二次考核:有效避免平均化_第1頁
二次考核:有效避免平均化_第2頁
二次考核:有效避免平均化_第3頁
全文預(yù)覽已結(jié)束

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、二次考核:有效避免平均化對(duì)習(xí)慣于當(dāng)好好先生的中國(guó)人來說,在績(jī)效考核中,對(duì)個(gè)人考核的打分往往出現(xiàn)“平均高分”的現(xiàn)象,導(dǎo)致了績(jī)效考核的平均化和形式化。這種現(xiàn)象在我國(guó)國(guó)有企業(yè)幾乎是一個(gè)通病。這樣的考核結(jié)果將產(chǎn)生不良的影響:首先,員工干好干壞一個(gè)樣,既打擊了高績(jī)效員工的積極性,又助長(zhǎng)了低績(jī)效員工的惰性;第二,人人得高分,意味著每個(gè)人的工作都很優(yōu)秀,這使得績(jī)效考核作為績(jī)效改進(jìn)工具的作用沒能發(fā)揮,偏離了績(jī)效考核的初衷。 針對(duì)考核中存在的這一問題,一個(gè)解決辦法是采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績(jī)效,克服考核中打分人的主觀因素。英國(guó)電信過去常常會(huì)評(píng)估接電話會(huì)花掉接線員多長(zhǎng)時(shí)間。后來公司停止這樣做,因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn),管

2、理者如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)不理想,就會(huì)讓接線員將電話設(shè)為占線停止服務(wù)。一家較大的銀行過去常常評(píng)估顧客咨詢能在60秒內(nèi)得到解決的百分比,但銀行已經(jīng)停止這么做,因?yàn)殂y行發(fā)現(xiàn),如果問題還沒能順利解決,接線員會(huì)在第59秒時(shí)掛斷電話。這些例子表明了定量指標(biāo)評(píng)估存在的缺陷。它會(huì)使員工為了使考核的數(shù)據(jù)看起來完美,而忽視其他與企業(yè)息息相關(guān)的事件上。定量化的指標(biāo)在考核中必不可少,特別是針對(duì)公司整體和部門的考核中,因?yàn)閿?shù)字是最具說服力的武器,但過分采用定量化的指標(biāo)存在一定的風(fēng)險(xiǎn),因此在針對(duì)個(gè)人的考核中只能適當(dāng)?shù)脑O(shè)置定量指標(biāo)。 第二個(gè)解決辦法是360度評(píng)估法。360度評(píng)估法是通過不同的評(píng)價(jià)主體,包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、

3、下屬和自己等來進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)主體都從各自的工作角度,考察和評(píng)定被評(píng)估者,由各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。但是這一辦法也存在一些缺點(diǎn):有可能由于個(gè)人的某些不合群的癖好導(dǎo)致偏差;有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向。當(dāng)然,360度評(píng)估法是目前使用最為廣泛的一個(gè)做法,也是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)比較能體現(xiàn)考核客觀性的一個(gè)有效辦法。 第三個(gè)解決辦法是強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法是伴隨著GE公司的“活力曲線”進(jìn)入中國(guó)企業(yè)的視野的。杰克韋爾奇按照員工的業(yè)績(jī)和潛力,將員工分成ABC三類,三類的比例符合正態(tài)分布,對(duì)于A類員工,韋爾奇采用“獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)再獎(jiǎng)勵(lì)”的方法,提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升,

4、A類員工所得到的獎(jiǎng)勵(lì),可以達(dá)到B類的兩至三倍;對(duì)于B類員工,也根據(jù)情況,確認(rèn)其貢獻(xiàn),并提高工資;但是對(duì)C類員工,不僅沒有獎(jiǎng)勵(lì),還要從企業(yè)中淘汰出去。強(qiáng)制分布法避免了考評(píng)人員害怕得罪人,給所有人高評(píng)價(jià)的困境,在許多國(guó)外企業(yè)推行獲得了良好的效果。我國(guó)企業(yè)在推行強(qiáng)制分布法中遇到了困難,問題的焦點(diǎn)在于是誰有權(quán)來決定分布,如果只是把強(qiáng)制分布的權(quán)利交給直接主管,那么由于直接主管們不愿意“得罪”自己的下屬,結(jié)果往往會(huì)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象。 如果說定量指標(biāo)是從考核內(nèi)容的角度,360度考核是從考核主體的角度,強(qiáng)制分布法是從考核結(jié)果的角度來避免考核平均化,那么我們可以從考核程序的角度來設(shè)計(jì)一個(gè)新的考核方法,克服

5、考核的平均化傾向,體現(xiàn)考核的客觀性,這個(gè)方法叫做二次考核。 二次考核,顧名思義就是考核兩次。我們把針對(duì)個(gè)人的考核分成兩個(gè)層次:中層管理者和一般員工,并使最終的考核結(jié)果服從正態(tài)分布. 首先,對(duì)中層管理者的考核。第一次考核,先各自由其下屬(即部門員工)進(jìn)行第一次評(píng)價(jià)打分,按照最后考核得分的高低對(duì)所有中層管理者進(jìn)行排序,這個(gè)分布是由每個(gè)中層管理者所在部門的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)決定的;第二次考核,評(píng)價(jià)主體為中高層管理者,高層管理者的評(píng)價(jià)權(quán)重為60,中層管理者評(píng)價(jià)權(quán)重為40。具體的評(píng)價(jià)程序是,取第一次考核中排在前50的人參加前20的評(píng)定,也就是對(duì)排在前50的人通過中高層管理者的第二次考核再次排出順序,評(píng)出前20

6、的排名。同理,取后50的人參加后20的評(píng)定。其余的就是中間60的人員。具體的操作過程如圖2所示。 通過對(duì)二次考核方法的介紹,我們可以看到,它充分應(yīng)用了360度考核的思想,并巧妙設(shè)計(jì)了強(qiáng)制分布法的操作,解決了強(qiáng)制分布法在我國(guó)企業(yè)的實(shí)施難題,在操作的過程中許多細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)充分規(guī)避了考核中“面子”問題,是一個(gè)能比較客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn),避免考核平均化的有效辦法。 360度考核的思想體現(xiàn)在二次考核過程中評(píng)價(jià)主體的多元性,對(duì)中層的評(píng)價(jià)主體有下屬、同級(jí)和直接上級(jí);對(duì)一般員工的考核主體有同級(jí)和直接上級(jí)。 強(qiáng)制分布法的操作,通過兩次強(qiáng)制分布,很好地解決了其難點(diǎn)誰有權(quán)決定分布。對(duì)中層人員來說,第一次下屬考核決定的

7、分布排序是基礎(chǔ),因?yàn)橹袑铀I(lǐng)導(dǎo)的下屬是評(píng)價(jià)中層績(jī)效表現(xiàn)的最有權(quán)利的發(fā)言人,并且不同部門的員工各自評(píng)價(jià)自己的領(lǐng)導(dǎo),避免了因?qū)χ袑拥南嗷ケ容^而產(chǎn)生的“人情”成分,能夠比較客觀的對(duì)中層進(jìn)行評(píng)價(jià);第二次評(píng)價(jià),通過中層互評(píng)和高層評(píng)價(jià),決定最終分布,能避免在第一次評(píng)價(jià)中某部門主管利用職權(quán)促使所在部門員工合謀把領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得比較高,也能避免某些很有能力的部門主管由于人際關(guān)系的原因被評(píng)價(jià)過低,通過第二次考核能夠客觀地衡量出中層的績(jī)效差異。對(duì)一般員工而言,第一次通過同級(jí)互評(píng)來決定分布,為直接主管的評(píng)價(jià)打下基礎(chǔ),避免直接主管顧及下屬的“面子”,能在一個(gè)比較客觀和服眾的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二次評(píng)價(jià)排序;第二次考核由直接主管評(píng)價(jià)

8、,能有效避免某些員工由于人際關(guān)系造成評(píng)價(jià)的偏差,賦予直接主管一定程度上靈活公正處理排序結(jié)果的權(quán)利。另外從百分比的選擇上,也是一個(gè)細(xì)節(jié)的巧妙設(shè)計(jì),我們看到對(duì)中層的考核,進(jìn)入前后20的評(píng)定池,是在第一次考核的基礎(chǔ)上取其排序的前后50,這是為了避免下屬初評(píng)可能存在的不客觀的問題。同理,對(duì)一般員工的評(píng)價(jià)也是如此,進(jìn)入前后20的評(píng)定池,是在第一次考核的基礎(chǔ)上取其排序的前后30,這樣通過兩次考核確保評(píng)價(jià)的客觀性。 二次考核方法從理論上講,能科學(xué)客觀地衡量出員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn),克服我國(guó)企業(yè)在考核中的平均主義傾向,而這種方法在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中也取得了良好的效果,不失為一種可行的考核辦法。 其次,對(duì)一般員工的考

9、核。第一次考核,先通過部門員工之間的互評(píng),按照最后考核得分進(jìn)行排序;第二次考核,評(píng)價(jià)主體為部門直接主管,由于部門員工數(shù)可能比較多,取前30進(jìn)入前20的評(píng)定池,取后30進(jìn)入后20的評(píng)定池,其余為中間60的人員。 通過對(duì)二次考核方法的介紹,我們可以看到,它充分應(yīng)用了360度考核的思想,并巧妙設(shè)計(jì)了強(qiáng)制分布法的操作,解決了強(qiáng)制分布法在我國(guó)企業(yè)的實(shí)施難題,在操作的過程中許多細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)充分規(guī)避了考核中“面子”問題,是一個(gè)能比較客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn),避免考核平均化的有效辦法。 360度考核的思想體現(xiàn)在二次考核過程中評(píng)價(jià)主體的多元性,對(duì)中層的評(píng)價(jià)主體有下屬、同級(jí)和直接上級(jí);對(duì)一般員工的考核主體有同級(jí)和直接上

10、級(jí)。 強(qiáng)制分布法的操作,通過兩次強(qiáng)制分布,很好地解決了其難點(diǎn)誰有權(quán)決定分布。對(duì)中層人員來說,第一次下屬考核決定的分布排序是基礎(chǔ),因?yàn)橹袑铀I(lǐng)導(dǎo)的下屬是評(píng)價(jià)中層績(jī)效表現(xiàn)的最有權(quán)利的發(fā)言人,并且不同部門的員工各自評(píng)價(jià)自己的領(lǐng)導(dǎo),避免了因?qū)χ袑拥南嗷ケ容^而產(chǎn)生的“人情”成分,能夠比較客觀的對(duì)中層進(jìn)行評(píng)價(jià);第二次評(píng)價(jià),通過中層互評(píng)和高層評(píng)價(jià),決定最終分布,能避免在第一次評(píng)價(jià)中某部門主管利用職權(quán)促使所在部門員工合謀把領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)得比較高,也能避免某些很有能力的部門主管由于人際關(guān)系的原因被評(píng)價(jià)過低,通過第二次考核能夠客觀地衡量出中層的績(jī)效差異。對(duì)一般員工而言,第一次通過同級(jí)互評(píng)來決定分布,為直接主管的評(píng)價(jià)打下基礎(chǔ),避免直接主管顧及下屬的“面子”,能在一個(gè)比較客觀和服眾的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二次評(píng)價(jià)排序;第二次考核由直接主管評(píng)價(jià),能有效避免某些員工由于人際關(guān)系造成評(píng)價(jià)的偏差,賦予直接主管一定程度上靈活公正處理排序結(jié)果的權(quán)利。另外從百分比的選擇上,也是一個(gè)細(xì)節(jié)的巧妙設(shè)計(jì),我們看到對(duì)中層的考核,進(jìn)入前后20的評(píng)定池,是在第一次考核的基礎(chǔ)上取其排序的前后50,這是為了避免下

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論