職務(wù)設(shè)計(jì)與人力資源開(kāi)發(fā)

1、職務(wù)設(shè)計(jì)與人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)視角n管理者的角度：思考如何有效配置人力資源n被管理者和求職者角度：如何找到自己熱愛(ài)的工作，以及如何進(jìn)行未來(lái)的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃招聘和減員甄選定向安全及健康保障薪酬與福利績(jī)效評(píng)估確定并選出能勝任工作的員工具有最新的技能、知識(shí)、能力的以及適應(yīng)性強(qiáng)的員工高績(jī)效的員工能始終保持高績(jī)效的水平培訓(xùn)及人員開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程第一節(jié) 工作職務(wù)設(shè)計(jì)與工作時(shí)間安排n一、職務(wù)設(shè)計(jì)的幾種基本方式n1、專業(yè)化分工n（1）亞當(dāng)斯密的分工思想n（2）泰勒的科學(xué)管理n（3）福特福特公司的例子n福特派人在自己的工廠內(nèi)進(jìn)行了一次調(diào)查，把工廠的所有工作依照不同的類(lèi)型區(qū)分為7882種，發(fā)現(xiàn)其中的

2、949種工作需要身體強(qiáng)健而且五官健全的勞動(dòng)者；有3338種工作只需要有普通的體格和力氣的勞動(dòng)者；還有剩余的3595種工作是不需要什么體力的，也就是說(shuō)，殘疾人和弱智人也能勝任，在這當(dāng)中，又有715種工作是一只手的工人也能做的，有2637種工作一只腳的工人也能完成，還有10種工作可以由盲人去做，2種可由無(wú)手的殘疾人去做。 n整個(gè)福特汽車(chē)公司總共有9563人，其中123人失去了一只手，有一個(gè)人兩手全無(wú)，有4個(gè)人是弱視，有207人僅有一只眼睛，253人雙目失明，其他還有37名聾啞人，67名癲痢病人，234名工人有跛足，還有4人則失去了雙腳或雙腿。 勞動(dòng)分工的不經(jīng)濟(jì)性勞動(dòng)分工程度勞動(dòng)分工程度勞勞動(dòng)動(dòng)生生

3、產(chǎn)產(chǎn)率率 勞動(dòng)分工在專業(yè)化沒(méi)有得到普遍勞動(dòng)分工在專業(yè)化沒(méi)有得到普遍推廣的情況下，應(yīng)用它通常總能產(chǎn)生推廣的情況下，應(yīng)用它通常總能產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率。但在某一點(diǎn)上，由勞更高的生產(chǎn)率。但在某一點(diǎn)上，由勞動(dòng)分工產(chǎn)生的人員的非經(jīng)濟(jì)性動(dòng)分工產(chǎn)生的人員的非經(jīng)濟(jì)性( (厭倦、厭倦、疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、礦疲勞、壓力、低生產(chǎn)率、劣質(zhì)品、礦工、高離職流動(dòng)率等）表現(xiàn)出來(lái)，會(huì)工、高離職流動(dòng)率等）表現(xiàn)出來(lái)，會(huì)超過(guò)專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。超過(guò)專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。2、崗位輪換（1）定義： 崗位輪換主要是指在同一等級(jí)層次上的橫向調(diào)整與變化，如參謀職位與直線職位、不同職能部門(mén)、不同產(chǎn)品部門(mén)之間。（2）作用：對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，崗位

4、輪換是培養(yǎng)、鍛煉新人的重要手段，為其發(fā)揮多方面潛能提供了機(jī)會(huì)。崗位輪換也是對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，幫助其在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、選擇、提高的有效手段。崗位輪換有助于加強(qiáng)組織的凝聚力和靈活應(yīng)變能力。在我國(guó)實(shí)踐中，崗位輪換還是防止濫用職權(quán)、防范職務(wù)犯罪風(fēng)險(xiǎn)的手段，尤其是有較大權(quán)力的重要崗位。索尼公司的崗位輪換n日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)?？歉鞑块T(mén)的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。 n公司原則上每隔兩年便讓職員調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。 n成本問(wèn)題。n過(guò)程控制問(wèn)題。n如何對(duì)待被

5、輪換的員工。n崗位輪換機(jī)制與整體人力資源管理機(jī)制結(jié)合的問(wèn)題n崗位輪換的實(shí)際操作問(wèn)題 輪崗的副作用n3、任務(wù)擴(kuò)大化是指增加同一工作崗位的任務(wù)種類(lèi)或數(shù)量，用工作內(nèi)容的變化減輕單調(diào)重復(fù)的壓力，同時(shí)也有利于使組織更精干。如；一人多職、一職多能的安排。n4、工作豐富化是通過(guò)增加工作任務(wù)的深度激發(fā)員工的獨(dú)立性和責(zé)任感，加強(qiáng)自我評(píng)價(jià)和自我改進(jìn)機(jī)制，促進(jìn)員工滿意度和顧客滿意度提高的方法。5、集體工作小組（團(tuán)隊(duì)）n以兩個(gè)人以上的集體工作為基礎(chǔ)來(lái)分配和組合工作任務(wù)。小組作為正式機(jī)構(gòu)具有穩(wěn)定性。n團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)的應(yīng)用：生產(chǎn)、服務(wù)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等生產(chǎn)型的團(tuán)隊(duì)服務(wù)型的團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)類(lèi)型綜合性工作團(tuán)隊(duì)小組主管小組成員A小組成

6、員C小組成員D小組成員B一系列的任務(wù)被分派給一個(gè)小組，小組然后決定給每個(gè)成員分派什么具體的任務(wù)，并在任務(wù)需要時(shí)負(fù)責(zé)在成員之間輪換工作。團(tuán)隊(duì)類(lèi)型自我管理工作團(tuán)隊(duì)小組成員A小組成員B小組成員D小組成員C小組成員E小組成員F自我管理工作團(tuán)隊(duì)在確定了要完成的目標(biāo)以后，它就有權(quán)自主地決定工作分配、工間休息和質(zhì)量檢驗(yàn)方法等。這些團(tuán)隊(duì)甚至常?？梢蕴暨x自己的成員，并讓成員相互評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)。其結(jié)果，團(tuán)隊(duì)主管的職位就變得不重要，有時(shí)可能被取消。二、工作時(shí)間的安排n1、固定工作時(shí)間是傳統(tǒng)和簡(jiǎn)單的方式，但在現(xiàn)代社會(huì)遇到了挑戰(zhàn)！n2、彈性工作時(shí)間是在保證周工作時(shí)數(shù)的前提下依時(shí)間段適當(dāng)調(diào)整的靈活安排。n彈性工作時(shí)間有助于

7、提高員工滿意度和工作效率，減少怠工和缺勤。n增加管理難度是其主要缺點(diǎn)，保證工作的連續(xù)與均衡是實(shí)踐中的難點(diǎn)。n適合于獨(dú)立性較強(qiáng)的工作任務(wù)和崗位。 3、調(diào)整工作日n以周工作量為單位，延長(zhǎng)每天的工作時(shí)間但壓縮工作天數(shù)的 安排。n實(shí)踐中對(duì)于希望擁有更多自由時(shí)間的人極富吸引力且有利于降低生產(chǎn)成本，但對(duì)員工要求高，長(zhǎng)期效果受到質(zhì)疑。n對(duì)于業(yè)務(wù)量不飽滿的企業(yè)或有多家連鎖店的服務(wù)型企業(yè)有一定現(xiàn)實(shí)意義。4、非全日制工作與臨時(shí)工n由兩人或多人在不同的時(shí)間段里共擔(dān)同一崗位的工作，分享崗位收入的安排。社會(huì)保障體系的完善是必要的前提條件。n臨時(shí)工指與組織沒(méi)有固定聘用關(guān)系，組織不承諾其長(zhǎng)期就業(yè)責(zé)任，僅為完成某項(xiàng)特定任務(wù)臨

8、時(shí)雇用的員工。n企業(yè)角度和個(gè)人角度的差異。P203-204n你愿意成為一名臨時(shí)工嗎？n“雙軌”就業(yè)體系的發(fā)展：核心員工隊(duì)伍與臨時(shí)工備用隊(duì)伍的配合。n臨時(shí)工隊(duì)伍向復(fù)雜工作領(lǐng)域的擴(kuò)展；個(gè)人主動(dòng)選擇臨時(shí)就業(yè)形式的趨勢(shì)。n互聯(lián)網(wǎng)的普及為家庭辦公提供了條件但也帶來(lái)了許多新問(wèn)題。n時(shí)間安排的多樣化與就業(yè)方式的新模式是時(shí)代的挑戰(zhàn)也是組織職能要面對(duì)的新問(wèn)題。思考這樣一個(gè)問(wèn)題：人們?cè)噲D通過(guò)各種手段，如崗位輪換、工作任務(wù)擴(kuò)大化、豐富化、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)，以及工作時(shí)間上顯得更靈活，目的都是為了使工作變得更為吸引人。那么世界上有無(wú)真正的“好工作”的存在？有關(guān)工作的三種觀點(diǎn)n選工作主要是選一個(gè)適合自己的環(huán)境，這種環(huán)境包括單位的

9、好壞、行業(yè)的冷熱等； n找工作就是找一個(gè)發(fā)揮自己的機(jī)會(huì)，這類(lèi)人一般并不看中眼下的收入多少，而是更注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展； n選工作就是選一種賺錢(qián)的方法工作的三個(gè)功能n給人們提供一個(gè)發(fā)揮和提高自身才能的機(jī)會(huì)； n通過(guò)和別人一起共事來(lái)獲得成功；n提供生存所需的產(chǎn)品和服務(wù) 第二節(jié) 員工的選聘與合理配置能言之，身能行之，國(guó)寶也?？诓荒苎?，身能行之，國(guó)器也。口能言之，身不能行，國(guó)用也?？谘陨?，身行惡，國(guó)妖也。治國(guó)者敬其寶，愛(ài)其器，任其用，除其妖。 荀子大略一、選聘與配備適合職務(wù)要求的組織成員 我們工作方法的關(guān)鍵在于，我們一直以來(lái)都在雇傭非常聰明的員工。你必須慧眼識(shí)英雄，懂得怎樣發(fā)掘有能力編寫(xiě)軟件的人。比爾蓋茨

10、5萬(wàn)美元易得，好的管理人員卻難求。 歐文職務(wù)說(shuō)明書(shū)n1、直接上級(jí)n2、所屬部門(mén)n3、工作職責(zé)n4、主要工作任務(wù)n5、決策范圍n6、工作關(guān)系n7、任職資格國(guó)資委全球范圍聘任七位高管：n國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)2003年9月16日發(fā)布招聘公告，準(zhǔn)備7個(gè)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理崗位向社會(huì)公開(kāi)招聘，其中中國(guó)對(duì)外貿(mào)易運(yùn)輸(集團(tuán))總公司副總經(jīng)理崗位可以招聘境外人士。n 2003年12月17日國(guó)資委發(fā)表公告，公布招聘結(jié)果。唯一可以招聘境外人士的崗位被香港偉確投資(集團(tuán))有限公司財(cái)務(wù)總監(jiān)黃必烈?jiàn)Z得。這個(gè)崗位吸引了 17位來(lái)自加拿大、美國(guó)、香港等國(guó)家和地區(qū)的外籍人士和27名中國(guó)公民報(bào)名應(yīng)聘。n四川省滬州市委副書(shū)記呂

11、友清擊敗92名對(duì)手，奪得中國(guó)鋁業(yè)公司副總經(jīng)理職位，成為本次入圍的唯一一位“地方官”。招聘職位與任職人員：n招聘中最搶手的職位當(dāng)屬中國(guó)通用技術(shù)(集團(tuán))控股有限責(zé)任公司副總經(jīng)理一職。463位報(bào)名者中有121人爭(zhēng)奪這一職位，最終陜西省廣播電視信息網(wǎng)絡(luò)公司副總經(jīng)理韓本毅獲勝。n中國(guó)聯(lián)合通信有限公司副總經(jīng)理A職和B職，分別由其廣東分公司總經(jīng)理?xiàng)钚ズ驮颇戏止究偨?jīng)理李正茂獲得。n獲得國(guó)家開(kāi)發(fā)投資公司總會(huì)計(jì)師職位的是中船重工財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司副總經(jīng)理張華。n獲得中國(guó)節(jié)能投資公司總會(huì)計(jì)師職位的是北京國(guó)際電力開(kāi)發(fā)投資公司副總經(jīng)理?xiàng)罴伊x。n后續(xù)信息：n入選者中最年經(jīng)的37歲，最年長(zhǎng)的45歲，其中6人具有碩士以上學(xué)

12、位。n國(guó)資委主任李榮融說(shuō)，此次招聘在中央企業(yè)用人制度上的突破，堪比“神舟”五號(hào)在航天事業(yè)上的突破。這7位由市場(chǎng)招聘的高管將按“市場(chǎng)價(jià)”定薪酬。n李榮融表示，國(guó)資委2004年除繼續(xù)面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘中央企業(yè)高管外，還要開(kāi)展招聘外部董事和獨(dú)立董事的試點(diǎn)工作。n今后中央企業(yè)的二級(jí)和三級(jí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者都要由市場(chǎng)選聘。 通用電氣(GE)中國(guó)公司人力資源總監(jiān)王曉軍 nGE選人，首先要看這個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是不是符合公司對(duì)這個(gè)位置的基本要求；n第二，依據(jù)公司價(jià)值觀，要考察這個(gè)人是不是擁有GE的價(jià)值觀堅(jiān)持誠(chéng)信、渴望變革、注重業(yè)績(jī)；n第三，要看這個(gè)人有沒(méi)有潛力，公司在招聘人的時(shí)候會(huì)把眼光看得遠(yuǎn)一些，看這

13、個(gè)人除了做眼下這個(gè)工作，將來(lái)會(huì)不會(huì)還有潛能來(lái)做更高一點(diǎn)位置的工作，或者做更寬方面的位置。 索尼(中國(guó))有限公司人力資源發(fā)展部部長(zhǎng)張燕梅 n索尼公司企業(yè)文化的核心是自由、創(chuàng)新。因此索尼員工需要具備好奇心、冒險(xiǎn)精神、執(zhí)著精神、靈活性和樂(lè)觀精神。具體到對(duì)中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生的招聘，索尼(中國(guó))的原則是以具體業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，因地制宜，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門(mén)的需要和各地區(qū)的具體情況來(lái)招聘最適合的員工。 寶潔(中國(guó))公司人力資源部負(fù)責(zé)人 n“我們所需要的素質(zhì)包括：誠(chéng)實(shí)正直、領(lǐng)導(dǎo)能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，積極創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，團(tuán)結(jié)合作能力，不斷進(jìn)取等。有些部門(mén)，如產(chǎn)品供應(yīng)部、研究開(kāi)發(fā)部、信息技術(shù)部、法律部和財(cái)務(wù)部，

14、也會(huì)要求學(xué)生最好有一些基本的專業(yè)背景。” 企業(yè)招聘關(guān)注的內(nèi)容：n工作意愿工作意愿 n能否和企業(yè)的文化融合能否和企業(yè)的文化融合 n學(xué)習(xí)能力如何學(xué)習(xí)能力如何 n崗位與性格崗位與性格 二、員工的性格特點(diǎn)與職業(yè)類(lèi)型二、員工的性格特點(diǎn)與職業(yè)類(lèi)型n美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德提出的“職業(yè)性向理論”指出各種性格類(lèi)型對(duì)應(yīng)的職業(yè)類(lèi)別 。n他根據(jù)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向，將勞動(dòng)者細(xì)劃為特征各異的6種基本類(lèi)型：實(shí)際型、探索型、藝術(shù)型、社會(huì)型、創(chuàng)業(yè)型、常規(guī)型。 n霍蘭德還指出了每種類(lèi)型勞動(dòng)者適合于哪些具有某種共同性質(zhì)的工作及主要的職業(yè)方向選擇（209-212）。類(lèi) 型勞動(dòng)者特征職業(yè)類(lèi)型實(shí)際型1、愿意使用工具從事操作

15、性工作2、動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)3、偏好于具體任務(wù)，不善言辭，不善交際主要指各類(lèi)技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作，通常需要一定體力，需要運(yùn)用工具或操作機(jī)器主要職業(yè)有：工程師、營(yíng)養(yǎng)專家、建筑師、運(yùn)動(dòng)員、園藝工人、機(jī)械操作工、維修工、電工、司機(jī)、描圖員、農(nóng)民等探索型1、 想家而非實(shí)干家，抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦，善思考，不愿動(dòng)手2、 喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作3、有學(xué)識(shí)才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人主要指科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)驗(yàn)工作主要職業(yè)：生物學(xué)家、化學(xué)家、生理學(xué)家、物理學(xué)家、心理學(xué)家等自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面的研究與開(kāi)發(fā)人員、專家；化學(xué)、冶金、電子、電視、飛機(jī)等方面的工程師、技術(shù)人員藝術(shù)型1、 喜歡以各

16、種藝術(shù)形式的創(chuàng)造來(lái)表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值2、 具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性3、 有創(chuàng)造力、樂(lè)于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性主要指各類(lèi)藝術(shù)創(chuàng)作工作主要職業(yè)：廣告管理人員、作家、廣播員、室內(nèi)裝修人員、醫(yī)療繪圖師，音樂(lè)、舞蹈、戲劇等方面的演員、編導(dǎo)、教師；評(píng)論員；藝術(shù)家，家具、珠寶等行業(yè)的設(shè)計(jì)師等社會(huì)型1、 樂(lè)于助人，喜歡從事教育工作2、 喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用3、 尋求親近的人際關(guān)系主要指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等主要職業(yè)：教師、學(xué)校管理人員、保育員、行政人員、醫(yī)護(hù)人員、社會(huì)工作人員、圖書(shū)管理員、精神健康工作者

17、、服務(wù)行業(yè)的管理人員和服務(wù)人員等。創(chuàng)業(yè)型1、 追求權(quán)力和物質(zhì)財(cái)富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能2、 喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒險(xiǎn)3、 善交際，口才好主要指那些組織與影響他人共同完成組織目標(biāo)的工作主要職業(yè)：房地產(chǎn)商、經(jīng)理、企業(yè)家、政府官員、律師、金融家、零售商、人壽保險(xiǎn)代理人、采購(gòu)員等常規(guī)型1、 尊重權(quán)威，喜歡按計(jì)劃辦事，習(xí)慣接受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)2、 不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)，富有自我犧牲精神3、 工作踏實(shí)，忠誠(chéng)可靠主要指各類(lèi)與文件檔案、圖書(shū)資料、統(tǒng)計(jì)報(bào)表之類(lèi)相關(guān)的各科室工作主要職業(yè)：會(huì)計(jì)師、出納、銀行職員、統(tǒng)計(jì)人員、秘書(shū)和文員、圖書(shū)管理員、旅游外貿(mào)職員、郵遞員、審計(jì)師等在上述職業(yè)類(lèi)型分析的基礎(chǔ)上，霍蘭德還進(jìn)一步研究了6種職業(yè)性向類(lèi)

18、型之間的相關(guān)性程度差異，建立了霍蘭德模型：實(shí) 際 型（R）探 索 型（I）常 規(guī) 型（C）創(chuàng) 業(yè) 型（E）社 會(huì) 型（S）藝 術(shù) 型（A） 霍蘭德模型圖霍蘭德模型n霍蘭德模型中的6個(gè)角分別代表6種職業(yè)性向類(lèi)型。6種勞動(dòng)者類(lèi)型分別與6種職業(yè)類(lèi)型相關(guān)聯(lián)，在圖形上以連線表示。n連線距離越短，兩種類(lèi)型的人員與職業(yè)相關(guān)系數(shù)越大，適應(yīng)程度就越高。比如，當(dāng)連線距離為0，勞動(dòng)者類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型高度相關(guān)，統(tǒng)一在一個(gè)點(diǎn)上（即圖中6個(gè)角的頂端所示），表明某種類(lèi)型勞動(dòng)者從事相應(yīng)類(lèi)型職業(yè)，或者某類(lèi)型職業(yè)由相應(yīng)類(lèi)型勞動(dòng)者來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，此種情況下，人員配置最相適宜，是最好的職業(yè)選擇。n不同類(lèi)型之間的相關(guān)性程度存在差異。比如，實(shí)際型

19、與常規(guī)型和探索型相關(guān)性較強(qiáng)，而與社會(huì)型弱相關(guān)。n實(shí)際型的勞動(dòng)者擅長(zhǎng)于自己動(dòng)手完成自身的工作任務(wù)，但不適合于做那些主要與人打交道、直接面向服務(wù)對(duì)象的工作。 n相關(guān)程度較高的職業(yè)性向是在六角形中相鄰近的兩個(gè)點(diǎn)，那些極不相關(guān)的點(diǎn)則位于六角形中相距較遠(yuǎn)的位置。常規(guī)型與藝術(shù)型是相距最遠(yuǎn)的兩個(gè)點(diǎn)，常規(guī)型的勞動(dòng)者循規(guī)蹈矩、認(rèn)真踏實(shí)，但想象力、創(chuàng)造性較弱、缺乏幽默感，如果從事藝術(shù)型的工作則往往力不從心、難以勝任；n藝術(shù)型的勞動(dòng)者想象力、創(chuàng)造力豐富，不太愿意接受規(guī)則的嚴(yán)格束縛，期望在工作中有較大的自由發(fā)揮空間，對(duì)那些嚴(yán)格規(guī)范、不斷重復(fù)的工作不感興趣。n而探索型和社會(huì)型則與藝術(shù)型有較高的相關(guān)程度，適合于從事創(chuàng)造性

20、較強(qiáng)的工作，勞動(dòng)者在與自身類(lèi)型相應(yīng)的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)能夠較快地適應(yīng)工作并取得成就。職業(yè)性向理論的運(yùn)用實(shí)例n廣州的一家外資IT企業(yè)有一個(gè)困擾公司很長(zhǎng)時(shí)間的問(wèn)題：顧客對(duì)一線員工的投訴居高不下。但卻始終沒(méi)有找到有效的解決方法。n公司總經(jīng)理要求新上任的人力資源部經(jīng)理Charlie在一個(gè)月內(nèi)找到問(wèn)題的原因：是員工素質(zhì)？還是領(lǐng)導(dǎo)方法問(wèn)題？或者是管理制度問(wèn)題？n公司曾組織力量對(duì)銷(xiāo)售部、售后服務(wù)部、咨詢部共300多名直接服務(wù)顧客的一線員工進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月的顧客滿意度跟蹤調(diào)查：針對(duì)每個(gè)員工，公司每個(gè)月聯(lián)系25位顧客，請(qǐng)他們就所接受服務(wù)的質(zhì)量打分，每個(gè)員工得到了300位顧客的評(píng)分。原因分析n公司在同一時(shí)期實(shí)行的是主管

21、考評(píng)的績(jī)效管理制度。n上級(jí)主管評(píng)分高的員工中，大部分的顧客評(píng)分都較低；相反，得到顧客較高評(píng)分的一線員工，大部分得到的上級(jí)主管評(píng)分都較低。n采用職業(yè)性向測(cè)試工具和性格測(cè)試工具對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行測(cè)試，再進(jìn)行一對(duì)一的面談，試圖把握每個(gè)員工的性格特點(diǎn)及其“霍蘭德密碼”，以便找到解決問(wèn)題的路徑。 招聘經(jīng)理與員工類(lèi)型對(duì)照表 招聘經(jīng)理 張經(jīng)理 李經(jīng)理 員工類(lèi)型 探索型 99% 16% 常規(guī)型 82% 68% 社會(huì)型 56% 93% 經(jīng)理本人類(lèi)型 探索型 社會(huì)型Charlie的建議n績(jī)效管理制度中擯棄主管考評(píng)指標(biāo)，采用客戶滿意度作為主要的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)比較客觀。n在招聘直接為顧客服務(wù)的一線員工時(shí)，選擇職業(yè)性向?yàn)樯鐣?huì)

22、型或創(chuàng)業(yè)型的人員。n改革招聘程序，所有應(yīng)聘人員都首先由人力資源中心進(jìn)行測(cè)試，挑選出職業(yè)性向類(lèi)型與職業(yè)崗位要求一致的候選人，再將這些候選人推薦給部門(mén)經(jīng)理確定最后的人選。個(gè)體差異n大多數(shù)人都并非只有一種職業(yè)性向，如果他具有的兩種職業(yè)性向高度相關(guān)，那么他將會(huì)很容易選定一種職業(yè)。n如果某人的職業(yè)性向相距較遠(yuǎn)，比如同時(shí)具有探索性向和創(chuàng)業(yè)性向的話，那么他在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)將會(huì)面臨較多猶豫不決的情況。一個(gè)擁有高學(xué)歷并取得了一定成果的的專業(yè)人才或許會(huì)在繼續(xù)提高專業(yè)造詣、做一個(gè)術(shù)業(yè)有專攻的學(xué)者科學(xué)家還是將已有成果商業(yè)化、做一個(gè)企業(yè)家之間反復(fù)斟酌。n一個(gè)人的職業(yè)性向越相似或相容性越強(qiáng)，則他在選擇職業(yè)時(shí)所面臨的內(nèi)心沖

23、突和猶豫就會(huì)越少。n在實(shí)踐中，假如一個(gè)人的職業(yè)崗位與他的職業(yè)性向存在較大差距，則會(huì)面臨許多困惑，影響工作的成效。職業(yè)性向理論的應(yīng)用n第一，選人的標(biāo)準(zhǔn)首先是性格和天賦，其次才是知識(shí)和技能。因?yàn)樾愿窈吞熨x是不可改變的，而知識(shí)和技能是可以通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)獲得的。n第二，在績(jī)效管理上，不能強(qiáng)求每個(gè)人都用同一種方法或同一個(gè)程序。n第三，我們應(yīng)該把培訓(xùn)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)主要用于幫助員工了解自己的天賦和強(qiáng)化其天賦，而不是花大量時(shí)間用來(lái)克服其弱點(diǎn)。n第四，對(duì)員工的提拔和使用應(yīng)該根據(jù)其天賦和性格及其價(jià)值觀，來(lái)安排不同的升遷階梯，而不是一味地提拔到管理崗位?！?三、選聘組織成員的途徑（1）外部選聘的主要優(yōu)點(diǎn)是有廣泛的人才

24、來(lái)源，有助于帶來(lái)新觀念增強(qiáng)組織活力。外聘高級(jí)人才可節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，減少內(nèi)部沖突。外聘的負(fù)面影響是有可能挫傷組織成員的積極性并需要較長(zhǎng)的磨合過(guò)程。對(duì)外聘人才的考察除學(xué)歷、推薦信等書(shū)面材料外，通過(guò)試用、業(yè)績(jī)調(diào)查檢驗(yàn)其真實(shí)能力尤其重要。（2）內(nèi)部調(diào)整與提升n提拔組織內(nèi)部成員填補(bǔ)空缺的職位是常用的方法，它要求有完備的人事紀(jì)錄和對(duì)員工的考察評(píng)估制度，人才儲(chǔ)備圖是必要的工具。n主要優(yōu)點(diǎn)是有助于激勵(lì)組織成員的進(jìn)取精神、提高忠誠(chéng)度及很快進(jìn)入角色。n挑選范圍小和使組織趨于封閉、助長(zhǎng)因循守舊是其不足之處。n從組織實(shí)際出發(fā)結(jié)合運(yùn)用兩種方法是可行的途徑，內(nèi)部員工推薦在實(shí)踐中較好操作，也很有效。 四、人員選聘的一般方法n

25、（1）資格審查n資格審查偏重書(shū)面資料，通過(guò)正式途徑核實(shí)其真?zhèn)问潜仨毜沫h(huán)節(jié)。n（2）筆試通常是招聘時(shí)的第一道篩選程序，專門(mén)為某類(lèi)職位“量身定做”的測(cè)試題對(duì)于排除明顯不合要求的對(duì)象很有幫助。（3）面談n面談一般由專業(yè)主管和專職人事干部與申請(qǐng)者直接交談。精心設(shè)計(jì)問(wèn)題、細(xì)心觀察和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)有助于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的任職業(yè)績(jī)。n要求應(yīng)聘者做出詳盡描述的行為問(wèn)題及結(jié)合實(shí)踐案例闡明觀點(diǎn)的問(wèn)題是提高判斷、評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的有效措施。保證一定的提問(wèn)數(shù)量和面談時(shí)間是基本的要求。n面談對(duì)于把握應(yīng)聘者的整體素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、人事能力有明顯效果，但對(duì)判斷其專業(yè)技術(shù)能力水平的作用有限。（4）工作模擬測(cè)試n工作模擬測(cè)試是正式聘用前的最

26、后一道篩選程序。模擬真實(shí)的工作環(huán)境，設(shè)計(jì)要解決的具體問(wèn)題，完成職位任務(wù)是常用的方法。n設(shè)置試用期、代理職務(wù)、或助手職位等都是模擬測(cè)試的有效手段。n“用人失誤是最大的失誤”，n現(xiàn)代企業(yè)組織普遍加強(qiáng)n了對(duì)員工選聘的把關(guān)。寶潔公司的招聘程序1、申請(qǐng)2、筆試 解難能力測(cè)試 第一部分：讀圖題(約12題)； 第二和第五部分：閱讀理解(約15題)； 第三部分：計(jì)算題 (約12題)； 第四部分：讀表題(約12題)。 整套題主要考核申請(qǐng)者以下素質(zhì)：自信心(對(duì)每個(gè)做過(guò)的題目有絕對(duì)的信心，幾乎沒(méi)有時(shí)間檢查改正)；效率(題多時(shí)間少)；思維靈活(題目種類(lèi)繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維)；承壓能力(解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲

27、毫松懈)；迅速進(jìn)入狀態(tài) (考前無(wú)讀題時(shí)間)；成功率(凡事可能只有一次機(jī)會(huì))?？荚嚱Y(jié)果采用電腦計(jì)分，如果沒(méi)通過(guò)就被淘汰了。英文測(cè)試 45分鐘的100道聽(tīng)力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個(gè)小時(shí)回答3道題，都是要用英文描述以往某個(gè)經(jīng)歷或者個(gè)人思想的變化。 專業(yè)技能測(cè)試 研發(fā)部門(mén)招聘的程序之一是要求應(yīng)聘者就某些專題進(jìn)行學(xué)術(shù)報(bào)告，并請(qǐng)公司資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。 寶潔公司的招聘程序（續(xù)）3、面試 第一輪面試：一位面試經(jīng)理對(duì)一個(gè)求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理。一般這個(gè)經(jīng)理是被面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理，面試時(shí)間大概在 3045分鐘。

28、 第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人 ，均為各部門(mén)的高層經(jīng)理。 寶潔公司的招聘程序（續(xù)）寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成： 第一， 請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。 第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。 第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。 第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意

29、的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。 第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。 第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門(mén)技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。第三節(jié) 員工考評(píng)、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展君子之仕也，其上考德，其次考行，其下考績(jī)。薛方山紀(jì)述一、員工考評(píng)n傳統(tǒng)管理模式中業(yè)績(jī)考評(píng)主要作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代管理理念更重視員工潛能的開(kāi)發(fā)，將員工個(gè)人的職業(yè)前途與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)籌劃安排，全面的業(yè)績(jī)考評(píng)是基礎(chǔ)性工作。n運(yùn)用量化指標(biāo)、制作標(biāo)準(zhǔn)表格、記錄重大事項(xiàng)是常用的考評(píng)方法。n讓當(dāng)事人了解考評(píng)的結(jié)

30、論，促使其更加努力，為員工發(fā)展提供資料是考評(píng)的真正意義?？荚u(píng)方式n態(tài)度考評(píng)n能力考評(píng)n業(yè)績(jī)考評(píng)1、新員工的崗前培訓(xùn) 新成員的定位是一個(gè)被組織接受、提高認(rèn)同感，逐漸進(jìn)入角色的過(guò)程。2、一般員工的在職培訓(xùn)崗位培訓(xùn)主要用于培養(yǎng)提高專業(yè)技能，針對(duì)性強(qiáng)但需精心安排。脫產(chǎn)培訓(xùn)旨在提高員工素質(zhì)、拓寬視野、把握發(fā)展趨勢(shì)，或者提高管理技巧，形式多種多樣。仿真培訓(xùn)是近年來(lái)發(fā)展的新方法，提高了培訓(xùn)效果又不干擾現(xiàn)實(shí)運(yùn)作，計(jì)算機(jī)仿真更是方興未艾的新領(lǐng)域。3、管理人員的晉升培訓(xùn)二、員工培訓(xùn)三、員工的職業(yè)發(fā)展n“讓員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)！” n協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)。n 制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃n實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 1、 協(xié)調(diào)企業(yè)目

31、標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)n企業(yè)依照組織目前的工作需要和今后發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)制訂的人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的前提。n一張組織內(nèi)部的職務(wù)結(jié)構(gòu)圖可以系統(tǒng)地反映人力資源配備狀況，為員工選擇和確定自己的職業(yè)發(fā)展提供切實(shí)可行的路徑。n人力資源部門(mén)提供包括技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售人員等不同類(lèi)型的職務(wù)結(jié)構(gòu)圖。n組織的每一個(gè)員工都可以在主管經(jīng)理、人力資源經(jīng)理的指導(dǎo)下，借助職務(wù)結(jié)構(gòu)圖選擇自己的職業(yè)道路。 總監(jiān) 高級(jí)技術(shù)專員 高級(jí)工程師 工程部主管 技術(shù)主管團(tuán)成員 科學(xué)家 中專技術(shù)員 大專技術(shù)員 助理工程師 技術(shù)專員 工程師摩托羅拉公司技術(shù)人員的職務(wù)結(jié)構(gòu)圖2、 制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃n企業(yè)為員工提供職業(yè)指導(dǎo)有四條基本途徑：n一是

32、由管理人員對(duì)其下屬適合從事哪些類(lèi)型的工作提出有價(jià)值的建議，并幫助他分析晉升及調(diào)動(dòng)的可能性；n二是企業(yè)外請(qǐng)專家為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展咨詢，有針對(duì)性地提供參考方案；n三是提供進(jìn)行能力和個(gè)人特質(zhì)測(cè)試的各種工具，鼓勵(lì)員工通過(guò)自測(cè)把握自己的職業(yè)傾向；n四是及時(shí)反饋績(jī)效考評(píng)和培訓(xùn)成果的信息數(shù)據(jù)，創(chuàng)造充分討論、平等協(xié)商的組織氣氛。n由部門(mén)主管、人力資源專家與員工一起根據(jù)組織發(fā)展需要和個(gè)人特點(diǎn)共同制訂的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃比單獨(dú)從個(gè)人角度出發(fā)的計(jì)劃有更多的可行性。（3） 實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃n員工個(gè)人的角度來(lái)看，審慎地選擇自己的第一份工作、盡最大努力干得出色、讓自己和主管都滿意是一個(gè)良好的開(kāi)端。n其次，了解企業(yè)文化對(duì)員工的要求，展現(xiàn)與組織要求吻合的個(gè)人形象、獲得他人的認(rèn)同、建立情感聯(lián)系是職業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)。n再次，充分發(fā)揮自己的才能、在工作中主動(dòng)為上級(jí)主管分擔(dān)任務(wù)和責(zé)任，提出中肯的建議體現(xiàn)你的價(jià)值都會(huì)為自己的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。n最后，當(dāng)組織需