余世維,突破人才經(jīng)營瓶頸

1、 一填空題：公司應(yīng)該樹立起一個最起碼的道德標準與倫理 規(guī)范，否則就會把企業(yè)帶到危機上去。 二思考題： 1. 人才不想待下去的原因是什么？ 答：原因如下: (1 很多人把跳槽看作是晉升的捷徑，何況不 少公司缺人。但大多數(shù)有名的企業(yè)家不輕易跳槽；（2）企 業(yè)文化（氛圍）制度發(fā)展讓他不滿；（3）薪酬太低 工作單調(diào)，自己沒有學(xué)習(xí)成長的機會。 2. 簡答人壽保險公司需滿足員工的哪五大需求。 答：（1）使員工認為公司有發(fā)展前途；（2）有晉升的機會 ；（3）報酬合理；（4）個人能得到成長；（5）使員工認 為所從事的工作具有價值。 看VCD: 激勵員工的方法與藝術(shù)，由王明基教授主講。 思考題：針對不同的員工，

2、應(yīng)采用何種不同的激勵方式？ 答：針對新員工要使其感到有歸屬感，要他明白責任是什么 工作的內(nèi)容是什么，要其熟悉工作的流程及工作標準。同 時要對新員工進行培訓(xùn)。培訓(xùn)之后還是不行的話，要幫他找 個師傅。若到年底，新員工的工作沒有按時完成或出了問題 ，領(lǐng)導(dǎo)要利用組織的力量幫助他完成。當新員工成長了，工 作能力提高了，這時他變成了老員工，他的需要也發(fā)生了變 化。這時他要求尊重要求理解要求公平要求關(guān)心他的 生活，要求領(lǐng)導(dǎo)在行為方面是表率。這部分老員工之中有部 分人要成為骨干員工，骨干要培訓(xùn)要輪崗要授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo) 在這時要滿足他這 這些需要，他才能成就一番事業(yè)，只有這樣做才能 調(diào)動骨干員工的積極性。管理的方式不

3、是一成不變 的，要隨著員工的變化而變化，管理者才能把員工 的積極性調(diào)動起來。 案例1：“同工同酬”隱藏不公 小蘇本科畢業(yè)工作一年后加入D公司業(yè)務(wù)部，同事小柳和她年紀差不 多，比她進公司早幾個月。工作中小蘇有問題常向小柳請教，一來二 去，二人很快就熟悉了。 小蘇漸漸對工作熟練起來，業(yè)績一直穩(wěn)步提高。小蘇工作非常努力， 不辭辛苦常常主動出差；而小柳因為進公司早些，和領(lǐng)導(dǎo)認識比較早 ，又比較能說會道，比小蘇更得領(lǐng)導(dǎo)喜愛。雖然她們兩人崗位職位 都一樣，但小柳卻很少出差，即使偶爾出差，也是和部門領(lǐng)導(dǎo)一起。 通過努力，年終小蘇拿到了一份很大的訂單，僅此一份訂單，就能抵 得上部門后半年的績效任務(wù)。公司領(lǐng)導(dǎo)非常高興，決定對業(yè)務(wù)部進行 集體獎勵。小蘇原以為部門領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)自己的付出多給予一些獎勵。 沒想到部門領(lǐng)導(dǎo)卻堂而皇之以“同一部門，同工同酬”為理由，將這 部分獎金在部門進行了平均分配，其中，與這張訂單的簽成毫不相干 的小柳也拿到了和小蘇一樣多的獎金。 一時間，小蘇受到了很大的打擊，工作情緒極其低