組織行為學(xué)第十三章學(xué)習(xí)心得資料

1、組織行為學(xué)第13章當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)問題學(xué)習(xí)心得臧巖兵領(lǐng)導(dǎo)是戰(zhàn)備和性格的混合體。如果非要舍棄一個，那么就舍棄戰(zhàn)略。H.諾曼.史瓦茲柯夫一、主要知識點歸納心理定格：使用語言來塑造意義和激勵他人心理定格是一種使用語言來管理意義的方式。領(lǐng)導(dǎo)者可以利用它來影響人們看待事件和理解事件的方式。它指的是選擇和強(qiáng)調(diào)客體的一個或幾個方面而忽略其他方面的活動。領(lǐng)導(dǎo)者的工作日益處于這種復(fù)雜而且混亂的環(huán)境當(dāng)中，通常對“事實”有著相當(dāng)多的解釋。所謂的事實的事情，不過是領(lǐng)導(dǎo)者所說的真實事情；所謂的重要事情，不過是那些經(jīng)他選擇認(rèn)為的重要事情。領(lǐng)導(dǎo)者可以使用語言來下屬對世界的認(rèn)知、對于事件的了解，對于因果關(guān)系的信念以及對于未來的愿景。

2、通過心理定格，領(lǐng)導(dǎo)者可以左右人們注意到的問題、他們理解和記憶問題以及采取措施的方式。因此，“心理定格”是一咱很有力的工具，領(lǐng)導(dǎo)者通過它來影響別人對于現(xiàn)實的認(rèn)知和解釋。鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)什么是領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)個體和一種特定的人格品質(zhì)，依靠它，個體就可以不同于普通人，并且會被看作是神奇的人或超人，或至少是被賦予超能力的人。個體可以通過三個階段的學(xué)習(xí)成為領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。第一階段：個體需要保持樂觀態(tài)度；使用激情作為激發(fā)他人熱情的催化劑用整個身體而不僅僅是言語進(jìn)行溝通。通過這些方面可以開發(fā)出魅力的光環(huán)。第二階段：個體通過與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人跟隨自己。第三階段：個體通過調(diào)動跟隨

3、者的情緒而激發(fā)他們的潛能。在公司內(nèi)部培養(yǎng)將來能將公司引向更大輝煌的強(qiáng)有力的接班人，讓他們感到自豪。這樣的人被稱為第五級領(lǐng)導(dǎo)者，因為他們擁有四種基本的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)個人能力、團(tuán)隊技能、管理勝任力和激勵他人產(chǎn)生高績效的能力再加上第五個維度：個人謙遜和職業(yè)意志的矛盾結(jié)合。交易型領(lǐng)導(dǎo)者：通過澄清工作角色與任務(wù)要求，來指導(dǎo)并激勵下屬向既定目標(biāo)的方向前進(jìn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者：鼓勵下屬為了組織利益而超越自身利益，并對下屬產(chǎn)生超乎尋常的深遠(yuǎn)影響。誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)什么是誠信領(lǐng)導(dǎo)？誠信領(lǐng)導(dǎo)者知道自己是誰，知道自己的信念和價值觀，能夠坦率地按照自己的信念和價值觀行事。他們的下屬會認(rèn)為他們是有道德的人。因此誠信領(lǐng)

4、導(dǎo)的主要品質(zhì)就是信任。誠信領(lǐng)導(dǎo)如何建立信任？誠信領(lǐng)導(dǎo)信息共享、鼓勵坦率溝通、并堅持他們的理想。結(jié)果就是：人們對誠信領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任。道德與領(lǐng)導(dǎo)高層管理者設(shè)置組織的道德基調(diào)，他們需要設(shè)置高水平的道德標(biāo)準(zhǔn)并做出行為示范，鼓勵和獎賞他人的正直行為。領(lǐng)導(dǎo)的有效性需要針對領(lǐng)導(dǎo)者在實現(xiàn)目標(biāo)時所使用的手段，以及這些目標(biāo)的具體內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)不能偏離價值觀。他們在判斷任何領(lǐng)導(dǎo)者是否有效之前，應(yīng)該思考兩個問題一是領(lǐng)導(dǎo)者為了實現(xiàn)目標(biāo)而使用的手段，以及這些目標(biāo)中的道德內(nèi)容。什么是信任信任是一種對另一個人的積極預(yù)期，我們對方的言語、行動或決策相信他不會采取投機(jī)行為。在這個界定當(dāng)中有兩個最重要的成分熟悉性和風(fēng)險性。信任與領(lǐng)導(dǎo)信任

5、是一個與領(lǐng)導(dǎo)有密切關(guān)系的主要因素；當(dāng)信任遭遇破壞時，會對群體績效造成十分嚴(yán)重的不良后果。當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)者時，他們愿意接受領(lǐng)導(dǎo)者活動的影響他們相信自己的權(quán)利和利益不會被人濫用。當(dāng)人們覺得某個人不誠實或有可能利用自己時，就不會尊重和追隨他。三種信任類型基于威懾的信任：這種關(guān)系最為脆弱。一次違背或不一致就可以破壞這種關(guān)系。該信任結(jié)構(gòu)以擔(dān)心違背信任時會受到報復(fù)為基礎(chǔ)。在這種關(guān)系類型中的個體會說到做到，因為他們害怕如果自己不履行責(zé)任所得到的后果?；诹私獾男湃?信任的基于可預(yù)測性，而它又來自兩者相互了解的基礎(chǔ)上。當(dāng)你掌握了某個人的足夠信息，足以很好地了解他甚至可以精確預(yù)測他的行為時，這種信任就產(chǎn)生了。基

6、于認(rèn)同的信任 當(dāng)雙方之間存在情感紐帶的聯(lián)系時，就達(dá)到了信任的最高水平。它使得一方扮演著另一方代理人的角色，或在人際交往中可以替代另一方。這種信任存在的基礎(chǔ)是：雙方彼此理解各自的意圖，并且可以體察對方的需求和渴望。當(dāng)一方可以有效地代理另一方時，這種相互理解便發(fā)展起來了。這一信任水平上控制程度最低。你不需要監(jiān)督另一方，因為他毫無疑問是忠誠的。信任的基本法則信任產(chǎn)生信任成長通常會掩飾不信任衰退和精簡測驗信任時的最高水平信任增加凝聚力不信任的群體自我毀滅不信任一般會降低生產(chǎn)率對領(lǐng)導(dǎo)者的信任正在下降嗎？當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)角色團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的工作重點關(guān)注兩個方面：（1）對團(tuán)隊外部事務(wù)的管理；（2）對團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)程

7、的推動。這兩個方面可以進(jìn)一步分解為四種具體角色。第一，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者是對外聯(lián)絡(luò)官。第二，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者是困難處理專家。第三，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者是沖突管理者。第四，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者是教練。導(dǎo)師制導(dǎo)師指的是對經(jīng)驗相對不足的員工提供支持和幫助的資深員工。成功的導(dǎo)師是個好老師。他們可以清晰陳述自己的想法，認(rèn)真聆聽意見，并會對門生遇到的問題感同身受。導(dǎo)師型關(guān)系有兩大職能分類事業(yè)職能和社會心理職能。事業(yè)職能l 通過游說為門生獲得具有挑戰(zhàn)性且可實現(xiàn)的任務(wù)l 指導(dǎo)門生，幫助他們開發(fā)技能，達(dá)到工作目標(biāo)l 幫助門生，把他們引薦給組織內(nèi)部有影響的人物l 保護(hù)門生遠(yuǎn)離那些有可能影響他們名譽(yù)的問題l 支持門生，推薦他們得到晉升提拔l 充當(dāng)傳

8、聲筒，把門生猶豫的相法告訴他的直接主管社會心理職能l 與門生一起談?wù)撍麄儜n慮和不確定的問題，幫助他們建立自信l 與門生分享個人經(jīng)驗l 提供友誼和贊同l 提出行為榜樣 自我領(lǐng)導(dǎo)自我領(lǐng)導(dǎo)的支持者提出，個體在很多過程中可以控制自己的行為。有效的領(lǐng)導(dǎo)者幫助他們的下屬自己領(lǐng)導(dǎo)自己。領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)造自我領(lǐng)導(dǎo)者呢？l 使自我領(lǐng)導(dǎo)模式化l 鼓勵員工設(shè)立自我目標(biāo)l 鼓勵自我獎勵的使用l 形成積極的思維范式。l 形成自我領(lǐng)導(dǎo)氛圍l 鼓勵自我批評在線領(lǐng)導(dǎo)為有效地進(jìn)行“在線領(lǐng)導(dǎo)”，管理者必須認(rèn)識到，他們需要選擇數(shù)字化溝通的言語、結(jié)構(gòu)、語氣和風(fēng)格。還需要開發(fā)自己閱讀信息信息中“字里行間”意義的技能。情緒智力包括監(jiān)控和評估

9、他人情緒的能力，同樣道理，有效的在線領(lǐng)導(dǎo)者也需要開發(fā)對信息中的情緒成份進(jìn)行解碼的技能。對領(lǐng)導(dǎo)概念的挑戰(zhàn)作為一種歸因的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)歸因理念指的是領(lǐng)導(dǎo)主要是人們對其他個體進(jìn)行的一種歸因。歸因理論的心理定格表明，被描述為領(lǐng)導(dǎo)者的人具有這樣一些特質(zhì)：智慧、友好率直的人格特點、很強(qiáng)的言語表達(dá)能力、進(jìn)取心以及較好地理解力和勤奮。在組織層上，歸因理論的心理定格說明，在某些條件下人們使用領(lǐng)導(dǎo)來解釋組織結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造有效的領(lǐng)導(dǎo)者選拔測試對識別和選拔領(lǐng)導(dǎo)者很有用。第一，人格測驗可以用于了解與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的特質(zhì)外傾向、責(zé)任心和經(jīng)驗的開放性。第二，測驗可以用于了解領(lǐng)導(dǎo)候選人在自我監(jiān)控方面的分?jǐn)?shù)。高自

10、我監(jiān)控者很可能比低自我監(jiān)控者更出色地完成工作，因為前者更擅長閱讀情境線索，并能相應(yīng)調(diào)整自己的行為。第三，測驗還可以評估候選人的情緒智力。培訓(xùn)通過榜樣的學(xué)習(xí)進(jìn)行的行為培訓(xùn)能提高個體展示領(lǐng)導(dǎo)魅力的能力，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過培訓(xùn)獲得變革型領(lǐng)導(dǎo)技能。一旦學(xué)會這些技能，它們都會有一個底線的結(jié)果，無論是在加拿大銀行的財務(wù)績效方面還是以色列國防軍的培訓(xùn)效果方面都是如此。本章小結(jié)及對管理者的意義組織越來越多地尋求具備變革型領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們希望領(lǐng)導(dǎo)者擁有愿景，并且具有把愿景付諸實施的領(lǐng)袖魅力。有效的管理者必須與他們要領(lǐng)導(dǎo)的手下建立信任關(guān)系。對于關(guān)心如何為組織找到有效領(lǐng)導(dǎo)者來填補(bǔ)關(guān)鍵崗位的管理者來說，我們指出，測

11、驗和面試有助于識別個體的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。二、理解展開通過本章學(xué)習(xí)，主要從以下幾點進(jìn)行學(xué)習(xí)理解：（一）對誠信領(lǐng)導(dǎo)：道德和信任是領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)的理解通過本節(jié)學(xué)習(xí)，結(jié)合GB/T195802004卓越績效評價準(zhǔn)則4.1條款領(lǐng)導(dǎo)和八項基本原則的領(lǐng)導(dǎo)作用，對于道德和誠信的要求，是高層領(lǐng)導(dǎo)作用的評價要求，是高層領(lǐng)導(dǎo)的基本素質(zhì)低限，作為領(lǐng)導(dǎo)具有良好的品行和誠信，是保證有效領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵，才能給下屬和同事最基本的可信賴性。從三種信任類型中，基于了解的信任和基于認(rèn)同的信任這兩個類型應(yīng)值得重視，在公司目前高管隊伍中，有創(chuàng)業(yè)者、有十年以上從基層晉升、有外部引進(jìn)的13年的職業(yè)經(jīng)理人，從基于了解上看，在公司十年以上的高層，從盡管時間很長

12、，但在了解上并不能說完全了解，對于剛?cè)牍镜耐獠柯殬I(yè)經(jīng)理人來說，更需要一定時間的了解和磨合。一般都要經(jīng)歷“相識、相知、志同道合”。相識和相知就是基于了解的信任；志同道合就是基于認(rèn)同的信任。子日“君子和而不同”“小人同而不和”，作為領(lǐng)導(dǎo)首先是“君子”品德，能做到“就事論事”不能“借題發(fā)揮”，不能有“刻板印象”，社會在變化，人的觀念和知識水平及技能也在變化，要有理性思考的角度，科學(xué)而專業(yè)對分析問題，不能感情用事，在就具體事上允許別人持有不同的觀點，特別是反對的意見。以上公司“誠信正直”的核心價值觀中和文化親和力考評中已專門體現(xiàn)，但在文化親和力中對“誠信正直”的評價標(biāo)準(zhǔn)要適時修訂。（二）當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者角色的理解作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)首先要有信念，要有為團(tuán)隊發(fā)展和團(tuán)隊利益服務(wù)的信念，應(yīng)體現(xiàn)在為團(tuán)隊“指明方向、創(chuàng)造環(huán)境、激勵員工、實現(xiàn)目標(biāo)”l 指明方向就是舵手，應(yīng)把握“愿景和使命”要時常測量方向準(zhǔn)確性，要及時矯正。l 創(chuàng)造環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)要創(chuàng)造員工積極參與的環(huán)境，同時要創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者要有“法治”的思想，“制度第一、總裁第二”，環(huán)境在體現(xiàn)在政策和制度上，不僅要關(guān)心員工利益，更需要關(guān)注員工的期待利益，因此要關(guān)注對涉及到員工利益（包括精神利益）上和評價上特別注意。l 激勵員工可以通過正負(fù)激勵實現(xiàn)，但不能激勵過度，要適度，分析員工需求可以是物質(zhì)激勵，也可以精神激勵。l 實現(xiàn)目標(biāo)實現(xiàn)目