勞動(dòng)合同法律問題研究

1、無勞動(dòng)合同法律問題研究勞動(dòng)合同法律問題研究【內(nèi)容提要】勞動(dòng)合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律形式。各國對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性有不同的定位，本文劃分了三種主要的類型，并重點(diǎn)分析了我國勞動(dòng)合同的性質(zhì)，指出勞動(dòng)合同應(yīng)獨(dú)立于民事合同， 應(yīng)擴(kuò)大勞動(dòng)合同的適用范圍。 現(xiàn)實(shí)中大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法律的適用有關(guān)， 只有完善勞動(dòng)合同立法， 才能有利于解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題。而勞動(dòng)用工制度的變化導(dǎo)致新類型勞動(dòng)合同糾紛增多， 勞動(dòng)法對(duì)其的調(diào)整已力不從心。對(duì)于違約金條款、勞動(dòng)合同與雇傭合同的區(qū)別、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的單方解除、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行問題，我國現(xiàn)行法律、法規(guī)未規(guī)定或者規(guī)定并不明確，對(duì)此，本文通過

2、上述問題的分析，提出了個(gè)人的一點(diǎn)意見，以求拋磚引玉。【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同 雇用合同 違約金條款 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一、勞動(dòng)合同的歷史類型以及法律屬性勞動(dòng)合同的法律屬性， 與其所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的法律本質(zhì)有著密切的聯(lián)系。 從歷史上看，勞動(dòng)合同在各國法律體系中的定位， 隨著各國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、 法律思想的變化以及采取的社會(huì)政策的不同而發(fā)生了很大的變化。起源于英國、 其后及于西歐大陸的工業(yè)革命帶來了勞動(dòng)關(guān)系的普遍化和大眾化， 使得調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系成為各國法律的重要內(nèi)容之一。19 世紀(jì)以前，勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整一直沿用羅馬法的體系。 羅馬法關(guān)于勞動(dòng)給付關(guān)系是置于租賃關(guān)系中的， 當(dāng)時(shí)的租賃關(guān)系分為物的租賃、雇傭租賃和承

3、攬租賃，勞動(dòng)力雇傭完全被作為財(cái)產(chǎn)關(guān)系來調(diào)整。1804 年的法國民法典從體例到內(nèi)容都繼受了羅馬法。 法國民法典第 1710 條規(guī)定： “稱勞動(dòng)力租賃者，謂當(dāng)事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方約定支付報(bào)酬的契約。 ”繼法國民法典之后，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整都置于勞動(dòng)力的租賃之下，如此規(guī)定，盡管勞動(dòng)者人格是獨(dú)立的，可以自由決定與任何的雇主簽訂合同，表面看來是一種非常自由的方式，可以隨時(shí)簽訂，也可以任意解除，雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容完全取決于當(dāng)事人在合同中的約定，也不會(huì)產(chǎn)生其他任何的附隨義務(wù)，如雇員的忠實(shí)義務(wù)和雇主的照顧義務(wù)等。但是，由于勞動(dòng)者和雇主所處的經(jīng)濟(jì)上的不平等地位， 在沒有任

4、何社會(huì)保障的前提下， 勞動(dòng)者只能通過提供勞動(dòng)才能獲取必要的生活資料， 在訂立雇傭合同時(shí)， 往往是被迫接受雇主所提供的工資報(bào)酬和勞動(dòng)條件。因此，合同自由實(shí)際上是雇主的自由，除法律上強(qiáng)制性禁止和限制之外，雇主可以任意地使用和處分作為商品的勞動(dòng)力。 在這種情況下， 勞動(dòng)者的生命和健康是得不到保障的，故有人把雇員的合同自由稱為“小鳥的自由” 。19 世紀(jì)末以來，隨著社會(huì)的發(fā)展，勞工問題成為各國政府關(guān)注的社會(huì)問題，許多國家無開始加強(qiáng)勞動(dòng)立法， 并逐步推行社會(huì)福利的政策。 各國對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整開始擺脫了傳統(tǒng)民法關(guān)于勞動(dòng)力租賃的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性的定位上，開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。概括起來，主要有以

5、下的幾種立法類型：1、勞動(dòng)合同完全取代雇傭合同，仍然在民法典中規(guī)定。代表者如瑞士。1911 年公布實(shí)施的瑞士民法典最初也是將勞動(dòng)合同作為雇傭合同的一種來規(guī)定的。1971 年瑞士對(duì)其民法典中的債法進(jìn)行了重大的修改，將其中雇傭合同一章改為勞動(dòng)合同，條文從原來的 44條擴(kuò)大到 121 條，為民法典中以“勞動(dòng)合同”取代“雇傭合同”之創(chuàng)舉。落伍的雇傭合同概念從此由民法中消滅，具有濃厚社會(huì)連帶色彩的勞動(dòng)合同正式成為民事普通法的一部分。2、將勞動(dòng)合同作為雇傭合同的一種，由民法典來規(guī)定。代表者如德國。德國 1900 年實(shí)施的德國民法典中，雇傭合同被視為勞動(dòng)合同的上位概念，從而將勞動(dòng)關(guān)系看作是一種純粹的給付交換

6、關(guān)系。 德國民法典第 611 條至 630 條關(guān)于雇傭合同的規(guī)定構(gòu)成了雇傭合同和勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)。2001 年 1 月 1 日以來對(duì)民法典的修訂涉及第 611 條至 630 條的規(guī)定主要是基于勞動(dòng)合同的特殊性而要求對(duì)一般勞動(dòng)條件進(jìn)行監(jiān)督。德國還頒布了許多特別法，如工資給付法、工作時(shí)間法、休假法、解雇保護(hù)法、職業(yè)母親保護(hù)法等，以進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。3、勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)法內(nèi)容來規(guī)定，勞動(dòng)合同脫離于民法典。代表者如法國。法國自民法典頒布后一直將勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力租賃來規(guī)范，20 世紀(jì)以來，隨著勞動(dòng)法觀念的形成和發(fā)展，法國將雇傭關(guān)系法從民法中分離出來，規(guī)定了獨(dú)立的勞動(dòng)法典 ，該法典共分為 9 卷 990

7、 條， 其中第一卷關(guān)于雇用的規(guī)定主要規(guī)定了勞動(dòng)合同， 具體內(nèi)容包括勞動(dòng)合同的訂立、合同形式、合同效力、合同期限、合同的終止、解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。該法典將勞?dòng)合同與勞務(wù)合同作了明確區(qū)別，涉及勞務(wù)合同的內(nèi)容任可適用民法典。 勞動(dòng)法典第 123 條規(guī)定： “適用于勞務(wù)合同的特別條例將由民法典第 1787 條作出規(guī)定。 ”我國關(guān)于勞動(dòng)合同法律屬性的定位應(yīng)當(dāng)屬于第三種類型， 涉及勞動(dòng)合同的內(nèi)容由 勞動(dòng)法來規(guī)定，也就是說，勞動(dòng)合同獨(dú)立于民法。從理論上說，我國勞動(dòng)法和民法都是相對(duì)獨(dú)立的兩個(gè)法律部門。但就勞動(dòng)合同與民事合同的關(guān)系問題，目前學(xué)術(shù)界提出了許多爭(zhēng)論。此外，在司法實(shí)踐中，涉及勞動(dòng)合同的糾紛不服仲裁起訴至

8、法院的，按規(guī)定都是由各級(jí)法院民庭來審理的， 這使得在司法實(shí)踐中勞動(dòng)合同與民事合同也存在一些模糊認(rèn)識(shí)。 對(duì)于這些從理論上到實(shí)踐中都存在的問題，需要我們予以澄清。勞動(dòng)合同在勞動(dòng)法范疇內(nèi)被賦予了新的含義。 勞動(dòng)合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種“合意” ，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞無動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，相對(duì)于民事合同來說，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作了很多的限制， 勞動(dòng)合同已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則。 概括起來，這種限制主要來源于兩方面：一是受國家法律的限制。從勞動(dòng)合同的訂立到具體的條款，勞動(dòng)法都作了許多強(qiáng)制性規(guī)定。如在訂立

9、勞動(dòng)合同上，法律規(guī)定不得有性別歧視，必須照顧殘疾勞動(dòng)者就業(yè)； 在勞動(dòng)合同的內(nèi)容上， 則更多體現(xiàn)了國家強(qiáng)制性規(guī)定， 如規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時(shí)間、法定休息休假、勞動(dòng)安全保護(hù)、解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提供社會(huì)保險(xiǎn)等。二是受集體合同的限制。集體合同是工會(huì)與企業(yè)簽訂的、以企業(yè)職工集體勞動(dòng)條件為內(nèi)容的協(xié)議。一般國家立法都明確規(guī)定集體合同有優(yōu)先于勞動(dòng)合同的效力。我國勞動(dòng)法第35 條規(guī)定： “依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。 ”因此，凡有集體合同的，勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標(biāo)

10、準(zhǔn)。勞動(dòng)合同的這些特點(diǎn)，使勞動(dòng)合同獨(dú)立于民事合同，置于勞動(dòng)法的范疇。而由于勞動(dòng)法在性質(zhì)上可以歸屬于社會(huì)法， 因此勞動(dòng)法也具有了社會(huì)性品格， 其法理念在相當(dāng)程度上須體現(xiàn)了社會(huì)大眾的利益，因此我們不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)合同看作是勞動(dòng)者與用人單位之間“私的合同” ，它相當(dāng)多的內(nèi)容已經(jīng)超越了意思自治的范疇。因此對(duì)勞動(dòng)合同的法律屬性，應(yīng)定位為勞動(dòng)法范疇，適用勞動(dòng)法的基本原則和法理。二、勞動(dòng)合同與雇傭合同的正確認(rèn)定勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約，我國臺(tái)灣學(xué)者普遍認(rèn)為，勞動(dòng)合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對(duì)他方負(fù)勞務(wù)給付義務(wù)之契約，皆為勞動(dòng)合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀(jì)契約、運(yùn)送契

11、約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動(dòng)合同與雇傭合同乃是包容關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)注意的問題是，我國勞動(dòng)法所稱的勞動(dòng)合同并非前文所稱的廣義上的勞動(dòng)合同，乃是狹義上的勞動(dòng)合同，即：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實(shí)踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動(dòng)合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導(dǎo)致適用法律的不同，以及當(dāng)事人利益的不同，因此，對(duì)兩者進(jìn)行差異性比較，無疑會(huì)對(duì)審判實(shí)踐有所裨益。按照我國學(xué)者的觀點(diǎn)， 雇傭合同是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)， 他方給付報(bào)酬的合同。法

12、律上明確區(qū)別勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系，以德國勞動(dòng)法為代表，勞動(dòng)合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的， 擇其要者言之， 勞動(dòng)合同與雇傭合同均以當(dāng)事人之間相對(duì)立之意思之合致而成立；兩者均以勞動(dòng)之給付為目的；兩者均為雙務(wù)有償及繼續(xù)性合同。正是由無于兩者具有如此的相同之處，才導(dǎo)致審判實(shí)踐中對(duì)兩者的區(qū)分極為困難。但實(shí)際上，兩者還是具有明顯的差別的， 也正是由于兩者存在差別， 法律上才分別規(guī)定了勞動(dòng)合同與雇傭合同。首先，雇傭合同是一方給付勞動(dòng)，另一方給付報(bào)酬的合同。其純?yōu)楠?dú)立的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)者之間的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。而我國勞動(dòng)法上的勞動(dòng)合同，則是指雙方當(dāng)事人約定一方

13、在對(duì)他方存有從屬關(guān)系的前提下，向他方提供職業(yè)上的勞動(dòng)力， 而對(duì)方給付報(bào)酬的合同， 其特點(diǎn)在于當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系-身份上的從屬性，因此，勞動(dòng)合同更強(qiáng)調(diào)一方的有償勞務(wù)的給付是在服從另一方的情形下進(jìn)行的，這種從屬關(guān)系常因特殊的理由而成立。勞動(dòng)者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。 勞動(dòng)力與勞動(dòng)給付不能與勞動(dòng)者本人分離， 勞動(dòng)者本人在承受勞動(dòng)的同時(shí)進(jìn)入高度服從用人單位及其意思的從屬的關(guān)系。 正是由于勞動(dòng)合同以當(dāng)事人之間存有從屬關(guān)系為條件， 因此， 勞動(dòng)合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。 基于這種身份上的從屬關(guān)系， 勞動(dòng)者有義務(wù)接受用人單位對(duì)勞動(dòng)者的

14、管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律。其次，合同的主體不同，勞動(dòng)合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動(dòng)者，根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、中國境內(nèi)的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。再次，勞動(dòng)合同調(diào)整的是職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。正確區(qū)分勞動(dòng)合同與雇傭合同， 不僅在理論上具有重要意義， 而且對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)具有更加重要的意義。第一，合同性質(zhì)的不同導(dǎo)致解決糾紛所適用的程序不同。根據(jù)我國法律的規(guī)定，因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的， 當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴， 其權(quán)利受到保護(hù)的訴訟時(shí)效期間為兩年。 如果是因勞

15、動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的， 當(dāng)事人必須先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁不服的，一方可向人民法院起訴，就是說，仲裁是人民法院受理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的前置程序，而且，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為 6 個(gè)月，可見，兩者的時(shí)效期間的長(zhǎng)短不同，而且，雇傭合同的時(shí)效適用民法通則關(guān)于時(shí)效中止和中斷的規(guī)定。勞動(dòng)合同的仲裁時(shí)效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時(shí)效的，仲裁委員會(huì)不予受理。因此，合同性質(zhì)不同，對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對(duì)當(dāng)事人關(guān)系重大。第二， 兩者受國家干預(yù)的程度不同。 雇傭合同的當(dāng)事人在合同條款的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭

16、合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于合同自由原則對(duì)合同條款充分協(xié)商。 而勞動(dòng)合同則不同中， 國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動(dòng)合無同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時(shí)間，雇主解除合同是否提前 30 天通知雇員，由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)； 而勞動(dòng)合同則不同， 用人單位只有在具備勞動(dòng)法規(guī)定的可以解除合同的條件時(shí)，方可解除合同，而且單方解除的須提前 30 天通知?jiǎng)趧?dòng)者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人有權(quán)約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股

17、票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付， 也可以按年或按日支付。 而勞動(dòng)合同則不同， 用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。第三，處理爭(zhēng)議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是民法通則 。當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的履行發(fā)生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是勞動(dòng)法 ，只有在勞動(dòng)法對(duì)有關(guān)問題未規(guī)定的情況下，方可適用民法通則 。第四， 當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)以及責(zé)任后果不同。 勞動(dòng)合同的履行體現(xiàn)著國家對(duì)合同的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者， 勞動(dòng)法強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得由當(dāng)事人協(xié)商變更。而

18、雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)簿、失業(yè)保險(xiǎn)。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任——違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動(dòng)合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。三、勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立， 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整已逐漸從行政手段轉(zhuǎn)變?yōu)榉墒侄巍?按照我國現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，而在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)中，并非所有的勞動(dòng)關(guān)系都能依照法律規(guī)定建立，因而導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。目前我國理論界對(duì)何謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也有不同看法， 有認(rèn)為是勞動(dòng)合同期滿后雙方未繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的情形； 有認(rèn)為是用人單位

19、與勞動(dòng)者之間既無勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)；還有認(rèn)為是一種形式要件不合法而實(shí)質(zhì)要件均合法的勞動(dòng)關(guān)系。我們認(rèn)為，要準(zhǔn)確界定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，既要把握其實(shí)質(zhì)，又要有高度的涵蓋。因此，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、 但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般認(rèn)為， 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要有以下幾種情形： 一是無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系； 二是無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系； 三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)而言， 與勞動(dòng)關(guān)系并無本質(zhì)差異， 之所以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，無它可能是由于不符合勞動(dòng)合同的法定形式要件，

20、或者是訂立勞動(dòng)合同有瑕疵， 或者是主體不適格（主體不適格只存在于勞動(dòng)者方面而非用人單位） 。1、無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國勞動(dòng)法只認(rèn)可了書面形式的勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)法第 19 條規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立” ，大多數(shù)解釋認(rèn)為該條款要求書面形式是一種強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同沒有書面形式，自然導(dǎo)致合同無效。從實(shí)踐中看， 無書面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種： 一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要

21、的原因。如何判斷沒有書面形式的勞動(dòng)合同的效力？我們認(rèn)為不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國家相關(guān)的法律法規(guī)并沒有否定其效力，如勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見中規(guī)定： “中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法” 。1995 年勞動(dòng)部頒布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法規(guī)定， “用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同， 即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。 ”

22、從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系， 不能簡(jiǎn)單將其視其為無效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定。2、無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系關(guān)于無效勞動(dòng)合同，我國勞動(dòng)法第 18 條規(guī)定了兩種情形： （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起， 就沒有法律約束力。 對(duì)于無效勞動(dòng)合同的法律后果是什么， 勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。如果將勞動(dòng)合同無效的規(guī)定與民法通則和合同法相比較就會(huì)發(fā)現(xiàn)， 勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形比民事合同少，此外，沒有可撤銷合同的規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無效勞動(dòng)合同可以是由于主體

23、不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅等手段所致。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，無效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無效的，因該合同無取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。 對(duì)因勞動(dòng)合同無效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系， 同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。 雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生

24、活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下， 一般都有一個(gè)正式掛靠單位， 哪怕并不提供勞動(dòng)， 但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來說，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來處理， 也就是說， 勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。如何認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)， 我們認(rèn)為， 不能簡(jiǎn)單地將第二種勞動(dòng)關(guān)系歸為勞務(wù)關(guān)系。因?yàn)閺男再|(zhì)上看，它是一種勞動(dòng)關(guān)系，一方面它具備了勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，即是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)力使用關(guān)系； 另一方面符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特點(diǎn)， 即是一

25、種從屬性的勞動(dòng)，用人單位與勞動(dòng)者存在管理與被管理的關(guān)系，而且往往還訂立了書面勞動(dòng)合同。將雙重勞動(dòng)關(guān)系中第二種以外的關(guān)系作為勞務(wù)關(guān)系來處理， 顯然對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是不利的， 尤其當(dāng)出現(xiàn)工傷事故時(shí)，受傷害的勞動(dòng)者就不能獲得勞動(dòng)法或社會(huì)保險(xiǎn)法的保護(hù)。因此，在目前立法還未明確規(guī)定前，至少應(yīng)將其看作事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系來處理給為妥當(dāng)。四、勞動(dòng)合同違約金條款目前在我國勞動(dòng)合同實(shí)踐中， 許多勞動(dòng)合同的簽訂都有違約金條款。 違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數(shù)額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計(jì)算，如未履行一年的，賠償一萬元。在實(shí)踐中，一些無固定期限的勞動(dòng)合同就按勞動(dòng)者的退休

26、年限來計(jì)算合同期，其結(jié)果使違約金的賠償額可能高達(dá)數(shù)十萬元。那么，對(duì)勞動(dòng)合同的違約金條款的性質(zhì)應(yīng)如何看待？在司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何處理違約金條款？勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)按照違約金的約定予以賠償？我們知道， 違約金是合同法規(guī)定的違約責(zé)任的一種， 它是指當(dāng)事人通過約定而預(yù)先確定的、在違約后生效的獨(dú)立于履行行為之外的給付。從違約金的性質(zhì)來看，有賠償性違約金，也有懲罰性違約金。 違約金條款體現(xiàn)了當(dāng)事人充分的意思自治原則， 因而在民法或合同法中得到了認(rèn)可。 但各國立法對(duì)違約金的態(tài)度并不相同。 如大陸法國家一般既承認(rèn)賠償性違約金也承認(rèn)懲罰性違約金；而英美法則不承認(rèn)懲罰性違約金條款。從違約金制度的發(fā)展看，

27、各國立法更多只認(rèn)可賠償性的違約金， 只有在很小的范圍內(nèi)承認(rèn)懲罰性違約金， 而且將違約金條無款的最終決定權(quán)賦予法官。我國合同法第 114 條也對(duì)違約金作了規(guī)定， “當(dāng)事人可以約定一方違約時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金， 也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計(jì)算方法。 ”學(xué)界一般認(rèn)為，我國合同法規(guī)定的違約金以補(bǔ)償性違約金為主，懲罰性違約金為輔。在民法范圍內(nèi)討論違約金條款，主要的還是賠償性違約金。而且，許多國家立法還賦予了法官對(duì)違約金條款的干預(yù)權(quán)，如德國民法典第 343 條規(guī)定， “約定的違約金過巨者，法院得依債務(wù)人的申請(qǐng)以判決減至相當(dāng)數(shù)額。 ”我國合同法第 114 條也規(guī)定， “約定的

28、違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加；約定的違約金條款過分高于造成的損失的， 當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少。 ”而就勞動(dòng)合同而言，由于勞動(dòng)合同的性質(zhì)不同于民事合同，因此，不少國家立法甚至是明令規(guī)定禁止在勞動(dòng)合同中約定違約金條款的。目前我國勞動(dòng)合同中使用的違約金條款， 顯然大多都帶有懲罰性質(zhì)， 即勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，不管是否給用人單位造成損失，只要有違約金的約定，都要依照約定予以賠償。而法院在處理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議時(shí)， 往往都認(rèn)可了違約金條款， 甚至不考慮違約金條款的賠償性和懲罰性之分， 在處理勞動(dòng)合同的違約金條款時(shí)， 還不如處理民事合同的違約金條款

29、來得慎重。其結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者非常不利。我們認(rèn)為，對(duì)待勞動(dòng)合同的違約金條款，不能簡(jiǎn)單地適用合同法違約金的規(guī)定去處理， 勞動(dòng)合同中的違約金條款應(yīng)當(dāng)受到限制， 對(duì)于違約金條款應(yīng)在立法上加以規(guī)范， 明令限制使用違約金條款， 如果勞動(dòng)者未按照勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可依據(jù)損害結(jié)果予以賠償。在目前法律對(duì)勞動(dòng)合同違約金條款未有明確規(guī)定前， 法官可以適用自由裁量權(quán)對(duì)不合理的違約金條款予以干預(yù)， 對(duì)違約金的金額予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。五、勞動(dòng)合同的實(shí)際履行實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度， 無論是在英美法系還是在大陸法系， 學(xué)理均將其放在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段而論

30、述。實(shí)際履行又稱為特定履行、繼續(xù)履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行合同債務(wù)的責(zé)任方式。實(shí)際履行的真諦，在于它要求合同債務(wù)人應(yīng)當(dāng)實(shí)際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務(wù)。 我國合同法賦予實(shí)際履行制度以一席之地， 勞動(dòng)法對(duì)此未予規(guī)定，但從勞動(dòng)合同的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中適用實(shí)際履行原則意義重大。就用人單位而言， 在審判實(shí)踐中， 常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。 如果不考慮勞動(dòng)合同的特殊性， 單純從合同角度出發(fā)排斥實(shí)際履行制度的適用， 盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任甚至令其補(bǔ)償， 但這并不能完無全彌補(bǔ)勞動(dòng)者

31、所遭受的損失，特別是在就業(yè)機(jī)會(huì)少，勞動(dòng)力絕對(duì)過剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任， 那么這將使居于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動(dòng)者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，這對(duì)勞動(dòng)者是不公平的。因此，在勞動(dòng)合同糾紛中強(qiáng)調(diào)適用實(shí)際履行制度是十分必要的。六、勞動(dòng)合同的單方解除勞動(dòng)法第 31 條規(guī)定之評(píng)判勞動(dòng)法第 31 條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實(shí)際上是賦予勞動(dòng)者以勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。1勞動(dòng)法做此規(guī)定的目的，我國學(xué)者多認(rèn)為主要是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱

32、者地位，維護(hù)勞動(dòng)自主的權(quán)利。但從民法理論和審判實(shí)踐來看，這一規(guī)定有悖于法理。第一，對(duì)勞動(dòng)法第 31 條規(guī)定的法律性質(zhì)。學(xué)者多認(rèn)為是法律賦予勞動(dòng)者的一種權(quán)利，勞動(dòng)部 1994 年發(fā)布的關(guān)于 （中華人民共和國勞動(dòng)法）若干條文的說明 也將此解釋為勞動(dòng)者的辭職權(quán)。一般言之，權(quán)利就是自由，在一個(gè)有法律的社會(huì)里， 自由僅僅是一個(gè)人能夠做他應(yīng)該做的事情， 而不被強(qiáng)迫去做他不應(yīng)當(dāng)做的事情。如果法律對(duì)權(quán)利的行使沒有加以限制，那么該權(quán)利則得以由權(quán)利人自由行使。勞動(dòng)法 第 31 條除規(guī)定勞動(dòng)者解除合同應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知用人單位外， 對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使未做任何限制，因此，勞動(dòng)者可任意行使此權(quán)利，然而，

33、殊不知，這一權(quán)利的授予卻在有意無意間損害了勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人-用人單位的利益，換言之，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。 依合同法原理， 合同的單方解除是解除權(quán)人行使解除權(quán)將合同解除的行為， 它不必經(jīng)過對(duì)方當(dāng)事人的同意， 只要解除權(quán)人將合同解除的意思表示直接通知對(duì)方， 或經(jīng)過人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)向?qū)Ψ街鲝垼?即可發(fā)生合同解除的效果。然而，一個(gè)基本的法律原則是，合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續(xù)存在已失去積極意義，將造成不適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據(jù)，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，不產(chǎn)生違約責(zé)任。由于勞動(dòng)法第 31 條以法律的形式賦予勞動(dòng)者以任意解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這無疑損害了用人單位的合法權(quán)益。綜觀各國合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受無