細說薪酬審計

1、細說薪酬審計薪酬數據需較真兒隨著企業(yè)管理規(guī)范化、信息化、時效性的不斷深入，“用數據說話” 已經成為很多企業(yè)管理者的工作風格。但正所謂仁者見仁、智者見智，對于數 據更科學、更準確、更客觀的解讀，卻是企業(yè)人力資源部比較頭痛的問題，特 別是在薪酬數據方面。員工在薪酬方面一般比較愛較真“憑什么他的薪酬就比我高？”，“聽 說XX公司的工資要比我們高好多”。而老板卻都很嚴謹“為什么今年薪酬成本 提高了 15.6%, 10%行不行如果還能降低，9%行不行”諸如此類問題層 出不窮，其本質上都涉及到同一個問題一一薪酬數據的比較。人力資源部的同 仁們在疲于應對員一匚和老板這些問題的同時，常常也會自問：薪酬數據對比

2、的 依據到底是什么對方崗位的能力要求與你當前崗位的要求相同嗎外部薪酬數據難參照筆者國慶節(jié)前走訪了一家房地產企業(yè)，企業(yè)屬于區(qū)域公司，之前項目 賣得不錯工作壓力不大，但是由于調控政策使業(yè)務受到了不小的影響，幾名核 心員工相繼離職，這對老板觸動較大，特別是離職人員對在職員工的影響。大 家都看著外面的公司掙得多，抱怨聲四起。巧的是，筆者在節(jié)后恰好遇見了剛 剛跳槽的其中一位高管，他也坦言，雖然跳槽后年薪由40萬漲到60萬，但是 長期派駐外地不說，其中還有很大一部分績效薪酬是跟項目考核緊密掛鉤的， 也就是說到年底能不能拿到全額獎金還是個未知數，其中的壓力可見一斑。中 國有句古話一一“只看見賊吃肉，沒看見賊

3、挨打”，恰好能反映出這部分人的 心理特征。為了做到相對客觀，在企業(yè)進行薪酬調整過程中，很大程度上都要參 考外部數據，但是外部數據的參考就涉及到了 “跟誰比”、“怎么比”等問 題，現在市場上有很多薪酬調研數據供大家參考，但隨著企業(yè)人力資源管理 作要求的不斷提升，單純的薪酬數據調研已無法滿足企業(yè)對于薪酬數據深入分 析的專業(yè)要求，比如投入產出比、員工薪酬精準定位、薪酬市場競爭性分析、 內部公平性分析、崗位任職資格梳理、薪酬帶寬應用、薪酬測算等等。同時， 企業(yè)在做薪酬分析的同時.，首先要明確表象之下的核心問題點（通常表象會比較 多而繁雜），以此為突破口，才能做到有理有據的穩(wěn)步推進，符合企業(yè)的需要。所以

4、一種新的薪酬工作操作模式一一薪酬審計便應運而生。簡單來 說，薪酬審計是一種基于市場薪酬數據對標和顧問專業(yè)意見的薪酬數據深度服 務，是由顧問方對審計企業(yè)進行訪談和研究，并結合相關行業(yè)的薪酬數據報告 和最佳實踐，對審計企業(yè)現行薪酬體系、水平結構等方面存在的問題進行評 估，并提出相應整改意見的專業(yè)服務。薪酬審計的優(yōu)勢在于聚焦于企業(yè)薪酬管 理上存在的實際問題，項目實施針對性強，薪酬改進方案更貼近企業(yè)薪酬管理 的實際需要。同時，薪酬審計項目實施的周期短、成本低、便于操作等特點， 也吸引了很多企業(yè)的人力資源管理部門。當然，薪酬審計工作企業(yè)也可以自行 操作，而之所以采用第三方外腦，除了非利益群體的客觀身份外

5、，更主要的是 第三方外腦專業(yè)機構可以提供更客觀的數據依據以及更成熟的分析L具。薪酬審計工作除了要具備專業(yè)的研究方法及工具以外，還必須基于市 場薪酬現狀調研成果，來評估企業(yè)現行薪酬策略及薪酬方案與企業(yè)構建的人力 資源戰(zhàn)略的匹配度。換言之，薪酬審計必須借助薪酬調研制作薪酬審計的“標 尺”，審計人員使用這把尺子配合一系列科學的方法才能將薪酬審計順利完 成。薪酬審計三步走簡單來說，薪酬審計是發(fā)現問題、分析問題、解決問題的過程。筆者 曾為多個行業(yè)龍頭企業(yè)提供過薪酬審計服務，在此分享一下薪酬審計的實施過 程，希望能為讀者提供一些有益的借鑒。w酒業(yè)成立于1980年，是一家中外合資企業(yè)，合資的外方為世界著名

6、的法國某酒業(yè)集團。w酒業(yè)不但具有國際一流的葡萄酒釀造設備和工藝，而且 具備現代化的管理運營機制，是我國首家獲得IS09002質量管理體系和IS014001環(huán)境管理體系雙重認證的葡萄酒企業(yè)。產品享譽海內外，深受消費者 的青睞。第一步調研診斷，抓大放小任何審計工作都不是獨立于企業(yè)存在的，它并不是萬能藥，而是一種 逐步推進的操作方法，所以薪酬審計首先要抓住企業(yè)的核心問題（如表1），過 分追求一步到位往往得到的就是“空中樓閣"。簡單來說，W酒業(yè)薪酬審計的 目的主要是為了完善和優(yōu)化自身的薪酬管理體系，增強企業(yè)薪酬的外部競爭性 和內部公平性，進一步提升企業(yè)的管理水平。第二步外部對標，以數服人為了

7、增強薪酬對比的針對性，我們建議w酒業(yè)以外部薪酬數據作為對 照組，將自身提供的薪酬數據放入該對照組中，共同形成此次定制薪酬調研的 數據環(huán)境。在對照組的確定過程中，廣泛收集數據來源，同時平衡其他外部數 據量，以減少由不同薪酬數據帶來的差異。為確保此次定制薪酬福利調研數據的統(tǒng)一性、公平性，首先要明確該 企業(yè)的整體組織架構、各職能序列、各職位的職位職責，結合職位評估工具， 最終將w酒業(yè)公司提供的職位按照工作內容、所承擔的職責匹配到相應職位 中。確保在數據對照組中，完成相同或相近工作內容，承擔相同或相近工作職 責的數據進行橫向對比，客觀地反映定制市場薪酬福利信息、w酒業(yè)在定制對 照組中的市場定位。第三步

8、有理有據，剛柔并濟此后，通過專用的數據分析工具，對樣本進行分析。在表現形式上， 我們使用了高、中、低水平平均值，我們建議使用參考值和偏離度等六個參 數，幫助企業(yè)根據自身情況有針對性地參考市場水平，同時結合企業(yè)實際情況 與薪酬策略給出改進建議，從剛性數據與企業(yè)柔性管理的角度為企業(yè)薪酬調整 提供可操作的依據。薪酬體系的整改意見 進行職位序列的劃分基于不同職位的工作內容和特點，將職位分成不同的序列。在企業(yè) 中，不同匚作內容和工作環(huán)境的職位，往往在任職要求、人才市場的定位、采 用的管理和激勵方式上會有所不同，因此在職位體系中一般將職位劃分成不同 的序列，根據W酒業(yè)的具體情況，我們建議將目前的職位劃分為

9、：高管序列、 營銷序列、管理序列和生產序列，根據不同序列的工作特點，在薪酬水平、薪 酬結構（固定工資與獎金比例）等方面有針對性地采用不同的策略。 職位等級梳理在現代的薪酬管理體系中，作為定薪主要依據之一的職位等級，往往 并不等同于行政級別，而是基于該職位對公司的價值貢獻來進行評估，根據W 酒業(yè)的現狀，我們建議沿用公司當前的等級體系，但要與市場等級體系進行對 應，在將來逐步過渡到基于職位價值的等級體系。 調整收入與獎金比例通過對w酒業(yè)薪酬數據的分析和市場比較發(fā)現，w酒業(yè)目前“低固定工 資高獎金、同層同薪”的薪酬結構，將大大影響公司對于外部人才的吸引、內 部員工的激勵和薪酬的市場競爭力，進行薪酬結

10、構的調整和優(yōu)化是W酒業(yè)目前 需重點解決的問題，根據市場薪酬調查結果，結合W酒業(yè)的實際情況，我們建 議W酒業(yè)的現金總收入的結構組成如下，固定工資（由職位基本工資和有關補貼組成）：按月發(fā)放；月度獎金：短期的激勵性收入，主要對員工短期的工作行為和表現進 行激勵，隨固定工資按月發(fā)放：年度獎金：屬于中長期的激勵性收入，根據企業(yè)年度經濟效益對員工 的工作成果進行激勵，一般在次年公司完成財務決算后發(fā)放；基于以上的薪酬結構，同時建議取消原來的半年度的獎金，并針對不 同的序列和層級確定了固定收入與獎金比例。 調整薪酬水平根據外部市場薪酬水平，對現有薪酬水平進行調整通過當前薪酬曲線 與市場曲線的對比可以發(fā)現，在8

11、級以下的職位，公司基本處于市場中位數稍 偏高水平，在9-15級，逐漸從市場中位值向中位值以下過渡，到了 16級以上 職位，則基本處于市場中位和25分位之間的水平，這說明公司當前薪酬水平的 級差偏小，導致“低級別的不低，高級別的不高”（如圖1）。針對w酒業(yè)當前 的具體情況和市場定位，我們建議保留低級別職位的現有水平，適當提升中高 層薪酬水平。 采用溫和的寬帶薪酬通過對同行業(yè)的薪酬資料分析，我們了解到由于種種歷史原因，目前W 酒業(yè)針對普通員工的層級并沒有建立起清晰的崗位分級體系，造成目前普通員 工層的職位薪資水平比較分散和不系統(tǒng)，我們建議將普通員工層分為員工 （一）、員工（二）和員工（三）三個等級

12、，為了避免員工級別調整造成大多數人薪 資發(fā)生改變而增加總體薪酬體系改革的難度，我們建議采用寬帶薪酬的策略： 即對每等級員工劃定一個薪酬范圍，在這個范圍內按照員目前薪酬水平采用 就近靠檔的方法確定最終的薪酬等級。寬帶薪酬戰(zhàn)略的核心是劃定這一薪酬范圍的上下幅度，針對“酉業(yè)正 處于企業(yè)變化階段，我們推薦較為溫和的薪酬帶寬，即薪酬范圍的上下幅度控 制在30%以內。這樣的帶寬設定可以避免完成同一工作內容的不同員二間薪酬 出現過大的差異，確保調整前后組織架構的穩(wěn)定和連續(xù)，且能在最大程度上控 制企業(yè)所支出的人力成本。 級內分檔標準將員工層每一級劃分為若干檔，根據員工不同的工齡、學歷、職稱和 現職司齡等因素來

13、確定具體的職位檔級（如表2） o將這四個因素按照得分和序列對應的權重進行加權平均，最后得分進 行四舍五入即為最終檔位值。例如：某員工，序列為生產序列、級別為員工 （二）、學歷為大專（3分）、工齡為10年（5分），現職級工作年限為3年（3 分）、職稱為中級職稱（3分），按照生產序列的計算標準，則他對應的檔級為：學歷3X 10%+工齡5X30%+現職級年限3X40%+職稱3X20%-3. 6% 4則該員工檔級為4檔，再在“不同序列員工層的年度總薪酬的分級和 分檔標準表”查找對應的年薪總額，確定該員L的年度總薪酬。對于剛入職員 匚也可按照此標準進行定薪。從薪酬審計的效果來看，審計意見不僅能夠幫助企業(yè)明確自身所缺