企業(yè)規(guī)章制度員工手冊重整實務與風險防范

1、企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊）重整實務與風險防范企業(yè)規(guī)章制度（員工手冊）重整實務與風險防范主講主講 石先廣石先廣扁鵲醫(yī)術(shù)的故事扁鵲醫(yī)術(shù)的故事事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制！事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制！ 魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？” 扁鵲答說：“長兄最好，中兄次之，我最差。” 文王再問：“那么為什么你最出名呢？” 扁鵲答說：“我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁

2、鵲治病，是治病于病情嚴重之時。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我的醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國?！?課程內(nèi)容課程內(nèi)容 為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊） 什么是規(guī)章制度（員工手冊） 如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊） 如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊） 如何運用規(guī)章制度（員工手冊）管理違紀員工 一、為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊）一、為什么要重整規(guī)章制度（員工手冊） 現(xiàn)實的挑戰(zhàn)現(xiàn)實的挑戰(zhàn) 依據(jù)的缺失依據(jù)的缺失 管理的轉(zhuǎn)型管理的轉(zhuǎn)型1 1、現(xiàn)實的挑戰(zhàn)、現(xiàn)實的挑戰(zhàn) 企業(yè)用工風險不斷增加 員工法律意識越來越強 員工管理難度逐步加大 原有管理模式受到?jīng)_擊2007年

3、：就業(yè)促進法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、 職工帶薪年休假條例2008年：勞動合同法實施條例、企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法2009年：勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則、各地審理勞動爭議案件指導意見2010年：社會保險法、工傷保險條例（修訂）、最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三) 2011年：社會保險法配套規(guī)定、 各地出臺民主管理政策、集體協(xié)商政策勞動關(guān)系管理的法規(guī)挑戰(zhàn)2012年：女職工勞動保護特別規(guī)定、防暑降溫措施管理辦法 勞動合同法（修正案）2013年：最高法院：欠薪入刑司法解釋，勞動爭議司法解釋（四） 勞務派遣行政許可實施辦法 2014年：勞務派遣暫行規(guī)定2 2、依據(jù)的缺失、依

4、據(jù)的缺失 需要學會自己立法 需要修訂自身的制度 需要重新確定處罰員工的方式u 計劃經(jīng)濟市場經(jīng)濟u 行政管理法治軌道u 國家管理企業(yè)自治u 粗放規(guī)則細化規(guī)章咨詢案例咨詢案例玉生煙玉生煙 20:38:28 20:38:28 石律師，您好，能否向您咨詢個問題：我公司員工近石律師，您好，能否向您咨詢個問題：我公司員工近2020天未來上班，電話也聯(lián)系不到本人，現(xiàn)即將發(fā)本月工資，請問能否先將天未來上班，電話也聯(lián)系不到本人，現(xiàn)即將發(fā)本月工資，請問能否先將工資停發(fā)至其最后上班當日。工資停發(fā)至其最后上班當日。另我公司規(guī)章制度沒有具體規(guī)定曠工幾日可解除勞動合同關(guān)系，而僅規(guī)定另我公司規(guī)章制度沒有具體規(guī)定曠工幾日可解

5、除勞動合同關(guān)系，而僅規(guī)定曠工算書面警告處分，這樣是否就需要向其本人發(fā)幾次曠工的書面警告，曠工算書面警告處分，這樣是否就需要向其本人發(fā)幾次曠工的書面警告，才能最終發(fā)送解除勞動合同的通知呢（一個復雜而漫長的過程才能最終發(fā)送解除勞動合同的通知呢（一個復雜而漫長的過程）？）？3 3、管理的轉(zhuǎn)型、管理的轉(zhuǎn)型書面化書面化流程化流程化標準化標準化規(guī)范用工規(guī)范用工企業(yè)用工管理法律要求企業(yè)用工管理法律要求二、什么是規(guī)章制度（員工手冊）二、什么是規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度的概念 規(guī)章制度的特點 規(guī)章制度的作用 規(guī)章制度與勞動合同、集體合同 規(guī)章制度的現(xiàn)狀1 1、規(guī)章制度的概念、規(guī)章制度的概念廣義的規(guī)章制度廣義

6、的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企業(yè)的勞動規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度。勞動法上所講的規(guī)章制度勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標準、紀律等制度的總稱。 勞動合同法勞動合同法第第4 4條第條第2 2款款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞

7、動定額管理勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。平等協(xié)商確定。2 2、規(guī)章制度的特點、規(guī)章制度的特點 目的性目的性 穩(wěn)定性穩(wěn)定性 普適性普適性 強制性強制性 嚴肅性嚴肅性3 3、規(guī)章制度的作用、規(guī)章制度的作用單位內(nèi)部法律：單位內(nèi)部法律：規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“用人單位內(nèi)部的法律”。管理員工的依據(jù)：管理員工的依據(jù)：規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔

8、相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。裁判案件的依據(jù)：裁判案件的依據(jù)：規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。敗訴的關(guān)鍵：敗訴的關(guān)鍵：不完善的規(guī)章制度成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。案例一案例一李某于2010年6月入職某公司，雙方簽定勞動合同，約定李某在業(yè)務部擔任經(jīng)理，并約定業(yè)務提成基數(shù)為合同總基價款，提成比例為3%。2012

9、年1月李某參加了該公司召開的例會，會議提出修改公司規(guī)章制度并在2012年實行新的業(yè)務提成辦法。2012年3月該公司貼出通告，變更業(yè)務提成標準：提成基數(shù)為工程凈利潤，提成比例為5-10%。2013年3月，公司根據(jù)新的業(yè)務提成辦法對李某經(jīng)手業(yè)務提成30000元。李某因不同意通告中的業(yè)務提成標準而未領(lǐng)取上述業(yè)務提成，與公司無法達成一致意見后，李某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴要求：業(yè)務提成按合同總價款3%的標準支付。請問，該案應以什么標準結(jié)算提成？案例二案例二秦某系某公司區(qū)域銷售經(jīng)理，勞動合同約定月薪為底薪3000元+銷售提成5%。半年后公司實行薪酬制度改革，正式發(fā)文規(guī)定區(qū)域銷售經(jīng)理的月薪標準為底

10、薪2000元+銷售提成10%。年終結(jié)算時秦某與公司就月薪和提成標準發(fā)生爭議，公司擬按勞動合同的約定（底薪3000元+銷售提成5%）結(jié)算報酬。秦某認為應按調(diào)整后的標準（底薪2000元+銷售提成10%）結(jié)算報酬。雙方協(xié)商不成。請問，秦某的報酬該如何發(fā)放？4 4、規(guī)章制度與勞動合同、集體合同、規(guī)章制度與勞動合同、集體合同最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條 用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。合同協(xié)議合同協(xié)議規(guī)章制度規(guī)章制度不一致怎么辦？不一致怎么辦？ 合同協(xié)議類合同協(xié)議類 集體合同類集體

11、合同類規(guī)章制度類規(guī)章制度類5 5、企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀、企業(yè)規(guī)章制度的現(xiàn)狀 有的用人單位沒有沒有規(guī)章制度 有的規(guī)章制度過于簡單簡單 有的規(guī)章制度內(nèi)容違法違法 有的規(guī)章制度陳舊過時過時 有的規(guī)章制度過于嚴苛嚴苛 有的規(guī)章制度與勞動合同或集體合同相沖突沖突 有的規(guī)章制度制訂時未履行法定程序程序 有的規(guī)章制度未向員工告知或公示公示三、如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊）三、如何重整一套合規(guī)的規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度重整的內(nèi)容要求規(guī)章制度重整的內(nèi)容要求 規(guī)章制度重整的程序要求規(guī)章制度重整的程序要求 規(guī)章制度重整的技術(shù)要求規(guī)章制度重整的技術(shù)要求 規(guī)章制度不合規(guī)的后果規(guī)章制度不合規(guī)的后果1 1、內(nèi)容

12、要求、內(nèi)容要求 合法性合法性 界限性界限性 合理性合理性 完備性完備性 操作性操作性 適時性適時性案例案例張先生于張先生于20092009年年1111月月5 5日進入某公司工作，日進入某公司工作，20092009年年1212月月2626日，張先生與公日，張先生與公司簽訂勞動合同，期限為司簽訂勞動合同，期限為20092009年年1212月月2626日起至日起至20122012年年1212月月6 6日止。合同還日止。合同還對張先生的工作崗位、工資等事項進行了約定。對張先生的工作崗位、工資等事項進行了約定。20102010年年9 9月月8 8日，公司召日，公司召開職工代表大會，通過開職工代表大會，通

13、過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議，的決議，以制止職工乘坐不安全的黑車上下班。以制止職工乘坐不安全的黑車上下班。20112011年年4 4月月1313日，張先生休息。當日上午日，張先生休息。當日上午1010點左右，張先生乘坐一輛黑車點左右，張先生乘坐一輛黑車前往公司宿舍區(qū)，被門口保安發(fā)現(xiàn)，并記錄在案。前往公司宿舍區(qū)，被門口保安發(fā)現(xiàn)，并記錄在案。20112011年年4 4月月2020日，科技日，科技公司向張先生發(fā)出離職通知單，理由是：張先生乘坐了非法營運車輛，公司向張先生發(fā)出離職通知單，理由是：張先生乘坐了非法營運車輛，按公司職工代表大會的決議規(guī)定，公司解除

14、與張先生的勞動合同。按公司職工代表大會的決議規(guī)定，公司解除與張先生的勞動合同。問：該案中公司是否可以依據(jù)規(guī)定解除勞動合同？問：該案中公司是否可以依據(jù)規(guī)定解除勞動合同？法律是管理的邊界，你需要知道界限在哪里原告小張、小王都是十幾年前就進入某五星級飯店工作的老員工，都與五星級飯店簽訂了無固定期限的勞動合同。今年2月14日，有員工舉報兩人在12日凌晨2點進入飯店廚房偷拿物品。飯店的管理層查看監(jiān)控錄像后進行調(diào)查，兩原告書面承認進廚房拿了兩個蘋果吃了。飯店方認為，小張、小王未按規(guī)定走員工通道、偷竊酒店的物品等，根據(jù)員工手冊“有偷竊或貪污飯店、客人、員工的物品、錢物等行為的，作解除勞動合同辭退處理”的規(guī)定

15、，與兩人解除勞動合同。小張、小王認為，自己在當班期間因感饑餓，路經(jīng)廚房時進去拿了兩個蘋果充饑，而蘋果價值較低，不構(gòu)成偷竊，飯店所做違紀辭退處理，處罰明顯過重。因此兩原告分別向法院起訴要求判令被告五星級飯店恢復與原告之間的勞動關(guān)系，并以稅后月薪3,500元標準支付原告仲裁、訴訟期間的工資。小張、小王經(jīng)過仲裁、法院一審后未得到支持，又上訴至中級人民法院。中級人民法院經(jīng)審理后認為：本案中，飯店的規(guī)章制度制定程序合法，飯店在與員工簽訂勞動合同時將員工手冊作為勞動合同附件向勞動者告知，原告小張、小王予以簽收確認，可作為本案處理之依據(jù)，且飯店對有關(guān)“偷吃”與“偷竊”條款的解釋合理，符合該酒店作為涉外場所對

16、員工的基本要求。兩個蘋果引發(fā)的糾紛兩個蘋果引發(fā)的糾紛案例案例員工在一年內(nèi)受到兩次書面警告，予以辭退。員工在一年內(nèi)受到兩次書面警告仍不悔改的，予以辭退。2 2、程序要求、程序要求 主體適格主體適格 程序合法程序合法 告知公示告知公示勞動合同法勞動合同法第第4 4條第條第2 2款款 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動合同法勞動合同法第第4 4條第條第4 4款款 用人單位應當將直

17、接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。案例：某公司規(guī)章制度制定流程案例：某公司規(guī)章制度制定流程沒有建立工會的單位，民主程序如何完成？沒有建立工會的單位，民主程序如何完成？選擇一選擇一：全體員工參與討論：全體員工參與討論 不現(xiàn)實！不現(xiàn)實！選擇二選擇二：員工代表參與討論 員工代表如何產(chǎn)生？ 一年中連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。用人單位草案 一年中連續(xù)曠工10天或累計曠工20天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。 職工代表大會會員不一致經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？企業(yè)管理需制度企業(yè)管理需制度 制定制度要民主制定

18、制度要民主2009年4月13日，賴某與某大型連鎖超市公司簽訂了勞動合同，約定：賴某任營運部門總經(jīng)理，如其嚴重違反勞動紀律、公司規(guī)章制度和雙方有關(guān)約定的，公司可以立即解除合同。2010年9月，賴某作為營運部經(jīng)理組織召開營銷會議，會議當晚晚餐后，包括賴某在內(nèi)的約20人到KTV唱歌，產(chǎn)生了2160元的飲酒費用，經(jīng)賴某審批同意，由各門店分攤報銷了該筆費用。2010年11月3日，公司以賴某嚴重違反公司員工手冊和禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定為由，決定單方解除勞動合同。該公司員工手冊規(guī)定：“任何同事在處理公司業(yè)務或在公司內(nèi)或者附近、駕駛或乘坐公司車輛時，如受到酒精飲品或者非法毒品的影響、正在喝酒或吸毒或者持

19、有酒精飲品或非法毒品，都將被立即解雇”；禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定：“由公司組織的在工作場所外和工作時間外的活動或聚會時，公司不鼓勵飲用酒類飲品，亦不承擔消費該酒類飲品的費用。遵守濫用酒精及藥物政策是決定續(xù)聘員工的一個條件”。賴某不接受公司的解約決定。法院認為，用人單位制定、修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，且應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中，員工手冊、禁止濫用酒精和藥物備忘錄規(guī)定了勞動合同被解除或者勞動合同延續(xù)的條件，涉及員工切身利益，應當經(jīng)職工代表大會或者

20、全體職工討論等民主程序。但公司制定該政策未依法通過民主程序，依法不能作為解除勞動合同的依據(jù)。據(jù)此，判決公司單方解除勞動合同的決定缺乏依據(jù)。 規(guī)章制度的公示或告知程序（規(guī)章制度的公示或告知程序（1 1） 規(guī)章制度作為勞動合同附件法 公告欄法 （舉證困難，證明力弱）電子類證據(jù)，取證困難電子郵件發(fā)送法局域網(wǎng)公告法存在較大存在較大風險的告風險的告知方法知方法 會為制度修訂帶來很大麻煩規(guī)章制度的公示或告知程序（規(guī)章制度的公示或告知程序（2 2）2 2、層層培訓法層層培訓法（培訓時間、地點、參會人員、培（培訓時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員簽到）訓內(nèi)容、與會人員簽到）訴訟風險較小告知方法3 3、考

21、試法、考試法1 1、制度傳閱或分發(fā)法、制度傳閱或分發(fā)法5 5、會議傳達法、會議傳達法4 4、簽收法、簽收法6 6、員工手冊發(fā)放法、員工手冊發(fā)放法（要有員工簽領(lǐng)確認）（要有員工簽領(lǐng)確認）保留員工簽名保留員工簽名（開卷或閉卷，保留試卷）（開卷或閉卷，保留試卷）（會議時間、地點、內(nèi)容，（會議時間、地點、內(nèi)容，與會人員簽到）與會人員簽到）（保留員工簽名）（保留員工簽名）3 3、技術(shù)要求、技術(shù)要求 語言準確語言準確 邏輯嚴密邏輯嚴密 責任明確責任明確 靈活開放靈活開放案例案例 某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而員工手冊中的規(guī)定：“員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或

22、解除勞動合同處理。 于是，公司便對黃某作出解除勞動合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復勞動關(guān)系。 請問，公司能否以此為由解除勞動合同？ 案例案例 小王與某公司簽訂了為期三年的勞動合同，在勞動合同履行中，小王因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以小王嚴重違紀為由解除勞動合同。原因是公司發(fā)給小王的員工手冊中有規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨椤Ｐ⊥醪环?，遂將該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。 請問，公司能否以此為由解除勞動合同？4 4、規(guī)章制度不合規(guī)的后果、規(guī)章制度不合規(guī)的后果行政責任行政責任不予適用不予適用 辭職緣由辭職緣由民事賠償民事賠償 第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違

23、反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 。 (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；第46條:有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的； 。 勞動合同法四、如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊）四、如何重整一套完備的規(guī)章制度（員工手冊） 錄用制度重整要點 勞動合同管理制度重整要點 考勤制度重整要點 加班與值班制度重整要點 休假制度重整要點 保密制度重整要點 考核制度重整要點 培訓制度重整要點 懲處制度

24、重整要點 申訴制度重整要點1 1、招聘與入職制度重整要點、招聘與入職制度重整要點 避免就業(yè)歧視 招聘管理流程 錄用時員工背景審查 錄用條件及錄用禁忌 入職報到流程和手續(xù) 人事資料驗收、保管20092009年年8 8月月8 8日，公司向周某發(fā)出聘用通知書，明確：日，公司向周某發(fā)出聘用通知書，明確：試用期內(nèi)或報到前如果體格檢查試用期內(nèi)或報到前如果體格檢查（復查）不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)（復查）不合格，將不能被錄用；體檢不合格的情況包括：傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙等障礙等。8 8月月9 9日，周某至醫(yī)院進行了體檢，體檢費日，周某至醫(yī)院進行了體檢，體檢費285

25、285元。元。8 8月月1212日，向原單位辭職，一周內(nèi)原日，向原單位辭職，一周內(nèi)原單位同意辭職。單位同意辭職。8 8月月1515日，體檢報告，結(jié)論為：左腎結(jié)石。日，體檢報告，結(jié)論為：左腎結(jié)石。8 8月月3131日，醫(yī)院復檢，結(jié)論日，醫(yī)院復檢，結(jié)論相同。后公司以體檢不合格，不符合公司相同。后公司以體檢不合格，不符合公司新員工錄用前招聘體檢標準新員工錄用前招聘體檢標準為由，于為由，于1010月月1010日正式拒絕錄用。日正式拒絕錄用。周起訴，請求賠償檔案資料查閱費人民幣周起訴，請求賠償檔案資料查閱費人民幣4040元，體檢費元，體檢費285285元，元，5 5個月失業(yè)損失。至起個月失業(yè)損失。至起訴

26、時，周仍處于無業(yè)狀態(tài)。周某認為，聘用通知書明確體檢不合格的情況為訴時，周仍處于無業(yè)狀態(tài)。周某認為，聘用通知書明確體檢不合格的情況為“傳染病、傳染病、生理缺陷、職業(yè)障礙生理缺陷、職業(yè)障礙”三種，結(jié)石并不屬于體檢不合格的情況。三種，結(jié)石并不屬于體檢不合格的情況。被告辯稱：體檢不合格不能錄用；已經(jīng)履行及時通知義務；自行離職自身過錯。被告辯稱：體檢不合格不能錄用；已經(jīng)履行及時通知義務；自行離職自身過錯。案例案例1 1法院認為：被告稱原告體檢不合格，法院認為：被告稱原告體檢不合格，屬聘用通知書中所稱的職業(yè)障礙屬聘用通知書中所稱的職業(yè)障礙，其依據(jù)是，其依據(jù)是公司公司新員工錄用前招聘體檢標準新員工錄用前招聘

27、體檢標準中明確了中明確了腎功能異常腎功能異常的內(nèi)容。腎功能異常范圍模糊，被告的內(nèi)容。腎功能異常范圍模糊，被告作為提供該標準格式文本的一方，在對文本內(nèi)容存在兩種以上理解時，理應作出對其作為提供該標準格式文本的一方，在對文本內(nèi)容存在兩種以上理解時，理應作出對其不利的解釋；而且，被告未提供權(quán)威的醫(yī)療機構(gòu)意見來證明原告體質(zhì)確無法承受其崗不利的解釋；而且，被告未提供權(quán)威的醫(yī)療機構(gòu)意見來證明原告體質(zhì)確無法承受其崗位要求，應推定結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外，位要求，應推定結(jié)石不屬于職業(yè)障礙的范圍。此外，被告也無證據(jù)證明曾向原告告知被告也無證據(jù)證明曾向原告告知過該標準，及原告同意受該標準約束過該標準，及原告

28、同意受該標準約束，故被告據(jù)此拒絕錄用原告，缺乏依據(jù)。，故被告據(jù)此拒絕錄用原告，缺乏依據(jù)。綜上，依照綜上，依照中華人民共和國合同法中華人民共和國合同法第第4141條、第條、第4242條之規(guī)定，判決如下：條之規(guī)定，判決如下：1 1、被告、被告公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告體檢費人民幣公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告體檢費人民幣199.50199.50元；元；2 2、被告公司應、被告公司應于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣于本判決生效之日起十日內(nèi)賠償原告失業(yè)及再就業(yè)合理期間的損失人民幣8,7508,750元元;3;3、原告的其余訴訟請求，法院不予支持。案件

29、受理費原告的其余訴訟請求，法院不予支持。案件受理費733733元，減半收取元，減半收取366.50366.50元，由原、元，由原、被告各半負擔。被告各半負擔。招聘流程設(shè)計與風險防范招聘流程設(shè)計與風險防范簡歷、申請資料篩選測試（如果需要） 面試/其它評估決定錄用給予 offer體檢/背景調(diào)查 正式錄用/上 崗發(fā)布招聘信息內(nèi)部/外部案例案例案例案例1 1：某公司：某公司20122012年招聘一名行政經(jīng)理李某，李某在應聘簡歷時填寫其年招聘一名行政經(jīng)理李某，李某在應聘簡歷時填寫其2007200720112011年在某某公年在某某公司擔任行政主管。李某入職司擔任行政主管。李某入職8 8個月后懷孕，公司調(diào)

30、查其任職經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，其在個月后懷孕，公司調(diào)查其任職經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，其在2007200720112011年在某某年在某某公司僅是行政助理，此時公司要求李某辭職，否則，依據(jù)公司僅是行政助理，此時公司要求李某辭職，否則，依據(jù)勞動合同法勞動合同法第第3939條辭退她。她咨詢條辭退她。她咨詢律師后，堅決不辭職。律師后，堅決不辭職。案例案例2 2：某服飾公司招聘一營銷總監(jiān)，入職時曾填寫：某服飾公司招聘一營銷總監(jiān)，入職時曾填寫2002200220072007年在溫州某知名服飾公司擔任銷年在溫州某知名服飾公司擔任銷售總監(jiān)。入職三個月后，該服飾公司發(fā)現(xiàn)新招的營銷總監(jiān)能力不足，進而調(diào)查發(fā)現(xiàn)其僅在售總監(jiān)。入職三個月后，該服

31、飾公司發(fā)現(xiàn)新招的營銷總監(jiān)能力不足，進而調(diào)查發(fā)現(xiàn)其僅在2004200420052005年在溫州某知名服飾公司擔任銷售負責人。該服飾公司要求營銷總監(jiān)辭職，營銷總監(jiān)拒絕辭年在溫州某知名服飾公司擔任銷售負責人。該服飾公司要求營銷總監(jiān)辭職，營銷總監(jiān)拒絕辭職，后公司依據(jù)欺詐為由將其辭退。職，后公司依據(jù)欺詐為由將其辭退。案例案例3 3：某公司招聘條件之一是要求本科學歷，張某持?？茖W歷應聘，后公司降低錄用條件破格：某公司招聘條件之一是要求本科學歷，張某持專科學歷應聘，后公司降低錄用條件破格將其錄用，約定將其錄用，約定3 3個月的試用期。在試用期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)張某不符合要求，要求張某辭職。張某個月的試用期。在試用

32、期內(nèi)，公司發(fā)現(xiàn)張某不符合要求，要求張某辭職。張某不愿意辭職，公司便依據(jù)試用期不符合錄用條件辭退了張某。不愿意辭職，公司便依據(jù)試用期不符合錄用條件辭退了張某。案例案例4 4：王某持假的本科學歷應聘，公司將其錄用，后公司發(fā)現(xiàn)王某能力不足，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)其本王某持假的本科學歷應聘，公司將其錄用，后公司發(fā)現(xiàn)王某能力不足，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)其本科學歷系假的，在勸退無望的情況下，以欺詐為由辭退了王某?？茖W歷系假的，在勸退無望的情況下，以欺詐為由辭退了王某。案例案例5 5：劉某入職某化工企業(yè)，后在該企業(yè)發(fā)生職業(yè)病，在理賠時發(fā)現(xiàn)劉某入職時的身份證并非：劉某入職某化工企業(yè)，后在該企業(yè)發(fā)生職業(yè)病，在理賠時發(fā)現(xiàn)劉某入職時的身份

33、證并非劉某本人，工傷保險拒絕理賠。公司申請仲裁，以劉某欺詐為由，要求確認勞動關(guān)系無效。劉某本人，工傷保險拒絕理賠。公司申請仲裁，以劉某欺詐為由，要求確認勞動關(guān)系無效。相關(guān)法條相關(guān)法條勞動合同法第26條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人

34、單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 2 2、勞動合同管理制度重整要點、勞動合同管理制度重整要點 勞動合同簽訂對象 勞動合同簽訂時間 勞動合同簽訂要求及不簽訂勞動合同的責任 調(diào)崗、調(diào)薪的情形、程序 勞動合同續(xù)簽評估及續(xù)簽時間要求 勞動合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）3 3、考勤制度重整要點、考勤制度重整要點 上班時間、休息時間 考勤對象和考勤方式 遲到、早

35、退、曠工的界定 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制 違反考勤制度的處罰措施l 林某是某某服飾有限公司員工，雙方于2010年4月簽訂了一份為期三年的勞動合同。l 勞動合同約定，林某擔任服飾公司在某市萬象城店的店長，負責整個門店的管理工作。每周工作六天，每天工作7小時，休息一天。l 2011年10月，林某因與公司管理理念沖突，與公司關(guān)系惡化。于是，他利用其職務之便，獲得自身的出勤記錄，并擅自在出勤記錄上加蓋了公章。然后，他向仲裁委提起仲裁，主張：補發(fā)兩年的加班工資；支付拖欠工資的25%經(jīng)濟補償金；因拖欠勞動報酬而被迫解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。法條依據(jù)法條依據(jù)勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于計算連續(xù)曠工時間

36、問題的復函（勞社廳函號）福建省勞動廳：你廳關(guān)于計算連續(xù)曠工時間問題的請示（閩勞仲辦函號）收悉。經(jīng)研究，現(xiàn)答復如下：關(guān)于年國務院企業(yè)職工獎懲條例第十八條“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過天，企業(yè)有權(quán)予以除名”中天是否扣除休息日（即是否扣除雙休日）的問題，我們認為，連續(xù)曠工超過天，應理解為連續(xù)礦工超過個工應理解為連續(xù)礦工超過個工作日。在計算具體天數(shù)時，應扣除休息日和法定休假日。作日。在計算具體天數(shù)時，應扣除休息日和法定休假日。一九九八年四月六日一九九八年四月六日4 4、加班與值班制度重整要點、加班與值班制度重整要點 加班申請流程與審批規(guī)定 加班的除外規(guī)定 加班調(diào)休規(guī)定 加班

37、與值班相區(qū)分的規(guī)定 違反加班規(guī)的處罰加班審批制度的原理加班審批制度的原理一般情況下一般情況下加班認定加班認定單位提供單位提供考勤記錄考勤記錄超出法定時間超出法定時間便可認定為加班便可認定為加班單位設(shè)置單位設(shè)置加班審批制度加班審批制度員工須舉證員工須舉證加班經(jīng)審批加班經(jīng)審批未經(jīng)審批未經(jīng)審批不能認定加班不能認定加班證明經(jīng)審批證明經(jīng)審批方可認定加班方可認定加班安排變審批安排變審批舉證責任轉(zhuǎn)換舉證責任轉(zhuǎn)換案例案例周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡服務器的正常運行，在國慶期間也要派人維護，周先生被安排在國慶負責服務器的維護工作。國慶過后，周先生能否獲得加班費？ 小李是某公司的中層干部，公司

38、每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國慶期間小李被安排來單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼， 請問公司做法是否正確？ 5 5、休假制度重整要點、休假制度重整要點 休假的類別 審批權(quán)限 休假手續(xù) 休假方式和時限 休假期間的工資和福利待遇 假期未休的處理 違反休假規(guī)定的處罰措施案例案例 某員工剛進公司幾天，就拿出結(jié)婚證要求休婚假，能否批某員工剛進公司幾天，就拿出結(jié)婚證要求休婚假，能否批準？如何認定對方是否在原單位休過婚假？準？如何認定對方是否在原單位休過婚假？ 員工員工20132013年年8 8月份的仲裁申請中要求支付月份的仲裁申請中要求支付20112011年年1 1月

39、份的晚月份的晚婚假期間工資。這個按規(guī)定超過仲裁時效了吧？婚假期間工資。這個按規(guī)定超過仲裁時效了吧？網(wǎng)友咨詢網(wǎng)友咨詢Andrew 20:22:20Andrew 20:22:20石律師石律師 您好您好 想請教您一個關(guān)于勞動合同方面的問題想請教您一個關(guān)于勞動合同方面的問題 公司員工經(jīng)常性請假公司員工經(jīng)常性請假 隔個三隔個三五天就請假這樣的話五天就請假這樣的話 公司可以直接辭退員工么公司可以直接辭退員工么 是否存在法律風險啊是否存在法律風險啊石先廣律師石先廣律師 21:19:58 21:19:58請什么假請什么假Andrew 21:20:13Andrew 21:20:13事假事假石先廣律師石先廣律師

40、21:20:28 21:20:28公司批準了，算事假了，就不能辭退了公司批準了，算事假了，就不能辭退了Andrew 21:21:13Andrew 21:21:13這里有一個問題這里有一個問題 就是就是 公司員工手冊規(guī)定請假超過十五天公司員工手冊規(guī)定請假超過十五天 可以解除合同可以解除合同 但是該員但是該員工請事假近百天工請事假近百天 公司又批準了；現(xiàn)在跟員工又有點矛盾公司又批準了；現(xiàn)在跟員工又有點矛盾 所以要辭退，我想問的是所以要辭退，我想問的是：公司對員工請事假超過十五天可以辭退員工：公司對員工請事假超過十五天可以辭退員工 這點不違法對吧這點不違法對吧石先廣律師石先廣律師 21:21:31

41、21:21:31違法的違法的Andrew 21:22:39Andrew 21:22:39為什么啊為什么啊網(wǎng)友咨詢網(wǎng)友咨詢石先廣律師石先廣律師 21:22:49 21:22:49事假你們批準的，怎么能作為違紀；超過事假你們批準的，怎么能作為違紀；超過1515天你們不批，就可以了，天你們不批，就可以了，算曠工，超過你們制度規(guī)定的天數(shù)就可以解雇算曠工，超過你們制度規(guī)定的天數(shù)就可以解雇Andrew 21:26:01Andrew 21:26:01請事假超過十五天請事假超過十五天 公司認為太多了公司認為太多了 所以解除合同所以解除合同 這樣也不行么這樣也不行么石先廣律師石先廣律師 21:26:21 21:

42、26:21當然不行，你們干嘛要批準；一個愿打當然不行，你們干嘛要批準；一個愿打 一個愿挨一個愿挨Andrew 21:26:37Andrew 21:26:37哦哦哦哦 懂了懂了 這個本身就是個矛盾，哎，公司本來找了個律師審查的這個本身就是個矛盾，哎，公司本來找了個律師審查的 那個律師說可以的那個律師說可以的 所以就這么定了所以就這么定了 ，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)問題出來了，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)問題出來了病假案例病假案例員工申請仲裁員工申請仲裁調(diào)查材料調(diào)查材料 保密制度保密制度 定義商業(yè)秘密 等級：秘密、機密、絕密 范圍 保密措施 競業(yè)限制行為規(guī)范 各類應當、可以及禁止行為 保密責任 簽訂保密協(xié)議脫密期6 6、保密制度制作

43、要點、保密制度制作要點 技術(shù)措施 法律措施刑事責任民事責任行政責任制訂保密守則7 7、考核制度制作要點、考核制度制作要點 考核標準 考核程序 考核種類和周期 績效考核面談和申訴 考核結(jié)果的運用案例案例1 1案例案例2 28 8、培訓制度制作要點、培訓制度制作要點 培訓組織實施部門及各自的權(quán)責 培訓類型 培訓費用及審批權(quán)限 培訓紀律 培訓評估入職培訓、上崗培訓入職培訓、上崗培訓專業(yè)技術(shù)培訓專業(yè)技術(shù)培訓不能勝任工作培訓等不能勝任工作培訓等案例案例A公司發(fā)現(xiàn)B員工和C員工在年終考核時不合格，于是做出了下列處理：公司為這兩名員工分別制定了績效改進計劃，在該計劃里設(shè)定了這兩名員工的績效目標并要求他們參加

44、相應的培訓。B員工接受了績效改進計劃，并參加了相應培訓。然而，C員工卻拒絕接受績效改進計劃。問：C員工拒絕接受培訓，如何處理？9 9、違紀制度重整要點、違紀制度重整要點 懲處方式 行政處分違紀類型 輕微違紀 A類違紀 一般違紀 B類違紀 嚴重違紀 C類違紀經(jīng)濟處分懲處程序警告 嚴重警告 解除勞動合同記過 記大過 解除勞動合同扣發(fā)獎金、降薪 罰款（建議慎用）懲處時限經(jīng)濟處罰方面應經(jīng)濟處罰方面應改變管理模式，改變管理模式，即即“以獎代罰以獎代罰”1010、申訴制度制作要點、申訴制度制作要點 申訴的方式 對申訴不服的處理 申訴受理和處理 申訴的對象五、如何運用規(guī)章制度管理違紀員工五、如何運用規(guī)章制度管理違紀員工 證據(jù)的搜集證據(jù)的搜集 法律的適用法律的適用 程序的履行程序的履行 送達的到位送達的到位案例案例某企業(yè)是重點消防單位，其員工手冊規(guī)定，嚴禁在生產(chǎn)區(qū)域吸煙，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視作嚴重違紀，即解除勞動合同。員工王某煙癮較大，一日煙癮發(fā)作，便躲在廠房角落里吸煙，不巧被兩名巡查人員發(fā)現(xiàn)，隨即被帶到人力資源部，人力資源部經(jīng)理對王某進行了批評教育，并制作了批評教育筆錄，王某也認識到