個人與組織匹配對組織公民行為的影響研究

1、個人與組織匹配對組織公民行為的影響研究         摘要：個人與組織匹配對員工的態(tài)度和行為有重要的影響。本文以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)，引入情感承諾作為中介變量，從價值觀一致性、目標(biāo)一致性、工作與環(huán)境一致性三種匹配方式探索個人與組織匹配對組織公民行為的影響過程。并在此基礎(chǔ)上為企業(yè)管理者提出相應(yīng)的管理策略與建議。關(guān)鍵詞：個人與組織匹配；情感承諾；組織公民行為一、問題的提出組織公民行為是指那些超出工作職責(zé)范圍、與正式獎懲系統(tǒng)沒有直接聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能的行為。作為一種非正式的合作行為，組織公民行為的研究之所

2、以成為西方組織行為學(xué)界的熱點課題，這是因為它與員工的利他行為、個人績效表現(xiàn)以及工作滿意度相關(guān)。以往的文獻(xiàn)較多的是從個人與組織匹配的視角運用相關(guān)理論來說明組織公民行為的形成過程及影響方式，很少把個人與組織匹配作為組織公民行為的前置變項單獨進(jìn)行研究。個人與組織匹配的研究已經(jīng)有大半個世紀(jì)的歷史，國外學(xué)者從不同角度研究證實了個人與組織匹配會對組織承諾、員工滿意度等個人行為產(chǎn)生積極的影響，而我國近幾年才有學(xué)者關(guān)注，并且對這一問題的研究主要是基于員工招聘和選拔、組織承諾、離職傾向等方面。雖然有些學(xué)者認(rèn)為通過調(diào)整個人與組織的匹配關(guān)系可以促使員工產(chǎn)生更多的組織公民行為，并通過實證研究證實了個人與組織匹配對組織

3、公民行為的直接影響，但是對個人與組織匹配對組織公民行為影響機制的研究尚處于探索階段。因此，本文試圖運用社會認(rèn)知理論，就個人與組織匹配對組織公民行為的影響機理進(jìn)行探討。二、個人與組織匹配對組織公民行為影響的理論分析隨著人們不斷強調(diào)個人與組織在價值觀、目標(biāo)和個性特征等方面的一致性，個人與組織匹配理論相應(yīng)就產(chǎn)生了。該理論認(rèn)為，應(yīng)強調(diào)員工與組織之間的整體匹配，一方面，企業(yè)員工要能滿足特定工作和崗位的需要；另一方面，個體內(nèi)在的特征與組織的基本特征應(yīng)取得一致。Muchinsky和Monaban(1987)提出兩種匹配：一致性匹配，即個體特征和屬性與其所在組織的特征或?qū)傩跃哂幸恢滦裕换パa匹配，即個體和組織在

4、特性和對另一方的需求滿足上存在相互補充的關(guān)系。在上述研究的基礎(chǔ)上，Cable和Judge等主張采用主觀匹配來測量個人與組織匹配，即讓個體自己評價是否與組織之間存在匹配關(guān)系。主觀匹配的基本假設(shè)是，不論是一致性匹配還是互補性匹配，只要個體知覺到人與組織匹配存在，匹配就存在了。社會認(rèn)知理論提出了環(huán)境、認(rèn)知和行為三方互惠決定論。它認(rèn)為人的認(rèn)知等主體因素、行為以及環(huán)境三者之間構(gòu)成動態(tài)的交互決定關(guān)系，其中任意兩個之間的雙向互動關(guān)系的強度和模式都隨主體、行為和環(huán)境的不同而發(fā)生變化。這意味著個體的信念、期待、意向、目標(biāo)和情緒等主體因素影響或決定著人的行為方式。工作環(huán)境雖然是一種客觀現(xiàn)實，但自我認(rèn)知評價卻是一種

5、心理現(xiàn)實，而個體的情緒和行為是受以心理現(xiàn)實作為客觀現(xiàn)實的中介變量的影響。當(dāng)員工通過主觀知覺認(rèn)知到自己與組織存在某種匹配關(guān)系時，其內(nèi)心會對組織產(chǎn)生一定的情緒，這種情緒會影響到對組織的態(tài)度和行為。員工認(rèn)為自己與組織有良好的匹配關(guān)系，會自發(fā)地對組織產(chǎn)生好的情緒，這種情緒一直持續(xù)下去最終升華為心理契約，繼而產(chǎn)生一些對組織有利的組織公民行為，如愿意接受組織安排，把個人的發(fā)展與組織的前途聯(lián)系在一起，與組織同呼吸、共命運，接受工作職責(zé)外的其他任務(wù)，積極給組織提供合理化建議等(Turner，1984)。如果個體的價值認(rèn)知與所在組織沒有達(dá)到匹配，個體將會經(jīng)歷某種程度上的認(rèn)知失調(diào)。由于存在這種基本認(rèn)識上的差異，個

6、體和組織其他成員的溝通和友誼的建立也會變得更加困難，因此個體更加傾向于發(fā)展出對組織的消極態(tài)度和疏離感(Schneider，1987)。社會學(xué)家Homans的社會交換理論認(rèn)為，任何人際關(guān)系，其本質(zhì)上就是交換關(guān)系。現(xiàn)代意義上的“交換”主要是指“經(jīng)濟(jì)交換”和“社會交換”，二者是交織在一起的。經(jīng)濟(jì)交換更為具體，對象主要是有經(jīng)濟(jì)學(xué)效用的物品；而社會交換的對象，則主要包括情感、認(rèn)同和地位等無形之物。在組織情境中，員工以契約的方式為企業(yè)提供勞動，獲取物質(zhì)報酬；同時，作為組織社會網(wǎng)絡(luò)的一員，也在從事著各種形式的社會交換活動，獲取社會交換的收益。社會交換更多地涉及人際關(guān)系、信任、責(zé)任與義務(wù)等心理層面的內(nèi)容，員工

7、與組織之間存在的“心理契約”，主要是對這種社會交換的期望。按照Adams等人提出的公平理論，當(dāng)員工在組織情境下建立了交換關(guān)系后，他傾向于對自己在這種關(guān)系中的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將直接影響其對工作的態(tài)度。當(dāng)社會交換關(guān)系達(dá)到公平、互惠時，員工會產(chǎn)生對組織正向的態(tài)度和行為，如高績效、更多的組織公民行為和低的離職意愿等?；谶@種觀點，社會交換可能成為個人與組織匹配與組織公民行為等員工態(tài)度行為之間的中介，而社會交換關(guān)系在員工身上主要體現(xiàn)為其對組織的承諾。Allen和Meyer(1990)提出員工自愿把情感貢獻(xiàn)給組織是受情感承諾決定的，不是由持續(xù)承諾或規(guī)范承諾起決定作用。當(dāng)員工感覺自己與組織匹配

8、關(guān)系良好時，他們會通過情感承諾回報，以超出工作職責(zé)的熱情來幫助組織中其他需要幫助的人員、遵從組織規(guī)定、自愿接受培訓(xùn)等。因此，個人與組織匹配將通過情感承諾對組織公民行為產(chǎn)生影響。         Kristof在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上提出了匹配的整合模型，該模型對一致性匹配和互補性匹配、需要供給觀點和需求能力觀點進(jìn)行了整合。本文將根據(jù)Kristof的模型，從一致性匹配(通過價值觀一致性和目標(biāo)一致性來測量)和需要供給匹配(通過工作環(huán)境一致性來測量)的角度，分別就個人與組織匹配的三種匹配方式對組織公民行為影響的過程進(jìn)行具體

9、分析。1價值觀一致性對組織公民行為的影響在個人與組織匹配研究的早期，學(xué)者們的研究集中在測量個體和組織本質(zhì)特點是否具有相似性上，其中最常用的指標(biāo)是價值觀匹配。價值觀匹配被認(rèn)為是個人與組織匹配最主要的方面，因為價值觀是根本性的、持續(xù)性的并且是指導(dǎo)員工行為的組織文化的重要組成部分。OReilly指出個人的價值觀與他感知的組織核心價值觀一致性越高，組織和個人之間的匹配性越高。當(dāng)員工與組織價值觀匹配時，員工會出現(xiàn)幫助他人或非工作所要求的正面行為。反之，員工較容易怠惰或不愿意遵守組織規(guī)范。因為根據(jù)社會認(rèn)知理論，如果認(rèn)知單元中的元素出現(xiàn)了不協(xié)調(diào)，個體就會產(chǎn)生緊張不安的體驗，并依據(jù)“最小努力原則”來改變其中不

10、協(xié)調(diào)的認(rèn)知元素，使系統(tǒng)恢復(fù)平衡。個人價值觀和組織價值觀不一致的員工，認(rèn)知到自己與組織在看待問題的方式上存在差異，內(nèi)心就會沒有安全感，在                      對組織的態(tài)度和行為上呈現(xiàn)消極狀態(tài)。如果員工知覺到自己的價值觀與組織價值觀具有相似性，認(rèn)知系統(tǒng)實現(xiàn)平衡，相應(yīng)地就會降低對組織的不可預(yù)測性，逐漸對組織產(chǎn)生承諾，自發(fā)做出對組織有利的行為。個人根據(jù)自我感知與組織價值觀之間的匹配程

11、度來做出選擇是否加入該組織，組織通過對應(yīng)聘人員的價值觀判斷來判定其是否符合本組織的價值觀需要而決定是否錄用。員工進(jìn)入組織后，感知到自己的價值觀取向與組織或組織成員形成良好匹配時，容易與組織成員產(chǎn)生共鳴，工作中感覺得心應(yīng)手。特別是當(dāng)員工與組織在團(tuán)隊取向、績效取向以及創(chuàng)新發(fā)展取向這三項價值觀上匹配時，會對組織或者組織成員產(chǎn)生一種情感，有強烈的意愿留在組織中工作，愿意為組織積極貢獻(xiàn)自己的力量。這實質(zhì)上就是提高了其對組織的情感承諾，繼而通過承諾的不斷提高產(chǎn)生更多的組織公民行為，工作中會主動的把組織的生存發(fā)展與自己的利益聯(lián)系起來，自發(fā)地、不計報酬地做一些利于組織的行為。2目標(biāo)一致性對組織公民行為的影響組

12、織目標(biāo)反映了組織創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀和承諾。Schneider在ASA模型的論述中指出個人被吸引、選擇并且留在組織中是因為組織目標(biāo)與他們個人的目標(biāo)有聯(lián)系。個體傾向于使組織目標(biāo)內(nèi)化，并且從事一些由自己決定的行為。員工對組織的情感依附、認(rèn)同和參與會有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。員工樂于幫助組織中其他相關(guān)任務(wù)或問題的完成，是因為感知到自己的行為有利于推進(jìn)組織目標(biāo)和價值觀的實現(xiàn)。對組織來說，擁有認(rèn)同組織目標(biāo)和價值觀并對組織有承諾的員工愿意為了組織的利益盡自己最大的努力是很重要的。員工與組織在目標(biāo)上的一致程度會影響員工的組織公民行為和道德行為傾向。OReilly和Chatman(1986)認(rèn)為有些時候組織需要

13、員工從事角色外行為，而這需要加強組織承諾才能夠?qū)崿F(xiàn)。員工認(rèn)知到組織或組織成員的目標(biāo)與自己的目標(biāo)具有相似之處，或者認(rèn)為組織氣氛有利于實現(xiàn)自己的目標(biāo)而選擇加入組織。進(jìn)入組織后，隨著工作年限的增長，員工更加了解和認(rèn)同組織的目標(biāo)，從而在個人目標(biāo)和組織氣氛之間實現(xiàn)更好的匹配(Ostroff和Rothausen等)。與組織匹配關(guān)系好的員工，為了在組織中達(dá)成自己的目標(biāo)，努力工作。當(dāng)真實地感知到組織氣氛支持自己的目標(biāo)時，員工會對組織產(chǎn)生感激之情，并通過積極參與有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的各種活動來回報組織對自己的支持。同時，隨著這種感激心理的不斷提升，員工內(nèi)心會逐漸對組織產(chǎn)生以情感承諾來表現(xiàn)的心理契約，即使在組織遇到

14、困難時，也愿意留在組織中與組織共渡難關(guān)，不會輕易舍棄組織。并且會主動利用業(yè)余時間，通過各種形式來開發(fā)自己的潛能，自愿接受組織提供的各種培訓(xùn)機會，學(xué)習(xí)相關(guān)工作知識和技能，以求實現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。         3工作環(huán)境一致性對組織公民行為的影響Edwards和Kristof把個人與工作環(huán)境特征之間的一致性歸為需要與供給匹配。供給是指一個環(huán)境的主導(dǎo)性行為利于還是不利于滿足員工的需要。有關(guān)組織行為的研究顯示，當(dāng)個人特征與組織環(huán)境形成良好匹配關(guān)系時是員工工作最有動力的時候。人們經(jīng)常選擇那些

15、能使他們的技術(shù)和能力得到最好的利用，并且提供的環(huán)境與他們的個人特征形成良好匹配的公司工作(Kristof，1996)。員工在進(jìn)入組織之前，內(nèi)心對組織有一個自己的“期望體系”。帶著這種心理期望進(jìn)入組織后，員工通過對組織工作環(huán)境的供給(薪酬、工作卷入度和成就感等)和自己的心理需求進(jìn)行比較認(rèn)知。社會認(rèn)知理論認(rèn)為，雖然環(huán)境狀況作為行為的對象或現(xiàn)實條件影響著員工行為方向和強度，但環(huán)境的存在及其作用并不是絕對的，而是取決于主體的認(rèn)知把握。因此，同樣的工作環(huán)境對于不同的人來說，如果所知覺到的與組織匹配的程度不同，所展現(xiàn)的行為也會不同。當(dāng)員工感知組織在相應(yīng)的心理需求上的供給少于自己期望能夠得到的資源和回報時，

16、心里就會產(chǎn)生一種不滿足感，對組織的興趣和情緒降低，或者是產(chǎn)生尋求到別的更能滿足自己心理需求的環(huán)境中去的念頭。反之，如果員工認(rèn)為組織所供給的大于或多于自己所期望的量時，就會產(chǎn)生與組織實現(xiàn)良好匹配的認(rèn)知，在工作中感覺與其他成員溝通順暢，容易在組織中找到志同道合的同事。因此，在組織中有良好人際關(guān)系、與工作環(huán)境和諧的員工，其情緒、信念會朝向有利于組織的方向發(fā)展，逐漸對組織在情感上產(chǎn)生一定的依賴，最終形成情感承諾。隨著情感承諾的提高，員工會把維護(hù)和增強組織利益當(dāng)成自己的一項職責(zé)，主動從事一些對組織發(fā)展有益的行為，如對組織更加忠誠、服從，自覺遵守組織的規(guī)章制度和程序等。綜合以上分析，可以得出個人與組織匹配

17、的三種測量方式對組織公民行為的影響過程，如下圖所示：三、管理建議我們通過分析個人與組織匹配對組織公民行為的影響過程，對個人與組織匹配與組織公民行為之間的關(guān)系有了一個深層次的把握。在管理實踐中，組織要采取相應(yīng)的措施去實現(xiàn)個人與組織的良好匹配，促使員工展現(xiàn)更多的組織公民行為，以幫助組織達(dá)成其目標(biāo)。首先，組織應(yīng)該明確自身對于員工所要求的一致性內(nèi)容。包括組織價值觀、組織目標(biāo)戰(zhàn)略、組織工作環(huán)境等方面內(nèi)容，并形成用以傳播、便于現(xiàn)有員工理解的明確、具體、準(zhǔn)確的制度規(guī)劃文件。在現(xiàn)有員工理解并贊同的基礎(chǔ)上，一方面可以作為是否接受新員工的判斷基礎(chǔ)，使得員工招聘、考核等方面有據(jù)可依。同時，也可以作為組織本身的特色，

18、起到留住已有員工、吸引新員工的目的。其次，在實際應(yīng)用個人組織匹配理論中，應(yīng)該注意具體識別個人與組織在價值觀、目標(biāo)、工作環(huán)境等方面的一致性。在一致性內(nèi)容明確的基礎(chǔ)上，通過各種適用性的定性和定量指標(biāo)在員工招聘、考核過程中應(yīng)用個人組織匹配理論。比如在組織招聘和選拔過程中，可以將個人與組織匹配作為評斷應(yīng)聘者是否合格和合適的指標(biāo)之一，招聘選拔合適的人才。通過初期面試應(yīng)用匹配度指標(biāo)，實習(xí)期考察前期尚未不能確定的匹配指標(biāo)，試用期檢驗前期觀察結(jié)果等方法，將個人組織匹配理論真正應(yīng)用實踐，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。第三，組織在發(fā)展中應(yīng)該充分發(fā)揮個人組織匹配理論的巨大作用，提高個人與組織的一致性匹配程度。組織在日常中應(yīng)時刻注意現(xiàn)有工作過程中，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是否具有一致性，這不僅會影響員工自發(fā)產(chǎn)生組織公民行為，同時也是為了確保個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。在日常管理過程中，組織要幫助員工協(xié)調(diào)好個人發(fā)展與組織前途之間的關(guān)系，促使員工認(rèn)識到自己的努力