人事管理與人力資源管理的區(qū)別資料

1、人事管理與人力資源管理的區(qū)別前幾天去面試，我所應(yīng)聘的崗位是人力資源崗位。但是由于主面試官臨時(shí)出差的原因， 一位被稱(chēng)為是集團(tuán)董事長(zhǎng)的六十歲左右老太太給我們進(jìn)行了關(guān)于集團(tuán)的發(fā)展經(jīng)歷介紹。同 時(shí)，老太太也表示出了對(duì)人力資源從期待到反感，原因是在她招聘過(guò)來(lái)的人力資源部長(zhǎng)和人 力資源專(zhuān)員在她看來(lái)就是每天整理一些公司員工的人員檔案以及做一些報(bào)表，以及去辦理一 些社保的事情。在長(zhǎng)達(dá)近一個(gè)小時(shí)的介紹中，老太太近有十分鐘的時(shí)間來(lái)表達(dá)對(duì)于此職位的 反感。在此，我發(fā)現(xiàn)不管是科班出身或是對(duì)于半道出家的從事人力資源崗位的多數(shù)從業(yè)人員 都對(duì)人力資源管理和人事管理沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)和區(qū)分。所以，我整理和轉(zhuǎn)載了關(guān)于兩者區(qū)別 的文

2、章，希望對(duì)各位朋友和從事此職業(yè)的人員可以起到良好的幫助：一、簡(jiǎn)單扼要的區(qū)分：1、管理內(nèi)容： 前者以事為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資制作、發(fā) 放、工資調(diào)整等。后者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛 能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動(dòng)，創(chuàng)造性的開(kāi)發(fā)工作。2、管理形式：前者靜態(tài)管理。員工新進(jìn)、培訓(xùn)上崗、被動(dòng)型工作、自然發(fā)展。后者動(dòng)態(tài)管理。強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；不 斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才。3、管理方式：前者采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。后者人性化管理?？紤]人的情感

3、、自尊和價(jià)值、以人為本。多激勵(lì)，少懲罰；多表?yè)P(yáng)， 少批評(píng)；多授予，少命令；發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。4、管理策略：前者就事論事，側(cè)重近期，眼下，當(dāng)前。 后者注重人力資源整體開(kāi)發(fā)，預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)制定人力資源開(kāi)發(fā)措施， 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略性結(jié)合。5、管理技術(shù)：前者照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度。后者追求管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。采取新技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等。6、管理體制：前者被動(dòng)型。按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。 后者主動(dòng)開(kāi)發(fā)性。根據(jù)組織現(xiàn)狀及未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)的開(kāi)展工作。7、管理手段：前者人工為主，手段單一。 后者應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)。信息檢索、報(bào)表、核算、測(cè)評(píng)、統(tǒng)計(jì)、分

4、析，根據(jù)數(shù)據(jù)提供 決策。8、管理參與者：前者人事專(zhuān)職干部。 后者人力資源專(zhuān)業(yè)者和直線經(jīng)理人共同參與。9、管理側(cè)重點(diǎn)：前者為企業(yè)服務(wù)，提供生產(chǎn)率為宗旨。 后則既服務(wù)企業(yè)也服務(wù)員工，謀求組織和個(gè)人共同發(fā)展。10、管理地位：前者執(zhí)行為主，很少參與決策。 后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃和決策。二、較為詳細(xì)的定義、發(fā)展和劃分：人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于 20世紀(jì) 20年代的美國(guó)， 80年代中后期被引入我國(guó)， 直到 90 年代初，它還不為國(guó)人所理解和認(rèn)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提 升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，開(kāi)始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理 所代替。在形式上從人事

5、管理發(fā)展到人力資源管理都是對(duì)人的管理，但這絕不是對(duì)傳統(tǒng)人事管理 的簡(jiǎn)單名詞替換，而是對(duì)人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變，是人事管理中一個(gè)質(zhì)的飛 躍。在管理的觀念、活動(dòng)、內(nèi)容、地位及部門(mén)的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。1、二者管理思想和觀念的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營(yíng)者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用 節(jié)約: 把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開(kāi)支全部打入成本之 內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力 投資以降低人工成本。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開(kāi)發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力 資源的重要性已經(jīng)超過(guò)

6、設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過(guò)開(kāi)發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力 資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開(kāi)發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì) 人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資， 以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。2、二者的性質(zhì)、管理活動(dòng)的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié)，工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性，因此工作中時(shí)常 出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處 理，從而失去了管理的意義。其次在對(duì)員工的管

7、理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng) 懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，更沒(méi)有考慮與企業(yè)的管理、效 益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的 好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激 勵(lì)作用。反映在用工制度上，不考慮企業(yè)的人員狀況，一律按照國(guó)家統(tǒng)分規(guī)劃被動(dòng)接收員 工，造成以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風(fēng)，形成一朝被錄用，終身為固定的用工制 度。反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等具體工作的規(guī)范 化操作和實(shí)施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。反映在績(jī)效考核上

8、，形成年度 考核一張表，平時(shí)沒(méi)有跟蹤輔導(dǎo)，更沒(méi)有系統(tǒng)的過(guò)程管理。反映在人員使用上，實(shí)行論資排 輩的終身任用制，不考慮人才的開(kāi)發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了有識(shí)之士的積極性，其 結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ) 進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員 的培養(yǎng)到合理開(kāi)發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效 益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管 理局面。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪、

9、崗變薪變的原則，策劃制定企業(yè) 的分配政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平，國(guó)家只是進(jìn) 行工資增長(zhǎng)率的宏觀控制，達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn)，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制 度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵(lì)機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工 強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在用工制度上，實(shí)施勞動(dòng)合同制的用工政策，采取雙向選擇、擇 優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在績(jī)效考核上，更側(cè)重和突 出績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)控制過(guò)程，形成從企業(yè)目標(biāo)到員工的工作計(jì)劃、日常溝通、協(xié)調(diào)指 導(dǎo)、工作的改進(jìn)與完善、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及最終對(duì)工作效果業(yè)績(jī)的考評(píng)等全過(guò)程的管理。在人員

10、使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘任 制，從而調(diào)動(dòng)了不同層次員工的積極性和主動(dòng)性，真正發(fā)揮了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用。在管理 工作上，人力資源管理既是對(duì)員工進(jìn)行正常的事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)和利用人力資源。對(duì)員工的需求、培養(yǎng)、自我 價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更好的與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)，以達(dá)以雙贏的目的。從崗前培訓(xùn)、職業(yè) 生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善，以促進(jìn)員工的行為規(guī)范 化和管理制度系統(tǒng)化，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)及人才培養(yǎng)的使用的動(dòng)態(tài)管理 等，充分體現(xiàn)人力資源工作主動(dòng)

11、性開(kāi)發(fā)型的管理模式。3、二者在管理內(nèi)容上的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，部門(mén)的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)?人找適當(dāng)?shù)氖?；為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕保耸孪嘁酥?，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行 了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒(méi)有 發(fā)揮其管理部門(mén)的職能作用。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各 種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā) 展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗 位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然

12、的要求，從而 突出了部門(mén)的管理職能。4、二者在管理地位上的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門(mén)往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門(mén)，是無(wú) 效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)單地提 供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè) 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)人力資源 的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)研究人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核 心資源。通過(guò)對(duì)這種核心資源的挖潛與開(kāi)發(fā)，以創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而使人事管理也體現(xiàn)出 創(chuàng)造效益的功能

13、。在日常管理中，從企業(yè)的發(fā)展到設(shè)計(jì)人力規(guī)劃；從機(jī)制的制定與完善到更 好開(kāi)發(fā)和利用人力資源 : 從直接參與決策到貫徹落實(shí)的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作，這些都是 人力資源管理的重要內(nèi)容。由此來(lái)看，在人力資源管理中，人事部門(mén)是決策層，是參與決策的部門(mén)，是創(chuàng)造效益 的。人事管理與人力資源管理的區(qū)別可以講很多，這里不作詳細(xì)講解，僅談?wù)劦膶?shí)質(zhì)區(qū)別。從工作內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，人事工作就是做好人員的進(jìn)入、調(diào)出、各種手續(xù)、檔案管理、工資 的發(fā)放、按照國(guó)家規(guī)定的方式去評(píng)定職稱(chēng)、評(píng)級(jí)，也許有一些培訓(xùn)，可能是業(yè)務(wù)的培訓(xùn)等， 可以看出都是一些行政性的事務(wù)，是被動(dòng)執(zhí)行的，不考慮對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的增值和對(duì)企業(yè)的 增值。而人力資源工作就

14、不一樣了，工作內(nèi)容主要關(guān)注于去為企業(yè)的發(fā)展最大程度地發(fā)揮人的 潛力，人事工作也講發(fā)揮潛力，可是多是講“貢獻(xiàn)”，沒(méi)有科學(xué)的方法，也沒(méi)有科學(xué)的思想 去“發(fā)掘”；而人力資源就不同了，要從招聘流程就開(kāi)始分析應(yīng)聘者與該企業(yè)文化的趨同 性，考慮應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)素質(zhì)水平，考察是多方面的，不像在人事里面，主要是一些硬性 的、表面的學(xué)歷、職稱(chēng)等信息，其次，績(jī)效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、企業(yè)文化、員工關(guān)系、員工 職業(yè)生涯發(fā)展等。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源相對(duì)于人事工作是動(dòng)態(tài)的，主動(dòng)的，戰(zhàn)略的，價(jià)值增值和開(kāi)發(fā)的。中國(guó)加入WTC以后，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，

15、是企業(yè)管理的一個(gè)明顯變化，把“人” 作為一種使組織在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和 科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重要組成部分。文章對(duì)人事管理向人力資源管 理的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了探討。隨著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人這種要素在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的重要地 位。企業(yè)要做大做強(qiáng)，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最 大化。那么，誰(shuí)在管理配置這些勞動(dòng)力、自然資源和資金呢？在這些人、財(cái)、物的資源中， 哪個(gè)因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國(guó)加入 WTC以后，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到全球化 經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，從強(qiáng)

16、調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管 理，是企業(yè)管理的一個(gè)明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展， 始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重 要組成部分。一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵 1傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。 主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng) 的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率 的提高，它過(guò)分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布 的勞動(dòng)人

17、事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門(mén)在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管 理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。2現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短 期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄 選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā) 展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過(guò)程中加入了以心理學(xué)、 人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主 觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上

18、，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以 人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中 心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”， 就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期 生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正 做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn) 1傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人

19、看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能 力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決 策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒(méi)有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻 性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專(zhuān)業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與 生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售工作相提并論。（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的 雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工 作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企

20、業(yè)和員工相互之 間沒(méi)有歸屬感和信任感。（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活 生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問(wèn)題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的 問(wèn)題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào) 整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān) 有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè) 主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。2人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能: 管理企業(yè)、管理其

21、他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、 市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處 理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開(kāi)發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知 識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人 力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。（3）人力資

22、源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門(mén)看成是純消費(fèi)部門(mén)，因而 對(duì)人力支出也是盡可能減少?，F(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開(kāi)發(fā)人的潛在能力上。它 以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開(kāi)發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入 產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更 趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè) 的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別 1管理方式不同

23、傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活 動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從 事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作 是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需 求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。2在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門(mén)只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門(mén)則是企業(yè)經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略的重要組成部門(mén)，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資 本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最

24、重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。3對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度 中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而 嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨 礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資 源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反， 人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將 會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投

25、資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn) 高于一切其他形態(tài)投資的收益率。4管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求 企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手 段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。 這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激 活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。5管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則 從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高

26、度重視對(duì)人的管理的 相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄 用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理， 造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門(mén)，各部 門(mén)從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代人力資源管理則 克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門(mén)分割 的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。6組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同在組織上，人事部門(mén)僅僅是組織眾多部門(mén)中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部 分，其他部門(mén)如行政

27、、生產(chǎn)等部門(mén)都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作 為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的 作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管 理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理 中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管 理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的 有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得 員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，

28、找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提 升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工 將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、 理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題： 1觀念問(wèn)題首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑， 都需要人力資源加以開(kāi)發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管 理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)

29、人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視 人，人才的開(kāi)發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人 事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以 “人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解 和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工 的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單 一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速 度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)

30、時(shí)代發(fā)展的需要。 管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組 織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單 一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐 中要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu) 化人力資源配置和人盡其才的目的。2認(rèn)識(shí)問(wèn)題?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定 相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的人力 資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮

31、和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā) 展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而 且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部 分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的 時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的 關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵 部門(mén)，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門(mén)吸收進(jìn)來(lái)

32、，結(jié) 合人力資源的開(kāi)發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。3技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門(mén)綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講 究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定 崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人 力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面 地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā) 揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問(wèn) 題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資

33、源管理真正的內(nèi)涵。五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú) 缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我 國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。1引入競(jìng)爭(zhēng)體制人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā) 展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓 力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。2建立公正合理的價(jià)值分配體系價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激 活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分

34、配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分 配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整 機(jī)會(huì)、職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與 企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。3建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系這是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公認(rèn)原則，即 公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則，能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè) 心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系作為傳播企業(yè)文化，傳 遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約

35、 束員工按規(guī)程辦事。所以，價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。4建立“以人為本”的企業(yè)文化體系“以人為本”的管理是需要智慧和藝術(shù)的，更需要和諧健全的企業(yè)文化體系。與把人當(dāng) 做工具的管理階段不同，它需要對(duì)“人性”需求作合理的調(diào)動(dòng)與利用。一個(gè)人除了基本生活 需求以外，總是希望自己活得更有價(jià)值，自己的工作更有意義，在人的天性中不僅僅只是對(duì) 錢(qián)的追求，還希望通過(guò)自身的努力得到他人的尊敬和認(rèn)可，希望得到他人的贊許，需要有成 就感，需要有一個(gè)能展示自我價(jià)值的平臺(tái)，包括工作團(tuán)隊(duì)和工作環(huán)境，在一定意義上這些可 能比增加薪酬還要被人看重。 綜上所述，改變傳統(tǒng)人事管理觀念，加強(qiáng)

36、對(duì)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究，實(shí)現(xiàn)中國(guó)人力資 源開(kāi)發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是企業(yè)贏得生存和發(fā)展空間的必由之路。 轉(zhuǎn)貼于傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有 10 大不同1. 管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種 成本，而且視人力為 4 大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值。2管理的類(lèi)型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng) 開(kāi)發(fā)型管理”。3管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事 人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。4管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事

37、管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入 決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。5管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地 位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位 .6管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好 自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。7管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人 力資源管理則注重開(kāi)發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。8管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專(zhuān)業(yè)化的個(gè)體靜

38、態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資 源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。9管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多 樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié) 合的典范。10管理部門(mén)的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)屬于非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，而現(xiàn)代人力資源 管理部門(mén)逐漸成為生產(chǎn)和效益部門(mén)。由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱(chēng)謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方 面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。傳統(tǒng)人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資

39、源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人 員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā) 以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人 事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二 者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理，但近 年來(lái)由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組 織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。例如，摩托羅拉 對(duì)其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。我們對(duì)人的管理方式都是建立在某種

40、“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)尤其正確，對(duì)人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)?！叭耸鹿芾怼?PersonnelManagement)和“人力資源管理” (HumanResourceManagemen的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需 求對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯 洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其 生理、安全、社交和尊重的需要還沒(méi)有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì) 普遍提高、知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)的

41、今天，特別是在那些高級(jí)人才云集的跨國(guó)公司是站得住腳 的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個(gè)體差異， 但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力 資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要上。在人事管理中，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)；而人 力資源管理將人視為可開(kāi)發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得 不作出的付出，而“資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值”。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在 以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開(kāi)發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這 些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來(lái)，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不 作出的成本付出。而人力資源開(kāi)發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績(jī)效為目標(biāo) 的主動(dòng)培訓(xùn)。因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來(lái)，雇員的所得正是他們的所失， 在他們眼里這僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門(mén)經(jīng)常陷于勞資