項目組績效考核制度

1、、制定目的為滿足 * 設(shè)計院（以下簡稱設(shè)計院）放大活力、放大產(chǎn)值的需要，提高 設(shè)計院收益、減少管理成本、增加有效控制力的需要，特制定本考核辦法，以 提高各 *設(shè)計所的內(nèi)部管理能力。適用范圍本考核辦法適用于 * 設(shè)計所項目組的考核、 * 設(shè)計所設(shè)計人員的年度考核。 有關(guān)項目考核、人員年度考核的未盡事宜及相關(guān)補(bǔ)充細(xì)則，由各 * 設(shè)計所與 綜合辦協(xié)商補(bǔ)充。三、項目組績效考核（一）考核對象及考核周期 對項目組的績效考核分為兩類：項目、項目組成員，待項目成果通過客戶 驗收后一周內(nèi)進(jìn)行考核。項目績效由生產(chǎn)分管副院長負(fù)責(zé)考核；項目組成員績 效由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。注：項目進(jìn)行中途，項目組成員在技術(shù)上難以再持續(xù)

2、進(jìn)行的可申請退出該項目，其應(yīng)得分值以完成的 70%核算；如本人未主動提出，而項目進(jìn)度已嚴(yán)重拖延，項目經(jīng)理可將該 項目移至他人繼續(xù)，此時原設(shè)計人員的應(yīng)得分值以完成的50% 核算。（二）項目績效考核 項目組承擔(dān)著執(zhí)行設(shè)計院設(shè)計計劃的職能，結(jié)合設(shè)計 院的總體目標(biāo)和項目 組的職責(zé)，其對項目的考核指標(biāo)為：1、項目考核目標(biāo)及指標(biāo)類型 考核主要包括項目進(jìn)度、項目質(zhì)量（設(shè)計合格率 100%、無重大質(zhì)量事故）、 安全生產(chǎn)、客戶滿意度（85%）、項目合規(guī)性。2、項目考核辦法 項目開始前，由設(shè)計院與承接該項目的 * 設(shè)計所所長、項目經(jīng)理簽署項目 管理目標(biāo)責(zé)任書 （見附件一） ，明確項目績效目標(biāo)及考核、獎勵、懲罰辦法

3、； 如屬*設(shè)計所開拓項目（設(shè)計費(fèi)在 150 萬元以下的），則由 *設(shè)計所所長與 項目經(jīng)理簽署項目管理目標(biāo)責(zé)任書 ,項目組的考核由 *設(shè)計所所長負(fù)責(zé)。項目完成時，在項目成果通過客戶驗收或售后服務(wù)工作已開展一周后，于15日內(nèi)，由營銷部負(fù)責(zé)將客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，總工辦負(fù)責(zé)將項目質(zhì)量評審結(jié) 果反饋至生產(chǎn)分管副院長，由生產(chǎn)分管副院長負(fù)責(zé)檢查項目績效目標(biāo)達(dá)成情況 并按項目管理目標(biāo)責(zé)任書實施獎懲。3、項目考核結(jié)果的運(yùn)用根據(jù)各項目績效目標(biāo)的考核結(jié)果發(fā)放項目獎金：（1）項目進(jìn)度目標(biāo)：未達(dá)到工期要求，視工期延期程度扣減獎金總額的5%-30%。見表 4-1:表 4-1 .工期延期天數(shù)天及以上天 3121天 30 1

4、天10天11天20天扣減獎金比例30%20% 10% 5%，扣減項目獎金總額100% 項目質(zhì)量目標(biāo)：設(shè)計 合格率達(dá)不到2 （）；如發(fā)生重大質(zhì)量，取消全部項目獎金并按有關(guān)規(guī)定處理相關(guān)責(zé)任人。20%）設(shè)計院獎懲管理辦法一一設(shè)計質(zhì)量、安全事故處罰（*安全生產(chǎn)目標(biāo)：如發(fā)生重大安全事故，取消全部項目獎金并按有關(guān)（3）設(shè)計院獎懲管理辦法一一設(shè)計質(zhì)量、安全事故*規(guī)定處理相關(guān)責(zé)任人。（）處罰的，或投訴超過兩次的，扣85%客戶滿意度目標(biāo)：客戶滿意度小于（4）。20%減項目獎金總額項目合規(guī)性目標(biāo)：按項目合規(guī)性評價扣分情況扣減項目獎金，每扣5）（。1%一分，扣減項目獎金總額的項目管理目標(biāo)責(zé)任書具體運(yùn)用參見附件一：（

5、三）項目組成員考核、項目組成員考核目標(biāo)及指標(biāo)類型 1n QIPiiMQIQIQnn21211i P . P P=項目個人績效n21 QIQIQIQIi個任務(wù)的工作量；注：Qi為該成員第個任務(wù)的工作難度；iIi為該成員第Pi為該成員第個任務(wù)完成的質(zhì)量；i為該成員第?IiQi個任務(wù)的有效工作量；i2.EQI為該項目組所有任務(wù)的有效工作量之和。因此，項目組成員的業(yè)績考核包含三個維度：任務(wù)工作量Q任務(wù)工作難度I、任務(wù)質(zhì)量P，具體考核指標(biāo)取決于工作量衡量標(biāo)準(zhǔn)的選擇。任務(wù)工作量 Q難度I、任務(wù)質(zhì)量P的確定方法：方案一：以工作日作為任務(wù)工作量 Q的衡量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合項目進(jìn)度管理，項目管理者對每一部分項目任務(wù)做了工

6、作時間定額， 如工作日。工作時間定額是項目管理者在過去項目工作經(jīng)驗及充分考慮項目各 部分任務(wù)難易度的基礎(chǔ)上做出的，將工作日作為工作量衡量標(biāo)準(zhǔn)已包含了任務(wù)難易度信息，在本方案中所有工作難度1=1。計量工作量時注重以下規(guī)則：（1） 在工作進(jìn)度時間內(nèi)完成工作的（包括提前完成的），工作量以額定 工作日為計量標(biāo)準(zhǔn)；（2）超工作進(jìn)度時間的，除非有項目經(jīng)理及上級管理者的批準(zhǔn)，工作量以額定工作日-缺勤天數(shù)-請假天數(shù)-遲到早退天數(shù)為計量標(biāo)準(zhǔn)，超工作進(jìn)度時間 的工作天數(shù)不計為工作量。表4-2方案一的個人績效考核指標(biāo)表考評人考核目標(biāo)指標(biāo)類型項目經(jīng)理 任務(wù)工作量 Q工作日 任務(wù)難度系數(shù)任務(wù)難度II=1自我評價、項目經(jīng)

7、理評價P任務(wù)質(zhì)量 90%壬務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 （任務(wù)量目標(biāo) 20%、質(zhì)量目標(biāo)20%30%進(jìn)度目標(biāo)、成本目標(biāo) 30%貢獻(xiàn)度10%:任務(wù)質(zhì)量 P= 任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度自評得分X 40%+（任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度上級評價得 分X 90%+貢獻(xiàn)度上級評價得分X 10% X 60%其中任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 =任務(wù)量目標(biāo)達(dá)成度x 20%+進(jìn)度目 標(biāo)達(dá)成度X 30%+成本目標(biāo)控制度X 20%+質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成度X 30%,貢獻(xiàn)度由項目經(jīng)理對項目組 成員的工作成果、工作行為、工作態(tài)度對項目整體的貢獻(xiàn)來綜合判斷。該方案的優(yōu)點(diǎn)是：通過在項目開始前及過程中做好進(jìn)度管理與進(jìn)度控制，平時記錄好考勤，考核時簡單統(tǒng)計工作日就能得到工作量信息，并有利于

8、項目進(jìn)度管理；缺點(diǎn)是，對項目經(jīng)理及項目管理者要求較高，需要能事先根據(jù)項目實際調(diào)查情況較準(zhǔn)確的預(yù)測工作時間定額，做比較詳細(xì)的工作進(jìn)度預(yù)測與工作計劃管理。方案二：以工作單位為工作量Q的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如完成的公路、橋梁等的長度，或整段工程的百分比。3.可以按設(shè)計專業(yè)，對任務(wù)切塊，對項目中各任務(wù)進(jìn)行相對比較，確定各任 務(wù)難度系數(shù)。在項目開始前，總工辦在提供項目技術(shù)指導(dǎo)意見書時，同時依據(jù) 具體技術(shù)要求，確定項目涉及專業(yè)的難度系數(shù)I，作為項目經(jīng)理在評價各成員工作難度時的依據(jù)。下面表4-3和表4-4給出了兩種確定任務(wù)難度系數(shù)I的方法。表4-3 任務(wù)難度系數(shù)I的兩兩比較法測定表比縱列專業(yè)容易就+,就填說明：請將橫

9、排的各專業(yè)與縱列的專業(yè)進(jìn)行比較，如橫排的專業(yè)技能難度比縱列所示專業(yè)難=.難度相當(dāng)就填填-,施工圖筑路環(huán)境施工組路排防路橋涵隧路線沿線預(yù)算梁材料洞設(shè)施基道水護(hù)保護(hù)面交叉織計劃路線.路基.排水.防護(hù).路面.橋梁涵洞_隧道.路線交叉.沿線設(shè)施.環(huán)境保護(hù).筑路材料.施工組織計 施工圖預(yù)算表4-4任務(wù)難度系數(shù)I的專家評價法測定表得分五四）%影響因素影響因素（二）影響因素（三）（影響因素 影響因素（一）（路線4.路基排水防護(hù)路面橋梁涵洞隧道路線交叉沿線設(shè)施環(huán)境保護(hù)筑路材料施工組織計劃施工圖 預(yù)算:參考）通過評價工具，得到項目各任務(wù)難度系數(shù)，見表4-5（項目各任務(wù)難度參考系數(shù)表 4-5 .施工施工 筑路沿線

10、路線環(huán)境隧道路基路面排水涵洞專業(yè)橋梁路線防護(hù)圖預(yù)組織材料設(shè)施交叉保護(hù)算計劃難度0.83.0-1.00.41.5-1.00.60.81.01.03.0-1.02.0-1.00.61.00.80.6系數(shù) 4-6 依據(jù)方案二，項目組成員的業(yè)績考核指標(biāo)見表4-6 方案二的個人績效考核指標(biāo)表表考評人指標(biāo)類型考核目標(biāo)Q 項目經(jīng)理任務(wù)工作量 Q 工作量 總工辦 II 任務(wù)難度系數(shù) 任務(wù)難度 任務(wù)質(zhì)量 P 自我 評價、項目經(jīng)理評價、 （任務(wù)量目標(biāo) 20%90%任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 、質(zhì)量目標(biāo) 30%進(jìn)度目標(biāo) 、成本 目標(biāo)20%30%）獻(xiàn)度10%貢 任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度自評得分X40%+ （任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度上級評價得分任務(wù)質(zhì)

11、量P=注:任務(wù)量目標(biāo)達(dá)成度X 20%+X 90%+貢獻(xiàn)度上級評價得分X 10%） X 60%其中任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 = 進(jìn) 度目標(biāo)達(dá)成度X 30%+成本目標(biāo)控制度X 20%+質(zhì)量目標(biāo)達(dá)成度X 30%貢獻(xiàn)度由項目經(jīng)理對項目組成員的工作成果、 工作行為、 工作態(tài)度對項目整體的貢獻(xiàn)來綜合判斷。 注：該方案的優(yōu)點(diǎn)是： 以工作單位（米、公里）為單位的工作量計量方式與項目整體的工作計量方式保持一致性， 較為客觀；并通過事先對各任務(wù)難度系數(shù)的確定，為項目經(jīng)5理評價各成員的工作難易度提供較為科學(xué)合理的依據(jù)；缺點(diǎn)是各任務(wù)難度系數(shù)的確定上存 在難度，并且每個項目開始前都要對各任務(wù)難度作判斷，以工作單位（米、公里）為單

12、位 的工作量計量方式也較為復(fù)雜，加大了項目考核的復(fù)雜性。2、項目組成員考核辦法 項目開始前，制定項目計劃，簽署項目責(zé)任書。項目經(jīng)理與項目成員確定 項目分工、進(jìn)度安排，簽署項目設(shè)計測設(shè)計劃書，明確責(zé)任，填寫項目組成 員績效考核附表之項目個人工作計劃表（見附件二表一） 。 項目進(jìn)行中，進(jìn)行中期指導(dǎo)與檢查，做好項目記錄。項目經(jīng)理召集項目成 員召開周例會或項目研討會，定期或不定期檢查 項目進(jìn)展及計劃執(zhí)行情況，檢 查項目組各成員的工作進(jìn)展及計劃執(zhí)行情況，作好檢查記錄并按月填寫 項目 組成員績效考核附表之項目進(jìn)程記錄表（見附件二表二） ，將月記錄表交分管 副院長或 * 設(shè)計所所長審核簽字。其中期指導(dǎo)與檢查

13、工作包括：（1）檢查計劃執(zhí)行情況決定是否對計劃進(jìn)行調(diào)整，并制作調(diào)整記錄，涉及 項目任務(wù)總量、總進(jìn)度、設(shè)計思路、人員構(gòu)成等設(shè)計變更與整體性計劃調(diào)整， 需上報分管副院長和總工辦批準(zhǔn)；（2）針對計劃執(zhí)行中遇到的障礙與問題，討論尋找解決方案，可向生產(chǎn)分 管副院長、項目分管副總工、所長尋求技術(shù)指導(dǎo)與支持；（3）組織項目組成員進(jìn)行各階段的自檢、復(fù)檢工作，并做好檢查記錄；（4）在質(zhì)量手冊規(guī)定的項目各驗收階段，組織參加所級評審、院級評審， 做好相關(guān)記錄。項目完成時，在項目通過客戶驗收或售后服務(wù)工作已開展一周后 , 于 5 日內(nèi)， 由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)組織對項目組成員進(jìn)行考評，填寫 項目組成員績效考核附表 之項目組成

14、員績效考核表（見附件二表三） 。3、項目組成員考核結(jié)果的運(yùn)用 由項目經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果填寫項目組成員績效考核附表之項目組成員 績效統(tǒng)計表（見附件二表四） ，報*設(shè)計所所長審核。由 *設(shè)計所所長擬訂項目組 成員獎金分配方案，報 * 設(shè)計院備案。四、年度績效考核6.（一）年度考核對象*設(shè)計所的年度考核包括*設(shè)計所中層管理人員（所長、副所長）和設(shè)計人 員。*設(shè)計所中層管理人員（所長、副所長）的年度考核由院領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)，具體 見*設(shè)計院績效管理制度；設(shè)計人員的年度考核由*設(shè)計所所長負(fù)責(zé)。注：上崗未滿六個月的新員工不進(jìn)行當(dāng)年度考核；調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他崗位工作未滿六個月者，按原崗位進(jìn)行考核考核，當(dāng)年度考

15、核結(jié)果可使用調(diào)動前最近一年考核結(jié)果（二）設(shè)計人員年度考核1、設(shè)計人員年度績效目標(biāo)和考核指標(biāo)*設(shè)計所設(shè)計人員承擔(dān)著設(shè)計所的設(shè)計任務(wù)，年度考核是在項目考核的基礎(chǔ)上總結(jié)個人年度工作完成情況及項目之外的工作目標(biāo)完成情況。具體見表4-7：表4-7設(shè)計人員年度考核指標(biāo)考核指標(biāo)個人目標(biāo)項目個人績效綜評 70% 業(yè)績目標(biāo)職務(wù)/能力目標(biāo)15%專業(yè)知識、理解/分析能力、客戶服務(wù)意 識（指導(dǎo)/教導(dǎo)能力）、溝通/協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力（工作經(jīng)驗與方法）主動性、協(xié)作精神、紀(jì)律性行為目標(biāo)10%自我開發(fā)目標(biāo)達(dá)成情況5%自我開發(fā)目標(biāo)設(shè)計人員年度個人績效=（項目個人績效綜評得分x 70%能力項得分X 15%+行為項得分X 10%+

16、自我開發(fā)項得分X 5% X 70%部門業(yè)績X 30%（1）項目個人績效綜評得分：將生產(chǎn)人員本年度項目個人績效獎金額進(jìn)行 匯總，并在本部門所有生產(chǎn)人員中進(jìn)行排名，排名第一的員工其項目個人績效 綜評為100分，其他員工的項目個人績效綜評=（項目個人績效獎總額/項目個 人績效獎最高額）X 100（2）能力項得分=能力項員工互評得分X 60%申亡力項上級評價得分X 40%（3）行為項得分=行為項員工互評得分X 60%+亍為項上級評價得分X 40%（4）自我開發(fā)項得分=自我開發(fā)目標(biāo)達(dá)成度上級評分（5）部門業(yè)績：來自于年度末院領(lǐng)導(dǎo)班子對*設(shè)計所經(jīng)營目標(biāo)完成情況的考核結(jié)果（見 *設(shè)計院績效管理制度一一第八章

17、*設(shè)計所）、設(shè)計人員年度績效考核辦法2績效計劃?？己似诔?，被考核人與所長雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié) 合部門本年度目標(biāo)與個人崗位職責(zé)，確定本年度的個人工作重點(diǎn)，經(jīng)過充分溝 通，共同確定和確認(rèn)本年度的個人工作計劃與目標(biāo)，每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循 SMART原則，即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性?？冃嵤┡c輔導(dǎo)。在這階段，員工按照工作計劃開展每月工作，并做好工 作記錄，特別是遇有重大事件發(fā)生時更應(yīng)作好詳細(xì)記錄；所長對本部門員工工 作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督?？冃Э己??？己似谀?，先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的工作完成 情況，并認(rèn)真填寫設(shè)計人員年度考核附表的個人績效考核表（見附件三表 一）。

18、* 設(shè)計所所長組織本部門員工進(jìn)行能力與行為表現(xiàn)互評，填寫設(shè)計人員 年度考核附表中的個人行為與能力考核表（見附件三表二） ；由所長（或所長 指定他人）負(fù)責(zé)統(tǒng)計各考核信息得到員工年度績效，并匯總填入設(shè)計人員年 度考核附表中的年度個人績效統(tǒng)計表（見附件三表四）報送院綜合辦存檔。 績效反饋。 * 設(shè)計所所長與本部門員工雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考核成績、問 題與改進(jìn)方法等的共識的基礎(chǔ)上進(jìn)行績效反饋，并制定下年度個人工作計劃與 目標(biāo)。3、設(shè)計人員年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用設(shè)計人員年度績效成績可評定為五個等級： A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）、E （很差）。評定標(biāo)準(zhǔn)為：90分以上一一A （優(yōu)秀）90至80分一一B （良好）80至60分一一C （合格）60至50分D （不合格）50分以下E （很差）設(shè)計人員的能力行為考核結(jié)果作為個人培訓(xùn)的主要依據(jù)； 設(shè)計人員年度績效評定等級作為晉升、聘用的主要依據(jù)。8五、申訴項目考核結(jié)束后，項目組成員有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，項目經(jīng)理有向項 目組成員通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。項目組成員如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng) 首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向上級申訴。年度考核結(jié)束后，設(shè)計人員有權(quán)了