人力資源開發(fā)與管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上江南大學現(xiàn)代遠程教育2017年上半年課程考試大作業(yè)考試科目:人力資源開發(fā)與管理一、大作業(yè)題目（內(nèi)容）：1、企業(yè)培訓體系存在問題分析及對策研究以某公司為例摘要培訓為提高員工基礎(chǔ)知識和專業(yè)理論素養(yǎng)方面發(fā)揮了很大作用,從而為企事業(yè)單位創(chuàng)造更多更大的工作效率。而培訓制度就是相對于專業(yè)技能培訓而言制定的一系列培訓理念、方案。目前,我國企業(yè)在職工培訓中仍然存在著一些問題，應采取多方面措施，完善培訓機制，提高培訓效果。本文以杭州化纖（集團）公司為例，對在職員工的特點和培訓存在的問題進行分析，并對其培訓的問題和漏洞提出相應的對策，得出結(jié)論，企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資，同時

2、說明對投資員工培訓的理論與實踐具有積極作用。關(guān)鍵詞在職培訓/培訓制度/原因/對策隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,員工培訓越來越受到企業(yè)的重視,甚至成為企業(yè)發(fā)展壯大、吸引優(yōu)秀人才的決定性因素之一。目前,無論單位，首先實行企業(yè)化運作的單位,面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn),機會與風險并存,對于高素質(zhì)公司員工隊伍的需求也更為迫切。在這種情況下,公司員工培訓制度的建立與完善必須提到相當重要的地位。但是，目前一些企業(yè)，隨著發(fā)展規(guī)模的不斷壯大，一些問題卻日益突出，特別是員工的培訓工作，卻越來越不受到重視，甚至被認為是浪費時間和金錢，把員工當作機器一樣簡單地勞作。一、目前企業(yè)員工培訓中存在的問題以杭州化纖（集團）公司為例。杭

3、州化纖（集團）公司成立于1992年，現(xiàn)有資產(chǎn)13億元公司主要生產(chǎn)粘膠人造絲。錦綸長絲，生產(chǎn)能力萬噸.公司有6只產(chǎn)品分別獲得省優(yōu).部優(yōu).國優(yōu)銀質(zhì)獎，產(chǎn)品質(zhì)量名列全國同行前茅，1997年企業(yè)通過ISO9002質(zhì)量認證。藍孔雀牌商標是浙江省的著名商標，在國際市場上有一定聲譽95年被評為全國優(yōu)秀國有企業(yè)500強，96年被浙江省批準為''五個一批''重點企業(yè)，是省市管理先進企業(yè)和級資信企業(yè).杭州化纖(集團)公司愿為中國的化纖事業(yè)作出更多的貢獻，并愿在更廣泛的領(lǐng)域，與有同樣抱負的投資者有更多的交流和合作。作為一家大型國有企業(yè)，卻存在以下一些問題（一）對培訓缺乏正確的認識對于

4、員工培訓的作用，有人持否定態(tài)度，認為培培訓無用論有兩種，一種是直接無用論，即認為培訓不能增強企業(yè)員工才干，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業(yè)員工的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只增長員工才干，對企業(yè)沒有多大益處，即投入小于產(chǎn)出。持這兩種觀點的領(lǐng)導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種“企業(yè)在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有足夠的投入。據(jù)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費年人均僅10元30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對人力

5、資本的投資。相比之下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業(yè)保持強勁的競爭勢頭。顯然我國國有企業(yè)對員工培訓的投資力度是不夠的。（二）培訓缺乏合理的培訓計劃培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，必須有計劃性和針對性。培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，必須有計劃性和針對性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現(xiàn)在：（1）培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；（2）長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預計效果；（3）培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位；（4）企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓計劃，員

6、工參與培訓的積極性低。（三）培訓方法和技術(shù)落后我國企業(yè)的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術(shù)培訓班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。二、分析造成這些問題的原因當然，不同的單位，根據(jù)其企業(yè)特點和企業(yè)性質(zhì)，形成的原因也各不相同，這里就杭州化纖（集團）公司為例，總結(jié)一下幾點原因。（一） 思想觀念陳舊，競爭機制匱乏選拔機制不

7、合理，造成大家論資排輩，普遍存在“干好干壞一個樣”“論資排輩”“人員能進不能出”的大鍋飯。只要沒犯大錯，碌碌無為也能拿工資，并且隨著年齡增長，工資也在增長。缺乏比學趕幫超的競爭機制，氣氛沉悶，團隊缺乏活力。造成一些大學招進來的人才逐漸在歲月的打磨下，失去激情，安于現(xiàn)狀，過一天和尚撞一天鐘。（二） 裙帶關(guān)系復雜，難以建立公平公正忽視員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征，沒有人盡其才，而是看誰誰誰有關(guān)系，上面有人，然后就發(fā)的工資多，造成一些有才華，有才干的大學生，研究生等人才的流失。甚至一些領(lǐng)導，為了個人的升遷，不顧單位未來的發(fā)展前景，只顧自己“在位”時候的業(yè)績，厚此薄彼，單位

8、內(nèi)部矛盾激化?；镜墓焦找嫦麥p，人心慢慢不穩(wěn)，造成了企業(yè)員工“各人自掃門前雪”，不顧及單位的利益，越來越狹隘，單位效益每況愈下。（三） 考核工作形式化考核工作存在局限性，考核結(jié)果不佳。對于一些員工，明知其業(yè)務知識，工作態(tài)度差，但是因為其有親戚在領(lǐng)導層，便不敢作出相應的懲罰。于是，產(chǎn)生一些選擇性考核，造成一些積極性強，工作能力強的員工很難很快地脫穎而出，造成了單位人力資源的浪費。三、解決員工培訓不足的方法和對策通過以上分析，結(jié)合國有企業(yè)改革的實際，筆者認為，要解決國有企業(yè)員工培訓的問題，需從以下幾個方面入手：（一） 合理建立培訓制度在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與，因為

9、在這一個階段已經(jīng)涉及到可操作層次，這就要求參加會議人員的整體文化素質(zhì)和日常工作經(jīng)驗較為豐富。在有限的時間，有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益訴求，又要實現(xiàn)基層員工的美好憧憬，同時，還要保證其制度的可操作性。所以制度制定者任務很艱巨。蛋糕就這么大要保證每個人都能分到心目中符合自己的那一塊蛋糕確實有難度。所以在公司制度出來前要先把公司的組織架構(gòu)建立起來，同時也要把崗位責任書制定出來，讓每個員工明確自身的工作職責和各自的權(quán)限。（二）要從戰(zhàn)略高度重視員工培訓企業(yè)的教育培訓不僅僅是一種技術(shù)教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式，是管理水平的重要體現(xiàn)。通過恰當?shù)呐嘤?，可以大大激發(fā)員工為公司發(fā)展的熱

10、情和潛力。作為企業(yè)經(jīng)營者，應該認識到在新的經(jīng)濟形勢下，培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進勞動者智力發(fā)展的同時，和其他投資一樣是有回報的，而且回報更高、更為重要。（三）對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業(yè)培訓就是為了找出這些差距，并通過各種培訓手段縮小這些差距，培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎(chǔ)和前提，一般來說，企業(yè)培訓需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié)：（1）組織需求分析；（2）崗位需求分析；（3）員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)。在對企業(yè)員工進行培

11、訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃，是完成培訓任務，實現(xiàn)預期效益的關(guān)鍵。企業(yè)在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾個方面的工作：（1）企業(yè)培訓計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向；（2）企業(yè)提供的培訓計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標。（3）培訓計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合；（4）短期培訓、中長期培訓之間應該互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓要相互協(xié)調(diào)。企業(yè)應根據(jù)科技進步和發(fā)展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要；（5）培訓計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預測的量化基礎(chǔ)上。（四）采取科學有效的培訓技術(shù)和方法針對我國國有企業(yè)

12、人員培訓的現(xiàn)狀，培訓方法和技術(shù)革新將成為培訓體系建設(shè)的重點。通過改善培訓方法和技術(shù)來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感。（四） 加強管理，建立健全企業(yè)培訓的激勵和考核制度要建立科學的人力資源管理制度，形成使用人、尊重人、開發(fā)人的良好的用人機制和激勵機制。第一，將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。因此，在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。第二，根據(jù)培訓的效果，對參加培訓的人進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望能盡早將

13、所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓的人員，企業(yè)應為他們提供適當?shù)臋C會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會的這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)管理人員能學以致用。應該看到，培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)，嚴格考核是保證培訓質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓效果的必要手段，調(diào)動員工培訓積極性是培訓中最難的事。企業(yè)必須把培訓考核與職工的轉(zhuǎn)正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結(jié)合，統(tǒng)籌考慮。企業(yè)可以通過制定規(guī)章制度和廣泛的宣傳，使員工理解職業(yè)培訓的深遠意義，讓他們認識到自己所學的技能對國家、對企業(yè)以及對個人未來的工作、晉升、獎勵等方面具有重要意義，從而提高員工的學習積極性【參考文獻】1郭海霞.淺析南京S學院培訓管理現(xiàn)狀及其對策J.科技信息.2009年32期2黨德洲.對普通高校體育教師培訓個體需求的研究J.體育世界(學術(shù)版).2006年04期3姜銳