員工績效考核和總結(jié)知識講解

1、、總則、目的：1、客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值2、保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價工具3、幫助部門建立一個有效的溝通平臺4、促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效、 關(guān)鍵名詞定義1、 績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標/工作內(nèi)容形成 一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通、確認。2、 評估標準：是衡量工作目標 /工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度、 文檔的規(guī)范性）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。女口：本月底上報的QA測試差錯減少5%。二、績效評估的實施一、評估

2、對象：本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員：1、部門負責(zé)人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定）2、銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）3、 因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足20%的員工4、試用期員工、兼職人員、實習(xí)人員、臨時工二、評估項目1、對員工的績效評估包含 業(yè)績評估和行為評估兩個項目。2、業(yè)績評估是對員工的工作結(jié)果進行評估，工作結(jié)果可以是職位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以 是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。3、 行為評估是對員工的工作過程進行評估，是公司/部門業(yè)務(wù)發(fā)展對每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。 主要為團隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo)向（包

3、括公司內(nèi)部客戶和公司外部客戶、代理商、合作伙伴等）等， 具體行為評估內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進行調(diào)整，并報人力資源部備案。4、評估項目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。三、評估頻率3、 員工績效評估每季度進行一次（含業(yè)績、行為）。如遇法定節(jié)假日，評估時間順延。4、如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時向人力資源部匯報，并提前通知 下屬員工。四、評估項目的權(quán)重1、 經(jīng)理人員（部門負責(zé)人以下的二級經(jīng)理/直線經(jīng)理）的業(yè)績評估分權(quán)重為80%行為評估分權(quán)重為20%普通員工的業(yè)績評估分權(quán)重為70%行為評估分權(quán)重為 30%2、業(yè)績評估中的各項工作目標 /工作內(nèi)容的權(quán)重比率分配由各部門

4、根據(jù)各職位要求及每季度績效計劃確定；3、季度評估時業(yè)績權(quán)重和行為權(quán)重，各部門不得隨意調(diào)整和改動。三、績效溝通績效溝通1、每季 /每月由主管和員工共同討論并確定績效計劃，討論員工的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分 析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致；2、每半年至少開展一次績效面談，各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。3、面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。4、其他要求： 面談時至少提前一天通知員工， 使雙方都做好必要的準備工作； 面談結(jié)束后的當(dāng)日在 員工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。四、績效評估結(jié)果管理一、評估結(jié)果申述1、參加評估的任何員

5、工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利2、申訴時效為直接主管初評結(jié)束后的1 個月內(nèi)， 申訴表以 紙介質(zhì) 形式流轉(zhuǎn)3、申訴流程及說明參見“員工績效管理指導(dǎo)書”：二、評估資料的保管1、各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，季度綜合評估表必須以電子文檔 的形式留存。2、業(yè)績評估表以 電子介質(zhì) 形式由各部門保管留存，季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部 統(tǒng)一保管。3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向人力資源部開放 本部門的評估資料。5、任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳

6、播。三、評估結(jié)果分布：1、評估結(jié)果采取強制正態(tài)分布。2、強制分布比率為： “ A 類：完全超過職位要求（ 100 分以上）”： 5%；“ B 類：部分超過職位要求（85W X<100分）” 10%; “ C類：符合職位要求（75 < X<85分）” 70% ; “ D類：部份符合職 位要求（60 < X<75分）” 10% ; “ E類：達不到職位要求（60分以下）” 5%。 （X為分值）。3、人力資源部檢查評估結(jié)果的強制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估四、評估結(jié)果應(yīng)用：1、員工的評估結(jié)果與季收入直接掛鉤；各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將評估結(jié)果匯總上報人力資源部

7、， 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果審核、 統(tǒng)計員工季收入， 未在規(guī)定時間內(nèi)上報評估結(jié)果的， 該部門員工 的季度收入延期發(fā)放。2、季度評估結(jié)果作為年薪評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。3、 業(yè)績評估結(jié)果連續(xù) 3次以上（含3次）為“ E類：達不到職位要求（60分以下）”建議給予調(diào) 崗、辭退等處理。五、績效管理責(zé)權(quán)分工一、人力資源部責(zé)權(quán)： 人力資源部負責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要 的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提 出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。二、部門責(zé)權(quán)： 確定各級評估關(guān)系， 制訂績效計劃和員

8、工提高計劃， 運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策， 組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。三、評估人職責(zé)與權(quán)利1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、 公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本 人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要 的支持。2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。六、解釋與生效、本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部所有。、本制度從發(fā)布之日起生效。

9、附件：1、員工業(yè)績評估表2、員工行為評估表3、員工績效面談記錄表4、員工績效評估申訴表5、員工績效評估結(jié)果匯總表6、員工行為評估標準員工工作業(yè)績評估表部門：項目組：被評估人及職位：主評人及職位：本季度工作目標/工作內(nèi)容及評估標準（含季度 初溝通和工作期間中增加的內(nèi)容）員工對本季度的工 作進行總結(jié)協(xié)作方評價意見直接主管評估權(quán)重分數(shù)對員工下一階段工作改善的指導(dǎo)意見或下一階段 的工作目標安排工作目標/工作內(nèi)容評估標準/工作要求12345678本季度工作業(yè)績總得分：主評人意見:被評估人意見：部門負責(zé)人審核意見附：業(yè)績評估分數(shù)說明：1、A類：完全超過崗位要求（X仝100分）工作業(yè)績在部門內(nèi)有目共睹，是團

10、隊工作中的“領(lǐng)頭羊”和“領(lǐng)跑者”，積極努力，工作表現(xiàn)持續(xù)超過了崗位要求和主管期望，對團隊階段性目標的實現(xiàn)起著舉足輕重的作用;2、 B類：部分超過崗位要求（85< X<100分）業(yè)績表現(xiàn)突岀，工作的完成情況令人滿意，有許多方面能夠成為他人學(xué)習(xí)的榜樣，工作積極，沒有工作失誤的現(xiàn)象發(fā)生，工作表現(xiàn)部分超岀了主管期望。3、C類：符合崗位要求 （75W X<85分）是一種可勝任的、稱職的工作表現(xiàn)，工作完成情況符合崗位要求和主管期望，工作積極，基本上沒有發(fā)生工作失誤現(xiàn)象。4、 D類：部分符合崗位要求（60W X<75分）工作表現(xiàn)基本稱職，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓(xùn)

11、和指導(dǎo)，工作不大積極，有時需要督促或提醒。1、 E類：達不大崗位要求（60分以下）工作業(yè)績令人無法接受，經(jīng)培訓(xùn)和指導(dǎo)后仍不能勝任崗位要求，無法再交互工作，處于這一水平的員工建議調(diào)崗或解聘。員工行為評估表（季度評估用表）被評估人： 職位評估人： 評估日期:各要素及總分評估等級（請依據(jù)行為評估標準?。┲鞴芤庖姾推谕麍F隊合作（10 分）合作精神（5分）5（）4（）3（）2（）1（）關(guān)心他人（3分）5（）4（）3（）2（）1（）激勵他人（2分）5（）4（）3（）2（）1（）協(xié)作、溝通（10 分）溝通態(tài)度（5分）5（）4（）3（）2（）1（）溝通效果（3分）5（）4（）3（）2（）1（）聯(lián)系方便（2分）

12、5（）4（）3（）2（）1（）系統(tǒng)思考（10分）5（）4（）3（）2（）1（）分析、回顧與總結(jié)（10分）5（）4（）3（）2（）1（）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（10分）5（）4（）3（）2（）1（）工作態(tài)度（20 分）積極性（6分）5（）4（）3（）2（）1（）責(zé)任心（10分）5（）4（）3（）2（）1（）紀律性（4分）5（）4（）3（）2（）1（）客戶服務(wù)導(dǎo)向（20 分）服務(wù)態(tài)度（10分）5（）4（）3（）2（）1（）客戶信息管理（10 分）5（）4（）3（）2（）1（）質(zhì)量保證（10 分）文檔（5分）5（）4（）3（）2（）1（）流程遵守（5分）5（）4（）3（）2（）1（）行為評估總得分：注：評估要素

13、及分值各部門可根據(jù)部門實際要求進行調(diào)整，報人力資源部備案。1、本季度績效評估總得分及總體評價:2、為提高績效，該員工應(yīng)加強以下的學(xué)習(xí)或注意以下幾方面不足（若填寫空間不夠，可另附件）評估人（我同意）： 被評估人（我同意）：員工績效面談記錄表部門：面談雙方：面談具體時間：年 月 日 時至 時1、對員工在本評估期內(nèi)所完成的工作的全面回顧及客觀評價（含工作內(nèi)容、進展與成效、不足與改進意見、工作成果評價、未完成的工作內(nèi)容及原因分析等等）2、員工在下一個評估期的工作目標、工作計劃/工作安排、工作內(nèi)容或上級期望（本部分可由員工先考慮，面談中再由雙方進行修改確認）3、為更好地完成本職工作和團隊目標，員工在下一

14、階段需要努力和改善的績效，直接主管的期望、 建議、措施等4、員工對部門（公司）工作的意見 /建議、不滿/抱怨、工作/生活/學(xué)習(xí)中的煩惱和困難、希望得到 的幫助/支持/指導(dǎo)5、以上面談提綱中未涉及的其他面談內(nèi)容員工簽字（我同意面談內(nèi)容）直接主管簽字（我同意面談內(nèi)容）：員工績效評估申訴表填寫日期： 年 月 日接收日期： 年 月 日姓名所屬部門、項目、小組職位被評估期間主評估人上一級主管初評結(jié)束日期主評估人是否曾經(jīng)與你進行過正式的績效交流是（）否（）申 訴 理 由 詳 細 描 述申述人簽名：年月日調(diào) 查 事 實 描 述調(diào)查人簽名：年月日主評人處理意見主評人簽名：年月日仲 裁意見仲裁人簽名：年月日特別

15、說明:附件5：部2006年員工績效評估結(jié)果匯總表評估期間：年 月一一年 月匯總?cè)耍盒?名評估結(jié)果總評第一季度第二季度第三季度第四季度員工行為評估標準團隊合作合作精神12345不能與他人很好 合作，缺乏團隊精 神，獨斷專行團隊合作精神不 佳，對團隊任務(wù)的 完成造成一定的 影響與他人的合作較 難開展，協(xié)作支持 的過程中常有不 愉快的事情發(fā)生，但基本上能保證 團隊任務(wù)的完成。能夠與他人較順暢 地合作共事和相互 支持，能保證團隊 任務(wù)的完成善于與他人合作共 事，相互支持，充分 發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持良好的團隊工作 氛圍關(guān)心他人：12345不太關(guān)心他人，對 他人的需求毫無 感覺有時能關(guān)心他人， 體會人的

16、苦衷能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，有時幫助想 辦法解決能關(guān)心他人，體諒 他人，領(lǐng)會他人的 請求，大多數(shù)情況 下能幫助解決對他人較關(guān)心，容易 感知別人的想法，體 諒他人，善于領(lǐng)會他 人的請求，基本都能 幫助解決激勵他人：12345對他人在工作中 遇到的障礙和困 難一屑不顧，以消 極的做法影響士 氣和干勁對同事在工作中 遇到的困難，基本 上能做到有激勵 有表揚，但效果不 大明顯能激勵他人克服 困難，并給予必要 的幫助能針對不同事件不 同人物，采取較為 有效的激勵辦法， 鼓舞他人不管是對是錯，總是 能從幫助他人成長 的角度岀發(fā)，鼓勵他 人積極上進，努力工 作協(xié)作溝通溝通態(tài)度：12345態(tài)

17、度生硬，口氣高 傲，自以為是，不 愿意與人進行溝 通和交流較為自我，不太愿 意與人主動溝通， 自我封閉的情況 較多。能主動與他人進 行溝通，有時表現(xiàn) 岀不耐煩的情緒能利用多種機會 與他人進行坦誠 的溝通，建立較好 的工作關(guān)系無論是面對何人何 事，都能本著解決問 題和對事不對人的 原則，坦誠相待、開 誠布公、友好相處。溝通效果：12345含糊其詞，意圖不 明，不易明白和理 解，反復(fù)效果后仍 無見效不能抓住要點，語 言欠清晰，但尚能 表達意圖，有時需 反復(fù)溝通基本上能抓住要 點，表達尚清晰，偶爾需要多次溝 通抓住要點表達意 圖，陳述意見，不 需要多次溝通簡明扼要，具有岀色 的語言技巧，易于理 解，

18、不需要再次溝通聯(lián)系方便：12345多數(shù)情況下不能 通過各種通訊工 具與他人保持聯(lián) 系，經(jīng)常聯(lián)系不到 本人基本上能通過各 種通訊工具與他 人保持聯(lián)系，有時 聯(lián)系不到本人基本上通過能與 他人保持聯(lián)系，有 時需要經(jīng)過幾種 途徑方能聯(lián)系到 本人多數(shù)情況下能通 過E-mail、電話等 方式與他人保持 聯(lián)系，能比較方便 地聯(lián)系到本人能通過公司E-mail、 電話等各種通訊工 具，與他人保持順暢 的聯(lián)系，隨時都能方 便地聯(lián)系到本人系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考12345常常片面地考慮問題，一意孤行在某些問題上，不 能較好地進行系 統(tǒng)性地思考，但能 聽取和米納別人 的意見對工作中的問題 基本上能系統(tǒng)地 思考，但沒有較好 的

19、解決辦法多數(shù)情況下能系統(tǒng) 地思考所遇到的問 題，并在一定程度上 執(zhí)行和解決做任何事情都能 系統(tǒng)思考各方面 的因素，并積極尋 求系統(tǒng)性的解決 辦法分析、回顧與總結(jié)：12345經(jīng)提醒和指導(dǎo)后， 仍不對所做的工 作進行回顧，只羅 列具體工作任務(wù)， 沒有進行任何的 總結(jié)和分析。很少回顧過去的 工作，對所做的事 情不能較好地進 行總結(jié)和分析。多數(shù)情況下能按 要求對過去一段 時間的工作進行 回顧和分析，但總 結(jié)和概括的能力 還需提高。經(jīng)常能對做過的事 情進行回顧和分析， 能對具體工作內(nèi)容 進行總結(jié)。無論何時都能對 所做的工作進行 回顧，分析和總 結(jié)，善于對所做的 工作進行概括性 的描述。學(xué)習(xí)、創(chuàng)新1234

20、5不思進取、因循守 舊、墨守成規(guī)，不 愿投入精力學(xué)習(xí) 新的業(yè)務(wù)和知識， 缺乏創(chuàng)新精神業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)存在應(yīng) 付現(xiàn)象，按步就 班，循規(guī)蹈矩，很 少提出新想法、新 措施與新的工作 方法能學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)，但 思想不夠開闊，較 少提出新想法、新 措施與新的工作 方法工作中能夠努力學(xué) 習(xí)，提岀新想法、新 措施與新的工作方 法并有創(chuàng)新意識工作中能不斷提 出新想法、新措 施，善于學(xué)習(xí)，注 意規(guī)避風(fēng)險，銳意 求新，有良好的創(chuàng) 新精神工作態(tài)度積極性：12345工作不主動，缺乏 熱情，需要上級不 斷督促有一定的工作主 動性和熱情，偶爾 需要督促，很少提 岀工作改進想法/ 措施，對交辦的臨 時工作有推脫的 現(xiàn)象。主動性和熱情較

21、 高，不需要督促，對臨時交辦的工 作基本上能夠承 擔(dān)并完成。工作熱情，能主動考 慮問題，并主動提岀 解決辦法和改進措 施，積極承擔(dān)力所能 及的臨時工作。對任何工作都有 積極持久的工作 熱情，能主動地以 主人翁的態(tài)度去 完成工作，對份內(nèi) 份外之事都能積 極主動去做責(zé)任感：12345責(zé)任心欠缺，交互 工作時讓人不大 放心，不愿意承擔(dān) 責(zé)任，為完成自己 的工作不顧團隊 的整體利益。責(zé)任心不強，對自 己的工作責(zé)任有 推諉的現(xiàn)象，偶 爾因自己的工作 給團隊的利益造 成損失。責(zé)任心尚可，能如 期完成任務(wù)，交互 工作時偶爾需要 一點提醒，不推諉 責(zé)任和損害團隊 利益。具責(zé)任心，能順利完 成任務(wù)，可以交互工

22、作，樂意承擔(dān)工作失 誤責(zé)任，不損害團隊 利益。責(zé)任心強，能徹底 完成任務(wù)，可以放 心交互工作，勇于 承擔(dān)自己的工作 失誤責(zé)任，維護團 隊利益。紀律性12345經(jīng)常違反公司的 各項管理制度，目 中無“法”。違反公司制度和 規(guī)定的情況較多， 至少有5次以上的 違紀行為，對他人 的提醒不太在乎多數(shù)情況下能遵 守各項制度和規(guī) 定，有3次以上的 違紀行為，經(jīng)提醒 后仍有發(fā)生能遵守公司的人事、 財務(wù)、行政等各項制 度和規(guī)定，有一、兩 次的違紀記錄，經(jīng)提 醒后不再重復(fù)發(fā)生能嚴格遵守公司 的人事、財務(wù)、行 政等各項制度和 規(guī)定，從不違反紀 律客戶服務(wù)導(dǎo)向（含內(nèi)外部客戶）服務(wù)態(tài)度：12345以“我”為中心開 展工作，脫離客 戶，粗暴對待客戶 的需求，嚴重損害 公司/部門形象。與客戶的關(guān)系不 夠融洽，客戶投訴 率較高，導(dǎo)致公司/部門