企業(yè)如何管理好你的“隱形員工”

1、企業(yè)如何管理好你的“隱形職工”-明陽天下拓展培訓(xùn)最近，管好你的“隱形職工”一書十分暢銷，并被奉為圭臬。這本書為美國泰納公司的管理專家阿德里安高斯蒂克和切斯特埃爾頓合著。這本書提出的解決方案并不獨(dú)特，仍然是“胡蘿卜管理法則”的老調(diào)重談。但是，對(duì)企業(yè)管理者來說，該書的可貴在于，它提出了一種公司中普遍存在、但卻又容易被管理者無視的現(xiàn)象“隱形職工”現(xiàn)象?！半[形職工”不可小視確實(shí)，如今企業(yè)普遍面臨著一個(gè)管理難題“隱形職工”的滋生蔓延。由于感到自己被輕視，或者不被賞識(shí)，或是不能作為，不少職工躲在公司的犄角旯旮中，發(fā)泄著抱怨和不滿，虛度光陰，得過且過，無所作為，消極怠工，與公司漸行漸遠(yuǎn)，慢慢變成“邊緣人”“

2、隱形人”。更令人擔(dān)憂的是，他們還將這些消極、不良情緒傳染給其他職工，導(dǎo)致新“隱形人”產(chǎn)生。這就是“隱形”職工的典型特征。他們?cè)诮M織中的存在被管理者完全忽略或漠視。在管理者眼中，他們不是一個(gè)個(gè)鮮活的個(gè)體，而是一個(gè)個(gè)各居其位的“齒輪”，成為管理者視假設(shè)無睹、沒有個(gè)體存在意義的“隱形人”，而他們自己也甘愿置身于公司之外，不愿再努力，準(zhǔn)備默默長期耗著，甚至?xí)r機(jī)一到就走人。職工冷漠、裝樣、逃避，對(duì)企業(yè)而言，其實(shí)是很受傷的。一方面，企業(yè)難以覺察、感受到這種無形的傷害；另一方面，即使覺察到蜘絲馬跡，也很難找到制止這種 “潤物細(xì)無聲”行為滋生的方法，受傷自是難免?！半[形職工”就如一盆水，企業(yè)就如一只青蛙，當(dāng)這

3、樣的職工越來越多時(shí)，這盆水就會(huì)越攪越渾，并最終有可能將企業(yè)這只“青蛙”燙死。如何識(shí)別“隱形職工”哪些是“隱形職工”的行為、現(xiàn)象？如何識(shí)別“隱形職工”？以下行為、現(xiàn)象可作參考、界定：1.不記得企業(yè)經(jīng)營宗旨、理念，不關(guān)心公司年計(jì)劃目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)如何；2.只會(huì)做傳聲筒，缺乏監(jiān)督檢查、控制功能，工作只浮在外表；3.自身缺乏技術(shù)、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，不懂得怎樣去管，也不想提高；4.凡事沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)流程，工作缺乏動(dòng)機(jī)、目標(biāo)；5.業(yè)績平平，一年得不到組織的肯定和激勵(lì)，也覺得無所謂；6.總是當(dāng)眾抱怨公司這不好那不好，對(duì)公司有一種消極、抵觸情緒；7.總感覺努力沒有意義，事事無動(dòng)于衷；8.薪酬已好幾年沒升，都在吃“大鍋飯”；

4、9.不早退遲到，但厭倦加班，總喜歡找理由推脫；10.企業(yè)合理化建議沒有他的份，甚至部門也一兩年沒采納他的意見；11.對(duì)中層干部而言，老總已好久不給您單獨(dú)布置任務(wù)，沒邀您入辦公室談話。如果職工認(rèn)同其中的23個(gè)答案，那他可能就是一名“隱形職工”；假設(shè)認(rèn)同48個(gè)，則已經(jīng)是一名“隱形職工”；假設(shè)有910個(gè)肯定答案，那說明該職工已很難繼續(xù)工作了。對(duì)此，企業(yè)也應(yīng)該作進(jìn)一步行動(dòng)了。這些“隱形職工”就如企業(yè)“無形的殺手”，傷人無痕，令人寒怵。事實(shí)上，比起那些憤青、刺兒頭、壞孩子們的職工，這些外表平靜、看似循規(guī)蹈矩的職工對(duì)企業(yè)可能更具殺傷力。因?yàn)椤八麄兪且还蓾撔杏诮M織深處的黑色暗流，在無聲無息中，以緩慢卻堅(jiān)定的

5、速度腐蝕著深層的組織細(xì)胞。”凡此種種，足應(yīng)引起企業(yè)管理層的高度警覺。善用精神鼓勵(lì)，讓其“出風(fēng)頭”職工職業(yè)倦怠，喜歡“隱形”，甘愿無為，企業(yè)完全可以采用精神激勵(lì)的方法，給予必要的關(guān)心及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，感動(dòng)職工的心，讓其主動(dòng)表現(xiàn)自己。例如，管理者可向干得好的職工表示祝賀，最簡單的方式是說聲 “干得不錯(cuò)”；寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊職工的行為；對(duì)于渴望社會(huì)贊同的職工，管理者可在公開場(chǎng)合對(duì)他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感，使其現(xiàn)身并最終成為公司優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的一分子；定期開展優(yōu)秀職工評(píng)比活動(dòng)也很有必要，也可設(shè)計(jì)一定的級(jí)別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，一次次激勵(lì)職工等等。美國Fine Host公司，其激勵(lì)措

6、施之一是把平時(shí)表現(xiàn)平庸、但最近工作很出色的職工名字張貼在公司大樓內(nèi)，為受到獎(jiǎng)勵(lì)的職工頒獎(jiǎng)，大張旗鼓宣傳，讓其出盡風(fēng)頭。激發(fā)管理欲望，使其“冒尖”研究說明，職工都有參與管理的愿望，創(chuàng)造和提供一切時(shí)機(jī)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，適當(dāng)進(jìn)行授權(quán)，既能激勵(lì)職工，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，自愿處處表現(xiàn)、冒尖，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的奉獻(xiàn)。韓國精密機(jī)械株式會(huì)社實(shí)行一種獨(dú)特的“一日廠長制”管理，即讓職工輪流當(dāng)廠長，管理廠務(wù)?！耙蝗諒S長”和真正的廠長一樣，擁有處理廠務(wù)的權(quán)力，假設(shè)“一日廠長”對(duì)工廠管理、生產(chǎn)等方面有意見時(shí)，記錄在工作日記上，讓相關(guān)部門職工收閱，

7、部門主管依照批評(píng)意見糾正自己的工作。這一制度實(shí)行后，工廠的向心力大為加強(qiáng)，職工紛紛踴躍爭(zhēng)當(dāng)“廠長”，努力展現(xiàn)自己的才干。實(shí)施當(dāng)年即為工廠節(jié)約成本300多萬美元。可見，只要放手讓職工干，激發(fā)其管理欲望，哪個(gè)職工甘愿躲在公司不起眼的角落？加強(qiáng)績效考核，尋找更適合的位置一個(gè)企業(yè)通常機(jī)構(gòu)龐雜、人浮于事，因此，可通過建立績效評(píng)估考核機(jī)制來實(shí)現(xiàn)對(duì)各類“隱形職工”的有效管理和配置。主要是對(duì)不同部門、項(xiàng)目成員合理制定定員定額標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)崗方法，進(jìn)行崗位動(dòng)態(tài)考核，對(duì)各類職工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，從德、能、勤、績四個(gè)方面全方位進(jìn)行，但重點(diǎn)是考核工作實(shí)績。然后以考核結(jié)果為依據(jù)，可對(duì)職工的職、崗、薪進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)

8、不能勝任本職、未能競(jìng)聘的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。千篇一律式的管理可能忽略“隱形職工”的存在及其合理價(jià)值，因此，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈活的方式激發(fā)其工作潛能的做法，為“隱形職工”尋找更適合的位置，以各盡所能，十分必要。例如，可分析判斷哪些“隱形職工”屬于進(jìn)攻型、哪些屬于穩(wěn)健型、哪些屬于保守的，然后，把進(jìn)攻型的派到有挑戰(zhàn)性、需要快速提升業(yè)績的重點(diǎn)業(yè)務(wù)、新工程，專業(yè)、技術(shù)能力較強(qiáng)的可派做些深度性的研發(fā)項(xiàng)目、課題，提供技術(shù)支持，而那些保守型的則可分派做些后臺(tái)服務(wù)、行政工作。引入末位淘汰，迫其“賣力”當(dāng)然，對(duì)那些技術(shù)差、態(tài)度不好、拒絕悔改、仍不勝任者的“隱形職工”，則需要進(jìn)一步實(shí)行末位淘汰制。目的是通過對(duì)末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)職工的危機(jī)感和緊迫感，讓他們從角落走出來，不再躲躲藏藏，以共同推動(dòng)企業(yè)組織的整體進(jìn)步。企業(yè)對(duì)于績效考核的分布有著硬性的要求，如伊萊克斯公司規(guī)定，績效考核中得9分、10分的人不能超過10；得2分的人不能低于5，這部分人要進(jìn)行改進(jìn)；得1分的