人力資源管理本科畢業(yè)論文(設計)

1、 淺析我國勞務派遣存在的問題及相應對策 勞動關系 勞動合同法 I Analysis of Chinas labor dispatch the existing problems andcountermeasures Abstract Chinas labor dispatch the rapid development. These played a positive role in solving the re-employment of laid-off workers, and promote the orderly flow of rural labor force provinces

2、 and cities, to meet the needs of different types of enterprises. However, due to the dispatch employment is not a long time in Chinas development, appropriate laws and regulations is basically blank, so there are many issues that must be research and practice. Key words：The dispatch Labor relations

3、 Labor contract law II 目 錄 序言. 1一、勞務派遣的概念 . 1二、勞務派遣的開展現狀 . 2一從地區(qū)和規(guī)模上看 . 2二分布行業(yè)較廣 . 2三從派遣對象情況看 . 2四從經營單位情況看 . 3三、勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題 . 3一勞務派遣用工泛濫 . 3二 勞務派遣單位良莠不齊,專業(yè)化水平低，效勞質量參差不齊 . 4三被派遣勞動者與正式職工的差異待遇 . 4四、勞務派遣存在問題的主要原因 . 5一立法上沒有明確和嚴格的許可和審批制度、設立標準和條件 . 5二雇傭與用工別離導致被派遣工與正式職工的差異待遇 . 6三勞務派遣自身的優(yōu)勢導致企業(yè)濫用派遣員工

4、 . 6五、標準勞務派遣用工的建議 . 7一完善?勞動合同法?中對勞務派遣制度的相關規(guī)定. 7二明確勞務派遣的適用范圍 . 7三明確勞務派遣中三方權利和責任. 8四完善對派遣員工的鼓勵機制 . 8結論. 9參考文獻 . 10 1 序 言 勞務派遣用工形式是人力資源管理的重要組成局部。隨著經濟體制的轉型和國有企業(yè)改革的深入，勞務派遣用工順應市場經濟的開展，成為建立勞動力市場機制實踐過程中產生的一種用工模式，它在促進就業(yè)和再就業(yè)，勞動用工形式多樣化、調節(jié)勞動力市場需求等方面發(fā)揮著獨特的功能和作用。勞務派遣人員逐步成為企業(yè)用工中不可缺少的力量。但是伴隨著勞務派遣用工形式的不斷的開展，沒有成熟的市場機

5、制和法律保障,實踐中出現許多問題亟待研究和解決。一、勞務派遣的概念2007年6月29日,第10屆全國人大常委會第28 次會議正式通過的?中華人民共和國勞動合同法?(2021年1月1日起施行) 中也使用了“勞務派遣。從用工單位視角看,勞務派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看,勞務派遣是一種就業(yè)方式；從派遣機構視角看,勞務派遣卻是一種經營活動；法律研究者那么更傾向于將勞務派遣視為一種特殊的雇傭關系。勞務派遣是用工單位根據外部勞動力市場變化,靈活地使用勞動力,通過與外在的、只從事營利性活動的勞務派遣專業(yè)機構簽訂派遣協(xié)議并向其支付派遣費,使員工在一定期限內從事本單位某些臨時性、替代性、輔助性崗位工作的

6、一種用工形式。傳統(tǒng)用工形式中只包含勞方與資方兩個主體,企業(yè)通過與員工簽訂勞動合同并定期向員工支付勞動報酬來獲得員工的勞動給付,二者間通過直接簽訂勞動合同建立勞動關系。企業(yè)在擁有對員工勞動的使用權與處分權的同時,還須承擔勞動法規(guī)定的雇主責任,并負責從員工招聘到員工離職過程中的所有管理工作。勞務派遣用工形式是一種典型的“三角雇傭關系,涉及到三方主體,即用工單位、派遣機構和派遣員工。派遣機構通過與派遣員工簽訂勞動合同使其成為自己的員工,二者間是一種勞動關系；用工單位通過與派遣機構簽訂勞務派遣協(xié)議并向其支付派遣費來獲得派遣員工的勞動給付,二者間是一種商業(yè)契約關系；用工單位和派遣員工之間只是一種勞務關系

7、。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作,無須承擔傳統(tǒng)用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權,負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作,并承擔勞動關系中的雇主責任。 1 二、勞務派遣的開展現狀在我國，上個世紀七十年代末期出現了勞動力派遣，隨著改革開放的不斷推進，社會主義市場經濟體制逐步建立，市場競爭日益劇烈，仍以勞動力密集型為主導的企業(yè)紛紛在競爭加劇的市場中尋求更加有效的人力資源管理方式。由于勞務派遣具備了與傳統(tǒng)用工模式相比更靈活更便捷的特點，勞務派遣得到了迅速開展。一從地區(qū)和規(guī)模上看我國東部的勞務派遣開展較快、規(guī)模較大。目前已經

8、開展勞務派遣的地區(qū)主要有北京、天津、上海、浙江、江蘇、廣東、陜西等地。按照全國總工會2021年最新的一份調查報告數據顯示，我國勞務派遣工總數已經高達6000多萬，占到我國國內職工總人數的20%。每年勞務派遣工占企業(yè)全部用工數不斷攀升，以陜西省為例，2021年、2021年、2021年這三年的勞務派遣工占企業(yè)全部用工比例分別為26.3%, 37.8%, 39.3% 。2021年將仍呈現上升趨勢。全國各地經勞動部門批準的有資質從事人才租賃、勞務派遣的企業(yè)開展的速度很快，勞務派遣的人數也在迅速的擴大。據不完全計，全國公有制企業(yè)、事業(yè)單位、機關單位使用的派遣勞動者約有2500萬人還不包括隱性地從事勞務派

9、遣的機構、組織和個人。勞務派遣工占企業(yè)全部用工的比例卻顯示出，勞務派遣這種輔助用工形式逐漸成為一種主流用工形式。二分布行業(yè)較廣以陜西省為例，勞務派遣工幾乎遍布各行各業(yè)。包括各類企業(yè)和學校、醫(yī)院、銀行、電力、鐵路運輸和事業(yè)單位，涉及的職業(yè)、崗位門類齊全，甚至一些黨政機關及其所屬的事業(yè)單位也在大批量使用勞務派遣工。全國電信系統(tǒng)的電信、移動、網通、聯(lián)通等四大集團共有職工119.3萬人，其中勞務派遣工51萬人， 占職工總數的43.%有數字顯示，全國建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務派遣工超過1000萬人，勞務派遣工在原煤一線生產人員中占80%以上，據統(tǒng)計在陜西省，中石油、陜西延長石油、陜汽集團、中國電信、中國

10、移動通信集團等多數大型國企一線人員都是陜西地區(qū)多個人力資源公司作派遣。勞務派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢企業(yè)和國有大企業(yè)的歡迎。尤其是外資企業(yè)，包括世界五百強的某些企業(yè)，如上海的美國通用汽車中國公司、上海群眾汽車、日立電器根本上都接受與采納了勞務派遣的用工形式，正因如此，在一些新興的工業(yè)園區(qū)，勞務派遣往往出現供不應求的局面。三從派遣對象情況看通過對某人力資源公司過去三年派遣人員的分析說明以勞務派遣實現就業(yè)的人員以城鎮(zhèn)失業(yè)人員、外來勞動力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。此外，隨著勞務派遣的 2 不斷擴大，國家政策的傾向，各級勞動保障部門適應新形勢開展的要求，逐步擴大社會化就業(yè)效勞范

11、圍，和各類人力資源公司合作將崗位和求職者緊密聯(lián)系在一起，實現企業(yè)和求職者雙方有效溝通和交流。將各類院校學生納入勞務派遣范疇，在當前各類院校畢業(yè)生就業(yè)日益嚴峻的條件下，許多大學畢業(yè)生也參加到了勞務派遣的行列。四從經營單位情況看經營勞務派遣的單位，主要是勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)效勞中心轉制而成的勞務派遣公司，近年來也出現了不少民營企業(yè)。但由于在立法和實踐上，勞務派遣公司的成立和經營得不到有效的監(jiān)督，使得形形色色的勞務派遣單位像雨后春筍般涌現出來，出現資質良莠不齊的現象。截至2021年，全國有勞務派遣單位2800多個，其中由勞動保障部門經辦或審批的僅為1900多個。有的派遣單位和中介機

12、構沒有兩樣，一張桌子一張椅子，一旦出現較大的糾紛就開溜，拍拍屁股就走人。而且勞務派遣業(yè)內從業(yè)人員整體素質仍有待提高，缺乏應有的人力資源管理經驗和勞務派遣的法律知識，時常對派遣對象的權益造成損害。三、勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題：一勞務派遣用工泛濫我國?勞動合同法?第六十六條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。條文中使用“一般，而不是“應當，更沒有使用“不得、“禁止等禁止性術語，使得該法律條文是否屬于強制性標準不是非常明確?！芭R時性、輔助性、替代性這種政策性模糊概述在實踐中也難以界定，缺乏實際可操作性。雖然全國人大法工委對此進一步明確規(guī)定：所謂輔助性，即可

13、使用被派遣勞動者的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。但抽象和模糊的概述，操作起來仍然容易出現理解偏差。以致現實中出現了大量濫用勞務派遣方式躲避用人單位責任的現象。根據全國總工會2021年的調查，目前全國勞務派遣人員總數已經高達6500多萬，占到國內職工總人數的21%。郵政、電信、電力、銀行等部門的使用被派遣勞動者的數量普遍超過所謂正式工數量，根本上在60%以上。許多企事業(yè)單位出于躲避雇主責任、降低勞動本錢，追求利潤最大化需要，紛紛采用各種方法置換

14、正式職工身份，將原應續(xù)簽合同的職工改為派遣勞動者，甚至采用逆向派遣，將原正式職工改為被派遣勞動者，或大規(guī)模裁員空出工作崗位，大量使用被派遣勞動者。全國上下尤其以石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等國有大型壟斷系統(tǒng)使用被派遣勞動者最為嚴重，局部央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。一時間，企業(yè)、機關、事業(yè)單位，勞務派遣泛濫成災，讓本是輔助用工形式的勞務派遣卻成為各行各業(yè)普遍采用的重要用工形式。3 二 勞務派遣單位良莠不齊,專業(yè)化水平低，效勞質量參差不齊目前，勞務派遣市場處于初級開展階段，派遣企業(yè)對派遣員工的調配能力和專業(yè)化效勞程度有限，很多派遣企業(yè)缺乏專業(yè)管理經驗。盡管局部派遣企業(yè)提供

15、員工招聘、培訓、績效管理、福利待遇、員工溝通、員工宿舍等專業(yè)效勞，但是多數勞務派遣企業(yè)只是形式上的雇主，它們與派遣員工之間的關系比較松散，其角色仍然類似于勞動事務代理。其職責僅僅是簽訂勞動合同，以及按照用工企業(yè)提供的工資單、社會保險費清單來發(fā)放工資和繳納社會保險費等，而招聘、技能培訓和勞動關系管理的實體性工作仍然由用工單位承擔。有數據顯示，截至2021年4月，我國勞務派遣公司有26158家，其中由勞動保障部門經辦或審批的為18010家，接近75%。而在新勞動合同法通過后，更多勞動部門下屬的勞務派遣公司也應運而生。有的派遣機構運作起來和中介沒什么區(qū)別，辦公設備和條件極其簡陋，辦事人員配備也缺乏，

16、業(yè)內從業(yè)人員整體素質也較差，缺少專業(yè)人才，品質良莠不齊，不利于勞務派遣制的良性開展。三被派遣勞動者與正式職工的差異待遇1勞務派遣工工資低，缺乏保障。勞務派遣工的工資待遇很差，僅僅能滿足根本的生活需要，但員工被包到外面的公司后，用工單位以各種各樣的理由克扣工資，大部份勞務派遣工沒有過節(jié)費，也沒有雙薪，更不用說各種福利待遇了。與正式員工不同，派遣工在節(jié)假日或8小時外的加班費都要被打折扣甚至不發(fā)，或者4個人的工作讓3個人來做，變相剝削他們的勞動力。工資與工作強度不成正比，隨時可能加班。勞務派遣工的精神壓力也大，缺乏穩(wěn)定性和平安感?！巴ね晔菓椃ㄙx予每一個勞動者的權利，?勞動合同法?明確規(guī)定了“被派

17、遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但是調研中發(fā)現勞務派遣工同工不同酬的現象非常突出。派遣員工與正式員工收入差距有的個別高達1:2.5。工資集體協(xié)商是市場經濟條件下實現企業(yè)職工合理分配、協(xié)調勞資利益關系的有效手段，勞務派遣員工由于特殊的身份，用工企業(yè)開展的工資集體協(xié)商往往并不涵蓋勞務派遣工，致使派遣員工長期不增長或者是低增長，社會保障水平明顯低于正式員工。調查顯示，絕大多數勞務派遣公司都為派遣員工繳納了社會保險，但是派遣員工的工資基數低，相當一局部按照最低工資標準上社會保險。見于派遣員工大多較為年輕，對養(yǎng)老保險關注程度不高，一旦派遣員工退休，將感到極大的不平衡。2.勞務派遣工沒有晉升

18、空間，缺乏歸屬感勞務派遣工與正式工根本上不可能同工同酬，絕大多數勞務派遣工的勞動報酬低于所在企業(yè)正式員工，有的只相當于正式工的一半，更不用提獎金、補貼、福利等工資外收入。勞務派遣工在入黨、入團、入會、評先、晉升等方面，根本上不被列為考慮對象。所以大多數派遣工總感到低人一等，感情上無法融入企業(yè)，事業(yè)上不能有所開展，成為單位的邊緣人群。由于單位對派遣員工缺乏人文關心，致使其缺乏歸屬感，在同一個單位，不同身份的員工之間很難找到認同，勞務派遣工覺得低人一等，晉升無門，前途無望，不得不游走在生活的底層和工作的一線，在無奈、不滿甚至憤怒中苦苦掙扎，嚴重影響社會和和諧穩(wěn)定。4 3.勞務派遣員工利益表達途徑少

19、，職業(yè)開展通道受阻由于勞務派遣員工參加用工企業(yè)工會組織比率不高，致使勞務派遣員工參與企業(yè)民主管理權益落實也較差。據北京金融工會調查顯示，在參選職代會代表方面，僅少數銀行，勞務派遣工與正式合同工以同樣的比例推薦職代會代表；局部銀行企業(yè)中勞務派遣工中職代會代表比例低于正式合同工職代會代表的比例；還有些銀行職代會代表中不包括勞務派遣工；中國工商銀行的勞務派遣工只能參選代會的列席代表。此外，勞務派遣員工的職位晉升無法獲得與正式員工平等的時機。民主政治權益無保障，受勞動關系歸屬問題限制，勞務派遣工與用工單位只有勞務關系，在用工單位的各項民主權利，諸如選舉權、參與權等均受到一定的限制，局部派遣員工表現出對

20、現實的不滿。調查顯示，有些社會責任感強、標準化管理水平較高的企業(yè)，為勞務派遣員工設計了開展通道，表現好可以轉為企業(yè)正式員工，而局部用工單位視派遣員工為“二等公民，致使勞務派遣員工心理失衡。四、勞務派遣存在問題的主要原因一在立法上沒有明確和嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件1.法律對派遣機構的經營地位規(guī)定不明確勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟，其經營的業(yè)務還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務派遣企業(yè)開展業(yè)務造成很大影響。2.派遣機構經營資質審批不嚴格目前，各類勞務派遣機構在承襲以前的工作或業(yè)務的根底上，形成了各自不同的經營范圍和人員類型。它們的經營涉及本地、國內跨地區(qū)以及跨國界等不

21、同區(qū)域范圍，人員涉及本地和外地勞動力。但是，從資金能力、業(yè)務能力、信譽等方面考慮，有些機構并不具備相應的從業(yè)資格。然而，由于經營地位不明確，目前還沒有專門的部門對其經營資質和經營業(yè)務進行審批，可能造成盲目開展的局面。我國?勞動合同法?第五十七條規(guī)定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。除了對勞務派遣單位組織形式以及最低注冊資本進行規(guī)定外，法律對設立條件并沒有做出更多更明確的規(guī)定。由于勞務派遣單位設立條件不嚴格、監(jiān)管制度不完善，目前勞務派遣市場日漸蓬勃，勞務派遣單位數量眾多，組織形式也多種多樣，從正規(guī)的到個體組織都有，相當的勞務派遣單位資金少，承擔責任的能力較差

22、，給勞動糾紛解決帶來隱患。很多地方作為監(jiān)管機構的勞動保障部門卻與一些勞務派遣單位保持各種利益關系，甚至“大局部勞務派遣公司是由地方勞動保障部門官員的家屬和朋友經辦的。3.混業(yè)經營問題據勞動和社會保障部調查情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大都是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣。多個機構各種業(yè)務相互交叉、進行混業(yè)經營未嘗不可，但是由于勞務承包、勞務中介與勞務派遣性質不同，從業(yè)資質要求以及相關的政策也不同，混業(yè)經營可能導致難以將勞務派遣業(yè)務與其他業(yè)務區(qū)分開，給管理造成困難。勞務派遣應在良好的專業(yè)分工根底上有規(guī)模地發(fā) 5 展。二雇傭與用工別離導致被派遣工與正式職工的差異待遇勞務派遣最典型的特征

23、是用工單位和被派遣勞動者只有勞務關系，并不簽合同，而是與勞動派遣公司簽訂。由于用工單位沒有與員工直接簽訂合同，不是用工單位的正式員工，在現實實務中勞務被派遣勞動者很難逃脫同工不同酬的厄運。雖然我國?勞動合同法?第九十二條規(guī)定：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。但是勞務派遣單位和用工單位的責任劃分不明晰，一旦發(fā)生爭議后，勞動派遣機構與實際用工單位之間相互推諉，勞動者難以依法維護自身的合法權益。人還是原先的那個人，崗位還是原先的那個崗位，薪酬、社保、福利、獎金全都大大縮水。除了同工不同酬的待遇差異外，被派遣勞動者與正式職工其他的差異還有：

24、派遣勞動者在更臟、更險、更累的勞動條件中工作，缺乏教育培訓的時機，沒有升遷時機，無法直接與用人單位簽訂勞動合同，社會保險不能落實，派遣勞動者參加工會的權利受到限制，缺乏歸屬感，增加了派遣勞動者的維權本錢等等。本應是保護勞動者合法權益勞務派遣制卻正在損害眾多勞動者的切身利益。三勞務派遣自身的優(yōu)勢導致企業(yè)濫用派遣員工1.安排下崗工人隨著國有企業(yè)改革的深入，勞務派遣最初作為安排下崗工人的一項重要措施加以推行。2002年以后，許多國有企業(yè)、事業(yè)單位都開始大量使用勞務派遣工，很快，勞務派遣制取得突破性擴張，不再局限于國有企業(yè)和事業(yè)單位，而是擴展到各種所有制企業(yè)。2.躲避法律責任勞動合同法實施后，勞務派遣

25、用工更是呈現了泛濫之勢。這是由于勞動合同法對合同工的權益保護更加嚴格，用工單位就通過使用派遣工對其應承擔的法律責任進行躲避。更有甚者，一些企業(yè)采用“逆向勞務派遣逃避法律責任，即勞動都已經在用工單位上班，和單位存在合法的勞動關系，然后用工單位強迫員工與勞務派遣 機構簽訂勞動合同，再派回原單位上班，這樣一來，企業(yè)負擔輕了，員工合法權益卻受到了損害。3.減少用工本錢，方便管理勞務派遣是利益驅動下的現實選擇，企業(yè)可降低用工本錢、增加利潤，企業(yè)為正式職工繳納的社會保險費用遠高于派遣工，企業(yè)更愿意用派遣工。一些企業(yè)主要崗位、主要工種，都長期大量使用派遣工，完全背離了勞務派遣的初衷。4.減少或躲避應承擔的社

26、會責任勞動合同法規(guī)定，企業(yè)與員工連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，如無法律規(guī)定的特殊情況，應簽訂無固定期限勞動合同。而企業(yè)與派遣工一般簽訂一至兩年的短期協(xié)議，比較容易終止，也不用承擔無固定期限勞動合同的責任。一旦企業(yè)生產經營遇到嚴重困難，需要裁員時，就不用支付經 6 濟補償。5.國企工資總額限制的選擇國有企業(yè)大量使用派遣工那么與企業(yè)的工資總額受國資委監(jiān)管和限制有一定的關系。國有企業(yè)增加勞動力會攤薄或突破工資總額，在現行情況下，采用勞務派遣工能夠較好地解決這一問題，原因在于國有企業(yè)使用派遣工的薪酬，通?？梢詮臓I銷、運行維護本錢中支付，甚至從工程費用中支出，在財務上可以不占用企業(yè)工資總額。這樣不少企

27、業(yè)就調整加大了派遣工在職工隊伍中的比重。6.準入門檻低，監(jiān)管缺乏勞務派遣機構準入條件過于寬松，缺乏有效監(jiān)管，致使勞務派遣公司盲目開展，魚龍混雜，亂象叢生。五、標準勞務派遣用工的建議一完善?勞動合同法?中對勞務派遣制度的相關規(guī)定提高勞務派遣單位的準入條件，對不符合條件的派遣單位應該及時清理。我國?勞動合同法?第57條和第67條分別規(guī)定：“勞務派遣單位應當依照?公司法?的有關規(guī)定設立,注冊資本不得少于50萬元。“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。也就是說，只要有50萬元注冊資本，且又不是用人單位，就可以設立勞務派遣公司。應當對勞務派遣單位的設立采取嚴格的行政許可制度，要求

28、從事派遣營業(yè)的企業(yè)必須得到政府的衛(wèi)生、勞動保障部門的許可，并對許可條件、許可有效期限、變更報備、許可證發(fā)放等明確規(guī)定。二明確勞務派遣的適用范圍我國勞動力市場的背景復雜，存在的問題要求我國應嚴格限制勞務派遣的適用范圍，防止造成隨意侵犯勞動者權益的局面。雖然?勞動合同法?第六十六條規(guī)定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但該條規(guī)定過于抽象和模糊，操作起來容易出現理解偏差。1.按行業(yè)和職業(yè)來明確勞務派遣崗位的具體內容?勞動合同法?第66條規(guī)定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。該條規(guī)定符合國際通行做法,但卻不夠詳盡。建議按照行業(yè)及工種進行列舉限制,比方:

29、從行業(yè)情況來看,如建筑、銀行、飯店、醫(yī)院、家政等可以勞務派遣;從職業(yè)情況看,話務員、銷售人員、司機、保安、外文翻譯等可以勞務派遣。2.實行勞務派遣備案制度勞務派遣單位和用工單位都應該將被派遣勞動者情況向勞動行政部門備案，勞動行政部門應在一定時間內進行審查，如果認為不妥當的，可以要求勞務派遣單位及時糾正。3.制定各行業(yè)勞務派遣用工形式的比例。7 應該加快制定勞務派遣專門法規(guī)，嚴格限制勞務派遣用工形式在各行各業(yè)中的比例，約束和標準勞務派遣機構及用人單位的行為，充分發(fā)揮勞務派遣促進就業(yè)的正面作用，減少因為濫用導致的勞動者權益受侵害的事件發(fā)生。4.嚴格限制勞務派遣期限如被派遣勞動者連續(xù)兩次以上簽訂相同

30、性質的勞動合同，派往同一用人單位執(zhí)行勞務派遣協(xié)議，用人單位要與其建立勞動合同關系。三明確勞務派遣中三方權利和責任由于勞務派遣涉及勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方主體之間的法律關系，派遣制度中雇傭和使用別離的本質特性使現實中仍然存在派遣單位和用工單位相互推卸責任，導致勞動者的權利受到侵害的現象。1.細化雇主責任對于不在用工單位的控制范圍內的事項，如勞動者的招聘、勞動合同的訂立、變更、解除、終止、工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳等管理由派遣單位單獨承擔責任；對于完全處于用工單位控制范圍的事項，如勞動者的任務分配、勞動保護、平安衛(wèi)生、休息時間、加班制度和加班報酬以及企業(yè)規(guī)章制度的遵守等，由

31、用工單位承擔責任。2.標準派遣合同派遣單位和用工單位在派遣合同中違反法定義務的內部約定，不具有對抗勞務派遣員工或其他受害人的法律效力。四完善對派遣員工的鼓勵機制1.建立優(yōu)勝劣汰、身份轉化管理機制翻開勞務派遣員工轉為合同制員工的“轉正通道，每年定期通過技術、業(yè)務掌握程度、任務、守紀、工作態(tài)度等方面考核，對業(yè)績優(yōu)秀、表現突出的派遣員工轉換為合同制員工，同時對較難招聘的緊缺崗位且有工作經驗能獨立上崗操作的，或本崗位生產業(yè)務骨干可不受比例限制，考核通過直接轉招為合同制職工。派遣員工轉為合同制員工成為常規(guī)化、制度化，這項措施實行幾年來，有效地調動了派遣員工的工作積極性，使勞務派遣員工更具主人翁意識，增進

32、了其對企業(yè)的認同感和歸屬感，不僅為單位技能人才隊伍補充了新鮮的血液，還對派遣員工甚至正式員工都能產生鼓勵作用，從而實現企業(yè)與員工的和諧共贏。2.實行公平的薪酬體系由于派遣人員到用工單位時間不長，大都是從事“三性臨時性、輔助性、替代性的崗位，技能要求程度不同，根據不同的崗位性質，建立多系列的薪酬框架結構，使不同性質的崗位有不同的薪酬系列，而相同性質的崗位按同一薪酬系列取酬。對臨時性或輔助性的崗位，實行計件工資或計日工資制；對崗位技能程度要求相對較高者，實行崗位、技能等級工資制。實行薪酬收入動態(tài)調整的鼓勵性機制，技術工種技能等級總共分為初級、中級、高級、技師、高級技師五個等級；派遣 8 工的技能鑒

33、定、考核，確定其技能等級，對技能工資進行相應定級；充分反映崗位價值、員工技能、工作績效，表達公平、效率原那么，增強派遣員工工作主動性與積極性，提高工作績效。3.讓派遣員工入會進“家按?中華全國總工會關于組織勞務派遣工參加工會的規(guī)定?要求，采用派遣員工參加勞務派遣單位工會，在派遣期間派遣員工的工會關系委托單位工會代管，納入單位日常工會管理工作之中,參與單位工會的各項活動。雙方簽訂?勞務派遣員工工會會員委托管理協(xié)議書?，明確派遣員工享有用工單位正式會員的權利和義務。發(fā)揮企業(yè)中工會的維權作用，切實維護派遣員工的權利，成為勞務派遣工主心骨和利益訴求代言人，讓派遣員工更多地參與企業(yè)管理，更好地融入到企業(yè)

34、文化中。4 .實行福利保障待遇“五同企業(yè)派遣員工與合同工享受相同的福利待遇，做到以下五同：(1)同社會保障：按政府有關規(guī)定與企業(yè)合同工同樣參加各種社會保險，繳交住房公積金。(2)同福利待遇：在高溫費、節(jié)假日過節(jié)費、勞動保護、帶薪休假、體檢等各項福利待遇上與企業(yè)合同工實行統(tǒng)一標準；組織職工代表監(jiān)督檢查有毒有害工作環(huán)境的排污和整改情況。(3)同教育培訓：對新招錄的勞務派遣人員進行集中崗前培訓，加強標準管理。把勞務派遣員工培訓納入企業(yè)員工培訓體系，每年派遣員工的技能等各項培訓均入企業(yè)年度培訓方案中，培訓率達100%，同時鼓勵派遣員工參加企業(yè)的職業(yè)技能鑒定考證，費用由企業(yè)統(tǒng)一報銷，對通過職業(yè)技能鑒定考核的，根據其取證等級，給予相應技能補貼工資。提高了派遣員工學習專業(yè)技能的積極性，拓寬了派遣