某公司員工激勵機制創(chuàng)新9

1、個人收集整理勿做商業(yè)用途作者：ZHANGJIAN僅供個人學習，勿做商業(yè)用途某公司員工激勵機制創(chuàng)新淺析來源:摘要：企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展離不開員工的積極工作，因此如何構建一套持續(xù)有效的激勵機制使員工 的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去對企業(yè)來說至關重要。本文以徐州市某民營企業(yè)為研究對象，就該企業(yè) 激勵機制存在的問題進行了剖析，提出了精神激勵與物質(zhì)激勵并重、建立學習型組織、實施差異化激勵等 有效的激勵措施，很好體現(xiàn)了創(chuàng)新在激勵機制中的具體運用，為公司合理開發(fā)和管理人力資源、激發(fā)人才 潛能，從而增強公司核心競爭力提供了建議。關鍵詞：某公司；激勵；創(chuàng)新1 .引言本文研究的企業(yè)是位于江蘇省徐州市銅山經(jīng)濟開發(fā)區(qū)

2、的一個民營企業(yè)。公司成立于1997年，是一家集設計、開發(fā)、制造、銷售、服務為一體的規(guī)模型股份制高新技術企業(yè)。公司經(jīng)過十余年的發(fā)展，目前銷售額已突破1億元。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，公司內(nèi)部一些管理問題也逐漸顯現(xiàn)，比如責權劃分不清，員工積極性減退，高科技人才外流，公司人際關系緊張，限制了企業(yè) 的進一步發(fā)展。為了調(diào)動員工的積極性，促進公司穩(wěn)定發(fā)展，需要對員工的激勵機制進行創(chuàng)新。2 .公司激勵機制存在的問題(1)激勵方式單一，片面追求物質(zhì)激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質(zhì)激勵的確有其特 殊的意義，但是片面追求物質(zhì)激勵容易導致員工見利忘義的心理。該公司的激勵方式主要是工資激勵，具 體來說是工資

3、中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業(yè)績結(jié)合，員工所得的多少與公司的人力資源效益 直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式導致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此 需要盡快改進。(2)公司激勵隨意性大，沒有把握度該公司的激勵制度從某種意義上說猶如一紙空文，可行性低，成 文的制度主要是做宣傳之用，獎勵與否更多的時候是老板一句話，這樣容易讓員工產(chǎn)生負面情緒，比如心 里不服。另外，獎罰沒有度，脫離實際，甚至有些自相矛盾，難以與企業(yè)實際相結(jié)合落實責任、措施和獎罰 的程序。企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化、激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業(yè)的制度必須經(jīng)得起 實踐和時間的考驗，要保持較長時間的

4、穩(wěn)定性和連續(xù)性。該公司激勵隨意變化性比較嚴重。試問這樣又如 何產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果呢？(3)公司激勵制度沒有體現(xiàn)公平原則受各種因素的影響，該公司激勵時對公平這個原則體現(xiàn)得不明顯，有時同樣背景的員工其賞罰額度差距甚至可能在數(shù)十萬之巨，難以產(chǎn)生激勵效果。依據(jù)亞當斯(J.S.Aadams)的公平理論(equity theory ):員工常常把自己所做的貢獻和所得報酬的比 率，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬的比率進行比較。如表 1所示。如果比率相等，則認為公平 合理而感到滿足，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒4 o這種消極的情緒能夠提供一種動機使人們采取行動以糾正這

5、種不公平感。一般來說，“不公平”感覺對大多數(shù)人都是一種令人不安甚至厭惡的刺激，此時，個體會產(chǎn)生一種盡快消除緊張狀態(tài)的內(nèi)驅(qū)力，這就成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平成正比例。因此，在獎勵 過程中必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，把職工的勞動報酬與勞動成果結(jié)合起來，做到真正地公平合理。3 .為公司激勵機制的創(chuàng)新提供可行性建議3.1人為什么能夠被激勵激勵是對個人行為的強化，是引導個人最大限度地開發(fā)其內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目標的過程。因此，要想取得好的激勵效果，必須研究人為什么會被激勵，也就需要了解人的行為模式。圖1給出了人的行為模式：心理學研究表明，需要是人的行為的起點。所謂需要”，是人體內(nèi)部的

6、一種匱乏狀態(tài)，所匱乏的可以是人體內(nèi)部維持生理活動的物質(zhì)要素，也可以是社會環(huán)境中的心理要素。它會使人感到生理失衡或心理緊張， 進而在軀體內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)動力，這種內(nèi)驅(qū)力就是行為的動機，它會產(chǎn)生尋找能夠滿足需要的特定目標的行為 O如果目標達到，就意味著需要的滿足，并進而降低緊張程度，這時，又會產(chǎn)生新的需要和動機。人的行 為就是這樣一個不斷循環(huán)往復的過程。由此可見，要想成功激勵員工，關鍵在于了解員工的工作動機，從 而對癥下藥3.2 對公司激勵創(chuàng)新提出的建議3.2.1完善物質(zhì)激勵首先，完善公司的物質(zhì)激勵。這主要是建立激勵性的薪酬體系，提高薪酬結(jié)構的激勵性。我們以薪酬的剛性（不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性

7、（薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標,可以將薪酬結(jié)構分為四類，如圖 2所示：未滿足的需要緊張動機采取行動指向目標滿足需要從激勵角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限激勵作用最弱。公司在 制定薪酬制度的時候，應該綜合考慮公司性質(zhì)，公司發(fā)展戰(zhàn)略目標等多方面的因素，選擇最適合公司發(fā)展 的薪酬模式。由于該公司屬于高新技術科技，因此，固定的薪酬模式不適合公司發(fā)展。該公司可以適當增加浮動工資的比率，鼓勵員工創(chuàng)新。其次，公司正積極準備上市，因此，可以引入股權激勵機制，即根據(jù)員工的績效貢獻，分配給他們一定數(shù)額的企業(yè)股票，從而豐富物質(zhì)激勵的內(nèi)容7。通過使員工持有企業(yè)股份，使其從真正意義上成為企業(yè)的主人，

8、享有企業(yè)的剩余索取權，分享自己努力工作所獲得的成果，這對員工會產(chǎn)生強烈的激勵效果，也可 以充分降低企業(yè)所有者與員工之間的代理成本。此外，公司應提高員工的福利待遇。員工在物質(zhì)方面得到滿足后會追求更高層次的滿足，這就是公司的福 利。公司在按照國家規(guī)定的 三金”福利待遇的前提下，可以自行增加兩金”-失業(yè)保險和生育保險。這些保險金基本上能保障員工的基本生活，給員工吃下了一個定心丸。3.2.2 加強精神激勵（1）領導的創(chuàng)新激勵-以情動人每個人都需要關懷與體貼。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成 為激勵人們行為的動力。領導者以情感為基礎，通過對員工的關心、愛護和幫助，起到感化員工、激勵員 工的作用。員

9、工從領導的情感中領悟到一種期望，從而得到鼓舞，產(chǎn)生了自覺修正原有行為的動機和要求 ,使其心理需要自動調(diào)整到領導者所期望的目標上來。領導的創(chuàng)新激勵可以從以下幾方面進行：關心激勵。所謂關心激勵，指企業(yè)領導通過對員工的關心而產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為 其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領導時時關心員工疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生情感上的激勵。如可以在母親節(jié)或者父親節(jié)請全體員工和他們的家人來公司聚餐，這會另許 多員工的家屬非常感動，結(jié)果會是父母紛紛囑咐自己的孩子努力工作；和下屬一對一面談溝通，領導的個 別體貼會使員工有受到重視的感覺，即使一點點關心都可能使員工死心

10、塌地地追隨領導者。認同激勵。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認。所以，當 某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人 員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同。例如公司可以評選出每月優(yōu)秀員工”，這就屬于認同激勵。若收到顧客對某位員工的表揚信，公司應及時對員工的成績予以認可和表彰，從而形成對員工的激勵。展示領導者個人魅力。作為高新技術產(chǎn)業(yè)，該公司的領導應該具有能對公司員工產(chǎn)生巨大超凡影響的個 人吸引力。具有魅力的領導者所具備的特質(zhì)主要有自信、遠見卓識、超常行為、變革代表、環(huán)境敏感等。 領導者的魅力對員工流動的影響經(jīng)常

11、為企業(yè)所忽視，而這恰恰是激勵員工的一個很重要的方面。挖掘員工智慧。作為高科技公司，員工的技術知識創(chuàng)新對公司的發(fā)展尤為重要。因此，公司領導應該鼓 勵下屬嘗試用嶄新的、極富創(chuàng)造性的方法和途徑來解決工作中遇到的問題。這是知識型員工的領導者必須學會的。參與激勵。讓員工參與公司日常經(jīng)營管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，也屬于我們所說的組織公民意識 ,從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性。公司可以設立合理化建議獎”，鼓勵員工為公司的發(fā)展提供可行性建議，并對提供切實有用的政策和建議的員工進行獎勵。培養(yǎng)企業(yè)員工的主人翁意識是影響員工勞動積極性的主要因素，確立和保障主人翁地位則是激發(fā)員工主人 翁意識的前提，加強民主管理，讓

12、廣大員工在民主管理的實踐中真正當家作主，則是增強職工主人翁意識 的基本途徑。(2)目標管理-目標激勵。所謂目標，就是期望達到的成就和結(jié)果，也是行為的導向。在組織環(huán)境中，目標表現(xiàn)為一種刺激或誘因”,它可以是物質(zhì)性的，如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤指標，或者工資、獎金、獎品以及各種物質(zhì)報酬I,也可以是精 神性的，如職務、成就、認可、賞識等等。公司給與每個員工適當?shù)哪繕耍阅繕藶檎T因促使他們努力工 作，采取必要的行動去實現(xiàn)目標。建立目標責任制，精確到每個部門的每個員工，并安排專門時間進行目 標的交流和完善，并一起討論實現(xiàn)措施。需要注意的是，組織目標必須包含員工的個人目標，這樣，員工 在位組織目標努力的過程中個人

13、目標就得以實現(xiàn)，他們才會有真正的積極性。另外，要對制定好的目標進 行定期反饋，適時修正。具體步驟如下圖3所示。圖3目標激勵步驟在確立了總體目標之后，組織領導者以及主管人員要對下級作宣傳、解釋和說服工作，同時 要對組織結(jié)構和人員配備做適當調(diào)整，為推行目標管理作準備。準備工作一旦完成，各部門和個人就應該 根據(jù)組織目標制定相協(xié)調(diào)的個人目標及其行動計劃，最好用可量化的術語表達。制定好目標之后應該對其 可行性以及在實行期間的效果進行評定，調(diào)整不適合的目標。年終再進行總體的結(jié)果評估。(3)企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。國外高新技術企業(yè)在中國成功的分公司如惠普、NEC、西門子都有公司

14、特有的文化，它創(chuàng)造了一種吸引人、激勵人的氛圍，充分挖掘了中國員工的聰明才智。因此， 形成一種具有激勵作用的企業(yè)文化隊企業(yè)特別是高新技術企業(yè)顯得尤為重要。準備工作制定個人目標制定總體目標評估結(jié)果定期評估反饋，適時調(diào)整鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗。高技術企 業(yè)最深刻和根本的變化時承認個人創(chuàng)造力的無限性和對生產(chǎn)力發(fā)展的巨大推動力。企業(yè)為了加快產(chǎn)品的更 新?lián)Q代，要求一方面在企業(yè)內(nèi)部營造崇尚創(chuàng)新的氛圍，讓每一個員工都成為創(chuàng)新的源泉，另一方面寬容錯 誤，讓員工在沒有壓力的前提下發(fā)揮創(chuàng)造性思維。建立學習型組織，營造良好學習氛圍學習型企業(yè)是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征的對顧客負責 的扁平化的橫向網(wǎng)絡系統(tǒng)，它強調(diào)學

15、習+激勵”，不但使人勤奮地工作，而且尤為注意使人更聰明地工作”，它以增強企業(yè)的學習力為核心，提高群體智商，使員工活出生命意義，自我超越，不斷創(chuàng)新，達到企 業(yè)財富速增、服務超值的目標3。它的行為準則是創(chuàng)造不斷學習的機會、促進探討和對話、鼓勵共同合 作和團隊學習、建立學習及學習共享系統(tǒng)、促進成員邁向共同愿景、使組織與環(huán)境相結(jié)合。學習型組織的 創(chuàng)建能充分發(fā)揮團隊中員工的積極性，不斷挖掘其潛能，真正做到以待遇留人，以事業(yè)留人、以感情留人”。同時，能夠營造一個良好的積極向上的學習和工作環(huán)境，良好的人際關系，從而最大限度的發(fā)揮激 勵機制的作用。特別是像該公司這種高新技術產(chǎn)業(yè)，對于人才的需求尤為突出，因此，

16、更應該尊重人才，提倡學習的風范 O另外，由于科學技術大爆炸導致知識和信息成績幾何級數(shù)膨脹，學習能力在競爭中的作用突現(xiàn)。因此， 培育學習氛圍、樹立學習型價值觀成為高新技術企業(yè)文化的重要組成部分。實施人本管理。尊重人、理解人、信任人是人本管理的三大前提。尊重人就是尊重企業(yè)員工，員工得到 尊重才會全心全意為公司辦事；其次，企業(yè)領導要從生活上關心員工，把員工冷暖掛心上，為員工排憂解 難。員工得到關心，才會自覺接受管理、服從管理、參與管理、要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個公開、平等、擇優(yōu) 、競爭的用人環(huán)境，建立一套能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，從而激發(fā)員工創(chuàng)造才能。(5)針對員工個體差異，實行差異化激勵企

17、業(yè)實施激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么作為 一個企業(yè)應考慮到員工個體的差異并實施不同的激勵機制，如果不加分析而隨便采取一種激勵手段，其效果不會好，甚至有時會起到負作用。公司實行差異化激勵具體可以從以下幾方面辨認：性別差異?？紤]到 男女有別"，公司可以對男女員工實行不同的激勵方式。對于女性員工，公司可以關 注她們的生理問題，通過婚假、生育假、帶薪假來激勵員工；而男性員工更注重企業(yè)和自身的發(fā)展，因此 對男性員工可以通過培訓、晉升的方法來鼓勵他們努力的工作。員工年齡差異。一般來說，年輕的員工跳槽的傾向大于年長的員工。因此，公司可以通過較好的工作條 件和較優(yōu)厚的薪資來激勵他們留在本

18、企業(yè)工作，而年齡稍大的員工則因為家庭原因比較安于現(xiàn)狀，相對而 言比較穩(wěn)定。文化程度的差異。文化層次較高的員工自我實現(xiàn)的愿望很強烈，因此企業(yè)可以在保障這些員工基本需求 的前提下通過改善工作環(huán)境、提高工作興趣等方面來激勵他們；而學歷相對較低的員工則首要注重的是基 本需求的滿足，企業(yè)可以通過加薪、發(fā)獎金等方式來激勵他們。對公司的重要性的差異。一般來說，公司的核心員工需要花大力氣保留。因為他們的可替代性較小，對 公司貢獻大。因此企業(yè)應建立合理的薪酬機制，拉開核心人員與普通員工的薪酬差距，這樣，使這些核心 員工覺得企業(yè)更重視他們，并愿意長期留在公司工作 ，從而達到留住人才的目的。3.2.3 其他輔助激勵

19、計劃(1)晉升渠道企業(yè)的員工通過職位的晉升，其在企業(yè)內(nèi)部享有多個功能的管理權與控制權，可以支配更 多的企業(yè)資源，發(fā)揮更大的作用。同時隨著其所承擔責任的增加，他所獲得報酬與利益也不斷增加。職位 的晉升是對員工能力最好的肯定，對員工有強烈的激勵效果。(2)彈性工作計劃在生活工作節(jié)奏日益加快的今天，都市白領的工作壓力也一天天增大。針對員工渴望 休閑的心理，公司可以引入時間激勵”，即通過給予員工較大的時間支配權來激勵員工努力工作，提高工作效率。該公司的高新技術性質(zhì)決定了知識型員工占大多數(shù)，他們從事的是一種思維性工作，長期固定的 工作場所和工作時間容易限制和束縛他們的發(fā)展，因此，公司可以實行彈性工作制”

20、，即在完成規(guī)定的工作任務后員工可以自主地靈活安排時間，從而提高工作滿意度。(3)培訓計劃作為企業(yè)的一員，在物質(zhì)利益基本滿足后，更要面對知識的日新月異、技術的突飛猛進、實 行優(yōu)勝劣汰的局面。與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式作為應得的獎勵，提高自身的含金量以求在未來的競爭中占有一席之地?？梢哉f，培訓已成為最大的獎勵?；诖耍环矫嫖覀円獙⑴嘤柋旧碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。給職工 充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，增加其對企業(yè)的歸屬感。另一方面，要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將 所

21、學的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長 ，就是對他們最大的激勵。(4)獎懲并用，實行末位淘汰激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情 的成敗格外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。整合研究可以想象，人們在降低?入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整 體進步。末位淘汰制

22、度要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量 轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。4 .總結(jié)綜上所述，激勵制度的建立因企業(yè)的實際而各有不同，如何激發(fā)員工的工作積極性，對管理者來說既是一 門高深的理論，更是一門領導藝術。各公司激勵機制的構建和創(chuàng)新應該認真分析當前社會形勢，并結(jié)合公 司發(fā)展的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激 勵當中，并不斷進行激勵機制的創(chuàng)新，才能充分調(diào)動職工的工作積極性，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中 立于不敗之地，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。文章來自中國 管理論文網(wǎng)，本論文中心專業(yè)從事發(fā)表 物流

23、管理論文發(fā)表 等業(yè)務，如需轉(zhuǎn)載請注明出處，謝 謝！參考文獻1張學英.如何有效激勵員工J.經(jīng)濟師,2008 (7) :1722楊玉芬，姜秀華.淺談企業(yè)人力資源管理與激勵機制 J.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008年第7卷第3期:207208 3支曉強，蔣順才.企業(yè)激勵制度M.中國人民大學出版社,20044韓大勇編著.知識型員工激勵策略M.中國經(jīng)濟出版社,20075孫健敏主編.管理中的激勵M.企業(yè)管理出版社,20046岑蔚彤.新時期企業(yè)激勵機制的探討J.科技咨詢，2009(3):1751777李健，王璇.企業(yè)員工工作動機實證分析M.中國經(jīng)濟出版社，2008.精品文檔收集整理匯總7 / 8版權申明本文部分內(nèi)容

24、，包括文字、圖片、以及設計等在網(wǎng)上搜集整理。 版權為張儉個人所有This article includes someparts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務用于個人學習、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時應遵守著作權法及其他相關法律 的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關權利人的合法權利。除此以外，將本 文任何內(nèi)容或服務用于其他用途時，須征得本人及相關權利人的書面 許可，并支付報酬。Users may use the contents or services of this article for personal study, research or app