國家職業(yè)資格認(rèn)證論文

1、國家職業(yè)資格認(rèn)證考 試 論 文 題 目： 淺論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工 姓 名: 楊寧 身份證號(hào):資格名稱： 助理人力資源管理師 準(zhǔn)考證號(hào): ICPC910201012266030 所在單位: 六安職業(yè)技術(shù)學(xué)院 2010 年 11月 摘 要 當(dāng)今,企業(yè)競爭日趨激烈,每個(gè)企業(yè)都在對(duì)員工進(jìn)行各式各樣的激勵(lì),以使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,成為企業(yè)管理重要課題。 關(guān) 鍵 字 企業(yè) 員工 激勵(lì)淺論企業(yè)如何有效激勵(lì)員工引言：“激勵(lì)”在辭海中的解釋是“激發(fā)使振作”。在

2、管理中,激勵(lì)就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。企業(yè)人力資源的目的就是在于合理地使用人力資源,以最大限度地提高人力資源的使用效益,確保企業(yè)各要素的有機(jī)結(jié)合和不斷的協(xié)調(diào)發(fā)展,企業(yè)才能高效地運(yùn)轉(zhuǎn),生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品以滿足和適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展的需求。一、企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)中存在的問題 激勵(lì)是主管人員促進(jìn),誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī),并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)。科學(xué)的激勵(lì)制度能將優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)來;能促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環(huán)境,留住優(yōu)秀人才。但目前企業(yè)的激勵(lì)制度還存在以下問題: 1.以錢為本,重才輕德式的激勵(lì)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)使我國人變得實(shí)際,因此,企業(yè)經(jīng)理人在激勵(lì)員工的時(shí)候

3、走入了以錢為本的誤區(qū)。并且以才作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),孰不知一個(gè)人如果品德有問題,這個(gè)人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼?zhèn)涞娜瞬?企業(yè)才能建功立業(yè),長久不衰。 2.墨守成規(guī),大鍋飯式的激勵(lì)。企業(yè)一定要講求創(chuàng)新,因?yàn)閯?chuàng)新是企業(yè)振興的靈魂。一家墨守成規(guī)的企業(yè)是無法激勵(lì)員工的創(chuàng)造精神,更不可能成為百年老店。所以要講究激勵(lì),在激勵(lì)中講究創(chuàng)新。而且長期以來,我國的國有企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識(shí)的發(fā)揮,員工有意見。新時(shí)代的企業(yè),一定要把落后的大鍋飯現(xiàn)象徹底從企業(yè)剔除出去,要警惕新的大鍋飯現(xiàn)象。 3.不授權(quán)式的激勵(lì)。充分授權(quán)是對(duì)群體的最佳激勵(lì)。經(jīng)理人必須抓住這

4、個(gè)基礎(chǔ),對(duì)個(gè)人工作有利,對(duì)下屬成長才也有利,同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)才能同心協(xié)力,事業(yè)才有充分的保障。員工有了權(quán)力來做事的時(shí)候,心情是非常愉快的。人都有自我做主張的這種愿望,這符合人性的管理,所以授權(quán)就是激勵(lì)。 4.期望過高式的激勵(lì)。事實(shí)上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正了解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點(diǎn),以產(chǎn)生最佳的激勵(lì)期望值。期望值過大,壓力過大,事與愿違,業(yè)績會(huì)一下子下落。對(duì)員工激勵(lì)的時(shí)候一定要把握住激勵(lì)的最佳壓力點(diǎn)。 二、有效激勵(lì)企業(yè)員工的幾點(diǎn)建議 1.了解員工激勵(lì)的特點(diǎn)和員工的真正需求 企業(yè)員工激勵(lì)政策的主要特點(diǎn),就是采取的政策有很大的風(fēng)險(xiǎn)性。激勵(lì)政策執(zhí)行得好,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有巨大的推

5、動(dòng)作用;如果激勵(lì)政策實(shí)施不得力,或者制定有偏差,就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。企業(yè)主管如果對(duì)員工的激勵(lì)措施實(shí)施不好,激勵(lì)就會(huì)變成激怒了。同時(shí)要了解員工的真正需要進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論把人的需求分為生活需求、工作需求和休閑需求三大類。經(jīng)理人可以從縱向和橫向兩個(gè)角度來了解員工的真正需求。 2.運(yùn)用“三位一體”的思維方法 激勵(lì)員工的時(shí)候必須用以人為本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位?！耙惑w”,就是指要統(tǒng)籌地把三種思維方法綜合考慮。 換位是指經(jīng)理人要真正地設(shè)身處地的考慮員工的工作動(dòng)機(jī)和他為了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動(dòng)和應(yīng)該得到的報(bào)酬的問題。定位是

6、指經(jīng)理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準(zhǔn)確掌握員工的激勵(lì)點(diǎn)。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的最終獎(jiǎng)懲的兌現(xiàn)。對(duì)一位員工的定位定得很好,但最后沒有落實(shí)到獎(jiǎng)懲上,激勵(lì)是起不到最終效果的。所以如果激勵(lì)沒有到位,就不是成功的激勵(lì)措施,之前的努力將付之東流。3.制定有效激勵(lì)政策 對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真而細(xì)致的調(diào)查,并制定一份詳細(xì)的清單。根據(jù)需求的成本不同,把清單上的需求進(jìn)行等級(jí)劃分。并制定員工實(shí)現(xiàn)這些需求必須達(dá)到的工作量和工作進(jìn)度。把員工的需求和公司要求的目標(biāo)聯(lián)系起來,經(jīng)理人要過一段時(shí)間就調(diào)整一次,因?yàn)閱T工的需求是隨著時(shí)間而變化的。所以激勵(lì)政

7、策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐膯T工要求,以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。 4.合理分析企業(yè)中三類員工 (1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司里的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對(duì)比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應(yīng)的激勵(lì)因素就是分配挑戰(zhàn)性的工作,讓其指導(dǎo)比這類人水平低的員工,或者參與更高一級(jí)經(jīng)理的工作目標(biāo)的設(shè)計(jì),甚至參加一些很高層的決策會(huì)議。 (2)追求機(jī)會(huì)者。這類人收入比較低,屬于外來打工者,主要追求機(jī)會(huì)。首要需求是提高收入,因而最主要的激勵(lì)因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵(lì)努力工作。第二需求就要進(jìn)行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨(dú)感,

8、溝通是對(duì)他們是一個(gè)好的激勵(lì)。 (3)追求發(fā)展者。這類員工一般年紀(jì)較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準(zhǔn)。這類人最主要的需求是個(gè)人的發(fā)展。因此對(duì)這類員工的激勵(lì)因素最主要的就是良好的培訓(xùn)。通過建立良好的培訓(xùn)機(jī)制,對(duì)這類人進(jìn)行最大的激勵(lì)。當(dāng)然,除了良好培訓(xùn)以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。 5.確保激勵(lì)的公正性 取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎(jiǎng)勵(lì)。同理,犯了同等錯(cuò)誤的員工也應(yīng)當(dāng)受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎(jiǎng)勵(lì)、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業(yè)往往會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,忽視一些正確的行為。獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為,比不獎(jiǎng)勵(lì)的危害還大。相當(dāng)于變相地鼓勵(lì)了那些不合理的行為,反而使合

9、理的行為被抑制了。 6.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 員工首先需要的是物質(zhì)利益,如果經(jīng)理人擅長使用精神激勵(lì),也能帶來意想不到的效果。員工表現(xiàn)好要獎(jiǎng)勵(lì),員工表現(xiàn)不好要堅(jiān)持懲罰。聰明的經(jīng)理人要培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀,使員工從自我上升到具有超我的價(jià)值觀,變成對(duì)社會(huì)有用的合格人才。 7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差 這一原則對(duì)于中國的國有企業(yè)非常重要。因?yàn)閲衅髽I(yè)最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現(xiàn)代經(jīng)理人一定要鼓勵(lì)一部分人先富起來,使員工在反差對(duì)比中建立持久的推動(dòng)力。對(duì)高素質(zhì)、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵(lì),對(duì)低素質(zhì)、表現(xiàn)差的員工不斷地負(fù)激勵(lì),這樣對(duì)于中間的員工也就進(jìn)行了激勵(lì)。 結(jié) 論 總之,人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用,企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此,企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持,管理者應(yīng)懂得,處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系,職工決不是一種工具,其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí),個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)