崗位且有工作經(jīng)驗?zāi)塥毩⑸蠉彶僮鞯模虮緧徫簧a(chǎn)業(yè)務(wù)骨干可不受比例限制，考核通過直接轉(zhuǎn)招為合同制職工。派遣員工轉(zhuǎn)為合同制員工成為常規(guī)化、制度化，這項措施實行幾年來，有效地調(diào)動了派遣員工的工作積極性，使勞務(wù)派遣員工更具主人翁意識，增進

32、了其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，不僅為單位技能人才隊伍補充了新鮮的血液，還對派遣員工甚至正式員工都能產(chǎn)生鼓勵作用，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧共贏。2.實行公平的薪酬體系由于派遣人員到用工單位時間不長，大都是從事“三性臨時性、輔助性、替代性的崗位，技能要求程度不同，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，建立多系列的薪酬框架結(jié)構(gòu)，使不同性質(zhì)的崗位有不同的薪酬系列，而相同性質(zhì)的崗位按同一薪酬系列取酬。對臨時性或輔助性的崗位，實行計件工資或計日工資制；對崗位技能程度要求相對較高者，實行崗位、技能等級工資制。實行薪酬收入動態(tài)調(diào)整的鼓勵性機制，技術(shù)工種技能等級總共分為初級、中級、高級、技師、高級技師五個等級；派遣 8 工的技能鑒

33、定、考核，確定其技能等級，對技能工資進行相應(yīng)定級；充分反映崗位價值、員工技能、工作績效，表達公平、效率原那么，增強派遣員工工作主動性與積極性，提高工作績效。3.讓派遣員工入會進“家按?中華全國總工會關(guān)于組織勞務(wù)派遣工參加工會的規(guī)定?要求，采用派遣員工參加勞務(wù)派遣單位工會，在派遣期間派遣員工的工會關(guān)系委托單位工會代管，納入單位日常工會管理工作之中,參與單位工會的各項活動。雙方簽訂?勞務(wù)派遣員工工會會員委托管理協(xié)議書?，明確派遣員工享有用工單位正式會員的權(quán)利和義務(wù)。發(fā)揮企業(yè)中工會的維權(quán)作用，切實維護派遣員工的權(quán)利，成為勞務(wù)派遣工主心骨和利益訴求代言人，讓派遣員工更多地參與企業(yè)管理，更好地融入到企業(yè)

34、文化中。4 .實行福利保障待遇“五同企業(yè)派遣員工與合同工享受相同的福利待遇，做到以下五同：(1)同社會保障：按政府有關(guān)規(guī)定與企業(yè)合同工同樣參加各種社會保險，繳交住房公積金。(2)同福利待遇：在高溫費、節(jié)假日過節(jié)費、勞動保護、帶薪休假、體檢等各項福利待遇上與企業(yè)合同工實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；組織職工代表監(jiān)督檢查有毒有害工作環(huán)境的排污和整改情況。(3)同教育培訓(xùn)：對新招錄的勞務(wù)派遣人員進行集中崗前培訓(xùn)，加強標(biāo)準(zhǔn)管理。把勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)納入企業(yè)員工培訓(xùn)體系，每年派遣員工的技能等各項培訓(xùn)均入企業(yè)年度培訓(xùn)方案中，培訓(xùn)率達100%，同時鼓勵派遣員工參加企業(yè)的職業(yè)技能鑒定考證，費用由企業(yè)統(tǒng)一報銷，對通過職業(yè)技能鑒定考核的，根據(jù)其取證等級，給予相應(yīng)技能補貼工資。提高了派遣員工學(xué)習(xí)專業(yè)技能的積極性，拓寬了派遣