人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板2

1、人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板2 目 錄一人力資源管理崗位設(shè)計5二人力資源需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告6一現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表6二未來人力資源需求預(yù)測表6三未來人力資源流失預(yù)測表6四年度人力資源需求預(yù)測表7五人力資源凈需求統(tǒng)計總表8六部門崗位人員增補(bǔ)申請表8七人員需求預(yù)測細(xì)那么與方案9八公司年度人員需求預(yù)測報告12三人力資源供應(yīng)預(yù)測執(zhí)行工具與報告15一員工技能調(diào)查清單15二員工變動統(tǒng)計清單15三人員供應(yīng)預(yù)測方案16四人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告17一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表17二人力資源年度規(guī)劃表18三人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書19五人力資源管理預(yù)算費(fèi)用編制執(zhí)行工具與報告23一人力資源管理年度費(fèi)用預(yù)算表2

2、3二人力資源管理費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行表25三人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案26六人力資源年度方案制訂執(zhí)行工具與報告29一員工狀態(tài)調(diào)查問卷29二人力狀況統(tǒng)計報表31三年度工作方案報告32七通用部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例38一行政部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例38二采購部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例38三生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例39四研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例39五技術(shù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例40六質(zhì)量部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例40七市場部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例41八銷售部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例41九設(shè)備部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例42十工程部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例42十一客服部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例43十二財務(wù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計范例43八職位說明書編寫模板44一職位說明書模板一44二職位說明書

3、模板二46三職位說明書模板三47四職位說明書模板四48五職位說明書模板五50九員工招聘方案執(zhí)行工具與模板51一人員需求申請表51二招聘工作方案表52三招聘費(fèi)用估算表53四應(yīng)聘人員登記表54五員工招聘實(shí)施細(xì)那么55十面試管理執(zhí)行工具與模板58一面試綜合考核表58二專業(yè)面試考核表59三面試成績評定表59四面試錄用通知書60五面試與甄選細(xì)那么61十一錄用管理執(zhí)行工具與模板63一新員工報到程序表63二新員工試用考察表63三員工試用期鑒定表64四新員工轉(zhuǎn)正申請表65十二培訓(xùn)課程設(shè)計流程與工作細(xì)化66一培訓(xùn)課程設(shè)計工作流程66二技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置68三營銷人員培訓(xùn)課程設(shè)置68四行政人員培訓(xùn)課程設(shè)置69十

4、三職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計與工作模板70一職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表70二員工職業(yè)生涯規(guī)劃表71三員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表73四員工職業(yè)生涯規(guī)劃細(xì)那么73十四績效評估工作執(zhí)行工具與模板75一通用考核指標(biāo)表75二試用期員工考評表76三績效面談記錄表77四績效改進(jìn)紀(jì)錄表77十五各類人員績效考核方案模板78一銷售人員績效考核方案78二車間主任績效考核方案80三工程經(jīng)理績效考核方案82四班組長績效考核方案83十六薪酬管理方案設(shè)計與模板87一員工工資核算表87二新員工調(diào)薪表87三一般員工調(diào)薪表87四員工獎金核定表88五薪酬管理實(shí)施細(xì)那么88十七福利管理制度91一員工保險實(shí)施細(xì)那么91二員工休假實(shí)施細(xì)那么93十八員工內(nèi)

5、部晉升執(zhí)行工具與模板95一優(yōu)秀員工推薦表95二員工晉升申請表95十九員工離職管理工具與模板96一員工離職申請表96二員工離職面談表97三員工離職結(jié)算表98四員工離職交接表99二十員工出差管理流程與工作細(xì)化100一員工出差管理流程100二員工出差管理表格101三員工出差管理細(xì)那么103二十一員工平安管理模板106一員工平安操作細(xì)那么106二勞動平安管理細(xì)那么107二十二勞動合同管理執(zhí)行工具與模板109一解除勞動合同申請表109二勞動合同順延登記表110二十三勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板110一勞動爭議調(diào)解申請表110二勞動爭議調(diào)解協(xié)議書111一人力資源管理崗位設(shè)計根據(jù)人力資源部部門職責(zé)其崗位可以進(jìn)

6、行如下設(shè)計各企業(yè)可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整 部門崗位設(shè)計圖人員編制總監(jiān)級1人經(jīng)理級 1人主管級5人專員級 人相關(guān)說明二需求預(yù)測執(zhí)行工具與報告一現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求生產(chǎn)部銷售部采購部合計二未來人力資源需求預(yù)測表年 月 日預(yù)測期預(yù)測內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注三未來人力資源流失預(yù)測表年 月 日 預(yù)測期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注四年度人力資源需求預(yù)測表年 月 日職系當(dāng)前年第一年第二年行政輔助職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流

7、失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求技術(shù)職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求總計現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求 審核人五人力資源凈需求統(tǒng)計總表人員類別現(xiàn)有人員方案人員余缺預(yù)期人員的變動情況本期凈需求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計合計填表人 審核人六部門崗位人員增補(bǔ)申請表申請部門增補(bǔ)職位名稱增補(bǔ)員額人申請增補(bǔ) 理由擴(kuò)大編制 儲藏人力 辭職補(bǔ)充 短期需要 其它在備注欄注明原因希望報到日期年 月 日應(yīng)具備的資格條件性別男 女 不限 年齡 歲至 歲婚姻已婚

8、 未婚 不限學(xué)歷初中 高中 中專 大專 大本 碩士 博士專業(yè) 職稱不限 中級 高級外語 一般 良好 熟練 精通 不限經(jīng)歷 技能 其它 崗位職責(zé)描述申請部門負(fù)責(zé)人簽字 簽章主管領(lǐng)導(dǎo)意見 年 月 日人事總監(jiān)審核審批意見 年 月 日總裁批準(zhǔn)意見 年 月 日備注1假設(shè)不屬于增崗增編情況那么不需要總裁批準(zhǔn)意見2假設(shè)新增崗位及需要對原崗位職責(zé)進(jìn)行修訂時應(yīng)填寫崗位職責(zé)描述欄假設(shè)不屬于前述情況不需填寫本欄內(nèi)容七人員需求預(yù)測細(xì)那么與方案方案名稱人員需求預(yù)測細(xì)那么與方案受控狀態(tài)編 號一總那么1目的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)根據(jù)本企業(yè)的開展戰(zhàn)略和開展規(guī)劃采用適當(dāng)?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類進(jìn)行估算特制定本方案2工作內(nèi)

9、容人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測未來人力資源需求預(yù)測和未來人力資源流失預(yù)測3工作要求人力資源需求預(yù)測涉及多種因素各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法并在實(shí)際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進(jìn)行修正4職責(zé)1人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施及數(shù)據(jù)匯總2各部門必需在人力資源部的組織下積極參與提供必要的數(shù)據(jù)資料二現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測1預(yù)測流程本企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求應(yīng)按以下步驟進(jìn)行1根據(jù)工作分析的結(jié)果確定目前的職務(wù)編制和人員配置2進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計出人員的超編缺編以及是否符合職務(wù)資格要求3人力資源部門將上述統(tǒng)計結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論對統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行修正4該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求2具體工作要求

10、1人力資源部應(yīng)在工作分析的根底上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)在進(jìn)行職務(wù)編制時可使用以下工作分析方法工作日記法觀察法問卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法2人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)對照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制狀況統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況同時根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果統(tǒng)計出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)3人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總填寫?現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表?即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測4人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測人力資

11、源部根據(jù)最后的統(tǒng)計結(jié)論重新填寫?現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表?三未來人力資源需求預(yù)測1預(yù)測方式未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式2預(yù)測流程1對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測2根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展規(guī)劃確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入工程數(shù)量等因素3根據(jù)歷史數(shù)據(jù)初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系銷售職系和技術(shù)職系的人員需求4各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化確定需要增加的崗位及人數(shù)5將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結(jié)論進(jìn)行平衡和修正即得到未來人力資源需求預(yù)測3具體工作要求1在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時可以使用以下分析方法PEST分析方法

12、波特五力分析法SWOT分析方法2人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負(fù)責(zé)其他部門配合3人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時需首先對以下問題做出預(yù)測行業(yè)的開展趨勢是什么這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持企業(yè)的開展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響將產(chǎn)生什么樣的影響企業(yè)

13、未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的開展需求如不能應(yīng)如何做行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響4人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開展規(guī)劃明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)地產(chǎn)工程的銷售收入外貿(mào)工程的銷售收入其他工程的銷售收入5人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測回歸方程如下Y01X12X23X3其中Y每年人員需求總數(shù)0常數(shù)X1每年地產(chǎn)工程銷售收入X2每年外貿(mào)工程銷售收入X3每年其他工程銷售收入注意人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影

14、響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整6人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)計算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量7人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化確定需增加的崗位和人數(shù)8各職系在對未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測時應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下采取德爾菲法進(jìn)行此方法的具體步驟如下表所示各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應(yīng)注意問題預(yù)測準(zhǔn)備工作1由人力資源部確定預(yù)測課題及各預(yù)測工程2在人力資源部成立預(yù)測工作的臨時機(jī)構(gòu)3在各職系內(nèi)成立專家小組

15、專家小組應(yīng)由612人組成應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工1要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果充分利用專家的知識和經(jīng)驗2要采用匿名方式使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測防止受其他專家的影響3對專家不要求預(yù)測精確允許他們粗略估計并要求提供預(yù)計數(shù)字的肯定程度4收集反響過程要重復(fù)幾次直到專家的意見比較趨同時才做出最后預(yù)測結(jié)果進(jìn)行專家預(yù)測1預(yù)測臨時機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家2要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)人力資源部提供的背景資料結(jié)合自己對本職系的開展預(yù)測對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測臨時性預(yù)測機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反響1收集各預(yù)測專家的預(yù)測結(jié)果2預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家

16、意見進(jìn)行統(tǒng)計分析綜合第一次預(yù)測結(jié)果3把綜合結(jié)果反響給各專家要求其做出第二輪預(yù)測4將以上過程重復(fù)數(shù)次得出預(yù)測結(jié)果當(dāng)各專家意見接近一致結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測9未來人力資源需求預(yù)測完成后人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫?未來人力資源需求預(yù)測表?四未來人力資源流失預(yù)測1預(yù)測步驟1根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計2根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測3將上述兩項預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總得出未來流失人力資源預(yù)測2完成未來人力資源流失預(yù)測后人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入?未來人力資源流失預(yù)測表?五整體人力資源需求預(yù)測1人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測匯總

17、得出本企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測2人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入?人力資源需求預(yù)測表?相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期八公司年度人員需求預(yù)測報告文本名稱××公司年度人員需求預(yù)測報告受控狀態(tài)編 號一目錄略二呈送文略三報告正文一人力資源現(xiàn)狀分析1員工構(gòu)成情況伴隨公司成立以來的開展和積累目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域初步形成了一支素質(zhì)較好層次較高的人才隊伍共有在職職工368人具體人員構(gòu)成情況見下表所示××公司員工構(gòu)成情況表類別具體分布情況職能分布公司高層管理中層管理人員生產(chǎn)人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例514154138103

18、310842學(xué)歷分布碩士及以上本科大專大專以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例61640109135367187508年齡構(gòu)成30歲及以下3140415050以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1865051163154111125682定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示表略3人力資源現(xiàn)狀分析結(jié)果說明1875的員工集中在大專及以下學(xué)歷具有中高級技術(shù)職稱的人員不多2員工年齡在40歲以下的占總?cè)藬?shù)的821具備進(jìn)一步學(xué)習(xí)的能力3隨著公司的開展業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人才一線生產(chǎn)人員市場拓展人員均應(yīng)有較大需求二人力資源需求預(yù)測結(jié)果1未來人力資源流失預(yù)測1未來退休人員預(yù)測公司2004年至2

19、006年退休13人其中2人內(nèi)退11人正常退休2007年公司51歲以上人員僅有25人相對公司人員規(guī)模來說退休人員很少不會影響公司的人員數(shù)量變化建議不作考慮2未來離職人員預(yù)測公司2004年至2006年共有15人其中12人主動離職3人被開除離職人員人數(shù)較少根本集中在一線生產(chǎn)工人類別上在未來離職人員預(yù)測中不作考慮2未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略開展要求未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才經(jīng)營人才等1投融資管理人才公司未來幾年內(nèi)將積累大量財務(wù)資源急需投融資管理方面人才初步估計投融資管理人才需2人2專業(yè)技術(shù)人才公司預(yù)計2021年將新增產(chǎn)品品種新增1條生產(chǎn)線初步估計具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)中

20、級及以上職稱的人才3人生產(chǎn)工人20人3業(yè)務(wù)經(jīng)營人才隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大將擴(kuò)展銷售領(lǐng)域和市場份額可引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需10人3未來人員凈需求公司2021年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)決策層設(shè)置戰(zhàn)略開展部2人生產(chǎn)部車間主任1人生產(chǎn)崗位工人20人財務(wù)部投融資主管1人專員1人市場部籌劃專員1人技術(shù)部技術(shù)研發(fā)人員2銷售部銷售區(qū)域經(jīng)理3人銷售專員7人產(chǎn)品部產(chǎn)品設(shè)計人員2人質(zhì)量部檢驗員1人行政部人員不變采購部采購專員1人人力資源部人員不變倉儲部不變?nèi)藛T凈需求42人相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

21、三供應(yīng)預(yù)測執(zhí)行工具與報告一員工技能調(diào)查清單姓名部門工作地點(diǎn)到職日期出生年月婚姻狀況職稱教育背景學(xué)歷學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修專業(yè)高中大學(xué)碩士博士培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時間技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作是否你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗是否如果可能你愿意承擔(dān)哪種工作你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績效是否提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力是否你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派二員工變動統(tǒng)計清單崗位期初人員數(shù)量期末人員數(shù)量離職人員數(shù)量ABCDABCD未來人員供應(yīng)量三人員供應(yīng)預(yù)測方案方案名稱人力資源供應(yīng)預(yù)測方案受控狀態(tài)編 號一總那么1

22、目的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)保證企業(yè)員工的有效及時供應(yīng)特制定本方案2主要內(nèi)容供應(yīng)預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測和外部人力資源供應(yīng)預(yù)測3職責(zé)范圍1人力資源部負(fù)責(zé)各階段人力資源供應(yīng)狀況進(jìn)行組織預(yù)測2各部門應(yīng)配合人力資源部組織的供應(yīng)狀況預(yù)測工作4應(yīng)注意的問題1在進(jìn)行人力資源供應(yīng)預(yù)測時應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上2外部供應(yīng)量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供應(yīng)預(yù)測3人力資源供應(yīng)預(yù)測是動態(tài)的人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整二內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測1預(yù)測步驟1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)了解企業(yè)員工現(xiàn)狀2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例包括

23、各職系中各職等的晉升比例離職比例等3向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況4根據(jù)以上情況采用不同預(yù)測方法得出內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測結(jié)果2具體工作要求1人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供應(yīng)情況現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量數(shù)量結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查以便掌握現(xiàn)有人力資源情況2人力資源部應(yīng)對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理存檔并在每月根據(jù)人員變動情況進(jìn)行及時調(diào)整 3人力資源部應(yīng)為每位員工建立?員工技能清單?以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供應(yīng)情況4人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法對企業(yè)內(nèi)部人員供應(yīng)情況進(jìn)行動態(tài)管理5人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)?人員接替

24、圖?的填制和調(diào)整三外部人力資源供應(yīng)預(yù)測1對影響外部人力資源供應(yīng)的地域性因素進(jìn)行分析2對影響外部人力資源供應(yīng)的地區(qū)性因素進(jìn)行分析3人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測結(jié)果四編制人力資源供應(yīng)預(yù)測報告人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測結(jié)果編制?企業(yè)整體人力資源供應(yīng)預(yù)測報告?相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期四戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報告一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)方案5各職位人數(shù)方案高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理員工6各部門人數(shù)方案人力資源部經(jīng)營管理部市場營銷部工程技術(shù)部方案財務(wù)部工程部 其他二人

25、力資源年度規(guī)劃表單位人 時間學(xué)歷級別時間學(xué)歷現(xiàn)有2021年2021年2021年碩士本科大專其他管理人員高層財經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財經(jīng)營銷生產(chǎn)小計技術(shù)人員高工工程師助工技術(shù)員其他小計基層員工機(jī)工電工維修環(huán)保小計合計填表人 審核人三人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱××公司20217>2021年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編 號一目錄略二呈送文略三報告正文一企業(yè)人力資源現(xiàn)狀環(huán)境分析略二企業(yè)未來6年人力資源開展?fàn)顩r目標(biāo)指標(biāo)第一階段目標(biāo)20212021年第二階段目標(biāo)20212021年指標(biāo)類別指標(biāo)名稱單位人力資源本錢指標(biāo)薪酬福利總額萬元培訓(xùn)招聘支出總額萬元人力資源本錢總額萬元人

26、力資源本錢銷售收入人力資源效率指標(biāo)人均銷售收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤萬元人力資源構(gòu)成指標(biāo)職務(wù)系列員工比例行政系列員工比例技工系列員工比例通勤系列員工比例行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例技工系列大專以上學(xué)歷比例人力資源可持續(xù)開展指標(biāo)中高層管理人員繼任方案覆蓋率中高層管理人員主動離職率核心崗位人才儲藏方案覆蓋率核心崗位人才主動離職率人才儲藏培訓(xùn)人次人次三公司未來人力資源配置規(guī)劃1第一階段人力資源配置原那么與配置方案1人力資源配置原那么外部招聘原那么略內(nèi)部調(diào)配原那么略減少冗員的原那么略培訓(xùn)原那么略2公司整體人力資源配置方案公司整體人力資源配置方案如下表所示公司整體人力資源配置狀況人員類別增員人減員人

27、培訓(xùn)人次外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲藏培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注增員內(nèi)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗指轉(zhuǎn)入減員內(nèi)轉(zhuǎn)崗指轉(zhuǎn)出一般內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人數(shù)與轉(zhuǎn)崗人數(shù)相等2第二階段人力資源配置原那么與配置方案1人力資源配置原那么同上2公司整體人力資源配置方案表同上四人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)規(guī)劃2人力資源管理規(guī)劃以上兩項結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃確定各部門在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)而確定人員需求方案培訓(xùn)方案等具體內(nèi)容略五人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃1人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊招聘員工職業(yè)開展內(nèi)部人員調(diào)配培

28、訓(xùn)核心崗位人才儲藏中高層管理人員接班人各模塊從以下幾個方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析各模塊的工作開展的程度是否有明確的方案制度或操作流程該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間具體內(nèi)容略2人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求確定各階段的人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作并列出時間表表略2人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃1人力資源管理現(xiàn)狀分析主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀將人力資源管理劃分為以下幾個模塊招聘培訓(xùn)績效薪酬等各模塊從以下幾個方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析各模塊的工作開展的程度是否有明確的方案制度或操作流程該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間具體內(nèi)容略2人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)狀分析

29、和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求確定各階段的人力資源管理重點(diǎn)工作并列出時間表表略六人力資源目標(biāo)體系說明主要對衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系進(jìn)行說明包括指標(biāo)名稱指標(biāo)解釋等在下文中列出局部指標(biāo)供參考1人力資源本錢類指標(biāo)該類指標(biāo)從本錢費(fèi)用的角度衡量公司的人力資源狀況1薪酬福利總額指公司所有員工的薪酬與福利總和2培訓(xùn)招聘支出總額指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出該指標(biāo)用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平3其他本錢支出2人力資源效率類指標(biāo)該類指標(biāo)從效率的角度衡量公司人力資源為公司奉獻(xiàn)價值的效率1人均產(chǎn)值指公司單個員工奉獻(xiàn)的產(chǎn)值2人均銷售收入指公司單個員工奉獻(xiàn)的銷售收入3人均利潤指公司單個員工奉獻(xiàn)的利潤3

30、人力資源構(gòu)成類指標(biāo)該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀1各職系員工數(shù)量比例指各職位系列職務(wù)行政技術(shù)技工通勤的員工總數(shù)的相比照例2學(xué)歷比例指公司某職系或全公司的員工某學(xué)歷占該職系或全公司員工總數(shù)的比例該指標(biāo)能從一定程度上反映員工的知識水平3年齡比例指公司某職系或全公司的員工某年齡段占該職系或全公司員工總數(shù)的比例七各種執(zhí)行表單1各階段各部門人力資源配置原那么一覽表2員工構(gòu)成總數(shù)需求調(diào)查表3員工年齡結(jié)構(gòu)需求調(diào)查表相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期五預(yù)算費(fèi)用編制執(zhí)行工具與報告一人力資源管理年度費(fèi)用預(yù)算表編號 單位 元序號費(fèi) 用 項 目上年度實(shí)際本年度預(yù)測變動量變動率備注

31、1工資成本根底本錢計時本錢計件工資職務(wù)工資獎金津貼補(bǔ)貼加班工資福利與保險福利員工福利費(fèi)住房公積金員工教育經(jīng)費(fèi)員工住房基金保險根本養(yǎng)老保險根本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險招聘費(fèi)用招聘廣告費(fèi)招聘會會務(wù)費(fèi)高校獎學(xué)金4培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)講師勞務(wù)費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)差旅費(fèi)公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)簽證費(fèi)5行政管理費(fèi)辦公用品與設(shè)備費(fèi)法律咨詢費(fèi)6其他支出調(diào)研費(fèi)測評費(fèi)專題研究會議費(fèi)協(xié)會會員費(fèi)認(rèn)證費(fèi)辭退員工補(bǔ)償費(fèi)殘疾人就業(yè)保證金合計說明本表由人力資源部根據(jù)申報預(yù)算的具體涉及內(nèi)容匯總鏈接填寫二人力資源管理費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行表填報單位 填報人 填報時間費(fèi)用分?jǐn)傤~月度本季度累計本年累計預(yù)算實(shí)際差異差異率預(yù)算實(shí)際差異差異率預(yù)算實(shí)際差異差異率培訓(xùn)費(fèi)

32、用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計薪金費(fèi)用員工工資保險總額福利費(fèi)用其他小計辦公費(fèi)用辦公用品出差小計總計三人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案樣例方案名稱人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案受控狀態(tài)編 號一總那么1目的為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排有效使用人力資源本錢得到合理控制特制定本方案2原那么在充分考察以往年度費(fèi)用預(yù)算及使用情況的根底上結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標(biāo)及人力資源規(guī)劃本著客觀科學(xué)經(jīng)濟(jì)×××招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息一年費(fèi)用合計9600元合 計22 300元2培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算2007年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用4萬元本年扣除外聘人員的勞務(wù)費(fèi)支出增加新進(jìn)員工的上崗培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)計2021年培訓(xùn)費(fèi)用約為46

33、萬元3員工工資預(yù)算按企業(yè)增資每年5計算和增加員工15人計算全年工資支出預(yù)算為302萬元4員工福利預(yù)算增加春秋游費(fèi)用4萬元由行政部預(yù)算并組織員工的各項福利費(fèi)用預(yù)算為312萬元5社會保險金2007年社會保險金共交納835萬元按20遞增本年度社會保險金總額為10002萬元6人力資源部考慮各項可能變化的因素留出預(yù)備費(fèi)2萬元以備發(fā)生預(yù)算外支出72007年公司人力資源管理預(yù)算簡表單位萬元費(fèi)用工程預(yù)算額招聘費(fèi)23培訓(xùn)費(fèi)46員工工資302各項福利費(fèi)用312社會保險1002其他費(fèi)用支出10備用金2合計4523相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期六年度方案制訂執(zhí)行工具與報告一員工狀態(tài)調(diào)查問卷填

34、寫日期 年 月 日為完善公司各方面管理制度提高員工工作熱情改善人力資源工作特進(jìn)行不記名調(diào)查希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā)積極配合認(rèn)真詳實(shí)地填寫該表同時為耽誤您的工作時間表示歉意第一局部 公司整體狀況1你認(rèn)為公司的招聘程序是否公正合理如果不合理哪些方面還須改進(jìn)A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理需改進(jìn)的方面2你認(rèn)為員工的績效考評應(yīng)著重以下哪幾個方面多項選擇A任務(wù)完成情況 B工作過程 C工作態(tài)度 D其他3在績效考評中你認(rèn)為第2題選項中哪項應(yīng)作為主要考核內(nèi)容4你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬A績效考評結(jié)果 B學(xué)歷 C在公司效勞年限 D其他5在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中你認(rèn)為第4題選項中哪項應(yīng)作

35、為主要依據(jù)6你認(rèn)為與公司簽訂哪種勞動合同更為適宜A1年 B2年 C3年 D沒有具體年限限制假設(shè)員工認(rèn)為公司不適宜或公司認(rèn)為員工不適宜可隨時協(xié)商解除合同7你認(rèn)為自己最需要哪些培訓(xùn)8如果是技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)且需要個人出資你最大的承受能力是多少A100元內(nèi) B500元內(nèi) C1000元內(nèi) D假設(shè)該培訓(xùn)對自己很重要還可承擔(dān)更多9除薪酬外你最看重A提高自己能力的時機(jī) B好的工作環(huán)境 C和諧的人際關(guān)系 D工作成就感10你認(rèn)為目前最大的問題是A沒有提高自己能力的時機(jī)B工作環(huán)境較差 C人際關(guān)系不太和諧 D沒有成就感11你的職業(yè)傾向A希望在目前這個方向一直干下去B希望換一個方向 C沒有想過D根據(jù)環(huán)境的變化可以變化12你

36、認(rèn)為當(dāng)前的人事管理的最大問題在什么地方A招聘 B培訓(xùn) C薪酬 D考評第二局部 個人期望與開展1你認(rèn)為公司目前的工作環(huán)境A很好 B較好 C一般 D較差 E很差如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn)2現(xiàn)在工作時間的安排是否合理A很合理 B較合理 C一般 D較不合理 E很不合理如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn)3你對工作緊迫性的感受如何A很緊迫 B較緊迫 C一般 D較輕松 E很輕松如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn)4你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何A很有挑戰(zhàn)性 B較有挑戰(zhàn)性 C一般 D較無挑戰(zhàn)性 E無挑戰(zhàn)性如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn)5你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A已盡我所能 B未能完全發(fā)揮 C沒感覺 D對我

37、的能力有些埋沒 E沒有能讓我施展的時機(jī) 如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn) 6你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可A非常認(rèn)可 B較認(rèn)可 C一般 D較不認(rèn)可 E非常不認(rèn)可如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn) 7你對目前的待遇是否滿意A很滿意 B較滿意 C一般 D較不滿意 E不滿意如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn)8你與同事的工作關(guān)系是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn)9你與其他部門的合作是否融洽A很融洽 B較融洽 C一般 D較不融洽 E很不融洽如果選D或E你希望哪方面有所改進(jìn)10是否受多重領(lǐng)導(dǎo)A經(jīng)常是 B偶爾 C從來沒有 如果選A你希望哪方面有所改進(jìn)1

38、1工作職責(zé)是否明確 A是 B不是如果選B你希望哪方面有所改進(jìn)12你認(rèn)為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A技術(shù) B市場 C管理 請簡述理由13你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)請概述14你對公司的其他建議請概述二人力狀況統(tǒng)計報表現(xiàn)有員工構(gòu)成狀況統(tǒng)計性別男已婚男未婚女已婚女未婚構(gòu)成學(xué)歷碩士以上本科大專其他構(gòu)成戶口_戶口_戶口構(gòu)成年齡51歲以上3650歲2635歲25歲以下構(gòu)成效勞時間3年以上13年3個月1年3個月以下構(gòu)成崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副經(jīng)理級工程經(jīng)理級構(gòu)成崗位類別管理類技術(shù)類市場銷售類后勤效勞類構(gòu)成三年度工作方案報告文本名稱××公司人力資源年度工作方案報告受控狀

39、態(tài)編 號一目錄略二呈送文公司總經(jīng)理為配合公司全面實(shí)施目標(biāo)管理加強(qiáng)人力資源管理工作的方案性人力資源部依照公司××年度的整體開展規(guī)劃以本部門××年工作情況為根底特制訂出本部門××年度工作目標(biāo)現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱請予以審定人力資源部 ××年××月××日三200x年人力資源部工作總結(jié)略四200x年人力資源部年度總體目標(biāo)根據(jù)本年度工作情況與存在缺乏結(jié)合目前公司開展?fàn)顩r和開展規(guī)劃人力資源部方案從以下6個方面開展××年度的工作1進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)確定和區(qū)分每個職能

40、部門的權(quán)責(zé)爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用三年不再做大的調(diào)整保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行2完成日常人力資源招聘與配置工作保證各崗位人員的及時有效配備3推行薪酬管理完善員工薪資結(jié)構(gòu)實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度4充分考慮員工福利做好員工鼓勵工作建立內(nèi)部升遷制度做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神增強(qiáng)企業(yè)凝聚力5在現(xiàn)有績效考核制度根底上參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評方法實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行并保證與薪資掛鉤從而提高績效考核的權(quán)威性有效性6大力加強(qiáng)員工崗位知識技能和素質(zhì)培訓(xùn)加大內(nèi)部人才開發(fā)力度五各工作工程的具體操作實(shí)施方案1完善公司組織架構(gòu)1實(shí)施步驟××年1月底前完成公司

41、現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查及公司各部門未來開展趨勢調(diào)查××年2月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見報請董事會審閱修改××年3月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖公司人員編制方案公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書工作流程在去年根底上進(jìn)行改造人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔2實(shí)施本卷須知組織架構(gòu)的設(shè)計本著簡潔科學(xué)務(wù)實(shí)的方針以提高組織工作效率為目標(biāo)組織架構(gòu)的設(shè)計不是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行組織架構(gòu)的設(shè)計注重可行性和可操作性3主要責(zé)任人第一責(zé)任人人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人人力資源

42、部經(jīng)理助理2人力資源招聘與配置1具體實(shí)施方案方案采取的招聘方式以現(xiàn)場招聘會為主兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘其中現(xiàn)場招聘主要考慮××地區(qū)人才市場××人才市場另外還可以在23月份考慮個別大型招聘會67月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等網(wǎng)絡(luò)招聘主要以××人才網(wǎng)××人才網(wǎng)等具體視情況另定報刊招聘以專業(yè)媒體為主等具體招聘時間安排13月份根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會67月份根據(jù)公司需求參加1至3場現(xiàn)場招聘會含學(xué)校供需見面會平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系以備所需長期保持××人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘以儲藏可能需要的人才報刊招聘

43、暫不做具體時間安排為標(biāo)準(zhǔn)人力資源招聘與配置人力資源部元月31日前起草完成?公司人事招聘與配置規(guī)定?請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門方案發(fā)生招聘費(fèi)用1萬5千元2實(shí)施本卷須知招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作與用人部門溝通了解特定需求招聘廣告招聘職位與要求的撰寫熟悉公司宣傳品一些必需的文具招聘工作所用表單等安排面試應(yīng)注意面試方法的選定面試官的選定面試題的擬定面試表單的填寫面試官的形象面試結(jié)果的反響3目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人人事專員招聘專員3薪酬管理1具體實(shí)施方案××年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析提交公司薪酬設(shè)計草案即公司員工薪資

44、等級目前建議為五等20級薪資結(jié)構(gòu)根本薪資績效薪資工齡津貼學(xué)歷津貼職務(wù)津貼技術(shù)津貼特殊崗位津貼及年終獎金等薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案××年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況提交?××公司薪資等級表?報請各部門經(jīng)理審議修改后呈報公司董事會審核通過××年5月完成?公司薪酬管理制度?并報請董事會通過2實(shí)施本卷須知改革后的薪酬體系和管理制度應(yīng)以能鼓勵員工留住人才為支點(diǎn)充分表達(dá)按勞取酬按奉獻(xiàn)取酬的公平原那么建立薪資管理體系的目的是標(biāo)準(zhǔn)管理提高士氣因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特

45、例進(jìn)行個案處理全面考慮整體影響以免因個案而影響全局士氣3責(zé)任人第一責(zé)任人人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人人力資源部經(jīng)理助理或人事專員薪酬專員4員工福利與鼓勵1具體實(shí)施方案方案設(shè)立福利工程員工食宿補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼上述兩項進(jìn)行改革與完善全勤獎社會醫(yī)療保險社會養(yǎng)老保險住房公積金效勞滿三年以上職員方可享受此項福利員工生日慶生會每季度管理職員聚餐會年終春節(jié)禮金等方案制訂鼓勵政策月季度優(yōu)秀員工評選與表彰年度優(yōu)秀員工評選表彰內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立員工合理化建議提案獎對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎等20××年第一季度內(nèi)3月31日前完成福利工程與鼓勵政策的具體制訂并報公司董事會審批通過后進(jìn)行有組織地宣貫自

46、4月份起人力資源部將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)政策制度進(jìn)行落實(shí)此項工作為持續(xù)性工作并在運(yùn)行后一個季度內(nèi)6月30日前進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查通過調(diào)查信息向公司反響根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策鼓勵制度再行調(diào)整和完善2實(shí)施本卷須知員工福利和鼓勵是相輔相承的關(guān)系工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣人才流動率企業(yè)凝聚力和吸引力公司整體人才層次企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期開展方向人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上做好員工福利與鼓勵工作3責(zé)任人第一責(zé)任人人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人人力資源部經(jīng)理助理人事專員薪酬專員5績效評價體系的完善與運(yùn)行1具體實(shí)施方案20××年元月31日前完成對?公司績效考核制度?和配套方案的修訂與撰寫提交公司總經(jīng)理辦公會或部門經(jīng)理會議審議通過自20××年春節(jié)后按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核主要工作內(nèi)容結(jié)合上一年度績效考核工作中存在缺乏對現(xiàn)行?績效考核規(guī)那么?和?績效考核具體要求?相關(guān)使用表單進(jìn)行修改建議將考核形式考核工程考核方法考核結(jié)果反響與改進(jìn)情況跟蹤考