醫(yī)院薪酬體系設計課件

1、總薪酬福 利補充福利根據(jù)崗位評估結果確定根據(jù)任職者技能評估結果確定受任職者業(yè)績水平影響受工資檔次內所處位置的影響根據(jù)業(yè)績目標完成情況確定獎金空間一般在年初業(yè)績合同中標明人身意外保險分配住房/或住房補助配車/或交通補助通訊補助餐補過節(jié)費/其他補貼培訓長期服務獎俱樂部會員出差政策薪 酬基本工資法定福利長期激勵業(yè)績獎金贈予一定的股票期權；以某一固定價格購買公司或醫(yī)院的股票可在有限的時間內履行（7-10年)，強制持有期（3-5年）。醫(yī)療保險養(yǎng)老保險住房公基金失業(yè)保險工傷保險薪酬結構設計自己自己與他人比較與他人比較= 不公平不公平組織結構崗位設計崗位分析崗位評價薪酬決策薪酬水平薪酬溝通與預算控制薪酬結構

2、薪酬模式薪酬戰(zhàn)略薪酬調查績效管理戰(zhàn)略績效管理組織與人力資源戰(zhàn)略影響薪酬的主要因素某醫(yī)院薪酬模式（薪酬體系）u年薪制 -高層與重點臨床科室主任u崗位績效工資 最主要的模式，用于 大部分員工u談判工資 引進急需人才u協(xié)議工資 短期合同工、輔助崗位薪酬結構設計完全不重疊大部分重疊適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級別每晉升，增50%每晉升，增12.5%每晉升，增25%薪資等級結構的幾種模型薪酬結構設計薪資等級結構設計思路市場定位確定市場定位確定員工能力、績效員工能力、績效表現(xiàn)、經驗等確定表現(xiàn)、經驗等確定R

3、MB1 1等等2 2等等3 3等等4 4等等職位等級根據(jù)職位等級根據(jù)崗位評價確定崗位評價確定晉升幅度晉升幅度（一般（一般10-20%10-20%）根據(jù)市場趨勢根據(jù)市場趨勢職位特點確定職位特點確定薪酬結構設計案例: 薪酬等級結構崗位等級元/月115崗位工資為15等8級薪酬結構設計崗位工資的“等”和“級” 根據(jù)崗位評價結果 ，將現(xiàn)有崗位劃分為3大序列15個“等”，處于同一等的崗位的價值相同 為了體現(xiàn)員工在技能、能力和經驗上的個體差異，以及為員工在職業(yè)發(fā)展通道上保留上升空間，在各等上又細分8個“級” 與原來的工資體系相比，崗位價值界定的更加準確，同時員工的上升空間加大，有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用薪酬結

4、構設計五、基于能力的寬帶結構 管理者服務人員專業(yè)人員技術人員35,000 - 98,00010,000 - 30,00020,000 - 45,00015,000 - 47,000薪酬結構設計傳統(tǒng)薪酬模式寬帶薪酬模式等級很多（20個左右）等級很少（4-8個）每級浮動范圍40%-60%每級浮動范圍150%以上以職位為基礎以員工為基礎通過升職調動員工積極性鼓勵員工提高技能和能力易于管理，等級性強對市場變化反應靈活，但管理難度較大薪酬結構設計寬帶結構的特點 n 員工的職能不同，其績效的可評價性不同n 獎勵高績效表現(xiàn)員工n 將員工個人的績效表現(xiàn)與醫(yī)院的整體效益聯(lián)系起來n 控制醫(yī)院總成本與員工績效表現(xiàn)間

5、的關系基于績效的薪酬結構薪酬結構設計薪酬結構設計主要指標完成情況績效獎金計算方法 完成率 95%扣除：年崗位工資未完成率 95% 完成率 100%無績效獎金 100% 完成率 139%績效獎金：年崗位工資 10 超額完成率 140% 完成率績效獎金：年崗位工資 4注：副院長一級的績效獎金為院長的30% 60%案例：年薪制（高管人員）薪酬結構設計案例：崗位工資 + 績效獎金（職能部門）考核結果優(yōu)秀良好合格需要提高績效獎金占基數(shù)的比例 100% 60% 20%0薪酬結構設計確定薪酬水平的五步驟薪酬調查崗位評價(略)崗位分類分層使用薪酬曲線調整工資率確定薪酬水平職位等級職位等級薪酬（單位：元）薪酬（

6、單位：元）P90P90P75P75P25P25P50P50P10P10某公司薪酬水平公司薪酬定位分析是對參與公司目前薪酬水平市場位置的直觀展示。例如，從上圖中公司薪酬定位分析是對參與公司目前薪酬水平市場位置的直觀展示。例如，從上圖中可以看到，該公司中低層級員工薪酬水平尚未達到市場可以看到，該公司中低層級員工薪酬水平尚未達到市場50分位，處于市場較低水平；分位，處于市場較低水平；同時，該公司高層級員工薪酬水平均已達到或超過市場同時，該公司高層級員工薪酬水平均已達到或超過市場50分位，特別是經理級的員工分位，特別是經理級的員工已經達到市場已經達到市場75分位，處于市場較高水平分位，處于市場較高水平

7、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18050,000100,000150,000200,000250,000300,000確定薪酬水平通過對該崗位不同市場分位點的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場薪酬狀通過對該崗位不同市場分位點的數(shù)據(jù)展示，可以了解到該崗位目前市場薪酬狀況，為員工薪酬調整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場數(shù)據(jù)況，為員工薪酬調整、全面了解公司所支付的人力成本提供市場數(shù)據(jù)確定薪酬水平1000-20002000-27003200-38003800-50002700-32005個7個10個8個6個薪酬水平薪酬水平分段數(shù)量分段數(shù)量行政

8、主管行政主管 樣本量：樣本量：3636通過薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場水平的情況下，了解市場上通過薪酬頻度分析，可以在了解崗位薪酬具體市場水平的情況下，了解市場上該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調薪的操作性該崗位的薪酬支付的范圍及分布信息，從而獲得為該崗位定薪、調薪的操作性信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在信息。例如：從上例中可以看到，行政主管的薪酬支付情況主要集中在27003800這個區(qū)間中，具有較大的普遍性這個區(qū)間中，具有較大的普遍性確定薪酬水平根據(jù)薪酬調查決策總體薪酬水平確定薪酬水平崗位等級表確定薪酬水平確定薪酬水平050,

9、000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級職位等級薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1810%10%平緩的穩(wěn)健的陡峭的18%18%30%30%確定薪酬水平確定薪酬水平050,000100,000150,000200,000250,000300,000職位等級職位等級薪酬（單位：元）薪酬（單位：元）P90P75P25P50P101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18薪酬測算 1薪 資測 算工資總

10、額（調整前后）固定工資對比（調整前后）平均工資水平（調整前后）工資總額/總產量（調整前后）前6個月浮動工資工資總額確定薪酬水平薪 資測 算受益人員名單受益人員名單受損人員名單審核審核NO調整YES實施薪酬測算 2確定薪酬水平確定薪酬水平制度公正、公平、公開n 目的：目的： 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工 通過薪酬機制，將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系n 原則：原則： 員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù) 外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據(jù) 根據(jù)不

11、同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn) 反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬的動態(tài)調整績效工資發(fā)放醫(yī)院的整體業(yè)績源于各科室、部門的努力結果科室、部門的業(yè)績源于所屬員工的績效醫(yī)院總體業(yè)績決定醫(yī)院績效工資總額部門績效工資總額取決于醫(yī)院總體業(yè)績完成情況及本部門績效考評成績員工績效工資取決于所在部門績效及個人績效考評成績薪酬的動態(tài)調整 出勤率、人均業(yè)務量（業(yè)務收入）、人均收支節(jié)余、. 醫(yī)院在人才市場中的競爭能力 人工成本費率、固定工資總額的變化、.3.4 薪酬分析與調整薪酬分析常用方法薪酬的動態(tài)調整當?shù)厣钯M/物價指數(shù)，醫(yī)院效益和支付能力行業(yè)的通行水平，定額法：如每人提薪100元定率法：如每人在原有基本工資的基礎上增加10%區(qū)別對象：即對不同人員制定不同的提薪幅度調薪依據(jù)調薪技術領導策略：即薪酬水平在同行業(yè)中居于領先水平競爭/相同策略