福師2020年8月作業(yè)試題《人力資源管理》期末試卷A卷

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理期末考試A卷 姓名：黃艷 專業(yè)：工商企業(yè)管理學(xué)號(hào)： 學(xué)習(xí)中心：$ 一、名詞解釋：3×5=151、績(jī)效2、職位3、結(jié)構(gòu)化面試二、簡(jiǎn)答題：4×10=401簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。2簡(jiǎn)述職位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)。3績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用？4、簡(jiǎn)述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。三、論述題：1×20=20你認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？請(qǐng)舉一例加以說明。四、案例分析題：1×25=25 【案例】考核因何草草收?qǐng)?A公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的國(guó)有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營(yíng)情況不太理想，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對(duì)本公司部門經(jīng)理

2、及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫。L先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)心，以為公司是不是因?yàn)榻鼇斫?jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內(nèi)容”一欄里，將自己一個(gè)月里所做的事情做了一個(gè)簡(jiǎn)要的小結(jié)，并將自己覺得完成得不錯(cuò)的工作列在了前面。在“自評(píng)”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問題一直上不去，L先生擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總

3、經(jīng)理B先生。B先生因?yàn)槿粘９ぷ饕呀?jīng)非常煩瑣，認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評(píng)意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財(cái)務(wù)部資金供給不足，使得工作被動(dòng)”，財(cái)務(wù)部的又是“銷售部應(yīng)收帳款太多，致使資金周轉(zhuǎn)不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回”。最終，G女士也不知道責(zé)任究竟出在哪里，況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力有限，便沒去多加過問。最后，G女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就

4、整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評(píng)就這樣草草收?qǐng)觥栴}：(1)本案例中A公司的績(jī)效考核方法存在哪些局限性?(2)針對(duì)A公司績(jī)效考核中所遇到的問題，你有何建議?以下為答題內(nèi)容1、 名詞解釋答:1.績(jī)效績(jī)效，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎(jiǎng)勵(lì)。2. 職位是指機(jī)關(guān)或團(tuán)體中執(zhí)行一定任務(wù)的位置，即只要是企業(yè)的員工就應(yīng)有其特定的職位，它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)、有一個(gè)特定的人所負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成，簡(jiǎn)單地講，職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或

5、一組任務(wù)的人，隨著語義的拓展，職位也代表職務(wù)。3. 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是某個(gè)單位根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過面對(duì)面的言語交流等方式，評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測(cè)評(píng)方法。二、簡(jiǎn)答題:1.簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)。答:薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利，它作為組織給員工的勞動(dòng)回報(bào)。狹義的薪酬是貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2. 簡(jiǎn)述職位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)因事設(shè)人而避免了因事設(shè)人濫竽充數(shù)現(xiàn)象；可以是考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于公

6、平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清。人浮于事等問題 ，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點(diǎn)在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位，機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)職位，則不太適用實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜 ，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆Α⑽锪Σ⑿枰薪?jīng)驗(yàn)的專家參與，否則難于達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；職位分類重事不中人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和

7、人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。3.績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用?績(jī)效面談是通過面談的方式有主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深嗎可以對(duì)某些不便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有效結(jié)合。4、簡(jiǎn)述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對(duì)較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系；選拔的效率與

8、信度。企業(yè)和員工之間的信息是對(duì)稱的，用人風(fēng)險(xiǎn)比較小，成功率較高。企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)和把握；員工激勵(lì)。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長(zhǎng)空間，使員工的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步，容易激勵(lì)和鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍，達(dá)到美好的遠(yuǎn)景；價(jià)值觀念。長(zhǎng)期的磨合，員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價(jià)值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高；學(xué)習(xí)成本。內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人員，業(yè)務(wù)模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調(diào)，因而可以更快地進(jìn)入角色，學(xué)習(xí)成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。缺點(diǎn)：由于新的崗

9、位總是有限的，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間地關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才地流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期地“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，不利于個(gè)體創(chuàng)新和企業(yè)地成長(zhǎng)，尤其是中小型企業(yè)。三、論述題：1×20=20你認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？請(qǐng)舉一例加以說明。1、 個(gè)人因素。個(gè)人在人的職業(yè)生涯中起著基礎(chǔ)作用，決定著人的發(fā)展方向和前景。它包含健康、性別、年齡、教育、自我價(jià)值觀等要素。1. 健康健康身體是任何人職業(yè)生涯開始的首要條件。幾乎所有的職業(yè)都需要有健康的身體。凡是積極追求健康的人，大多滿意他們過去的職業(yè)經(jīng)歷。2. 性別性別問題對(duì)事

10、業(yè)的挑戰(zhàn)別具意義。一般人差不多都認(rèn)為，卓著的事業(yè)是男人的幸福。男人覺得他們很難把時(shí)間充分分配到工作、家庭和休閑三個(gè)領(lǐng)域；而女性則在家務(wù)需求的欲望，以便充分發(fā)展自己的性格特色，并使自己能夠扮演成功，這就與個(gè)人的職業(yè)生涯密切相關(guān)了。3. 教育職業(yè)進(jìn)展深受正規(guī)教育或?qū)I(yè)訓(xùn)練的影響。教育上的成功與社會(huì)階層的晉升有明顯的關(guān)聯(lián)，凡是社會(huì)階層高過父母所屬階層的人都覺得，教育是改變社會(huì)階層的主要?jiǎng)恿Α＝逃潭入m然是事業(yè)成功中不可缺少的因素，但對(duì)大多數(shù)的職業(yè)而言，也為不盡然。現(xiàn)在企業(yè)對(duì)錄用者能做什么較有興趣，而不是只注意他們的教育資格。一般來說，企業(yè)要找的是即受過正規(guī)教育，又具備某些沒有固定規(guī)范的個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

11、人。4. 年齡在大部分正式的事業(yè)中，“機(jī)運(yùn)之窗”是在一個(gè)人能投入，突破時(shí)才存在，所以這種“機(jī)運(yùn)之窗”幾乎有效地限制了每個(gè)人，是與人的年齡密切聯(lián)系在一起的。事實(shí)上，有少數(shù)人在一般認(rèn)定的年齡之后才開始事業(yè)的重要階段，被稱為“大器晚成”但是不能拿大多數(shù)人的事業(yè)與這極少數(shù)的例外者相提并論。歲月好比金錢投資，所以每個(gè)人都應(yīng)該把握最佳年齡優(yōu)勢(shì)期，拓展自己的職業(yè)和事業(yè)。5. 心理因素美國(guó)的心理動(dòng)力論者認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人快樂原則與現(xiàn)實(shí)原則相結(jié)合的結(jié)果。個(gè)人在人格與沖動(dòng)的引導(dǎo)下，通過升華作用，選擇可以滿足其需要與沖動(dòng)的職業(yè)。四、問題：(1)本案例中A公司的績(jī)效考核方法存在哪些局限性?答:A公司考核主要出現(xiàn)在以下局限性；1. 考核前期宣傳不到位，考核沒