離職人員回訪結(jié)果分析報(bào)告

1、離職人員回訪結(jié)果分析報(bào)告一、回訪總述：2017年本部共計(jì)離職139人，被動(dòng)離職等未回訪人員共計(jì) 45人，對(duì)主動(dòng)離職共計(jì)94人于2018 年4月做了詳細(xì)的電話回訪?；卦L內(nèi)容主要包含以下九個(gè)方面：1 .員工目前是否就業(yè)；2 .員工選擇現(xiàn)在公司的原因；3 .員工是否打算在現(xiàn)在的公司長足發(fā)展及原因；4 .員工覺得現(xiàn)在的公司和我們公司最大的差別及原因；5 .員工當(dāng)時(shí)選擇我們公司的原因；6 .員工離職的原因；7 .再次確認(rèn)是否有其他原因?qū)е聠T工離職；8 .如果公司有需要，員工是否考慮再回來工作；9 .員工對(duì)我們公司的建議或建議；2018年4月9日完成了電話回訪，有效回訪 79人，占總回訪人數(shù)的 84% ,

2、未成功回訪15人, 占總回訪人數(shù)的16% ,其中拒絕回訪 2人，占總回訪人數(shù)的 2%,空號(hào)2人，占總回訪人數(shù)的 2%, 電話停機(jī)9人，占回訪總?cè)藬?shù)的10%,電話關(guān)機(jī)1人，占回訪總?cè)藬?shù)的1%,無人接聽1人，占回訪 總?cè)藬?shù)的1%。（詳見表一 &圖一）表一：回訪人數(shù)統(tǒng)計(jì)表：圖一：回訪人數(shù)統(tǒng)計(jì)圖：E訪恬況AiW有故回訪力j拒回協(xié)尸生鼻J電山停磯一1Q%中機(jī)無聽'工一訪人數(shù)育姓回旃即率舊證電無人接聽、回訪人員情況分析：1 .從人員所屬部門來分析:回訪的94名離職人員中，創(chuàng)投事業(yè)部僅分析物流事業(yè)部主動(dòng)離職2人，主動(dòng)離職率為 14.8% ;公共職能部主動(dòng)離職 14人（財(cái)務(wù)部1人，行政部8人，

3、人力資源部2人，項(xiàng)目五組3人）主動(dòng)離職 率為25.67% ;業(yè)務(wù)部主動(dòng)離職75人（客服部50人，視覺部11人，推廣部2人，運(yùn)營部12人）主動(dòng)離職率為33.37% ;供應(yīng)鏈僅分析采購部主動(dòng)離職3人，主動(dòng)離職率為 31.56% 。（詳見表二&圖二）（員工主動(dòng)離職率=期間內(nèi)主動(dòng)離職人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2 X100%）表二：各部門員工離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)表：圖二：各部門員工離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)圖：通眼人員所在部T主動(dòng)高職人數(shù)主動(dòng)通職窣物流事業(yè)部，148%公共服會(huì)部，25,67卿業(yè)務(wù)部75“招37沁為3156上勸離職率王社齡即至綜上可以看出，四個(gè)部門的整體人員主動(dòng)離職率均偏高，人員留存率偏低，這會(huì)導(dǎo)致

4、很多剛熟悉相關(guān)業(yè)務(wù)的人員離職，工作不能延續(xù)。另一方面，業(yè)務(wù)部門的高離職率會(huì)使公司業(yè)務(wù)受到較大影響。2 .從人員在職時(shí)間分析：1個(gè)月內(nèi)離職18人，2-3個(gè)月離職21人，4-6月離職21人，6-12月離職21人，1-2年離職10人，2年以上3人。2017年本部全年主動(dòng)離職總?cè)藬?shù)94人。其中1個(gè)月以內(nèi)離職人員占總離職人數(shù)的19.15% ,2-3個(gè)月離職人員占總離職人數(shù)的22.34%，半年內(nèi)離職人員占總離職人數(shù)的44.68% ,工齡一年以內(nèi)離職人數(shù)已經(jīng)達(dá)到86.17% ,也就是說新進(jìn)員工剛剛開始產(chǎn)生或創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，卻流失了。從入職時(shí)間長短來看：1個(gè)月內(nèi)離職，與 HR的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不

5、能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；1年以內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3年以上離職，與晉升空間受限或與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)；、回訪內(nèi)容分析：（分析有效回訪的79名離職員工信息）序號(hào)問題歸類狀況/類別人數(shù)占比其他說明179名離職員工目前是 否就業(yè)未就業(yè)2430.37%女性較多，照顧家庭已就業(yè)（同行業(yè)）1417.72%運(yùn)營崗位較多已就業(yè)（其他行業(yè)）3037.97%客服崗位較多已就業(yè)（自己創(chuàng)業(yè)）1113.92%運(yùn)營崗位較多2已就業(yè)的44名離職員 工選擇現(xiàn)在公司的原因行業(yè)及工作內(nèi)容適合自身職業(yè)規(guī)劃1125%運(yùn)營崗位較多待遇好818.18%客服崗位較多離家近，休息多1125%已婚

6、員工較多親戚朋友介紹715.9%其他原因715.9%3已就業(yè)的44名離職員 工是否打算在現(xiàn)在的 公司長足發(fā)展及原因觀望中1125%這部分員工想要考慮更好的工 作機(jī)會(huì)明確表示不會(huì)36.8%想要自己創(chuàng)業(yè)至少目前會(huì)3170.45%這部分員工所注重的點(diǎn)正好目 前的公司可以滿足4已就業(yè)的44名離職員工覺得現(xiàn)在的公司和我們公司最大的差別及原因規(guī)模差異1431.82%佳幫手規(guī)模大管理制度差異511.36%佳幫手目前的管理制度更嚴(yán)格薪資待遇及休假差異49.1%新公司的休假會(huì)多于佳幫手公司氛圍差異36.8%年齡層不同行業(yè)差異及其他1840.9%目前就業(yè)在其他行業(yè)的員工多579名離職員工當(dāng)時(shí)選 擇我們公司的原因平

7、臺(tái)和規(guī)模原因3139.24%公司規(guī)模大，發(fā)展平臺(tái)好環(huán)境和氛圍原因810.13%畢業(yè)生較多他人介紹1417.72%客服崗位較多距離原因810.13%已婚員工較多專業(yè)對(duì)口及學(xué)習(xí)方向原因1822.78%畢業(yè)生較多679名員工離職的原因無法適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理風(fēng)格78.86%缺少職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間1417.72%客服部員工較多薪酬福利待遇水平太低67.59%無法適應(yīng)工作環(huán)境或條件78.86%距離遠(yuǎn)工作內(nèi)容、工作壓力太大、休息太少1012.66%客服部員工較多個(gè)人家庭及身體原因1518.99%已婚員工較多上學(xué)、出國、個(gè)人創(chuàng)業(yè)、異地發(fā)展1822.78%個(gè)人有新的職業(yè)規(guī)劃人際關(guān)系不和諧22.53%7

8、如果公司有需要，79名離職員工是否考慮 再回來工作確定不會(huì)2734.18%對(duì)目前的工作狀態(tài)更為滿意確信會(huì)2329.11%對(duì)公司更有感情不確定，還需考慮2936.7%目前不加考慮，未來會(huì)879名離職員工對(duì)我們 公司的建議或建議無建議5265.82%均表明公司目前狀態(tài)很好有效建議2734.18%具體看表三已對(duì)每項(xiàng)問題中占比最多的人數(shù)及原因標(biāo)注綠色，需注意。表三：79名離職員工對(duì)公司的有效建議或意見四、員工離職原因的分析造成企業(yè)員工離職的原因不僅在于企業(yè)內(nèi)部的管理問題，同時(shí)還是有員工自身的原因。第一、企業(yè)在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者的挑選。挑選合適的應(yīng)聘者，是減少入職短期內(nèi)的員工離職的 重要因素之一。在招聘

9、過程中，應(yīng)聘者本身就企業(yè)文化、薪資待遇、職業(yè)規(guī)劃等方面未與公司達(dá)成統(tǒng) 一，那么在后期工作中就會(huì)形成較大的心理落差，這是導(dǎo)致員工離職的重要原因之一。第二、企業(yè)內(nèi)部員工的工作氛圍。好的工作氛圍是員工高效率工作的一個(gè)重要影響因素，對(duì)于提 高員工工作積極性起著不可忽視的作用，公司快節(jié)奏的工作氛圍更需要一個(gè)良好的人際環(huán)境和工作氛 圍。員工在某一崗位長時(shí)間重復(fù)相同的工作，會(huì)逐漸在內(nèi)容單調(diào)的工作中失去參與意識(shí)與成就感，進(jìn) 而導(dǎo)致工作效率下降，甚至有更多的挫敗感。第三、眾多年輕求職者的心態(tài)不夠穩(wěn)定。公司員工的年齡整體偏低，他們面臨的可能首先不是工作內(nèi)容，而是如何處理工作中發(fā)生問題時(shí)的心態(tài)。很多時(shí)候，他們甚至沒

10、有能夠正確的做好職業(yè)規(guī)劃,把職場(chǎng)想得過于理想化，巨大的落差感及迷茫感會(huì)導(dǎo)致他們頻繁的換工作，從而難以穩(wěn)定發(fā)展。第四、待遇的改善與晉升制度不再與員工的期望值相一致。對(duì)于企業(yè)而言，薪酬只是激勵(lì)的一部 分，但對(duì)于員工尤其是新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)于薪酬的刺 激非常敏感。另一方面，當(dāng)企業(yè)所給予的薪酬或者晉升平臺(tái)與員工的期望值不符時(shí)，員工會(huì)想辦法尋 找新的出路。因此。企業(yè)需要不斷調(diào)整員工薪酬，改善晉升制度。第五、企業(yè)內(nèi)部各階層員工之間的溝通不足。溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。新員工將直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位及公司信

11、息的一個(gè) 重要來源，二者不能建立相互信任，員工就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度 去看待公司發(fā)展問題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在是怎樣 的。如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的看法，對(duì)企業(yè)發(fā)展前景迷茫。同樣平級(jí)員工之間溝 通不暢體現(xiàn)在同部門之間員工的溝通與跨部門員工之間的溝通，如果缺乏相互理解，就無法產(chǎn)生足夠 的信任感和歸屬感。五、離職率過高對(duì)企業(yè)的影響第一、較高的離職率會(huì)影響到企業(yè)的聲譽(yù)。對(duì)于離職率相對(duì)過高的企業(yè)，往往會(huì)被外界認(rèn)為自身 管理有問題。當(dāng)企業(yè)的員工大量流失時(shí)，不管出于何種原因，都會(huì)影響企業(yè)形象，產(chǎn)生一系列的負(fù)面 效應(yīng)，甚至

12、是信任危機(jī)。這對(duì)于我們打造雇主品牌及企業(yè)知名度都有著重大的影響。第二、較高的離職率不利于企業(yè)的發(fā)展。人員離職在一定程度上會(huì)使公司的業(yè)務(wù)受到影響，公司 應(yīng)該建立真正有效的激勵(lì)機(jī)制和績效管理機(jī)制，建立和完善一套適合不同層次、不同素質(zhì)的人才開發(fā) 使用機(jī)制。高度重視人才培訓(xùn)工作，積極開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源，制定具有公司特點(diǎn)的管理制度。第三、較高的離職率使企業(yè)的內(nèi)部形成一種消極的氛圍。身邊的員工流動(dòng)過于頻繁，容易對(duì)其他 員工造成一個(gè)消極的印象，使員工難以安心工作，甚至?xí)绊懙叫氯肼殕T工，不利于員工能力的發(fā)揮, 最終影響到企業(yè)對(duì)于員工的凝聚力。同時(shí)，員工離職造成企業(yè)內(nèi)部士氣低落，易形成人才流失的連鎖 反應(yīng)

13、，對(duì)企業(yè)造成無法估量的危害和損失。六、降低離職率的重要性第一、降低離職率有利于企業(yè)降低對(duì)人員培養(yǎng)的成本。人員流失率的降低，能使企業(yè)從根本上節(jié) 省招聘成本及時(shí)間成本，企業(yè)可減少時(shí)間和成本去不斷培養(yǎng)新入職的員工，可以把注意力放在與公司 一同成長的員工身上。第二、降低離職率有利于企業(yè)文化的成長。企業(yè)文化的價(jià)值觀、經(jīng)營理念、行為準(zhǔn)則決定了企業(yè) 對(duì)待員工的觀念和態(tài)度，也決定了企業(yè)人事管理的招聘、錄用、薪酬、獎(jiǎng)懲等規(guī)章制度。員工離職率 的降低充分說明企業(yè)文化與員工的價(jià)值體現(xiàn)結(jié)合在一起，員工之間的共識(shí)，有利于把企業(yè)推向價(jià)值觀 點(diǎn)相一致的方向。第三、降低離職率是企業(yè)長久發(fā)展的根本。企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展，必須有

14、一批核心的人才穩(wěn)定 的在相應(yīng)的崗位上。這些相對(duì)穩(wěn)定的因素對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言，是最有利的后盾，也是它向前發(fā)展的知 識(shí)技術(shù)支撐點(diǎn)。適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)于企業(yè)來說是有利的，不僅在于優(yōu)勝劣汰方面，而且還能定期為企業(yè) 注入新的活力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。七、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失第一、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手。人才的選拔包含招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，在應(yīng)聘過程中挑選與 企業(yè)各方面契合度高的員工，能有效避免新入職員工的離職比率。同時(shí)，對(duì)于認(rèn)同企業(yè)文化、管理等 方面的員工，在其后續(xù)的培養(yǎng)上更容易達(dá)成共識(shí)，這些都能有效改善員工的穩(wěn)定性。第二、提升企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的優(yōu)勝

15、劣汰管理 。一年內(nèi)離職的人員占比為 86.17% ,而通常一年內(nèi)離職的員工與自己的直接上級(jí)的管理分不開，因此，有效提高企 業(yè)管理者尤其是中低層領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，對(duì)于避免員工離職，起著重要作用。而在崗一年的員工通常 工作流程及工作內(nèi)容熟悉，流失后對(duì)于公司的損失更大于新入職員工。第三、完善的溝通機(jī)制，構(gòu)架良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的人際關(guān)系。有效的溝通及良好的人際關(guān)系環(huán)境，是員工安心開展工作，發(fā)揮自己才能的重要因素之一。正向的環(huán)境有利于促進(jìn)員工工 作的良性發(fā)展，減少不必要的溝通成本。不正確的溝通會(huì)使員工有更多的心理落差及挫敗感，這無疑 會(huì)導(dǎo)致更多的員工離職。第四、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。人力資源的效能

16、最大化不可能只依靠薪酬激勵(lì)，人是具有豐富情感和需求的高級(jí)動(dòng)物，不是機(jī)械的經(jīng)濟(jì)工具。因此企業(yè)需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)及由此 形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。好的企 業(yè)文化有著凝聚、激勵(lì)、導(dǎo)向和約束的作用，宣揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染員工。第五、建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。增加必要的激勵(lì)因素，真正調(diào)動(dòng)員工的 工作熱情，包括成就感，別人的認(rèn)可、工作本身，責(zé)任和晉升等。增加福利體系，解除員工后顧之憂, 提高員工的忠誠度，同時(shí)提高公司的社會(huì)聲望。真正意義的實(shí)行績效激勵(lì)體質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和 積極性，充分考慮員工福

17、利及員工關(guān)懷，做好員工激勵(lì)工作，培養(yǎng)員工主人翁精神和奉獻(xiàn)精神，增強(qiáng) 企業(yè)凝聚力。第六、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，完善培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)是人力資源管理工作中的一個(gè)重要模塊，也是優(yōu)化人 力資源結(jié)構(gòu)的重要途徑之一。加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)多種培訓(xùn)方式共同發(fā)展，不僅有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)自我需要，更有利于加速學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。第七、完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，制定有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。尤其是剛畢業(yè)的員工 對(duì)于自我的職業(yè)規(guī)劃過于迷茫，這種不穩(wěn)定因素多體現(xiàn)在客服崗位，造成人員大量流失。如果企業(yè)可 以幫助其制定更有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，員工在相同崗位的工作也將有更多動(dòng)力及方向去完成。第八、提升人力資源部門在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的