績效考核管理制度(試行)

1、績效考核管理制度（ 試 行 ）第一章 總則第一條 目的 為促進(jìn)公司各項經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司實(shí)際，特制定基于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）及重點(diǎn)工作（KBI）的績效管理辦法。第二條 指導(dǎo)思想全員考核、分級實(shí)施、責(zé)任到人、結(jié)果導(dǎo)向、兼顧過程。第三條 考核原則客觀、公平、公正，注重計劃、指導(dǎo)、反饋和激勵。第四條 適用范圍適用于公司范圍內(nèi)所有正式員工（計件、試用期員工、后勤保障員工、總經(jīng)理批準(zhǔn)同意不參與績效考核者除外）第二章 職責(zé)權(quán)限及管理要求第五條 職責(zé)（一）成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：組 長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)成 員：其他各部門負(fù)責(zé)人職 責(zé)：負(fù)責(zé)公司績效

2、管理辦法的審定、關(guān)鍵績效指標(biāo)的評定、績效考核異議申訴的調(diào)解與裁定。（二）公司人力資源部“歸口管理”公司績效，其職責(zé)為：1、制訂人力資源制度、表單模板、管理工具，并組織實(shí)施；2、負(fù)責(zé)總公司各部門經(jīng)理級（含）以上人員的績效管理；3、協(xié)助總經(jīng)理管理各關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）第一負(fù)責(zé)人的績效；4、輔導(dǎo)各部門及關(guān)聯(lián)公司（或辦事處）的績效管理。（二）公司各部門負(fù)責(zé)人“分級管理”所轄員工績效。負(fù)責(zé)本部門主管級（含）以下人員的績效管理，制訂其部門目標(biāo)及績效考核辦法、匯總績效成績簽字后報人力資源部備案。第六條 績效考核工資與薪酬結(jié)構(gòu)（詳見公司薪酬結(jié)構(gòu)表）第七條 績效管理周期：績效管理考評為月度績效考評。第三章 月度

3、關(guān)鍵績效（KPI）管理的內(nèi)容第八條 考評的范圍與指標(biāo)月度關(guān)鍵績效（KPI）考評適用于總經(jīng)理/副總經(jīng)理或總監(jiān)級及經(jīng)理級崗位。經(jīng)理級以下管理崗位由各部門參照本制度制定考核量化指標(biāo)予以分解后考核考評。指標(biāo)以KPI指標(biāo)為主、KBI指標(biāo)為輔，重在結(jié)果考核，兼顧過程管理。具體參見附件績效考核量表。第九條 KPI指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)定（一）指標(biāo)選取原則：1、績效指標(biāo)需符合“具體、量化、實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時限”等原則，由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃設(shè)計，KPI組合與權(quán)重因部門工作職責(zé)、特點(diǎn)的不同而分別選取。2、各考核崗位月度KPI指標(biāo)原則上不超過5個。3、KPI指標(biāo)要求能提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)和計算方法；KBI目標(biāo)值要求上級與被考核者

4、溝通確認(rèn)。（二）指標(biāo)權(quán)重： 每個指標(biāo)權(quán)重為5的整倍數(shù)，所有指標(biāo)權(quán)重合計100分。（三）目標(biāo)值和指標(biāo)計算方法的確定：目標(biāo)值確定的方法：根據(jù)組織目標(biāo)和上級指標(biāo)分解；根據(jù)預(yù)算確定；參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)制定；根據(jù)階段任務(wù)確定；目標(biāo)值的確定需要考核者和被考核者溝通確認(rèn)。指標(biāo)計算方法中涉及到按計劃完成指標(biāo)時，被考核者應(yīng)制訂具體實(shí)施計劃，經(jīng)審批后提交至數(shù)據(jù)來源部門，數(shù)據(jù)來源部門根據(jù)計劃完成情況提供實(shí)際數(shù)據(jù)；被考核者未制訂計劃，直接上級評分時按0分計算。計算方法用比率法、減分法、層差法等，明確說明如何計算實(shí)際結(jié)果對應(yīng)的分值。第十條 數(shù)據(jù)來源、績效考核量表的確定1、數(shù)據(jù)來源：原則上定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來源由職能歸口部

5、門提供。 2、績效考核量表確定：經(jīng)理級以上被考核崗位的績效考核量表由公司制定（經(jīng)理級以下管理崗位的績效考核量表由各部門制定并報人資部備案），本人與上級簽字確認(rèn)后交人力資源部門備案實(shí)施。第十一條 月度重點(diǎn)工作（KBI）1、依據(jù)崗位職能和年度工作計劃在月度的分解結(jié)果，確定當(dāng)月重點(diǎn)工作項目。2、指標(biāo)25個，上級視工作需要可增減重點(diǎn)工作項目。3、工作項目具體內(nèi)容和達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)由上下級在月末共同確定，并填入績效考核量表。第四章 績效考核評價第十二條 績效量表實(shí)際值1、數(shù)據(jù)來源部門每個考核周期根據(jù)績效考核量表指標(biāo)計算方法提供準(zhǔn)確的實(shí)際值，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交人力資源部，數(shù)據(jù)來源部門負(fù)責(zé)人對數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性

6、承擔(dān)責(zé)任； 2、被考核者對實(shí)際值有爭議，應(yīng)及時主動與數(shù)據(jù)來源部門核實(shí)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有變化由數(shù)據(jù)來源部門更改，書面遞交人力資源部門；雙方對數(shù)據(jù)未達(dá)成一致意見，被考核者可書面提出申訴，先按原數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，最終數(shù)據(jù)以申訴處理結(jié)果為準(zhǔn)。第十三條 評價方式及流程1、評分原則：獨(dú)立考核量表的崗位，采用百分制計分法。非銷售類人員績效考核得分，最低分為0分，最高分為滿分的1.2倍。銷售類績效得分最低分0分。其中利潤指標(biāo)最低為0分、最高為權(quán)重分。銷量指標(biāo)最低分為0分，得分上不封頂，超出滿分1.2倍部分滾動至下個考核周期結(jié)算績效工資，直至年底一次性補(bǔ)齊；績效考核設(shè)置了總經(jīng)理加減分（共計10分），其目的是給予總經(jīng)理一定

7、權(quán)限進(jìn)行工作業(yè)績的專項考評，以利于考評校正、平衡?？偨?jīng)理可根據(jù)績效考核實(shí)際情況予以加減或放棄。薪酬結(jié)構(gòu)劃分為固定薪酬和績效薪酬的員工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，績效薪酬部份按缺勤天數(shù)分?jǐn)偪冃ЧべY后再績效績效考核。但銷售類崗位（即以提成為主的崗位）缺勤不與績效薪酬掛鉤。 2、評價流程：被考核人的直接上級、人資部門根據(jù)指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、實(shí)際數(shù)據(jù)和計算方法進(jìn)行考核評估、復(fù)核。（詳見KPI績效考評流程）。總分 = 關(guān)鍵績效KPI得分+月度重點(diǎn)工作KBI得分，考評分?jǐn)?shù)以最終審定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，人力資源部門復(fù)核修訂的，以修訂分為準(zhǔn)。第十四條 績效考核量表內(nèi)容的變更（一）提出更改：如因客觀原因發(fā)生變化或績

8、效考核量表的指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重、計算方法、數(shù)據(jù)來源、實(shí)際值等任何環(huán)節(jié)不能有效反映考核指標(biāo)的真實(shí)績效時，可以提出更改，但必須滿足以下條件： 1、被考核部門書面要求更改的； 2、關(guān)聯(lián)部門向被考核部門或人資部門書面提出更改建議的；3、公司總經(jīng)理提出更改要求的； 4、數(shù)據(jù)來源部門連續(xù)2個月不能提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)時，應(yīng)在提供數(shù)據(jù)時書面注明，被考核崗位應(yīng)在下個考核周期內(nèi)更換指標(biāo)計算方法或更換指標(biāo)，超過一個考核周期未更改，該項得分為0；5、指標(biāo)更改期間該項指標(biāo)的得分由其直接上級按指標(biāo)完成情況定性評分。（二）更改流程：由被考核部門對考核內(nèi)容進(jìn)行更改、經(jīng)被考核人簽字確認(rèn)、其直接上級審批，公司核準(zhǔn)后人力資源部門備案實(shí)施

9、。 第五章 績效等級評定和績效工資系數(shù)第十五條 績效考核等級 1、根據(jù)KPI績效考核量表實(shí)際考評得分核發(fā)績效工資：績效工資 = 月度考核得分對應(yīng)的系數(shù) * 月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資 2、績效考核分A、B、C、D四個等級，各等級對應(yīng)相應(yīng)的分配系數(shù)（見下表）；考核得分 X100100X9691X9686X91X86X70等級確定卓越A 優(yōu)秀B 良好C合格D 待改進(jìn)E 差F 績效系數(shù)1.21.00.90.80.70.6月度績效工資1.2*績效分1.0*績效分0.9*績效分0.8*績效分0.7*績效分0.6*績效分第六章 績效管理流程及時間進(jìn)度要求第十六條 績效管理流程1、 績效管理辦法制定流程： 2、績效考

10、核實(shí)施流程： 3、績效結(jié)果運(yùn)用流程：第十七條 月度績效管理時間進(jìn)度要求1、月度重點(diǎn)工作：每月3日前（節(jié)假日順延，下同），被考核崗位與直接上級達(dá)成上月重點(diǎn)工作總結(jié)和本月重點(diǎn)工作計劃，并將上月重點(diǎn)工作評分填入績效考核量表中；2、績效數(shù)據(jù)征集：每月1日人力資源部將績效數(shù)據(jù)征集表分發(fā)至績效考核數(shù)據(jù)提供部門，3日非財務(wù)部門提交非財務(wù)數(shù)據(jù)至人力資源部，7日下班前財務(wù)部提供財務(wù)數(shù)據(jù)；3、數(shù)據(jù)錄入分發(fā)：人力資源部一個工作日內(nèi)（8日）錄入、分發(fā)績效數(shù)據(jù)到各部門； 4、績效考評：910日，各部門對KPI績效考核量表評分， 10日下班前將評分后的量表原件提交人力資源部； 5、績效復(fù)核：人力資源部12日復(fù)核KPI績效

11、考核量表；6、績效分?jǐn)?shù)匯總、提交：人力資源部13日匯總所有崗位績效分?jǐn)?shù)和強(qiáng)制分布成績，提交財務(wù)部核算工資。第七章 新入職、轉(zhuǎn)崗、離職、異動員工的績效管理第十八條 新入職員工的績效考核新入職員工如有特殊約定無試用期的，需參與本績效考核。入職日期在15日（含）之前的按績效達(dá)成率發(fā)放薪酬，在16日（含）之后入職的，績效分?jǐn)?shù)按滿分記發(fā)績效薪酬；試用員工自轉(zhuǎn)正審批通過的次月起執(zhí)行績效考核，其績效考核量表或考核辦法由用人部門根據(jù)公司績效管理辦法制定，經(jīng)其上級審批后人資備案實(shí)施。第十九條 轉(zhuǎn)崗員工的績效考核1、轉(zhuǎn)崗員工的績效工資、指標(biāo)等，隨崗位變動而同步變動。2、轉(zhuǎn)崗員工提出調(diào)整績效指標(biāo)，應(yīng)與上級書面達(dá)成一

12、致，人資備案后實(shí)施。3、員工調(diào)崗，15日前調(diào)整的按新崗位考評，15日后調(diào)整的按原崗位考評。第二十條 離職員工的績效考核1、月度考核：15日前正常離職者，其績效成績按上月績效結(jié)果算；15日后正常離職者，其績效成績按實(shí)際考核結(jié)算；非正常離職者不結(jié)算當(dāng)月績效工資。 2、自動離職未辦離職手續(xù)者，作自動放棄績效考核處理；3、中途因個人責(zé)任原因受處罰等非正常離職者，考評分為0；因正當(dāng)理由自愿離職或公司解除勞動關(guān)系者，按實(shí)際在崗考核核算績效工資； 4、非正常離職員工的考評，不計算期間的績效工資。第二十一條 異動崗位的績效考核1、中途調(diào)崗、職務(wù)升降、正常離職者：原則上到實(shí)際完成崗位工作移交時止，分段計算，崗變

13、薪變。2、因病事假、工傷休養(yǎng)未在崗位的，按在崗天數(shù)分?jǐn)偪冃ЧべY后再予以正?？己恕?、離任審計者：財務(wù)、采購、工程項目等與經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度高的崗位和總監(jiān)級（含）以上崗位，須接受離任審計后方能結(jié)算績效考核工資。第二十二條 特殊崗位績效考評特殊崗位：指項目組、階段性工作崗位或其他特殊崗位?？己藛挝桓鶕?jù)公司的項目/階段目標(biāo)制訂具體的考評/獎勵辦法，經(jīng)總經(jīng)理（或授權(quán)人）審批，報人力資源部備案后實(shí)施。第八章 薪酬有關(guān)資料提交第二十三條 與薪酬有關(guān)的資料提交各部門5日前報薪酬有關(guān)的資料至人力資源部復(fù)核，以便提交財務(wù)審核，并入工資表發(fā)放。資料包括：考勤表、加班申請與記錄、崗位異動（入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職）表、計件工

14、資分配表、銷售提成分配表、月度獎勵分配表等，各部門須先行按考勤、加班、工價、提成辦法和獎勵辦法等據(jù)實(shí)進(jìn)行核算與分配，將分配的結(jié)果連同對應(yīng)的辦法一并報送。 第九章 績效面談與績效考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四條 績效面談1、被考核者得分為E級或以下級的，其上級須安排績效面談；女職工應(yīng)在開放空間并有兩人及以上參與面談。2、被考核人的直接上級確定面談時間，經(jīng)理級（含）以上連續(xù)兩次或累計三次被評為D級的，人力資源部參與約談。3、績效面談包括但不限于如下內(nèi)容（見附件績效面談記錄表）工作業(yè)績的綜合完成情況；行為表現(xiàn)（比如工作態(tài)度、工作能力等）；存在問題、原因分析、改進(jìn)措施；下一考評周期重點(diǎn)工作與目標(biāo)。4、績效面談

15、應(yīng)形成面談記錄，并交人力資源部存入員工檔案。第二十五條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績效工資計算；2、績效溝通、改進(jìn)、提升；3、人才勝任能力評價；4、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；5、辭退。第十章 申訴及申訴處理第二十六條 申訴及處理1、申訴形式：對績效考核辦法、流程、結(jié)果有異議的，以書面形式申訴。2、申訴資料：填寫績效考評申訴表（見附件6）提供包括但不限于如下資料：申訴請求、事由、事實(shí)證據(jù)、相關(guān)數(shù)據(jù)等。3、口頭申訴、無數(shù)據(jù)或事實(shí)支撐、證據(jù)不足的申訴，不予受理。4、申訴流程：有績效考核量表的崗位，如果對考評結(jié)果有異議，向本部門書面申訴，對處理結(jié)果仍有異議，向人力資源部書面提出申訴，人力資源部不能解決則申報公司績效管理小組最終裁決。5、申訴處理：申訴獲批準(zhǔn)或部分批準(zhǔn)的，按批準(zhǔn)結(jié)果執(zhí)行；未獲批準(zhǔn)的，維持