物業(yè)管理企業(yè)激勵員工方案

1、執(zhí)行方案示范文本 | Excellent Model Text 資料編碼：CYKJ-FW-895編號：_物業(yè)管理企業(yè)激勵員工方案審核：_時間：_單位：_物業(yè)管理企業(yè)激勵員工方案用戶指南：該執(zhí)行方案資料適用于為特定問題制定周密、詳細、精確的安排的策劃文件，內(nèi)容包括任務(wù)目的，任務(wù)事項與任務(wù)過程，配套緊密的銜接與執(zhí)行，是順利和成功完成的關(guān)鍵保證和基礎(chǔ)?？赏ㄟ^修改使用，也可以直接沿用本模板進行快速編輯。物業(yè)管理企業(yè)如何激勵自己的員工物業(yè)管理企業(yè)管理者都希望自己的員工勤奮工作，服務(wù)好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。而員工創(chuàng)造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度.工作能力可以通過培訓來提高，而工作態(tài)度只

2、能靠管理者對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。但現(xiàn)在令不少企業(yè)感到困惑的是，錢花了不少，也建立并實施了一系列的員工激勵制度，但收效不大，員工對工作還是缺乏一種熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內(nèi)容和激勵方式較為單一。心理學研究表明，對員工最重要的激勵因素是:(1)成就感(43%占有率)，(2)被賞識，嘉許(33%)，(3)工作本身(26%)，(4)具有一定的責任(23%)，(5)晉升的機會(21%)，(6)工資(15%)。而進一步的分析表明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時，往往也總是與其他因素相聯(lián)系的。所以，激勵不僅要力求做到及時、公平、公正、公開，而只有產(chǎn)生于員工的內(nèi)心，滿

3、足員工的內(nèi)部需求，才會有較好的效果。一、獎勵必須與績效掛鉤獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵前者主要通過增加工資或獎金，后者主要指通過各種形式的表揚，給予一定的榮譽等來調(diào)動人的積極性。其中物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方法之一。非常有趣的是，當人們專心考慮目標設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忘記物質(zhì)利益是大多數(shù)人從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。無論是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵，我們都應(yīng)該注意到獎勵必須與績效掛鉤并隨市場調(diào)整。主要的獎勵如加薪、晉升應(yīng)授予最好的業(yè)績、最突出的員工。管理者應(yīng)當想辦法增加獎勵的透明度，如消除發(fā)薪

4、的保密性，代之以公開員工的工資、獎金及加薪數(shù)額，這些措施將使獎勵更加透明，更能激勵員工。二、實施崗位輪換制上海交大人力資源研究所顏教授認為，在一定程度上說，人像動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。因此，作為企業(yè)的管理者，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。企業(yè)有意識地安排員工崗位輪換，例如可以將物業(yè)部的員工輪換到客戶服務(wù)部，這樣會給員工帶來工作的新鮮感，增進員工認識新工作和學習新知識的機會和興趣，從而提高工作的滿意度;同時可以有效地打破部門間的壁壘，增進企業(yè)或團隊內(nèi)部的溝通與交流，有利于實現(xiàn)員工的多元化，增

5、進團隊合作，提高管理水平。三、善于運用目標沒有目標就沒有管理，管理就是朝著目標步步逼近的過程。目標是一種努力的方向，明確、合適的目標可以給員工很大的激勵作用。因此企業(yè)要不斷地為員工設(shè)立可以看得到、在短時間內(nèi)可以達到的目標，并積極引導(dǎo)員工個人目標與企業(yè)目標同向，使員工個人的切身利益與集體利益一致。另外，目標設(shè)定要有期限，并不斷給員工反饋，向其指出目標的實現(xiàn)程度或接近目標的程度。但值得注意的是，在運用目標理論的過程中，要確保員工認為目標是可實現(xiàn)的，如果員工認為目標太高、太遠或太低，他們的努力程度就會降低，激勵作用也不會太大。四、實施差異化獎勵幾乎所有的當代獎勵理論都認為每個員工都是一個獨特的不同于

6、他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性及其他重要的個體變量各不相同。由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強化措施，可能并不適合于其他人。管理者應(yīng)當根據(jù)員工的差異對他們進行個性化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權(quán)、提供參與目標設(shè)定和決策的機會。五、建立公平性系統(tǒng)根據(jù)亞當斯的公平理論，人的不公平感(或公平感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產(chǎn)生的一種主觀判斷。就客觀原因而言，如果公司的獎勵分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎勵出現(xiàn)了認知誤差等，都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。因此，公司應(yīng)當讓員工感受到自己的付出與所德是對等的.具體而言，員工的經(jīng)驗、能力、努力等明顯的付出項目應(yīng)當在員工的收入、職責和其他所得方面體現(xiàn)出相應(yīng)的回報。一個理想的獎勵系統(tǒng)應(yīng)當能夠分別評估員工每一項工作的付出，并相應(yīng)給予公平、合適的獎勵。六、進行內(nèi)部營銷與傳統(tǒng)“市場營銷”不同的是，內(nèi)部營銷是企業(yè)通過提供能夠滿足需要的工作來吸引、激勵