新形勢(shì)下優(yōu)化征管一線人力資源配置的思考(2023233504)

1、新形勢(shì)下優(yōu)化征管一線人力資源配置的思考瀏覽次數(shù)： 1826人力資源是一個(gè)組織的核心資源， 人力資源配置水平， 在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中處于突 出位置。如何通過(guò)不斷優(yōu)化人力資源配置，科學(xué)合理的使用人才和投放人力，對(duì)各項(xiàng)工作， 特別是稅收征管一線提供有效的人力資源保障， 在很大程度上決定著征管工作本身的質(zhì)量和 水平， 在當(dāng)前人力資源偏緊，稅收征管一線任務(wù)很重的情況下，深入研究探索這一命題，對(duì) 于更好地構(gòu)建效勞型稅務(wù)，保證各項(xiàng)工作任務(wù)完成具有重要意義。一、當(dāng)前征管一線人力資源配置情況及面臨的主要問(wèn)題衡量人力資源配置水平， 就根本方面來(lái)說(shuō)， 包括兩個(gè)方面的含義： 一是總體上人力資源 規(guī)模、 編制和投向與

2、工作需求的匹配程度； 二是指人員與崗位的匹配程度， 即如何通過(guò)一定 的方式與手段， 將適宜的人放到適宜的崗位上， 充分發(fā)揮人力資源的使用價(jià)值， 保證組織各 工程標(biāo)任務(wù)完成。 人力資源配置一般分為內(nèi)部配置和外部配置， 外部配置是指用方案或市場(chǎng) 手段實(shí)現(xiàn)人力資源的整體配置與宏觀配置， 解決的是勞動(dòng)者與組織之間的配合問(wèn)題。 而內(nèi)部 配置那么指的是人力資源在組織內(nèi)部的配置，是組織提升人力資源使用效率的重要內(nèi)容。人力資源內(nèi)部配置的方式有很多種， 根據(jù)肖鳴政的研究， 組織內(nèi)部的人力資源配置類(lèi)型 和方式主要包括： 人崗關(guān)系型， 配置方式主要有： 招聘、輪換、 試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、 末位淘汰、 雙向選擇；移動(dòng)配置

3、型，配置方式主要有：晉升、降職、調(diào)動(dòng)；流動(dòng)配置型，配置方式主要 有：安置、調(diào)整、辭退。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，配置過(guò)程就是職工組織內(nèi)外的進(jìn)出、組織內(nèi)部位置的上 下、地域、單位 部門(mén) 、崗位之間的輪換等人力資源在組織內(nèi)部和外部流動(dòng)的管理過(guò)程。但 是不同的配置方式都具有一定的局限性，需要綜合加以運(yùn)用。當(dāng)前稅務(wù)機(jī)關(guān)在征管一線人員配置上面臨的主要問(wèn)題是：1、稅收事業(yè)的快速開(kāi)展對(duì)人力資源配置提出了全新要求。構(gòu)建效勞型稅務(wù)是地稅組織 開(kāi)展的長(zhǎng)期目標(biāo)， 職能轉(zhuǎn)變客觀上要求人力資源配置在地域空間、 管理環(huán)節(jié)擺布上做出相應(yīng) 調(diào)整， 顧客導(dǎo)向 下稅務(wù)機(jī)關(guān)要能對(duì)效勞對(duì)象的要求做出迅速判斷和反響。隨著法制化進(jìn)程的推進(jìn)，?行政許可法

4、?等法律法規(guī)的出臺(tái)，行政審批事項(xiàng)的大幅度削減，稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作 重點(diǎn)要由事前審批變?yōu)槭潞蟊O(jiān)控， 要求人力資源配置重點(diǎn)作適應(yīng)性變化。 網(wǎng)上申報(bào)乃至更進(jìn) 一步的網(wǎng)上辦稅、 稅費(fèi)基金一體化、 銀行出票等新的舉措呈加速開(kāi)展態(tài)勢(shì)， 電腦信息技術(shù)的 開(kāi)展對(duì)征管工作發(fā)揮了越來(lái)越重要的支撐作用， 同時(shí)也對(duì)征管方式轉(zhuǎn)變發(fā)生著不可逆轉(zhuǎn)的推 動(dòng)作用，要求人力資源配置在方式、 方法、手段上發(fā)生適應(yīng)性轉(zhuǎn)變。所有這些都對(duì)人力資源 配置提出了更高的要求。2、人力資源的相對(duì)稀缺凸顯了配置水平的重要地位。按照傳統(tǒng)的配置思路和方式，普 遍存在的情況是， 與日漸增加的工作量相比， 絕對(duì)的可支配人力資源數(shù)量缺口有不斷擴(kuò)大的 趨勢(shì)； 從

5、質(zhì)量上來(lái)說(shuō)， 現(xiàn)有人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)、 能力結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)與工作要求相比存在 差距，不少地區(qū)、 單位及不同系列之間的結(jié)構(gòu)性人力資源缺乏表現(xiàn)得還較為突出。 各單位和 各部門(mén)、 不同專業(yè)系列對(duì)人力資源都處在渴求的狀態(tài)。 不少單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)在人力資源 配置時(shí)往往處在兩難境地， 有限的人力資源如何在強(qiáng)化機(jī)關(guān)與充實(shí)一線、 定崗定責(zé)與構(gòu)建虛 擬組織從事創(chuàng)新類(lèi)工作、 業(yè)務(wù)工作與優(yōu)先技術(shù)支持工作、 正常工作與脫產(chǎn)培訓(xùn)、 在崗工作與 保證干部休假等等， 常常是顧此失彼，難以兩全。 面對(duì)矛盾， 增加人力資源數(shù)量要受到編制 和經(jīng)濟(jì)資源的限制， 且人員增長(zhǎng)和補(bǔ)充的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上需求的快速增長(zhǎng)， 通過(guò)培訓(xùn)提升現(xiàn) 有

6、人力素質(zhì)，可以從 質(zhì) 上解決問(wèn)題，但不可能短期見(jiàn)效，因而盤(pán)活存量人力資源，優(yōu)化人 力資源配置成為越來(lái)越突出的問(wèn)題。3、工作機(jī)制的彈性變化要求人力資源配置作出靈活反響。我國(guó)稅收法制建設(shè)正處于建 立完善階段， 且作為重要的經(jīng)濟(jì)杠桿， 稅收新的政策出臺(tái)較為頻繁， 相應(yīng)的征管機(jī)制調(diào)整變 動(dòng)也較為常態(tài)，如總局提出的 一站式 、 一窗式 、 一戶式 管理，強(qiáng)化貨運(yùn)業(yè)發(fā)票管理要 求各街鎮(zhèn)設(shè)立貨運(yùn)業(yè)發(fā)票開(kāi)票點(diǎn)， 地方為鼓勵(lì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展出臺(tái)的上調(diào)局部稅種起征點(diǎn) 的稅收優(yōu)惠等， 都會(huì)對(duì)人力資源相應(yīng)的配置提出新的要求， 能否及時(shí)靈活作出反響， 保持人 力資源配置的動(dòng)態(tài)平衡，成為當(dāng)前形勢(shì)下的重要課題。4、人力資源

7、配置機(jī)制不健全影響了人力資源效用的發(fā)揮。從配置的方式方法上來(lái)說(shuō)， 目前我們的工作由于缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)方法和指標(biāo)體系支撐， 不少單位人力資源配置尚停留在 經(jīng)驗(yàn)決策階段， 配置過(guò)程往往具有較強(qiáng)的主觀隨意性和盲目性。 從配置過(guò)程來(lái)說(shuō)， 由于缺乏 必要的制度體系支撐， 配置時(shí)間、 時(shí)機(jī)隨意性較大， 很多單位人力資源配置還沒(méi)有形成常態(tài) 管理，配置重點(diǎn)還僅停留在新進(jìn)人員的初次配置和機(jī)構(gòu)職能調(diào)整帶來(lái)人力資源配置上， 人力 資源管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)工作開(kāi)展和變化情況關(guān)注不夠， 往往在問(wèn)題表現(xiàn)得較為突出時(shí)才著手考 慮調(diào)整配置， 缺乏根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)配置的及時(shí)性、靈活性， 調(diào)整滯后于變化，經(jīng)常處在被動(dòng)的應(yīng)對(duì)狀

8、態(tài)。 在人力資源配置過(guò)程中注重了能力和崗位的匹配， 而對(duì)干部的個(gè) 性化要求關(guān)注不夠。當(dāng)然，對(duì)于上述問(wèn)題和挑戰(zhàn)要作具體分析，是所有組織都會(huì)面對(duì)的人力資源配置問(wèn)題， 是由人力資源本身的復(fù)雜性所決定的， 還是稅務(wù)機(jī)關(guān)或一個(gè)單位所特有的； 是由于人力資源 配置本身的不及時(shí)、不合理、不科學(xué)而導(dǎo)致的，還是因?yàn)榻M織外部環(huán)境法律法規(guī)、政策 變化而導(dǎo)致的；是因組織目標(biāo)、職能定位不合理、崗位設(shè)置不科學(xué)造成的問(wèn)題，是組織開(kāi)展過(guò) 程中必然會(huì)產(chǎn)生的階段性、 暫時(shí)性問(wèn)題， 還是日常管理不到位而可能長(zhǎng)期存在的問(wèn)題， 只有 對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深入透徹的分析，才能為解決問(wèn)題提供準(zhǔn)確的依據(jù)。二、優(yōu)化稅務(wù)人力資源配置的根本原那么 人力資源

9、配置是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，要受到多方面因素的影響和制約。首先，人與事、需 求與可能的矛盾是始終存在， 職工與崗位的適宜性也是暫時(shí)和相對(duì)的， 人力資源配置過(guò)程是 一個(gè)動(dòng)態(tài)的、貫穿整個(gè)組織管理全過(guò)程的管理工作，不可能一勞永逸。 其次， 作為一種特殊 的資源，人力資源是一切資源中最積極、最主動(dòng)、最活潑的資源，具有很強(qiáng)的主觀能動(dòng)性、 再生性和可塑性， 人力資源的形成、 開(kāi)發(fā)和使用都要受到實(shí)踐的限制， 配置方式也有其更多 的特殊性和復(fù)雜性； 再次，地域條塊形成的局限依然存在。不同單位之間地理位置不同，經(jīng) 濟(jì)開(kāi)展情況各異、 人力資源差異較大， 加之城市交通水平的有限和干部住址的跨度， 使人力 資源在某種程度上

10、存在分割性， 在一定程度上也阻礙了人力資源的合理流動(dòng)， 給配置帶來(lái)了 難度。 第四，不同地區(qū)、環(huán)境和不同行政文化所產(chǎn)生的影響，也對(duì)干部適應(yīng)不同環(huán)境和崗位 帶來(lái)一些困難。著眼于對(duì)人力資源配置一般屬性和當(dāng)前面臨挑戰(zhàn)的深入分析， 優(yōu)化征管一線人力資源優(yōu) 化配置原那么應(yīng)包括：1、整體匹配原那么。 把為工作提供最優(yōu)化人力資源保障， 作為人力資源配置的最高標(biāo)準(zhǔn)。 注重三個(gè)環(huán)節(jié)： 一是整體優(yōu)化， 即對(duì)人力資源的配置， 注重從工作全局和整體匹配度上去把 握，而不是片面強(qiáng)調(diào)某一方面或環(huán)節(jié)； 二是價(jià)值取向匹配， 把認(rèn)同組織價(jià)值觀和愛(ài)崗敬業(yè)作 為選拔配置的首要標(biāo)準(zhǔn)， 把有事業(yè)心、 想干事、 能干事的干部配置到適宜的

11、崗位上去發(fā)揮作 用；三是互補(bǔ)匹配： 強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源可以彌補(bǔ)組織的缺乏。 在配置過(guò)程中要積 極運(yùn)用互補(bǔ)匹配原那么，如選調(diào)充實(shí)組織急需專業(yè)人才，綜合考慮年齡、性別、性格、專業(yè)、 知識(shí)、能力等結(jié)構(gòu)的合理搭配等，發(fā)揮互補(bǔ)作用，優(yōu)化整體配置。2、公正合理的原那么。人力資源配置于從本來(lái)意義上說(shuō)，是一種調(diào)動(dòng)資源，保證工作， 最大限度盤(pán)活人力資源的過(guò)程。 但由于其本身意味著個(gè)人崗位的變動(dòng)、 利益的調(diào)整， 干部關(guān) 注度很高， 所涉及到的各方面情況和問(wèn)題比擬復(fù)雜。 因此，用人制度上的公平， 政策的合理， 決策機(jī)制的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)， 過(guò)程和結(jié)果的客觀公正， 對(duì)于樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向， 實(shí)現(xiàn)人力資源配 置的本來(lái)預(yù)

12、期具有非常重要的意義。3、以人為本的原那么。要堅(jiān)持以人為核心，以尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，充分調(diào)動(dòng)人的積極 性，開(kāi)發(fā)人的潛能， 最大限度的培養(yǎng)鍛煉干部為實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置的重要著眼點(diǎn)。 充分考慮到人 與人之間的差異性， 在保證工作需求的前提下，盡可能尊重干部在個(gè)性特征、專業(yè)特長(zhǎng)、興 趣愛(ài)好及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上的需要， 盡可能實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人需求的雙贏。 同時(shí)要盡可能做到配 置方式和手段的人性化。4、有利于鼓勵(lì)原那么。干部的流動(dòng)和配置，既要著眼于事業(yè)開(kāi)展，也要有利于調(diào)動(dòng)干部 積極性， 既要滿足工作需要， 也要考慮滿足干部追求尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。 對(duì)一個(gè)干部來(lái) 說(shuō)，職業(yè)生涯很長(zhǎng)，但是否有利于其成長(zhǎng)鍛煉常常就是幾步

13、。根據(jù)職業(yè)錨 理論，任何公共組織都存在不同職業(yè)錨型 技術(shù)職能型、管理能力型、平安穩(wěn)定型、創(chuàng)造型、自主獨(dú) 立型 的人，他們具有不同的目標(biāo)、生活方式、才干和價(jià)值觀，因此只有職業(yè)需要、資歷、 能力相結(jié)合的人力資源配置方式， 才能真正實(shí)現(xiàn)人適其職， 人盡其才， 進(jìn)而才能從根本上調(diào) 動(dòng)和保持干部積極性。5、變動(dòng)適度原那么。人力資源根據(jù)工作需求變化相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整是工作的常態(tài)。但人對(duì)崗 位的適應(yīng)和勝任， 包括經(jīng)受崗位鍛煉有一個(gè)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)的過(guò)程， 因此干部的崗位輪換不宜過(guò) 分頻繁。 根據(jù)庫(kù)克曲線與卡茲曲線的研究成果， 職工從上崗至創(chuàng)造效益的強(qiáng)盛期需要大約四 年左右， 從第五年開(kāi)始便需要進(jìn)行新的崗位配置或變化崗位

14、工作內(nèi)容， 一個(gè)組織從組成至成 熟開(kāi)展頂峰期約需四年左右，從第五年便進(jìn)入衰退期，需要進(jìn)行新的崗位配置、組織重組、 改革與變動(dòng)。 結(jié)合能級(jí)管理四年一輪的評(píng)定周期和干部管理五年換崗的要求， 干部調(diào)整變換 崗位起碼應(yīng)以三年為一個(gè)周期為好。三、優(yōu)化征管一線人力資源配置的假設(shè)干工作建議 優(yōu)化征管一線人力資源配置根本思路可以概括為：標(biāo)準(zhǔn)制度、 完善機(jī)制、 盤(pán)活存量、 調(diào) 優(yōu)增量、多方協(xié)同、系統(tǒng)優(yōu)化。一要健全人力資源配置機(jī)制，向標(biāo)準(zhǔn)化管理要人力資源。 實(shí)踐中應(yīng)注重建立和強(qiáng)化以下機(jī)制：1、流動(dòng)配置機(jī)制：如前所述，組織中的人崗匹配總是在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。稅務(wù)機(jī)關(guān)外部 環(huán)境的快速變動(dòng)和內(nèi)部人力資源的數(shù)量質(zhì)量的變化都要

15、求人力資源配置不能一成不變。 實(shí)現(xiàn) 流動(dòng)配置首先要暢通信息渠道， 收集和掌握稅務(wù)機(jī)關(guān)組織開(kāi)展的最新動(dòng)向和內(nèi)外部環(huán)境的最 新變化，并放在全局和一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期來(lái)審視， 及時(shí)掌握變化對(duì)人力資源產(chǎn)生的影響和要求； 其次，是要在大量信息篩選分析的根底上進(jìn)行針對(duì)性人力資源配置， 機(jī)制方面的問(wèn)題要完善 機(jī)制， 業(yè)務(wù)流程上的要求要優(yōu)化流程， 人力資源結(jié)構(gòu)上的差異要進(jìn)行跨區(qū)域、 跨單位和部門(mén) 的調(diào)配， 人力資源絕對(duì)數(shù)額缺編的情況下要分析人力資源需求及時(shí)組織補(bǔ)充， 干部管理和公 務(wù)員管理制度有要求的要定期組織交流換崗； 最后， 要定期對(duì)人力資源配置情況進(jìn)行跟蹤反 饋，評(píng)估配置情況并進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。 同時(shí)要建立人力資

16、源配置的快速反響機(jī)制， 應(yīng)對(duì)突發(fā)性、 臨時(shí)性工作的人力資源需求。2、按能配置機(jī)制：要繼續(xù)堅(jiān)持以能為本，實(shí)施能本管理 ，按能配置干部。要按照 能者有其位 的思想，通過(guò)能級(jí)管理的制度安排，排除人力資源配置過(guò)程中的人情、關(guān)系等干 擾因素， 按照能力上下選人用人。 要在對(duì)全體干部的能級(jí)進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)的根底上， 規(guī)定一定 職級(jí)的干部必須到達(dá)相應(yīng)的能級(jí)， 并實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和任前公示， 實(shí)現(xiàn)開(kāi)放式選人。 要對(duì)崗位 進(jìn)行細(xì)分， 明確崗位職責(zé)和能級(jí)要求，對(duì)一般干部，要繼續(xù)實(shí)行按能上崗， 即按其能級(jí)類(lèi)別 和能級(jí)上下配置到不同性質(zhì)、 不同難度的工作崗位上， 實(shí)現(xiàn)能力與崗位的匹配， 提高人力資 源的配置效率。 要在崗位評(píng)

17、價(jià)的根底上， 將不同能級(jí)的干部安排到適應(yīng)其能力特點(diǎn)和能級(jí)高 低的崗位上，對(duì)一般崗位實(shí)行按能上崗，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。在能級(jí)評(píng)定的根底上， 科學(xué)分析崗位能力要求， 按照 不同能級(jí)者高能級(jí)優(yōu)先、 相同能級(jí)者能力傾向相似優(yōu)先 的原 那么和 自主擇崗、雙向選擇、組織確定 的方法實(shí)行按能上崗，有效解決人力資源的優(yōu)化配置 問(wèn)題。3、市場(chǎng)配置機(jī)制：要在稅務(wù)人力資源配置過(guò)程中引入市場(chǎng)機(jī)制。市場(chǎng)機(jī)制是最節(jié)約、 最有效的人力資源配置方式。 在稅務(wù)機(jī)關(guān)中引入市場(chǎng)機(jī)制， 首先要?jiǎng)澐直締挝坏暮诵娜瞬排c 非核心人才。 在非核心人才配置過(guò)程中可以發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制靈活、 快捷的優(yōu)勢(shì)。 當(dāng)前情況下可 探索建立三種市場(chǎng)機(jī)制支持的

18、輔助性用人機(jī)制：一是合同制人員的勞務(wù)派遣 人才派遣temp-despatch制，以契約合同為根底，只轉(zhuǎn)移人的知識(shí)稟賦的占有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)利， 而不轉(zhuǎn)讓其處分權(quán)。 對(duì)于稅務(wù)機(jī)關(guān)現(xiàn)階段存在的相當(dāng)數(shù)量的從事輔助征收、 后勤保障的合同 制人員來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)勞務(wù)派遣專業(yè)機(jī)構(gòu)以效勞合同或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)用人而不必養(yǎng)人 ，在需要的時(shí)候，得到所需要的人才 的目的，提高人力資源配置的靈活性和用人初。制的彈 性，躲避用人風(fēng)險(xiǎn)， 有效降低人力資源管理本錢(qián)。 二是可適時(shí)試點(diǎn)技術(shù)人員、特殊職位的雇 員制。 目前不少地方政府部門(mén)已在局部崗位試行了雇員制， 作為一種新的用人機(jī)制， 雖然有 一些爭(zhēng)議， 但由于其具有不占編制

19、、 不具行政職務(wù)、 不行使行政權(quán)力卻又可以引進(jìn)政府部門(mén) 急需的特點(diǎn)， 目前已取得越來(lái)越多的認(rèn)可， 在電腦技術(shù)人員等專業(yè)性較強(qiáng)的崗位可以進(jìn)行探 索。三要大力推進(jìn)物業(yè)、后勤管理的社會(huì)化。要積極深化后勤改革，轉(zhuǎn)換效勞機(jī)制，對(duì)過(guò)去 采取行政管理方式的效勞工作和非獨(dú)立核算效勞單位，如大樓和住宅管理、 房屋修繕、 水電暖、空調(diào)、電梯維護(hù)及保潔會(huì)議效勞、食堂等后勤效勞單位，通過(guò)引入市場(chǎng)機(jī)制，推進(jìn)后勤效勞由自我效勞為主向社會(huì)效勞為主轉(zhuǎn)變 ，減少人力資源管理工作量和需要量，有效緩 解后勤效勞給人力資源帶來(lái)的壓力。4、構(gòu)建匹配模型：要加強(qiáng)配置過(guò)程的科學(xué)程度，構(gòu)建符合稅務(wù)機(jī)關(guān)特點(diǎn)的人力資源配 置模型。一套全面、完整

20、和行之有效的人力資源配置模型至少應(yīng)包括以下幾個(gè)局部：1、匹配度模型： 在考察組織與人， 人與崗位是否匹配的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 主要可以從個(gè)人和工作的結(jié)果 上來(lái)衡量，如可以考慮：現(xiàn)行配置下干部是否具有高度的內(nèi)在工作鼓勵(lì)?干部是否具有高質(zhì)量的工作績(jī)效 ?干部對(duì)工作是否具有高度滿意 ?干部的缺勤率和離職率是否較高 ?通過(guò)檢視上 述問(wèn)題用于發(fā)現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)配置的程度， 決定是否需要重新配置及配置后的評(píng)估， 決定下一次評(píng) 價(jià)的發(fā)生； 2、配置模型：優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，要確定配置時(shí)考慮的因素與現(xiàn)實(shí)人力資源 的要求，如優(yōu)化人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、地域結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié) 構(gòu)等，在此根底上進(jìn)行資源配置。二

21、 要優(yōu)化工作設(shè)置，向簡(jiǎn)并流程要人力資源。要根據(jù)構(gòu)建 效勞型稅務(wù) 這一組織目標(biāo)， 科學(xué)合理地設(shè)置內(nèi)部機(jī)構(gòu)和組織形式， 調(diào)整各 條線的力量配比。 要根據(jù)稅務(wù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化和新的工作要求， 對(duì)現(xiàn)有的工作和工作 崗位進(jìn)行全面的分析、評(píng)估、調(diào)查，科學(xué)設(shè)計(jì)工作崗位、工作流程、合理劃分工作職責(zé)，編 制和完善職位說(shuō)明書(shū)，以能定崗、以崗定責(zé)、以績(jī)定獎(jiǎng)。三 做好人力資源規(guī)劃，向統(tǒng)籌整合要人力資資源。圍繞人力資源效益最大化的目標(biāo)， 分析阻礙稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源目標(biāo)達(dá)成的內(nèi)外部因素和 行動(dòng)修正的可能性， 明確為到達(dá)目標(biāo)需要采取的行動(dòng)， 以編制人力資源方案的形勢(shì)強(qiáng)化人力 資源的方案性。 要通過(guò)人力資源方案預(yù)測(cè)組織長(zhǎng)期和短期內(nèi)不同的人力資源要求，預(yù)測(cè)不同時(shí)期所需人力資源數(shù)量和內(nèi)外部供給數(shù)量； 依據(jù)不同時(shí)期的數(shù)量和能力要求， 定期檢查人力 資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度， 適時(shí)進(jìn)行調(diào)整， 使人力資源配置更加沉著。 要加強(qiáng)人力資源管理部門(mén) 與業(yè)務(wù)部門(mén)的協(xié)作，建立業(yè)務(wù)工作人力資源部門(mén)列席參與制度，加強(qiáng)業(yè)務(wù)工作信息的傳遞， 健全配置信息的溝通反響渠道；第三要強(qiáng)化人力資源配置工作指導(dǎo)，堅(jiān)持下管一級(jí)的原那么， 鼓勵(lì)各單位結(jié)合自身特點(diǎn)探索人力資源配置的新方式、 新方法， 充分調(diào)動(dòng)分縣局人力資源管 理和配置的積極性和主動(dòng)性， 重點(diǎn)盤(pán)活存量人力資源， 做好