業(yè)務(wù)考核方案上課講義

1、航空運動事業(yè)部業(yè)績考核方案版本號：1.0編訂日期：2014-2-20一、考核說明1、適用的范圍此版本適用于事業(yè)部下所有員工2、考核的目的通過客觀評價員工的工作績效，以調(diào)動其工作熱情，激勵員工的工作積極性，同時對于銷售人員的工作起到一定的督促作用，進而有效提升公司整體績效。3、考核的原則以提高員工績效為導向；公平、公正、客觀 考核結(jié)果與員工收入掛鉤4、考核方法考核方法：每人月度工資實際發(fā)放扣除 20% 作為考核基金。因為事業(yè)部采取的是激勵為主的運作模式，主要考核月度管理任務(wù)完成情況。5、績效評分考核說明5.1 、績效評分考核的維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括業(yè)績維度、工作

2、能力維度、工作態(tài)度維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下幾個方面考核：工作能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。占比20%工作態(tài)度：工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向，包括工作的認真度、責任度、努力程度等方面。占比 20%5.2 績效評分考核流程與考核時間。被考核人將本月的自我考核評述提交給直屬上級 （請參考考核關(guān)系表進行提交） ，由直屬上級對其進行打分，提交截止日期： 每月的最后一個工作日。 直屬上級依據(jù)自

3、我評述以及銷售人員及產(chǎn)品設(shè)計人員的實際工作情況對其進行打分，完成績效評定表，詳見附表1至 3。 每月 5 號之前，人力資源部收集績效考核評分表，并核算當月績效工資，報常務(wù)副總及集團副總裁審批。5.3 填表說明：1，根據(jù)崗位不同，考核維度和占比的組合會不同；2，填表次序：2.1 被考核人需先進行自我評述，須包括（當月工作總結(jié)，所面臨的問題，解決方案及下步改進計劃）；此項，做為評分人重要參考依據(jù)。2.2 業(yè)績維度評分表由直屬業(yè)務(wù)上級根據(jù)各類銷售統(tǒng)計報表及當月月初約定的關(guān)鍵指標進行打分；計算公式：（當月實際完成數(shù) /當月月初約定目標數(shù)） *100=指標得分 *指標權(quán)重 =指標加權(quán)得分 指標加權(quán)得分相

4、加 =維度小記得分 * 維度權(quán)重 =維度加權(quán)得分示例 銷售量 當月實際完成數(shù)為 70 萬 當月月初約定目標數(shù)為 100 萬 計算如下 （ 70/100 ）*100=70*50%=352.3 工作能力維度評分表由直屬業(yè)務(wù)上級根據(jù)日常工作表現(xiàn)打分；每一維度指標滿分為100 分，評分者需寫明評分理由后換算其指標得分。示例 溝通能力 根據(jù)評分理由說明，該能力得分為 65 該維度指標滿分為 100 分 計算如下 （65/100 ） *100=65*20%=132.4 工作態(tài)度維度評分表由直屬業(yè)務(wù)上級根據(jù)日常工作及各項報表打出分數(shù)；每一維度指標滿分為100 分，評分者需寫明評分理由后換算其指標得分。3，得

5、分匯總及績效面談3.1 該考核總分滿分為 120，業(yè)績維度占比 80%,工作能力占比 20%，工作態(tài)度占比 20%。3.2 人力資源系統(tǒng)將各維度報表匯總后，形成最后得分；計算公式崗位績效工資*得分 %=當月績效工資；3.3 將最后得分反饋給直屬上級，請直屬上級與被考核者就考核結(jié)果進行績效面談并形成面談記錄報人力資源部備案；3.4 如被考核人對考核結(jié)果無異議，請簽字確認并根據(jù)績效工資計算公式得出當月績效工資附表 1月度績效評定表考核時間： 年 月日被考核人姓名： 部門： 崗位： 自我評述：業(yè)績維度評分表 （每項指標滿分為100分）評分人： 考核 維度維度指標指標 說明指標權(quán)重評分 理由指標得分指

6、標加權(quán) 得分維度權(quán)重維度加權(quán) 得分業(yè) 績 維 度銷量當月實際銷售數(shù)量28簽約經(jīng)銷商簽訂合作協(xié)議的客戶2拜訪客戶數(shù) 量有意向并取得客戶資料 的數(shù)量1回款率是否按合同計劃回款5小計得分：維度指標指標 說明指標 權(quán)重評分 理由指標 得分指標加權(quán) 得分維度 權(quán)重維度加權(quán) 得分工作態(tài)度認真度客戶向公司投訴銷售人 員用不恰當或不準確的 描述誤導客戶做出錯誤 判斷32責任感在自己的職責范圍內(nèi)，是 否有對承擔的工作要做到精益求精的態(tài)度。3積極性與努 力程度敢于向困難挑戰(zhàn)；能夠積 極地進行業(yè)務(wù)改善；能夠 積極熱情地開展工作并 不斷努力。4小計得分：工作能力維度評分表工作態(tài)度維度評定表考核維度維度指標指標說明指標

7、權(quán)重評分理由指標得分指標加權(quán) 得分維度權(quán)重維度加權(quán) 得分工作能力溝通 能力人際交往、日常工作、談 判及關(guān)系協(xié)調(diào)中的基本 能力22解決問題的 能力在工作中可以充分利用 資源，獨立解決所面對的 問題3應(yīng)變能力工作中能夠根據(jù)實際情 況隨機應(yīng)變。1時間管理是否可以將工作時間科 學合理的計劃安排1執(zhí)行力是否將指派工作及時完 成和反饋3小計得分：考核總分：被考核人簽字： 日期： （如被考核人對考核結(jié)果無異議，請簽字確認）6.業(yè)績考核的流程（用于獎懲制度）6.1銷售人員及設(shè)計人員獎懲辦法說明：采取基本工資對應(yīng)銷售任務(wù)的方式，不同級別的基本工資對應(yīng)不同的銷售任務(wù)。 每月的實際銷售額不做累計，次月清零。若簽署特殊合同，將另行核算。考核周期與獎懲制度1） 、銷售人員的考核周期為個月，績效承諾書詳見附件。2）、獎懲制度獎勵:目標達成比例周期調(diào)整措施90%-120%個月不予調(diào)整70%-90%連續(xù)個月薪級下調(diào)1級連續(xù)個月辭退50%-70%連續(xù)個月薪級下調(diào)2級連續(xù)個月辭退低于50%連續(xù)個月辭退目標達成比例周期調(diào)整措施90%-120%個月不予調(diào)整120%-140%連續(xù)個月基本工資的10%作為獎金發(fā)放連續(xù)個月薪級上調(diào)1級 :140%-160%連續(xù)個月基本工資的15%作為獎 金發(fā)