人力資源部工作匯報

1、精品文檔人力資源部工作匯報（一）要做好員工招聘、錄用工作酒店的管理離不開人、 財、物、信息等資源，在諸資源中, 唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、 梯隊系統(tǒng)”是人力資源部 XX年度的重要工作。我們將根據(jù) 酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實際情況，調(diào)查各部門的崗 位分布、人員安置情況，制定由較為完善合理、科學的崗位 人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收 有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的 企業(yè)，將堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員 工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。（二）制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作培訓工作是在總經(jīng)理親

2、自督導下，由人力資源部進行策 劃、實施、督導的一項重要工作， 各部門必須重視培訓工作， 從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施 者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者 的重視程序與管理水平。1、確定培訓循環(huán)過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施 階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策-確定培訓需 要-制定培訓計劃-擬定培訓方案-落實培訓條件-實施 培訓-記錄培訓情況-擬定評估方案-對培訓實際情況進2016全新精品資料-全新公文范文-全程指導寫作法家原創(chuàng)1 / 21精品文檔行評估-評估培訓總體計劃并提由改進措施。2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要-制訂培 訓計劃

3、-確定培訓對象-實施培訓-評估培訓。3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領(lǐng)導能 力及綜合素質(zhì)為基層培訓目標，以政治思想、職業(yè)道德、專 業(yè)知識、實際技能為培訓內(nèi)容，以崗位培訓，自學等為培訓 形式，分季度進行培訓。4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培 訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內(nèi)容以服務、技巧、語言技巧、操 作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓練、禮節(jié) 禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、 安全知識、法律知識、工作意識為主。（三）作好員工考核工作1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。2、每月對優(yōu)秀員工做

4、好評審考評工作。3、每季度對各部門進行一次理論、業(yè)務實操考評一次， 并拿由罰獎辦法。4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿由調(diào) 整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上 存在的優(yōu)、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力， 并通過激勵措施充分調(diào)動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。（四）做好員工事務的管理工作1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：飯卡發(fā)放辦 法；每日菜譜標準；原材料驗收制度及成本預算方案； 就餐管理辦法；食堂衛(wèi)生標準；宿舍管理辦法；宿 舍分配管理辦法；更衣柜管理辦法；勞保用品發(fā)放辦法。2、定期召開民主生活會，聽取員工意見。3、組織召開衛(wèi)生宣

5、傳日活動，提高員工衛(wèi)生防疫意識。（五）有效開展酒店內(nèi)部人際溝通工作有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。1、協(xié)調(diào)各部門明確工作職責和有關(guān)的工作程序，職責不 明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需 建立合乎規(guī)范的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與溝通，各崗位的權(quán)力與職責等內(nèi)容），每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關(guān)系，其次充 分認識規(guī)范化工作程序、 工作程序是酒店各個崗位運作的具 體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。2、充分發(fā)揮部門職能建立完好的人際關(guān)系。首先要對自 己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識員工，最后要對員 工真誠相待。（六

6、）有效開展對外溝通工作在維持現(xiàn)有關(guān)系單位基礎(chǔ)上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節(jié)假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、 人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環(huán)衛(wèi)隊、城關(guān)、治安、 派由所、工商、衛(wèi)生局、各學校等建立良好關(guān)系。（七）下大力抓好模范的培訓、推廣工作，以點帶面，全 面促進人事工作上檔次、上臺階。榜樣的力量是無窮的，在 新的一年里，我們將配合質(zhì)管部抓好優(yōu)秀員工的評估工作， 每月抓由10名左右的典型，在會后組織學習（擬制作宣傳 欄、店內(nèi)報紙，這將更加推動宣傳范圍）。在新的一年里，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標 的指引下，堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，在五星級酒店創(chuàng)建的偉大 實踐中，開拓進取

7、、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使 人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。一、修改和完善人力資源管理制度。1、建立和健全人力資源管理在招聘、培訓、考核、勞動 合同等方面相應的制度，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變 人力資源以“人“治為“法"治。需建立和完善的制度有招聘管理制度、轉(zhuǎn)正管理制度、人員調(diào)動制度、考勤管理制度、請假管理制度、 培訓管理制度、考核管理制度、獎懲管理制度、解 聘管理制度、人事檔案管理制度等制度及規(guī)定。2、執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。(1)就管理，團隊建設(shè)，獎懲績效等

8、方面進行系統(tǒng)調(diào)查。(2)為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會和方式，暢談對公司管理的理解和建議。(3)采用面談與調(diào)查問卷等方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。3、完善崗位職責和建立新增部門職能和崗位職責本年度新增人力資源部和國際貿(mào)易部，建立兩部門的部門職責和崗位職責。完善其它部門和崗位的職責。4、制定崗位職責相應工作標準，完善建立各種人事管理表格以健全人事管理方面的工作使相應崗位職員的工作有具體的質(zhì)化和量化標準，讓其對工作的內(nèi)容、方法、程序和質(zhì)量要求有全面的了解，按相應標準進行工作。建立完善各種人事報表及其它表格，使工作規(guī)范化、程序 化，健全人事管

9、理工作。如： 用人需求申請表，需求單位 或部門填寫，詳細填寫所需人員的相關(guān)要求，使人事部門招 聘時有標準可依，有文可查。5、建立公司內(nèi)部溝通機制，確保渠道暢通。加強團隊建 設(shè)，增強團隊合作意識，加強員工關(guān)系管理，提高企業(yè)凝聚力。(1)構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。建立并規(guī)范內(nèi)部溝通 流程。(2)以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝 通交流，并給予充分的尊重和重視。(3)積極組織各種公司內(nèi)部集體活動和文娛活動，增強 團隊感情聯(lián)系，豐富員工業(yè)余生活。提高企業(yè)凝聚力。(4)組織員工外由學習參觀其它較高水平公司的管理及 工作經(jīng)驗，增強團隊感情同時提高其工作能力。二、全面展開并進行招聘及后備人才的儲

10、備工作。全面進行招聘及人才儲備工作，拓寬招聘渠道，廣開思路,為公司網(wǎng)羅各方面人才。配合公司發(fā)展的需要，完成招聘工 作，提高招聘質(zhì)量。按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才 滿足公司運營需求。在達成目標過程中，人力資源部將對各 部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在快速發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做 到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。本著招聘工作低成本的原則，對于高級管理及技術(shù)人才盡 量采用免費的網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)有外聘技術(shù)人員介紹等方式，積 極為企業(yè)招攬高級管理和專業(yè)技術(shù)人才，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。對于大批普通職員的招聘工作采用電視招聘、 人才交流會 等渠

11、道進行，并積極選用其它無成本的渠道， 做好儲備工作， 以滿足各單位用人之需。隨時做好自愿前來應聘人員的接待，建立儲備檔案，對優(yōu) 秀的人員如有崗位空缺，及時安排工作。三、建立三級培訓機制，培訓實施、考核與評估分析工作。（詳見培訓計劃）四、完善績效考核制度，建立分層、分段考核機制，進行 考核實施、評估和結(jié)果反饋工作。堅持公平、公正、公開的原則進行考核工作的實施、評估 與結(jié)果反饋，提高績效考核的權(quán)威性、有效性。進一步完善 績效考核管理制度。（一）建立分層、分時間段考核標準及工作流程，并進行 實施。1、建立各單位、各部門及高級管理、技術(shù)、業(yè)務、管理、 職工各層崗位的不同考核標準及工作流程。2、建立各單

12、位、各部門、各層人員的月、季、年度考核標準及工作流程。3、根據(jù)各部門工作計劃及財務指標完成情況，對部門績 效進行考評實施，將部門考核結(jié)果與員工的績效考核結(jié)果相 結(jié)合，平衡員工績效工資。（二）加強溝通，著手解決績效評估系統(tǒng)實施過程中的問題。1、改變管理者和員工的觀念。(1)通過培訓，改變觀念，使績效管理從管理者對部屬單向的領(lǐng)導和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作；提高我們管理人員和員工的素質(zhì)。(2)許多管理者和員工認為評估就是在月末針對過去的 表現(xiàn)和業(yè)績進行的管理行為，而實際上通過評估，對被評估 者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會起到更有效的推動。2、組建三級評估體系。實行員工自評、直接領(lǐng)導評價和 建立績效考

13、核小組。被考核人進行自我評價和直接領(lǐng)導進行評估的同時，又受到績效領(lǐng)導小組的審核和監(jiān)督，如果直接領(lǐng)導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效領(lǐng)導小組可通過審核監(jiān)督來進行調(diào) 整。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。3、建立績效評估投訴制度。如果部門領(lǐng)導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評 估，當員工對評估結(jié)果有爭議時，可提由申訴由績效領(lǐng)導小 組進行調(diào)解，達到客觀公正。4、對管理層人員實施績效評估培訓。使管理者人員認識績效評估系統(tǒng)本身，培養(yǎng)責任感，掌握績效評估的技巧和方法。五、完善勞動合同的管理，解決勞動爭議。1、按照國家和地方相關(guān)法規(guī)，制定勞動合同管理制度， 與員工簽訂勞動合同。 盡量做到勞動合同管

14、理制度與勞動合 同的簽訂不與國家和地方的相關(guān)法規(guī)相斥。避免因勞動合同的不規(guī)范給企業(yè)帶來損失和影響企業(yè)形象。縣人事局領(lǐng)導在人事編制和社會保障會議上的講話內(nèi)容， 今年勞動部門將加強對企業(yè)簽定勞動合同的監(jiān)察執(zhí)法力度， 要在16年內(nèi)實現(xiàn)勞動合同簽訂率達到 90%首先按勞動合同法規(guī)定與管理層及技術(shù)人員簽訂勞動合 同，逐步開展全體員工勞動合同的簽訂工作。年內(nèi)實現(xiàn)勞動 合同的簽訂率達到地方政府部門的要求。2、協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動比 率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。要熟悉本地勞動法 規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。爭取做到每一個離職員工沒 有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。(1)勞

15、資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉 到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。勞資雙 方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距， 是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益由發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。只有站在一個客 觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過多 考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。(2)人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度 不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的 變革和

16、發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工思 誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文 化的傳承無法順利持續(xù)。 人力資源部在日常工作中要時刻注 意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因， 從中做好分析，找由應對方法，確保避免員工不正常流動。最后，本計劃經(jīng)領(lǐng)導審批后人力資源部將按審批后的計劃組織進行工作。一、工作計劃：1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績 效考核提供科學依據(jù)；2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合 理化；3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的 薪酬制度；4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部開 遷制度，做好員

17、工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和 獻身精神，增強員工之間的凝聚力。5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資桂鉤。從而提高績效考核的權(quán) 威性、有效性6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的 主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益， 為企業(yè)發(fā)展服務。9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處 理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。二、經(jīng)費計劃：（合計：17970元）1、招聘：1

18、6200元a、登報招聘：2012年預計3次大型登報招聘，每次招聘 費用控制在500元以內(nèi)，即15000元；b、人才市場招聘：宇輝年卡 1200元/年；2、辦公用品：810元a、檔案袋400個，0、5元/個，即200元；b、插頁式文件夾 60頁10個，8元/個，即80元；c、打印紙4件，120元/件，即480元；d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；3、交通費：960元80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外由辦事等）一、制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職 位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資 源部門進行招聘、考核及

19、定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個 體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝 通，制定由符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù) 沿用。二、招聘方面在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人 員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按 照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用 好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。三、培訓方面1 ）因要配合績效管理的開展，擬在 XX年1月或2月對公 司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓?？偨Y(jié)XX年考核工作開展的不好的原因， 公司絕大部門管理人員對績效管理 不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已 在著手整理教案

20、，會在年前上報林總。2 ）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調(diào)查，根據(jù)各管 理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察 培訓內(nèi)容的應用程度，將培訓有效地和考核結(jié)合起來，使培 訓真正達到效果，由點擴散到面。3 ）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內(nèi)拿由培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓I,保證公 司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并 如實反饋。4 ）可在XX年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過 戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。5 ）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建 設(shè)，在該部門經(jīng)理

21、外由參加培訓時，設(shè)一名助理代理日常事 務處理，既能鍛煉該員工的能力， 也能提高該員工的積極性， 為公司的發(fā)展逐步儲備人才。四、考核方面考核與公司經(jīng)營目標桂鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段 性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況， 做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找由問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于 下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公 司整體目標的完成。五、薪酬方面擬在20XX年推行職能工資

22、制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工 工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還 有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過 程控制，并對每月薪酬總額做由科學的分析，做到事前、事 中的管理。以上是對20XX年工作的總結(jié)和對 20XX年工作的展望，相 信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能， 將人事管理工作提高到一個新的臺階！一、2016年度人力資源整體目標根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源計劃從以下5個方面開展2016年度的工作：1、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的 權(quán)責，重新規(guī)范各項工作流程，進行各部門的定崗定編，并

23、完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責與權(quán)限。2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養(yǎng)、評定、考核以 及薪酬福利等管理辦法，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑，力爭做 到人盡其能、人適其崗。3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員 的及時有效配備。2016年度將大力開展人力資源分析工作， 要針對人力資源現(xiàn)狀進行細致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)造的價值，分析匹配度及平衡度， 從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進行科學的工作分 析基礎(chǔ)之上建立科學

24、、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬 體系應同績效考核相結(jié)合，確保其公平性及激勵性。5、建立KPI績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎(chǔ)上，參 考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正 常運行?？冃Э己藨c薪酬緊密結(jié)合，從而提高其權(quán)威性及 有效性。二、各項工作具體實施方案1、規(guī)范工作流程、科學定崗定編(1)實施步驟2016年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務流程， 明確各項業(yè)務 之間的連接點及關(guān)鍵控制點，并按新流程開展工作，做好跟 蹤管理，對不合理之處及時進行更改完善。2016年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗位上，并提煉由各崗位的關(guān)鍵績效指 標，同時完成崗位說明書的編制

25、。(2)實施注意事項在規(guī)范業(yè)務流程工作中應本著高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質(zhì)量，重點分析各項流程銜接的關(guān)鍵控制點。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單，減少 表單數(shù)量的同時不忽視工作環(huán)節(jié)，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。定崗定編應建立在科學的工作分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工的素質(zhì)技能進行科學分工。 各部門定崗定編后應開展一次部 門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權(quán)限，人 力資源部門時刻做好配合、協(xié)調(diào)工作。(3)責任人第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員2、三大人力資源管理體系建立(1)實施步驟2016年1月底前：完成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才管理辦 法制定，并

26、通過總經(jīng)理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術(shù)、 專業(yè)管理人員評定。2016年4月底前：完成管理層及后備人才管理辦法制定。(2)實施注意事項制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體 系建立的目的，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠 充分發(fā)掘員工的潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè) 創(chuàng)造價值。(3)責任人第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理 員。3、人力資源招聘與配置(1)實施步驟2016年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況， 進行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求制定 2015年度招聘計劃。2016年6月底前完成一線員工信息分析，

27、包括所從事崗位、操作設(shè)備、所創(chuàng)造產(chǎn)值、人工成本付由情況等。通過分 析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。(2)實施注意事項此項工作重點要深入基層，多了解相關(guān)信息并加以分析， 真正掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從而為企業(yè)提供更加科學可靠地人力資源服務。(3)責任人第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員。4、薪酬管理(1)實施步驟2016年1月中旬前：完成薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬標準的初步制定，形成薪酬方案草案，并報總經(jīng)理審核，1月底進行試運行。2016年3月底前：根據(jù)各崗位關(guān)鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考核相結(jié)合。(2)實施注意事項改革后的薪酬體系和管理制度，

28、應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。(3)責任人第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員。5、績效考核管理(1)實施步驟2016年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標等相關(guān)規(guī)定，報總經(jīng)理審核。將績效考核同薪酬體系結(jié)合，并在3月底實施績效薪酬 制度。推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效 的績效評價體系。(2)實施注意事項績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上， 要做 好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的?？冃Э己斯ぷ魇?/p>