薪酬管理制度范本A

1、薪酬管理課程期未考查材料題 目××有限公司薪酬管理制度 分 院:管理分院專 業(yè):人力資源管理班 級:08人力資源管理本1姓 名:姚沖學 號:指導老師:林浩卓完成日期:2012年4月機密公司LOGO×××××有限公司薪酬管理制度×××××有限公司人力資源部2011年12月目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系2本范本沒考慮以下薪酬模式1、銷售人員：提成制2、技術(shù)人員：基于能力或項目提成制3、操作類：計件工資可參考另一個薪酬管理制范本2第三章 薪酬組合3第四章 年薪制6第五章 崗位

2、績效工資制8第六章 薪酬調(diào)整9第七章 其他11本范本沒考慮以下制度1、薪酬預算與控制2、第八章 附則13附件一：崗位職等劃分表1附件二：崗位工資等級表3本范本沒考慮以下制度1、崗位評價案2、崗位評價后薪點表可參考另一個薪酬管理制范本3附件三：高層管理人員年薪等級表5附件四：分子公司總經(jīng)理年薪等級表6第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享×××××實業(yè)股份有限公司（以下簡稱××公司或公司）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的歸合，建立吸引

3、人才和留住人才的良好機制，推進×××××公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于×××××公司總部全體員工。第三條 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，參照外部市場，調(diào)整公司薪酬水平，使××××

4、;×公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與×××××公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；（四）經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障股東的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬分配特征（一）可計量性：除了將與員工薪酬

5、相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤；（二）可預期性：員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個人工作努力程度和工作業(yè)績，可預期到個人的年總收入。第二章 薪酬體系第六條 ×××××公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的崗位職等分類。（具體分類見附件一）第七條 針對不同的崗位，公司采取以下三種薪酬類別：（一） 年薪制本制度范本沒考慮以下薪酬模式1、銷售人員：提成制2、技術(shù)人員：基于能力或項目提成制3、操作類：計件工資（同學們可根據(jù)自己理解加入，最好用表格格式）（二） 崗位績效工資制（三） 協(xié)議工資制第八條 實行年薪制的范圍是公司高層管

6、理人員和分子公司總經(jīng)理，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力。第九條 實行崗位績效工資制的范圍是公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。第十條 實行協(xié)議工資制的范圍是公司臨時聘用或有長期合約的員工。第三章 薪酬組合為了區(qū)別與薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)別，我們這章稱薪酬組合，實踐中很多公司把薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬組合混用。第十一條 員工薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工

7、作方式和工作性質(zhì)進行不同組合：（一） 固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二） 浮動薪酬：包括季度績效獎金、年終獎、總經(jīng)理特別獎等；（三） 福利薪酬：包括社會統(tǒng)籌保險、各類補助和津貼、節(jié)日福利等。第十二條 固定薪酬（一）基本工資基本工資=學歷與職稱工資+年功工資1、學歷與職稱工資學歷與職稱工資是根據(jù)不同學歷、職稱的相對價值而確定的工資單元，對于同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，對于學歷、職稱兼有的員工按等級高者確定學歷與職稱工資。共分六級，每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表：級別學歷職稱工資標準一級博士高級1200二級碩士中級1000三級本科助理級800四級?？瞥跫墸▎T）600五級

8、中專、高中、職高400六級其他2002、年功工資根據(jù)員工路齡和司齡確定，體現(xiàn)員工在鐵路系統(tǒng)的工作經(jīng)驗和服務年限對于公司的貢獻。員工在鐵路系統(tǒng)每工作一年年功工資為5元，在×××××公司每工作一年增加年功工資10元。路齡和司齡的計算以滿年度為準。（二）崗位工資根據(jù)×××××公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。崗位工資的具

9、體標準參見附件二。第十三條 浮動薪酬（一）績效獎金 績效獎金是對員工季度崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工。績效獎金與個人及部門季度考核結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。（二）年終獎年終獎是對員工年度崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工。年終獎與個人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。第十四條 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金是根據(jù)當年公司經(jīng)營情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經(jīng)理提出獎勵基金預算，報總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議審批通過后自主分

10、配。獎勵基金總額控制在公司薪酬總額的10之內(nèi)。總經(jīng)理特別獎是對在年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議批準，對個人或某一團隊給予的特別獎勵，適用于公司所有員工，按年度發(fā)放。第十五條 其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：（一） 優(yōu)秀部門獎部門在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審后給予該部門員工一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵總金額控制在部門年度績效工資總金額的20以內(nèi)。（二） 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或

11、開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在10005000元。（三） 優(yōu)秀建議獎對×××××公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5003000元。（四） 伯樂獎為×××××公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速

12、成長為×××××公司優(yōu)秀人才的上級，經(jīng)總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5002000元。（五） 其他特殊獎大家可設計彈性福利制度，最好用表格形式，表明各類各級崗位可享受的福利類型除上面幾種形式之外，在其他方面為×××××公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在50010000元。第十六條 福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。有以下幾部分：（一） 社會統(tǒng)籌保險：

13、包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險，由公司和個人各承擔一部分，計算基數(shù)為固定薪酬，具體標準參見國家和大連市的有關(guān)規(guī)定。（二） 補助和津貼：包括通訊補貼、交通補貼等：1. 交通補貼：每月發(fā)放交通補貼 元。2. 電話補貼：每月報銷電話費用 元。（三） 節(jié)日福利：員工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié)費和其他實物形式的收入：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當于人民幣 元的節(jié)日禮品（四） 帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假工作年限休假級別10年以下（含）6天/年1020年（含20）10天/年20年以上14天/年（五） 其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險

14、等。第四章 年薪制第十七條 適用范圍年薪制適用于高層管理人員和各分子公司總經(jīng)理。第十八條 工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 + 獎勵年薪 + 福利第十九條 發(fā)放辦法（一） 標準年薪的確定標準年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，具體標準參見附件三、附件四。（二） 基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤.，其中高層管理人員每月基本年薪=標準年薪×50% / 12分子公司總經(jīng)理每月基本年薪=標準年薪×50% / 12（三） 效益年薪按年度發(fā)放，與年度考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標和工作目標完成情況，考核高層管理人員的業(yè)績，按照考核系數(shù)計算效益年

15、薪，于當年兌現(xiàn)95%，其余5%于次年交易所年度報告公布后予以支付。1、 效益年薪=標準年薪×50%×考核系數(shù)2、 當期發(fā)放的效益年薪=效益年薪×95%3、 延遲支付的效益年薪=效益年薪×5%4、 考核系數(shù)的確定方法詳見×××××實業(yè)股份有限公司考核管理制度。（四） 出現(xiàn)以下情況當期的或任期內(nèi)的延遲支付年薪全額扣除：1. 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全公司造成重大損失；2. 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；3. 自行離職，給公司帶來一定損失；4. 個人嚴重違反公司工作

16、紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；5. 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。（五） 獎勵年薪是對經(jīng)營者完成特殊目標的獎勵，按年度發(fā)放，具體發(fā)放標準由總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議決定。第五章 崗位績效工資制第二十條 適用范圍崗位績效工資制適用于中基層管理崗位員工。第二十一條 工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績效獎金+年終獎+福利第二十二條 發(fā)放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）績效獎金與季度考核結(jié)果掛鉤，按季度計算，于下一個季度按月平均發(fā)放上季度的績效獎金。1、 績效獎金=季度標準績效獎金×季度考核系數(shù)其

17、中，季度標準績效獎金 崗薪基數(shù) / 4×浮動比例× 70 2、崗薪基數(shù)根據(jù)×××××公司人力資源成本的承受能力和崗位評價結(jié)果測算得出，具體標準見附件二。3、季度考核系數(shù)的確定方法詳見×××××實業(yè)股份有限公司考核管理制度。（三）年終獎與年度考核結(jié)果掛鉤，按年度計算，于次年年初一次性發(fā)放上年的年終獎金。1、 年終獎=標準年終獎×年度考核系數(shù)其中，標準年終獎 崗薪基數(shù)×浮動比例× 30 2、崗薪基數(shù)根據(jù)××××

18、×公司人力資源成本的承受能力和崗位評價結(jié)果測算得出，具體標準見附件二。3、年度考核系數(shù)的確定方法詳見×××××實業(yè)股份有限公司考核管理制度。第六章 薪酬調(diào)整第二十三條 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式，主要是針對員工崗位基薪、基本工資。第二十四條 整體調(diào)整（一）薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調(diào)整。（二）薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場薪酬水平確定。（三）薪酬調(diào)整由人力資源部提出計劃，上報總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議討論決定，于下一年度執(zhí)行。第二十五條

19、 個別調(diào)整薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核結(jié)果和學歷職稱、崗位變動等情況決定。（一） 起薪檔確定原則上從每個員工對應的各自職等的最低檔起薪，但考慮個別崗位差異，可以選擇從中間檔起薪，具體操作依據(jù)實際情況由公司總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議最終確定。（二） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。1、個人年度考核及所在部門年度考核評定等級同時為“超出目標”的員工，次年度工資等級上浮一級，公司年度工資晉級員工比例控制在10%以內(nèi)。2、個人年度考核評定等級為“遠低于目標”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級。3、個人及部門年度考核評定等級的確定方法詳見×××××實業(yè)股份有限公司考核

20、管理制度。（三） 學歷、職稱變動調(diào)整。若員工學歷、職稱發(fā)生變動，則員工學歷與職稱工資根據(jù)規(guī)定進行相應調(diào)整，調(diào)整從學歷、職稱變動的次月開始執(zhí)行。（四） 崗位變動調(diào)整。員工崗位發(fā)生變動，則薪隨崗變，員工工資等級相應發(fā)生變動，從崗位變動次月起執(zhí)行。具體分為調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整、降職調(diào)整。員工平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新崗位對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平不變，若低于則按新崗位所在的職系職類等對應的崗位工資最低檔起薪。員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職等對應的最低檔崗位工資，則在新崗位對應的崗位工資的基礎上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職等對應的崗位工資最低檔起薪。員工

21、降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職等對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調(diào)一級起薪。第七章 其他第二十六條 試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見實習工資表）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高30%，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。實習工資表學歷實習工資中專以下600大專800本科1000碩研1500博

22、研2000第二十七條 對于公司外派培訓的員工，每月固定薪酬部分全額發(fā)放，季度績效獎金根據(jù)個人外派培訓時間計算發(fā)放：（一） 三個月內(nèi)，按標準績效獎金的50%發(fā)放；（二） 三個月到六個月，按標準績效獎金的40%發(fā)放；（三） 六個月以上，取消績效獎金。第二十八條 加班工資（一）公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準，可發(fā)放其加班工資。每月按22. 5個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位工資。1、平時加班 平時加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 22.5×加班小時數(shù) / 8 ×150%2、公休日加班公休日加班工資= （基本工資+崗位工資）/

23、22.5×加班天數(shù)×200%3、法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 22.5×加班天數(shù)×300%（二）每人每月加班時間不超過兩天，超過兩天公司將安排調(diào)休。每人每月加班工資最高限額不超過500元，超過者按500元計算。第二十九條 病事假期間工資發(fā)放標準（一）經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資和崗位工資。事假工資扣除=請假天數(shù)×（基本工資+崗位工資）/ 22.5病假工資扣除=請假天數(shù)×崗位工資 / 22.5（二）具體實施細則詳見×

24、;××××實業(yè)股份有限公司考勤管理制度。第三十條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅（二）社會保險、住房公積金等個人負擔部分（三）缺勤扣除額（四）其它規(guī)定的事項第三十一條 對于待崗員工只發(fā)放其基本工資。第三十二條 發(fā)薪日期（一） 月薪于每月17日發(fā)放，遇節(jié)假日順延；（二） 季度績效獎于每季度結(jié)束后15日內(nèi)發(fā)放；（三） 年終獎于次年元月發(fā)放；第八章 附則第三十三條 本制度由人力資源部負責解釋。第三十四條 本制度的實施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會薪酬考核會議討論通過后，由人力資源部負責執(zhí)行。第三十五條 本制度所未規(guī)定的事項，按

25、公司相關(guān)規(guī)定予以實施。第三十六條 本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時廢止。附件一：崗位職等劃分表職等 職級一二三四五六七八九十包含崗位崗位系數(shù)1六檔總經(jīng)理、黨委書記2五檔3四檔4三檔六檔5二檔五檔6一檔四檔7三檔六檔經(jīng)營副總、管理副總、專務副總8二檔五檔9一檔四檔10三檔六檔財務總監(jiān)、工程總監(jiān)、總經(jīng)理助理9.2 11二檔五檔8.6 12一檔四檔8.0 13三檔六檔投資發(fā)展部經(jīng)理7.4 14二檔五檔6.9 15一檔四檔6.4 16三檔六檔證券事務部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、經(jīng)營管理一部經(jīng)理、辦公室主任、經(jīng)營管理二部經(jīng)理、技術(shù)工程部經(jīng)理、審計部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工程預算部經(jīng)

26、理5.9 17二檔五檔5.4 18一檔四檔5.0 19三檔六檔清欠辦公室主任、資金結(jié)算中心、行政主管、黨群主管4.6 20二檔五檔4.2 21一檔四檔3.8 22三檔六檔混凝土公司財務經(jīng)理、法務專員、發(fā)展策劃專員、戰(zhàn)略管理專員、總帳會計3.4 23二檔五檔3.1 24一檔四檔2.8 25三檔六檔運營管理專員、工程管理工程師、規(guī)劃設計工程師、薪酬福利專員、企業(yè)文化管理專員、預算管理工程師、設備與安全管理專員、績效考核專員、審計專員、文字秘書、員工發(fā)展專員、網(wǎng)絡管理員、預算會計、資金會計、核算會計、清欠專員2.5 26二檔五檔2.2 27一檔四檔2.0 28三檔六檔人事行政專員、證券事務專員、信息

27、分析員、統(tǒng)計分析員一、統(tǒng)計分析員二、文檔管理員、出納1.8 29二檔五檔1.6 30一檔四檔1.4 31三檔司機1.2 32二檔1.1 33一檔1.0 附件二：崗位工資等級表單位：元職等薪檔崗薪基數(shù)崗薪固定比例月崗位工資學歷職稱工資年功工資月固定工資總額季度標準績效獎金標準年終獎年工資總額適用崗位七六檔161000五檔150500四檔140000三檔129500二檔120750一檔六六檔五檔四檔三檔二檔一檔五六檔五檔四檔三檔二檔一檔四六檔五檔四檔三檔二檔一檔三六檔五檔四檔三檔二檔一檔二六檔五檔四檔三檔二檔一檔一六檔五檔四檔三檔二檔一檔注：以考核系數(shù)為1計算標準效益年薪附件三：高層管理人員年薪等

28、級表單位：萬元職等薪檔年薪總額年薪固定比例基本年薪月固定發(fā)放當年應發(fā)標準效益年薪延期發(fā)放基數(shù)適用崗位十六檔8050%403.33382總經(jīng)理、黨委書記五檔7050%352.9233.251.75四檔6050%302.528.51.5三檔5050%252.0823.751.25二檔4550%22.51.8821.381.13一檔4050%201.67191九六檔5050%252.0823.751.25經(jīng)營副總、管理副總、專務副總五檔4550%22.51.8821.381.13四檔4050%201.67191三檔3550%17.51.4616.630.88二檔3050%151.2514.250.7

29、5一檔2550%12.51.0411.880.63八六檔3550%17.51.4616.630.88財務總監(jiān)、工程總監(jiān)、總助五檔3050%151.2514.250.75四檔2550%12.51.0411.880.63三檔2250%110.9210.450.55二檔2050%100.839.50.5一檔1850%90.758.550.45注：以考核系數(shù)為1計算標準效益年薪附件四：分子公司總經(jīng)理年薪等級表單位：萬元職等薪檔年薪總額年薪固定比例基本年薪月固定發(fā)放當年應發(fā)標準效益年薪延期發(fā)放基數(shù)適用崗位A六檔2650%131.0812.350.65房地產(chǎn)公司總經(jīng)理、混凝土公司總經(jīng)理、營口實業(yè)公司總經(jīng)理

30、五檔2450%12111.40.6四檔2250%110.9210.450.55三檔2050%100.839.50.5二檔1850%90.758.550.45一檔1650%80.677.60.4B六檔2050%100.839.50.5五檔1850%90.758.550.45四檔1650%80.677.60.4三檔1450%70.586.650.35二檔1250%60.55.70.3一檔1050%50.424.750.25C六檔1450%70.586.650.35汽車運輸公司總經(jīng)理、客運公司總經(jīng)理、瓦分公司總經(jīng)理、出租車公司總經(jīng)理、柏麗大廈總經(jīng)理、日月酒店總經(jīng)理、物業(yè)公司總經(jīng)理、瓦液總經(jīng)理、燃料公

31、司總經(jīng)理五檔1250%60.55.70.3四檔1050%50.424.750.25三檔850%40.333.80.2二檔750%3.50.293.330.18一檔650%30.252.850.15注：以考核系數(shù)為1計算標準效益年薪同學們根據(jù)上學期學過BSC，設計考核量表范例附件五、高層管理人員和各分子公司總經(jīng)理考評表關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重單位年度目標效益類A%B%營運類A%B%組織類A%B%高層管理人員和各分子公司總經(jīng)理過程控制評分表關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重單位目標實際期末得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度效益類%營運類%組織類%總 分（加權(quán)平均）計件為導向的薪酬考評方案（范例）本制度不包

32、括計件制、銷售提成制、項目制、技術(shù)工資制、股權(quán)制等薪酬模式，此例（計件制）供大家參考（一）薪酬：² 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的計件提成。² 月固定工資=崗位工資+技能工資崗位工資參照集團薪酬方案中的工勤職系或營銷職系確定，技能工資按集團有關(guān)規(guī)定確定。² 計件提成以服務站在考評期內(nèi)完成的單量確定，計算公式為：計件提成=提成總額*個人分配系數(shù)*個人考評系數(shù)其中：提成總額=總單量*計件單價*服務站綜合考評系數(shù)個人分配系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對完成一次服務的貢獻度確定，服務站各崗位的個人分配系數(shù)總和為1。個人考評系數(shù)按照集團非項

33、目人員的考評管理規(guī)定確定（二）考評：第三方總部重點對服務站考評周期內(nèi)的單量、成本費用、客戶滿意度和工作任務完成情況進行綜合考評，考評結(jié)果影響服務站的綜合考評系數(shù)。一般員工的考評參照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。附件4：2007年化產(chǎn)銷售部業(yè)務員薪酬水平確定及業(yè)務提成管理辦法1 總則1.1目的為保證公司銷售目標的順利實現(xiàn)，更大激勵業(yè)務人員的積極性，特制定本辦法。1.2適用范圍本辦法適用于化產(chǎn)銷售部銷售主任、業(yè)務員的薪酬水平確定及業(yè)務提成的管理。2 化產(chǎn)銷售部業(yè)務員薪酬結(jié)構(gòu)化產(chǎn)銷售部業(yè)務員薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪、年度業(yè)務提成、津貼和福利。3 化產(chǎn)銷售部業(yè)務員底薪計算辦法06年總提成（萬元）X33X5X5底薪標準（元

34、/月）60006年總提成每增加0.1萬，底薪標準降低15元3004 化產(chǎn)銷售部業(yè)務員年度業(yè)務提成計算辦法產(chǎn)品鹽酸硫酸硫磺渣硫磺磷石膏提成標準3元/噸0.5元/噸1.5元/噸2元/噸0.2元/噸（化肥廠）0.5元/噸（水泥廠）5 化產(chǎn)銷售部業(yè)務員津貼項目及標準1） 差旅費津貼省內(nèi)業(yè)務員：30元/天（每年按300天計算），年末提成每增加1000元，差旅費津貼減少1元，提成大于或等于30000元/年，綜合津貼為0；省外業(yè)務員：50元/天（每年按300天計算），年末提成每增加1000元，差旅費津貼減少1元，提成大于或等于50000元/年，綜合津貼為0。2）學歷津貼：按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3）公司會議津

35、貼：汽車、火車硬臥（實報實銷），機票（火車硬臥的140%）6 化產(chǎn)銷售部業(yè)務員福利項目及標準按照公司福利政策執(zhí)行。7其他7.1 本辦法作為公司薪酬福利管理手冊的附件，與其具有同等的效力。7.2 本辦法與公司薪酬福利管理手冊同時下發(fā)，并一同實施。附件5：津貼項目享受范圍及津貼標準津貼1：工齡津貼享受范圍結(jié)構(gòu)工資制員工、提成制員工、協(xié)議制部分員工。津貼標準每年8元，不封頂。津貼2：學歷津貼享受范圍主任級及以下員工。津貼標準正招中專成人/自考大專成人本科/自考本科/正招大專正招本科（一般高校）正招本科（“211”高校）碩士不對口25周歲以下02年以前畢業(yè)對口不對口對口不對口對口不對口對口不對口對口不

36、對口對口0元/月0元/月100元/月50元/月100元/月100元/月200元/月200元/月400元/月200元/月500元/月300元/月800元/月說明（1）碩士、本科畢業(yè)無學位證，成人本科/自考本科按成人/自考大專計，正招本科按正招大專計。（2）對學歷證明弄虛作假的，一經(jīng)查出，員工本人扣回已發(fā)學歷津貼，并追究相關(guān)法律責任，人力資源部薪酬福利管理員承擔50%。（3）人事檔案轉(zhuǎn)入與否與享受學歷津貼無關(guān)。津貼3：差旅費津貼享受范圍特區(qū)/直轄市其他省會城市本省省會/地級市/縣級市縣級高管A部長B主任C其他D/E高管A部長B主任C其他D/E高管A部長B主任C其他D/E高管A部長B主任C其他D/E

37、肥業(yè)住宿費3501501006030012080502201006040150804030駐外分公司26012080602101007050160805040110604030肥業(yè)伙食費100504030804535256040302050352515扣除10.5元/天的伙食費6040302050352515403020104025150駐外分公司70403530653530256030252050252015扣除10.5元/天的伙食費6030252055252015502015104015100市內(nèi)交通費機場至市區(qū)：高管（的士）、其他人員（機場大巴或地鐵快線）；市內(nèi)：公事（的士）、探親（不報

38、銷）。長途交通費火車：部長及以上報硬臥，不受時間限制，其他人員超過6小時報硬臥；對符合乘坐臥鋪條件而未乘坐臥鋪的，可按硬座票價的50%給予補助。汽車：實報實銷；飛機：原則上800公里以內(nèi)不報銷機票，需要乘飛機的由所在部門負責人和人力資源部長審批，部長由主管副總審批。說 明1、伙食費：當天往返按相應標準的70%；當天不往返，第一天和回來當天按70%報銷，中間天數(shù)按相應標準計。2、根據(jù)工作安排，機票高于7折，需要書面說明，報銷時需要機票和登機牌同時提供，否則不予報銷。3、享受異域差旅補助費（315元或415元）的員工差旅費津貼對應相應標準每天扣除10.5元，異域差旅補助費（200元）的員工不扣。4

39、、多人出差：由級別最高人員報銷（需在出差審批單中注明，包括領導帶司機出差），報銷標準不低于最高級別的0.5倍，如隨從個人標準高于最高級別的0.5倍，按隨從個人標準報銷。隨從出差不予借款，由最高標準的人統(tǒng)一借款。5、司機和領導單獨出差報銷費用標準：住宿費：領導按對應標準的1.2倍報銷；伙食費：領導按對應標準的1.5倍報銷；司機不報銷住宿費與伙食費；節(jié)約部分，由領導與司機合理分配。6、司機出車當天往返的，按每天10元的標準報銷伙食費；7、集團投資部C、D層級員工差旅費津貼按照對應提高一級標準報銷，即D/E層級對應C層級標準報銷；C層級對應B層級標準報銷；B層級員工差旅費津貼按照對應A層級標準的70

40、%報銷。8、市場稽查及財務部對帳、清欠人員，D/E層級員工住宿及伙食按上一級標準執(zhí)行。9、供應部人員出差，按照上表標準報銷差旅費，但不扣除異域差旅補助費。10、清欠和司法人員出差，差旅費標準：150元/天。11、貴陽市內(nèi)住宿，如辦事處無房間，需經(jīng)集團辦公室主任簽字確認，方給予報銷，低于標準的按實際報銷，高于標準的按照標準報銷。12、出差人員報銷假的士票時，需注明事由。13、銷售人員不享受本津貼。津貼4：值班津貼享受范圍小車值班警衛(wèi)值班津貼標準15元/班15元/班津貼5：異域差旅補助費享受范圍東北調(diào)入員工。津貼標準東北調(diào)入其他員工警衛(wèi)家屬415元/月315元/月200元/月津貼6：供應部風險津貼

41、享受范圍供應部采購人員（C層級中進出口主任、湛江港主任，D層級中統(tǒng)計員、計劃員、內(nèi)勤管理員不享受）。津貼標準西洋肥業(yè)B層級（部級）B層級（副部級）C層級D層級駐外公司/部級副部級/主任采購員/800元/月500元/月500元/月300元/月說明1、風險津貼每年5月份發(fā)放上年度全額，在發(fā)放之前離職的員工不享受。2、部長級員工每年一次性交納風險抵押金10000元；副部級員工每年一次性繳納風險抵押金6000元；主任級員工每年一次性繳納風險抵押金6000元；D層級級員工每年繳納風險抵押金3600元，從每月工資中扣除。津貼7：通訊津貼津貼標準崗位名稱400元集團投資副總、集團財務副總、集團技術(shù)副總、管理

42、副總、生產(chǎn)技術(shù)副總、銷售部長、運輸物流部長、法務部長300元化產(chǎn)銷售部長、供應部長、生產(chǎn)管理部長、公司辦主任、湛江港辦事處主任、礦業(yè)公司經(jīng)理分公司總經(jīng)理260元人力資源部長、農(nóng)化服務部長、鐵運部長、供應二部長、集團投資部長分公司生產(chǎn)副經(jīng)理分公司銷售部長200元財務管理部長、質(zhì)量控制部長、設備動力部長、礦業(yè)公司副經(jīng)理、集團投資部投資員、復合肥廠長、磷銨廠長分公司供應部長分公司辦公室主任分公司生產(chǎn)部長150元審計監(jiān)察部長、技術(shù)發(fā)展部長、磷礦采購副部長、環(huán)安部長（主任級）、保衛(wèi)部長（主任級）、非標設備采購主任、大宗物料采購主任（煤）、財務管理部銀行會計、集團辦公室主任、技術(shù)開發(fā)中心副主任、港口主管分公司財務部長100元其它分廠廠長、農(nóng)化服務部副部長、計量副部長、機加副部長、鐵運部副部長、總經(jīng)理秘書、行政主任、企管主任、進出口主任、土建工程師、生產(chǎn)管理部倉儲主任、供應部采購員、集團辦公室外事、集團技術(shù)部工程師、港口辦事員、復合肥副廠長、磷銨副廠長50元銷售財務副部長、財務管理副部長、技術(shù)發(fā)展部副部長、化驗副部長、儀表副部長、環(huán)安副部長（主