降低直接人員離職率的提案改善

1、1制作人制作人：第 頁 共 N 頁招募階段招募階段培訓階段培訓階段初入產(chǎn)線階段初入產(chǎn)線階段投入工作階段投入工作階段按照工作流程將離職原因總結為四個階段：按照工作流程將離職原因總結為四個階段：第 頁 共 N 頁問題點： 在與離職人員的交談中，了解到有很多員工在進入產(chǎn)線前并不了解制造部的情況，包括公司制作的產(chǎn)品、薪資、加班/夜班情況、食宿待遇等，上班后覺得這些基本問題不符合自己的要求，故離職。如果可以將此類員工關心的根本問題提前告知員工，就會避免部分因?qū)静涣私?，工作幾天后才發(fā)現(xiàn)不合適而“閃電離職”的情況。第 頁 共 N 頁改善措施：1.在公司的招工海報上清晰真實說明公司的基本工作生活情況，包括

2、剛才問題點中提到的。2.在填寫入職報名表前先請入職人員閱讀“入職須知”。第 頁 共 N 頁問題點：培訓時員工提不起興趣，不是員工真正感興趣的內(nèi)容；有時對于心態(tài)、情緒的培訓要比專業(yè)、規(guī)范的培訓更重要；培訓時給員工描述的工作生活過于理想化，使員工對于自己工作的期望過高，與工作后的實際情況產(chǎn)生落差。第 頁 共 N 頁改善措施：1.培訓時給員工宣導吃得苦中苦，方為人上人 、貴在堅持、良好心態(tài)的養(yǎng)成等樂觀向上內(nèi)容。2.順帶側面將公司的工作生活待遇講出，包括加班、夜班、宿舍食宿問題等，避免對公司實情過分優(yōu)化，請員工提前對接下來的工作有心理準備；3.可以安排公司的高管人員擔任客座講師輪流上課，增加員工信心。

3、4.培訓人員將行政課長、員工關系專員等手機號碼留給員工，設“投訴快線”。(可以制作通訊卡)第 頁 共 N 頁問題點： 由于現(xiàn)在入職員工年齡普遍偏小，往往都是從外地來深，對公司又是初來乍到，加之工作壓力，他們對于社交的需求非常強烈，希望盡快融入集體。 因此如果此時有一個主動幫助他的朋友或許對員工來說就是一種溫暖，使其很快可以消除陌生感。第 頁 共 N 頁改善措施：1.設立“新人入職一幫一”機制。從生產(chǎn)中選出工齡一年以上的員工作為“樂助員”候選人，經(jīng)過公司與個人的雙向選擇后確定最終“樂助員”名單并組織儀式宣布，頒發(fā)“樂助勛章”。每個樂助員，每幫帶一位新員工在公司服務滿3個月公司獎勵50元樂助金?！?/p>

4、樂助員”在新員工剛進廠時應負責員工的生活與工作引導、幫助。2.生產(chǎn)線長每月組織本月新人進行座談，了解線長心聲。第 頁 共 N 頁問題點： 有部分員工是在車間已經(jīng)呆了3個月左右，但是依然有離職現(xiàn)象。與他們溝通了解到他們的離職原因：1.部分是因為基層管理人員不到位（線長、品管等），包括開早會、給員工學習提升機會、給員工的關懷等；2.另一方面是由于當他們遇到一些在他們看來有損于自身利益，又沒有得到公司正確答復的事情時，如：線長報加班的時數(shù)差異、津貼多少、其它公司加薪等，會產(chǎn)生離職想法；3.還有一部分是因為與同事相處不愉快、食宿、周邊單位服務人員（人資行政、保安、活動室等），以及其個人問題等。第 頁 共 N 頁改善措施：1.生產(chǎn)向人資提培訓需求及時間，明細到某一課或某一條線，關于周邊管理人員心態(tài)，形象禮貌、溝通、管理藝術等基礎培訓給各位基層管理人員，由人資安排及跟蹤；2.生產(chǎn)各樓層以及公告欄示人資課投訴熱線，給員工在第一時間解決疑問；制定處罰條例，各種投訴累計三次的人員予以記過；線長每月或每半月組織召開一次座談會，請本線員工自由發(fā)表意見，將自己的疑問與不滿說出，線長負責回復或向上反應，上級及時解決；3.人資行政做好自己的后勤工作，關注員工的投訴與反應，對人資行政辦公室及保安人員進行培訓。第 頁 共 N 頁以上內(nèi)容是針對員工離職現(xiàn)狀做的初步改善以上內(nèi)容是針