培訓(xùn)計(jì)劃階段的工作內(nèi)容

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上培訓(xùn)計(jì)劃階段的工作內(nèi)容 篇一：培訓(xùn)計(jì)劃修改 KTV培訓(xùn)方案的實(shí)施與評(píng)估（一） 前言 企業(yè)要在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提高素質(zhì)必不可少的一環(huán)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)是否重視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以預(yù)見(jiàn)其未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)潛力。培訓(xùn)方案的實(shí)施與評(píng)估 培訓(xùn)概述 一、何謂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) （一）培訓(xùn)的定義 員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。 （二）培訓(xùn)的角色分析 企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部

2、、職能部門(mén)和員工。培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。 培訓(xùn)活動(dòng) 最高管理層 職能部門(mén) 人力資源部 員工 確定培訓(xùn)需要和目的 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 參與 決定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn) 參與 負(fù)責(zé) 選擇培訓(xùn)師 參與 負(fù)責(zé) 確定培訓(xùn)教材 參與 負(fù)責(zé) 計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目 偶爾負(fù)責(zé) 主要負(fù)責(zé) 參與 評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目 部分參與 參與 負(fù)責(zé) 參與 確定培訓(xùn)預(yù)算 負(fù)責(zé) 參與 參與 二、員工培訓(xùn)的重要意義 （一）員工培訓(xùn)的重要性 1、適應(yīng)環(huán)境的變化。 2、滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。 3、滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需要。 4、提高企業(yè)的效益。 （二）影響員工培訓(xùn)的因素 1、外部因素。主要有以下幾個(gè)方面

3、： （1）政府 （2）政策法規(guī) （3）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 （4）科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平 （5）工會(huì) （6）勞動(dòng)力市場(chǎng) 2、內(nèi)部因素。主要有以下幾個(gè)方面： （1）企業(yè)的前景與戰(zhàn)略 （2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) （4）員工的素質(zhì)水平 （5）管理人員的發(fā)展水平 三、員工培訓(xùn)的五大誤區(qū) （2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) （4）員工的素質(zhì)水平 （5）管理人員的發(fā)展水平 培訓(xùn)的實(shí)施 （2）企業(yè)的發(fā)展階段 （3）企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) （4）員工的素質(zhì)水平（5）管理人員的發(fā)展水平 培訓(xùn)的實(shí)施 一、前期準(zhǔn)備階段 前期準(zhǔn)備階段主要分為兩個(gè)步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)。 （一）培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指了

4、解員工需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。 1、培訓(xùn)需求分析的參與者。在企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級(jí)、同事、下屬、有關(guān)項(xiàng)目專(zhuān)家、客戶(hù)及其其他相關(guān)人員。 2、現(xiàn)有記錄分析。這是獲取培訓(xùn)需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄主要包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、客戶(hù)投訴率、缺勤率、事故率、績(jī)效評(píng)估、設(shè)備運(yùn)作年報(bào)、生產(chǎn)年報(bào)、工作描述、聘用標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人檔案等。 3、培訓(xùn)需求分析的方法。主要有以下幾種：個(gè)人面談、小組面談、問(wèn)卷、操作測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、觀察法、關(guān)鍵事件、工作分析、任務(wù)分析等。

5、（二）確立目標(biāo) 確立目標(biāo)是指確立培訓(xùn)目標(biāo)?？梢愿鶕?jù)培訓(xùn)需求分析來(lái)確立目標(biāo)，確立目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 1、要和組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合； 2、一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多； 3、目標(biāo)應(yīng)訂得具體，可操作性強(qiáng)。 二、培訓(xùn)實(shí)施階段 培訓(xùn)實(shí)施階段主要可以分為兩個(gè)步驟：設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。 （一）設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃也可以是長(zhǎng)期的計(jì)劃，例如年度培訓(xùn)計(jì)劃，但這里主要指一次具體的培訓(xùn)計(jì)劃，其主要包括以下幾個(gè)方面： 1、希望達(dá)到的結(jié)果； 2、學(xué)習(xí)的原則，例如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等等； 3、組織的制約，例如部門(mén)經(jīng)理必須參加等等； 4、受訓(xùn)者的特點(diǎn)，例如新進(jìn)員工、大學(xué)剛畢業(yè)、年齡在30歲以下等等； 5、具體的方法，這里要包括：

6、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)的方法（例如：講授、個(gè)案討論、角色扮演等）； 6、預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類(lèi)，內(nèi)容等各方面因素，每人每天的預(yù)算可從100至5000元不等。 （二）實(shí)施培訓(xùn) 實(shí)施培訓(xùn)主要涉及到以下幾個(gè)方面： 1、確定培訓(xùn)師。要尋找到一位合適的培訓(xùn)師不是一件容易的事，企業(yè)要培養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師成本很高，而培訓(xùn)師的好壞直接影響到培訓(xùn)的效果。一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識(shí)，又要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，既要有扎實(shí)的培訓(xùn)技能，又要有吸引人的高尚人格。 2、確定教材。一般由培訓(xùn)師確定教材，教材來(lái)源主要有四種：外面公開(kāi)出售的教 材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開(kāi)發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫(xiě)的教材。一套好的教材應(yīng)該是

7、圍繞目標(biāo)，簡(jiǎn)明扼要、圖文并茂、引人入勝。 3、確定培訓(xùn)地點(diǎn)。培訓(xùn)地點(diǎn)的優(yōu)劣也會(huì)影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)地點(diǎn)一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會(huì)議室、企業(yè)外部的會(huì)議室、賓館內(nèi)的會(huì)議室。要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)布置培訓(xùn)場(chǎng)所。 4、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備。例如：電視機(jī)、投影儀、屏幕等。 5、決定培訓(xùn)時(shí)間。要考慮是在白天，還是晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時(shí)開(kāi)始，何時(shí)結(jié)束等。 6、發(fā)通知。要確保每一個(gè)應(yīng)該來(lái)的人都收到通知，因此最后有一次追蹤，使每一個(gè)人都確知時(shí)間、地點(diǎn)與培訓(xùn)基本內(nèi)容。 三、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為五個(gè)步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)、受訓(xùn)者測(cè)試、培訓(xùn)控制、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。 （一）確定

8、標(biāo)準(zhǔn)的原則： 1、要以目標(biāo)為基礎(chǔ)； 2、要與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配； 3、要具體、要可操作。（二）受訓(xùn)者先測(cè)：指讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)以前先進(jìn)行一次相關(guān)的測(cè)試，以了解受訓(xùn)者原有的水平。 （三）培訓(xùn)控制要注意： 1、要注意觀察，要善于觀察； 2、要與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通； 3、要抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向； 4、要與受訓(xùn)者及時(shí)交流，了解真實(shí)反映； 5、要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆绞健?（四）針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果 經(jīng)常用的方法是請(qǐng)受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫(xiě)一份培訓(xùn)評(píng)價(jià)表，培訓(xùn)評(píng)價(jià)表應(yīng)該具有以下特點(diǎn)： 1、與培訓(xùn)目標(biāo)緊密聯(lián)系的； 2、以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的； 3、與受訓(xùn)者先測(cè)內(nèi)容有關(guān)的； 4、培訓(xùn)師、場(chǎng)地、教材等； 5、培訓(xùn)結(jié)果、受訓(xùn)者得益等。 （五）

9、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移 評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟，也是許多培訓(xùn)項(xiàng)目忽視的步驟。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實(shí)踐中去，即工作效率提高多少等。 培訓(xùn)的方法與類(lèi)型 一、培訓(xùn)的方法 （一）成人學(xué)習(xí)的原則 由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同。因此，成人學(xué)習(xí)的原則也與非成年人不同。成人學(xué)習(xí)的原則有以下六點(diǎn)： 1、邏輯記憶能力強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱； 2、有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望的幾乎不能學(xué)習(xí)； 3、聯(lián)系過(guò)去、現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)較易學(xué)習(xí)； 4、通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)較易學(xué)習(xí)； 5、聯(lián)系未來(lái)情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容； 6、在一種非正式的，無(wú)威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳。 （二）各種培訓(xùn)方法的效果 二、培

10、訓(xùn)的類(lèi)型 在企業(yè)中，員工培訓(xùn)的項(xiàng)目有無(wú)數(shù)種。目前企業(yè)中最流行的五十種培訓(xùn)項(xiàng)目如下： 新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽(tīng)技能、個(gè)人電腦實(shí)務(wù)、招聘與選擇、時(shí)間管理、解決問(wèn)題技能、決策技能、新設(shè)備操作、開(kāi)會(huì)技能、信息溝通、授權(quán)、防止性騷擾、管理變化、安全常識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、全面質(zhì)量管理、公共演講技能、演示技能、壓力管理、目標(biāo)管理、信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)編程、多元化管理、激勵(lì)員工、書(shū)寫(xiě)技能、談判技巧、計(jì)劃、戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力、財(cái)務(wù)管理、防止浪費(fèi)、戒煙、職業(yè)道德、退休計(jì)劃、采購(gòu)流程、閱讀技巧、企業(yè)再造、外語(yǔ)、推銷(xiāo)技能、*發(fā)展、人力資源管理、生產(chǎn)管理、大眾

11、心理學(xué)、追求卓越心態(tài)等等。 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的項(xiàng)目。有：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、產(chǎn)品知識(shí)、招聘與選擇、新設(shè)備操作、防止性騷擾、開(kāi)會(huì)技能、安全常識(shí)、聆聽(tīng)技能和生產(chǎn)管理請(qǐng)外部培訓(xùn)培訓(xùn)的項(xiàng)目。有：追求卓越心態(tài)、計(jì)算機(jī)編程、信息管理系統(tǒng)、戒煙、培訓(xùn)培訓(xùn)師、時(shí)間管理、公共演講技能、談判技巧、財(cái)務(wù)管理和演示技能。 內(nèi)外結(jié)合的培訓(xùn)項(xiàng)目。有：領(lǐng)導(dǎo)技能、人際關(guān)系技能、追求卓越心態(tài)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人電腦實(shí)務(wù)、解決問(wèn)題技能、安全知識(shí)、決策技能、激勵(lì)員工和管理變化。 企業(yè)進(jìn)行最頻繁的十大培訓(xùn)項(xiàng)目。有：新進(jìn)員工定向培訓(xùn)、推銷(xiāo)技能、領(lǐng)導(dǎo)技能、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人際關(guān)系技能、培訓(xùn)培訓(xùn)師、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、聆聽(tīng)技能、個(gè)人電腦實(shí)務(wù)、外語(yǔ)、市場(chǎng)營(yíng)

12、銷(xiāo)。培訓(xùn)中的主要問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略 企業(yè)中員工的培訓(xùn)既然如此重要，為何不少企業(yè)還是對(duì)培訓(xùn)不夠重視，究其原因，一方面由于最高管理層的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)所致，另一方面由于培訓(xùn)效果不佳所致。培訓(xùn)的效果固然與許多因素有關(guān)，但是主要與三個(gè)因素關(guān)系最為密切。它們是：培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、培訓(xùn)預(yù)算及其使用和培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋。 一、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) （一）培訓(xùn)師的類(lèi)型決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)評(píng)價(jià)維度：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。根據(jù)三個(gè)維度，培訓(xùn)師可以分為八種類(lèi)型。 卓越型培訓(xùn)師； 專(zhuān)業(yè)型培訓(xùn)師； 技巧型培訓(xùn)師； 演講型培訓(xùn)師； 膚淺型培訓(xùn)師； 講師型培訓(xùn)師； 敏感型培訓(xùn)師； 弱型培訓(xùn)師。 企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，最好聘請(qǐng)卓

13、越型培訓(xùn)師，萬(wàn)一請(qǐng)不到也可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)型培訓(xùn)師、技巧型培訓(xùn)師和演講型培訓(xùn)師。要防止聘請(qǐng)膚淺型培訓(xùn)師、講師型培訓(xùn)師和敏感型培訓(xùn)師。千萬(wàn)別聘請(qǐng)弱型培訓(xùn)師。 （二）了解培訓(xùn)師的途經(jīng) 1、”試了再買(mǎi)"； 2、要一份培訓(xùn)簡(jiǎn)歷； 3、提一些問(wèn)題； 4、要求制定一份培訓(xùn)大綱。 （三）尋找卓越型培訓(xùn)師 1、參加各種培訓(xùn)班； 2、去高校旁聽(tīng)； 3、熟人介紹； 4、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)介紹； 5、與培訓(xùn)公司保持接觸。 （四）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 1、 培訓(xùn)師候選人應(yīng)該具備以下一些基本條件： （1）喜歡培訓(xùn)工作； （2）有一定的相關(guān)知識(shí)； （3）有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； （4）善于進(jìn)行信息溝通； （5）心態(tài)較積極； （

14、6）善于學(xué)習(xí)； （7）善于語(yǔ)言表達(dá)。 2、培養(yǎng)培訓(xùn)師?？梢酝ㄟ^(guò)以下方法來(lái)培養(yǎng)培訓(xùn)師： （1）參加”培訓(xùn)培訓(xùn)師”研討會(huì)； （2）請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部已有的培訓(xùn)師輔導(dǎo)； （3）讓培訓(xùn)師候選人在適當(dāng)場(chǎng)合實(shí)踐。 二、培訓(xùn)預(yù)算及其使用 （一）企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用 1、企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算。各企業(yè)培訓(xùn)的總預(yù)算多少不一，這是正常的。但應(yīng)該有一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?。?guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷(xiāo)售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于%，甚至不少企業(yè)在%以下。 2、企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算的使用。如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)。一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排的：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用、30%

15、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、30%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)，一些企業(yè)的總預(yù)算是這樣安排：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)。 （二）派遣員工參加外部培訓(xùn) 1、培訓(xùn)公司的成本分割。培訓(xùn)公司的成本大致分割如下：20%培訓(xùn)師費(fèi)用、20%開(kāi)發(fā)教材或支付版稅、20%市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用、20%交稅和管理費(fèi)用、10%操作費(fèi)用、10%利潤(rùn)。 2、參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。國(guó)內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天200元至2000元之間，國(guó)際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天100美元至1000美元之間，而且以 每年10%的速度遞增。 （三）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)簡(jiǎn)稱(chēng)內(nèi)訓(xùn)，

16、其費(fèi)用由于形式不同而差異很大。 1、企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，這類(lèi)培訓(xùn)費(fèi)用最低，如不涉及教材的版稅，只要支付員工的工資等費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。由于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、儲(chǔ)存卓越培訓(xùn)師的費(fèi)用過(guò)大，再加上不少課程無(wú)法自己培訓(xùn)，因此，不少企業(yè)尤其是中小企業(yè)并無(wú)能力勝任自己培訓(xùn)。 2、聘請(qǐng)培訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)。目前國(guó)內(nèi)培訓(xùn)師市場(chǎng)價(jià)大約在每天500元至5000元之間，國(guó)際培訓(xùn)師每天在500美元至20000美元之間。聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)培訓(xùn)師費(fèi)用相對(duì)較低，但服務(wù)往往跟不上， 3、聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費(fèi)用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)費(fèi)用相比，又便宜不少。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每

17、天5000元至50000元之間，一些國(guó)際培訓(xùn)公司還高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)師一流，不少企業(yè)愿意聘請(qǐng)培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。 三、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋 培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋對(duì)于員工培訓(xùn)十分重要。通過(guò)測(cè)定與反饋，既可以了解培訓(xùn)產(chǎn)生的效益，又可以為未來(lái)的培訓(xùn)打好基礎(chǔ)，以利于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源。 （一） 培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次 1、反應(yīng)層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最低層次。主要利用問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行測(cè)定，可以問(wèn)以下問(wèn)題：受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)？是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色？是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對(duì)自己很有幫助？哪些地方可以進(jìn)一步改進(jìn)？ 2、學(xué)習(xí)層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)定的第二層次，可以運(yùn)用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬等方法來(lái)

18、測(cè)定。主要測(cè)定受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)，較多的技能，是否改變了態(tài)度。 3、行為層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)定的第三層次，可以通過(guò)上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估來(lái)測(cè)定，主要測(cè)定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后行為是否改善，是否運(yùn)用培訓(xùn)中的知識(shí)、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。 4、結(jié)果層次。這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最高層次，可以通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、成本、技術(shù)、利潤(rùn)、離職率、遲到率等等指標(biāo)來(lái)測(cè)定，主要測(cè)定內(nèi)容是個(gè)體、群體，*在受訓(xùn)后是否改善，這是最重要的一種測(cè)定層次。 （二）培訓(xùn)效果的量化測(cè)定 培訓(xùn)效果的量化測(cè)定方法較多，其中運(yùn)用較廣泛的是下列公式： TE=（E2

19、-E1）*TS*T-C 其中TE=培訓(xùn)效益； E1=培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益； E2=培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益； TS=培訓(xùn)的人數(shù)；篇二：第三階段崗位培訓(xùn)計(jì)劃 第三階段崗位培訓(xùn)計(jì)劃 1.目的： ?幫助實(shí)習(xí)生在最短時(shí)間完成從學(xué)生到員工的“角色轉(zhuǎn)換”； ?通過(guò)崗位實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行系統(tǒng)化的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)； ?幫助實(shí)習(xí)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃； ?通過(guò)師徒互動(dòng)（匯報(bào)、指導(dǎo)、研討、溝通），實(shí)現(xiàn)公司文化的有效傳承。 ?.目標(biāo)培養(yǎng)10種能力： 系統(tǒng)思維能力 文案寫(xiě)作能力 計(jì)劃總結(jié)能力 組織控制能力 溝通協(xié)調(diào)能力 換位思考能力 分析判斷能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 自我管理能力 創(chuàng)新能力 2.時(shí)間：8月6日1

20、2月31日。 3.導(dǎo)師配置： ?導(dǎo)師配置表： 導(dǎo)師配置表?.導(dǎo)師職責(zé)： 制定培養(yǎng)計(jì)劃（于8月11日前交總經(jīng)理、人力資源部各一份電子版）；每月一次評(píng)價(jià)； 幫助實(shí)習(xí)生制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃； 輔導(dǎo)崗位知識(shí)：培訓(xùn)部門(mén)管理手冊(cè)、規(guī)章制度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)（專(zhuān)題培訓(xùn)）； 指導(dǎo)日常工作：工作思路、工作方法、工作要求、工作經(jīng)驗(yàn)； 每月與實(shí)習(xí)生談話(huà)一次；肯定優(yōu)點(diǎn)或成績(jī)，指出缺點(diǎn)或不足。 4.培訓(xùn)方式： ?實(shí)行周工作小結(jié)制度：每人每周進(jìn)行一次自我工作小結(jié)，內(nèi)容： 上周工作總結(jié)（是否完成了周計(jì)劃？結(jié)果是否達(dá)標(biāo)？學(xué)到了什么？收獲了什么？）； 下周工作計(jì)劃（工作目標(biāo)？如何提高工作效率？如何改進(jìn)工作質(zhì)量？） 于每周一12:00前

21、將周工作小結(jié)（電子版）交給導(dǎo)師； 于次月2日18:00前將上月的周工作小結(jié)交人力資源部，每月評(píng)選6份“最優(yōu)周工作小結(jié)”， 獎(jiǎng)勵(lì)2分/份； ?實(shí)行輪崗制度：合理安排輪崗次序，從崗位操作做起； ?實(shí)行掛職鍛煉或項(xiàng)目練兵：導(dǎo)師可以臨時(shí)授予實(shí)習(xí)生“××助理”職務(wù)，訓(xùn)練其管理能力；也可以安排一個(gè)項(xiàng)目或業(yè)務(wù)，指導(dǎo)其獨(dú)立完成； ?實(shí)行周問(wèn)題報(bào)告制度： 實(shí)習(xí)生每周至少發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，并于周一12:00前向?qū)熖峤恢軉?wèn)題報(bào)告（電子版）（內(nèi)容：?jiǎn)栴}、原因分析、措施和建議）； 次月2日18:00前，向人力資源部提交上月的周問(wèn)題報(bào)告； 人力資源部每月5日前完成實(shí)習(xí)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題匯總表，交總經(jīng)理。 ?實(shí)習(xí)

22、報(bào)告： 實(shí)習(xí)生每月1日18：00前向人力資源部提交實(shí)習(xí)報(bào)告； 格式：內(nèi)容： 整改落實(shí)：上月自己制定的整改措施是否按期完成？導(dǎo)師提出的要求是否落實(shí)到位？ 崗位職責(zé)：本月計(jì)劃（或上級(jí)要求）完成多少項(xiàng)工作任務(wù)？實(shí)際完成多少項(xiàng)？完成率？ 工作質(zhì)量：本月涉及的工作標(biāo)準(zhǔn)有多少項(xiàng)？達(dá)到多少項(xiàng)？達(dá)標(biāo)率？ 規(guī)章制度：能否嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度？違紀(jì)幾次？本月工作涉及哪些“工作流程”？是否按照工作流程要求開(kāi)展工作的？ 問(wèn)題發(fā)現(xiàn)：自身工作中存在哪些問(wèn)題？原因是什么？如何整改？你發(fā)現(xiàn)公司和本單位在管理中存在哪些問(wèn)題？問(wèn)題背后的原因是什么？有何對(duì)策建議？ 工作計(jì)劃：下月的具體工作有哪幾項(xiàng)？是否有提高工作效率的方法或者改進(jìn)

23、工作質(zhì)量的措施？ 心得體會(huì)：所學(xué)、所感、所悟（即學(xué)到了什么？鍛煉提高了什么？收獲了什么？）； 每月評(píng)選6份“最優(yōu)實(shí)習(xí)報(bào)告”，獎(jiǎng)勵(lì)2分/份； ?定期交流制度：每月組織一次“實(shí)習(xí)座談會(huì)”，自由發(fā)言（每人發(fā)言不超過(guò)5分鐘），業(yè)務(wù)切磋、問(wèn)題探討、心得交流、經(jīng)驗(yàn)分享，每次評(píng)選6名“最佳主題發(fā)言”,獎(jiǎng)2分/份； ?加強(qiáng)日常管理：實(shí)習(xí)生由實(shí)習(xí)部門(mén)（車(chē)間/工段）負(fù)責(zé)考勤與績(jī)效考核； 人力資源部負(fù)責(zé)勞動(dòng)紀(jì)律檢查，每周至少抽查3次；建立實(shí)習(xí)生綜合考核臺(tái)帳（表格），詳細(xì)記錄實(shí)習(xí)生的各種日常表現(xiàn)； 人力資源部每月（5日前完成）進(jìn)行一次實(shí)習(xí)生綜合考核（作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)），并要對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)行績(jī)效面談： ×&#

24、215;×（ ）月綜合考核表 導(dǎo)師： 日期：2012年 月 日?綜合評(píng)估：試用期滿(mǎn)，導(dǎo)師從9個(gè)方面對(duì)實(shí)習(xí)生做出綜合評(píng)估（見(jiàn)實(shí)習(xí)生綜合評(píng)估報(bào)告），提出“能否按期轉(zhuǎn)正”的明確意見(jiàn)，于2012年1月1日前交人力資源部。 5.實(shí)習(xí)答辯：答辯委員會(huì)組成：總經(jīng)理任主任，分管副總、人力資源部長(zhǎng)（主考官）； 程序：個(gè)人匯報(bào)實(shí)習(xí)報(bào)告（15分鐘）提問(wèn)（主考官分管副總總經(jīng)理）； 實(shí)習(xí)綜合成績(jī)：實(shí)習(xí)綜合成績(jī)=答辯成績(jī)×40%導(dǎo)師評(píng)分×30%月均綜合考核成績(jī)×30%； 轉(zhuǎn)正：實(shí)習(xí)綜合成績(jī)70分以上者達(dá)到轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)總經(jīng)理審批辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；未能轉(zhuǎn)正者，實(shí)習(xí)期延長(zhǎng)3個(gè)月；如果3個(gè)月后

25、仍未達(dá)標(biāo)，將調(diào)整崗位、降格使用或辭退。 人力資源部 2012年8月6日篇三：企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃制定流程方案 2011年企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃制定流程方案 2010年度即將結(jié)束2011年又將是新的開(kāi)始，人力資源方面工作的準(zhǔn)備籌劃將陸續(xù)展開(kāi)，其中最重要的一項(xiàng)就是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃一般應(yīng)從四個(gè)主要方面來(lái)綜合考慮，即對(duì)培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)、設(shè)計(jì)2011年度培訓(xùn)計(jì)劃、輔助資料采購(gòu)計(jì)劃和預(yù)算控制。如果單位內(nèi)從未開(kāi)展過(guò)管理培訓(xùn)活動(dòng)，則計(jì)劃工作會(huì)相對(duì)復(fù)雜一些，尚需增添說(shuō)服與爭(zhēng)取的環(huán)節(jié)。 來(lái)自資料搜索網(wǎng) 海量資料下載 一對(duì)培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn) 培訓(xùn)成功與否的秘訣是決定培訓(xùn)的基礎(chǔ)是什么? 如果企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃

26、的制定，完全是以管理者所認(rèn)為的職工“應(yīng)當(dāng)”感興趣的東西為基礎(chǔ)，那么基本上可以有把握地預(yù)言，參加學(xué)習(xí)者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓(xùn)計(jì)劃是在經(jīng)常了解培訓(xùn)對(duì)象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的，那么一定是個(gè)繁榮成功的計(jì)劃。 許多人往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來(lái)。假如對(duì)象是兒童，你可以命令他們學(xué)這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學(xué)習(xí)”，以便能夠生存、就業(yè)、幸福等等，兒童基本上是強(qiáng)制學(xué)習(xí)者，如果他們不去學(xué)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會(huì)就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學(xué)習(xí)者，這就是說(shuō)，如果他們不去學(xué)習(xí)他們應(yīng)當(dāng)學(xué)的東西，社會(huì)不會(huì)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差

27、別將極大地影響學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方法。 然而，許多企業(yè)培訓(xùn)管理者總是忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，他們往往憑自己的感覺(jué)行事。一種非常典型的情況是那些敏感的、有責(zé)任心的人力資源管理者感覺(jué)到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性;然后，在沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需要作清晰界定的情況下，就與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)商討培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。這種過(guò)于急躁的做法往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果的不理想。 這些管理者往往會(huì)很肯定地說(shuō)我當(dāng)然知道我們單位的需要是什么，否則也不會(huì)要求做培訓(xùn)了。若對(duì)這種自信加以剖析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在以下幾點(diǎn)上 一、對(duì)需要內(nèi)涵的理解 “我們”當(dāng)然要有“培訓(xùn)的需要”，但從效果上來(lái)講，更重

28、要的是要有“具體培訓(xùn)什么的需要”，亦即“由需要引發(fā)的、明確的培訓(xùn)目標(biāo)”。沒(méi)有對(duì)這些具體內(nèi)容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統(tǒng)的感覺(jué)而已。需要必須具體化、明確化、目標(biāo)化，這是邏輯上必不可少的環(huán)節(jié)。 二、以推測(cè)、而不是深入研究來(lái)實(shí)現(xiàn)需要的具體化 這些管理者在沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不足進(jìn)行科學(xué)研究的情況下就做出判斷，選定某些認(rèn)為要培訓(xùn)的東西。這里容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤是 本身學(xué)識(shí)、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制; 對(duì)形勢(shì)的誤判; 不正確的假設(shè); 錯(cuò)誤的推理過(guò)程等等。 這樣做出來(lái)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)就很難有效地滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無(wú)論從理論上的要求，還是從糾正實(shí)踐中的常見(jiàn)錯(cuò)誤出發(fā)，都要求我們十分重視

29、這一步驟，不能草率對(duì)待，更不能省略。 二設(shè)計(jì)2011年度培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃最基本的內(nèi)容是為什么要培訓(xùn)? 誰(shuí)接受培訓(xùn)? 培訓(xùn)些什么? 誰(shuí)實(shí)施培訓(xùn)? 如何培訓(xùn)? 把全年的培訓(xùn)項(xiàng)目完整地計(jì)劃好后，培訓(xùn)工作便可開(kāi)始實(shí)施。 首先要確定培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)。 培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點(diǎn) 可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面的需要上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓(xùn)目標(biāo)必須妥善地加以揉合，以達(dá)到整體的滿(mǎn)意效果; 管理方面的需要利用培訓(xùn)以改善管理、提高銷(xiāo)量及利潤(rùn); 受訓(xùn)人員方面的需要利用培訓(xùn)來(lái)獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺(jué)、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿(mǎn)足感、較強(qiáng)的自信、晉升機(jī)會(huì)等等。 其次，用來(lái)協(xié)調(diào)培訓(xùn)所

30、需達(dá)成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性 培訓(xùn)目標(biāo)必須服從于企業(yè)目標(biāo)，這在理論上是勿庸置疑的，但在實(shí)踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)的整體管理越有破壞性。第三，用來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的發(fā)展 實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是什么呢?依照該活動(dòng)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小來(lái)做出決策，才是正確的方法。 第四，用來(lái)規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必須完成的任務(wù) 目標(biāo)是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù)，來(lái)作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)方法是不夠的，常常會(huì)導(dǎo)致與初衷的偏離。 設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，坦白地說(shuō)，這是企業(yè)經(jīng)理的一個(gè)弱項(xiàng)。要科學(xué)規(guī)劃出培訓(xùn)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、需教授的課程單元、每個(gè)單元的任務(wù)、必要的材料和道具、完成時(shí)

31、間的長(zhǎng)短等，會(huì)令經(jīng)理們相當(dāng)為難。 為避免因個(gè)人能力和學(xué)識(shí)導(dǎo)致的限制，經(jīng)理有一個(gè)很好的和現(xiàn)成的幫手，那就是專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，有聲譽(yù)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都能幫助企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的科學(xué)設(shè)計(jì)。這時(shí)，經(jīng)理的工作就轉(zhuǎn)化為對(duì)提交設(shè)計(jì)的審核。這樣，通過(guò)發(fā)揮雙方面的優(yōu)勢(shì)，使培訓(xùn)項(xiàng)目既有足夠的先進(jìn)性，又能確保為企業(yè)的實(shí)際情況量身度造。 三輔助資料采購(gòu)計(jì)劃 選擇培訓(xùn)老師 一家進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)效果好不好，老師起關(guān)鍵作用。如果老師好，那么枯燥無(wú)味的課程聽(tīng)起來(lái)也會(huì)津津有味；如果老師不行，那么內(nèi)容設(shè)計(jì)再漂亮也達(dá)不到培訓(xùn)的效果。因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師選擇一定要慎重。有的老師雖然理論豐富，但是操作經(jīng)驗(yàn)太少，他們給基層操作員講課，只會(huì)離題

32、萬(wàn)里。而有的老師知識(shí)面太窄，雖然講課技巧很好，但是巧婦難為無(wú)米之飲。如果他們對(duì)著一群高管人員講課，那么只會(huì)漏洞百出。所以企業(yè)選擇講師前需要對(duì)講師進(jìn)行全面了解。安排培訓(xùn)時(shí)間 安排培訓(xùn)時(shí)間也是需要人力資源認(rèn)真考慮的事情。因?yàn)樾袠I(yè)不一樣，企業(yè)不一樣，產(chǎn)品不一樣，所以員工的工作時(shí)間安排不一樣，有的企業(yè)上半很緊，下半年很清閑。而有的企業(yè)恰恰相反，他們是上半年很清閑，下半年很緊張，所以人力資源的工作人員必須了解企業(yè)性質(zhì)，進(jìn)行很好的人員搭配，盡量不要讓員工學(xué)習(xí)與工作發(fā)生沖突。否則，既達(dá)不到學(xué)習(xí)的效果，反而誤了工期，造成企業(yè)的雙重?fù)p失。為什么管理人員和員工盡量做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，因?yàn)檫@樣不會(huì)對(duì)工作靠成太大的影響，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)既解決了培訓(xùn)效果問(wèn)題，又解決了時(shí)間安排問(wèn)題，所以?xún)?nèi)訓(xùn)方式會(huì)越來(lái)越受企業(yè)歡迎。 四預(yù)算控制 預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用 作為一個(gè)人力資源的專(zhuān)員，你不能只制定培訓(xùn)計(jì)劃，不做培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算。否則，你超額的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)不愿意支付，你怎么實(shí)施培訓(xùn)？培訓(xùn)費(fèi)用的支付不僅僅是考慮講師費(fèi)，同時(shí)需要考慮教材、交通、接待、場(chǎng)地、設(shè)備等費(fèi)用。因此，企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算一定要根據(jù)企業(yè)的大小進(jìn)行核算，當(dāng)然也跟企業(yè)老板對(duì)培訓(xùn)的重視程度有關(guān)系。如果老板重視培訓(xùn)，那么他