企業(yè)如何管理好你的“隱形員工”

1、企業(yè)如何管理好你的“隱形職工”-明陽天下拓展培訓最近，管好你的“隱形職工”一書十分暢銷，并被奉為圭臬。這本書為美國泰納公司的管理專家阿德里安高斯蒂克和切斯特埃爾頓合著。這本書提出的解決方案并不獨特，仍然是“胡蘿卜管理法則”的老調(diào)重談。但是，對企業(yè)管理者來說，該書的可貴在于，它提出了一種公司中普遍存在、但卻又容易被管理者無視的現(xiàn)象“隱形職工”現(xiàn)象。“隱形職工”不可小視確實，如今企業(yè)普遍面臨著一個管理難題“隱形職工”的滋生蔓延。由于感到自己被輕視，或者不被賞識，或是不能作為，不少職工躲在公司的犄角旯旮中，發(fā)泄著抱怨和不滿，虛度光陰，得過且過，無所作為，消極怠工，與公司漸行漸遠，慢慢變成“邊緣人”“

2、隱形人”。更令人擔憂的是，他們還將這些消極、不良情緒傳染給其他職工，導致新“隱形人”產(chǎn)生。這就是“隱形”職工的典型特征。他們在組織中的存在被管理者完全忽略或漠視。在管理者眼中，他們不是一個個鮮活的個體，而是一個個各居其位的“齒輪”，成為管理者視假設(shè)無睹、沒有個體存在意義的“隱形人”，而他們自己也甘愿置身于公司之外，不愿再努力，準備默默長期耗著，甚至時機一到就走人。職工冷漠、裝樣、逃避，對企業(yè)而言，其實是很受傷的。一方面，企業(yè)難以覺察、感受到這種無形的傷害；另一方面，即使覺察到蜘絲馬跡，也很難找到制止這種 “潤物細無聲”行為滋生的方法，受傷自是難免?！半[形職工”就如一盆水，企業(yè)就如一只青蛙，當這

3、樣的職工越來越多時，這盆水就會越攪越渾，并最終有可能將企業(yè)這只“青蛙”燙死。如何識別“隱形職工”哪些是“隱形職工”的行為、現(xiàn)象？如何識別“隱形職工”？以下行為、現(xiàn)象可作參考、界定：1.不記得企業(yè)經(jīng)營宗旨、理念，不關(guān)心公司年計劃目標以及實現(xiàn)如何；2.只會做傳聲筒，缺乏監(jiān)督檢查、控制功能，工作只浮在外表；3.自身缺乏技術(shù)、業(yè)務(wù)水準，不懂得怎樣去管，也不想提高；4.凡事沒有一個標準流程，工作缺乏動機、目標；5.業(yè)績平平，一年得不到組織的肯定和激勵，也覺得無所謂；6.總是當眾抱怨公司這不好那不好，對公司有一種消極、抵觸情緒；7.總感覺努力沒有意義，事事無動于衷；8.薪酬已好幾年沒升，都在吃“大鍋飯”；

4、9.不早退遲到，但厭倦加班，總喜歡找理由推脫；10.企業(yè)合理化建議沒有他的份，甚至部門也一兩年沒采納他的意見；11.對中層干部而言，老總已好久不給您單獨布置任務(wù)，沒邀您入辦公室談話。如果職工認同其中的23個答案，那他可能就是一名“隱形職工”；假設(shè)認同48個，則已經(jīng)是一名“隱形職工”；假設(shè)有910個肯定答案，那說明該職工已很難繼續(xù)工作了。對此，企業(yè)也應(yīng)該作進一步行動了。這些“隱形職工”就如企業(yè)“無形的殺手”，傷人無痕，令人寒怵。事實上，比起那些憤青、刺兒頭、壞孩子們的職工，這些外表平靜、看似循規(guī)蹈矩的職工對企業(yè)可能更具殺傷力。因為“他們是一股潛行于組織深處的黑色暗流，在無聲無息中，以緩慢卻堅定的

5、速度腐蝕著深層的組織細胞?！狈泊朔N種，足應(yīng)引起企業(yè)管理層的高度警覺。善用精神鼓勵，讓其“出風頭”職工職業(yè)倦怠，喜歡“隱形”，甘愿無為，企業(yè)完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的關(guān)心及榮譽獎勵，感動職工的心，讓其主動表現(xiàn)自己。例如，管理者可向干得好的職工表示祝賀，最簡單的方式是說聲 “干得不錯”；寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊職工的行為；對于渴望社會贊同的職工，管理者可在公開場合對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感，使其現(xiàn)身并最終成為公司優(yōu)秀團隊的一分子；定期開展優(yōu)秀職工評比活動也很有必要，也可設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，一次次激勵職工等等。美國Fine Host公司，其激勵措

6、施之一是把平時表現(xiàn)平庸、但最近工作很出色的職工名字張貼在公司大樓內(nèi)，為受到獎勵的職工頒獎，大張旗鼓宣傳，讓其出盡風頭。激發(fā)管理欲望，使其“冒尖”研究說明，職工都有參與管理的愿望，創(chuàng)造和提供一切時機讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，適當進行授權(quán)，既能激勵職工，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，自愿處處表現(xiàn)、冒尖，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的奉獻。韓國精密機械株式會社實行一種獨特的“一日廠長制”管理，即讓職工輪流當廠長，管理廠務(wù)。“一日廠長”和真正的廠長一樣，擁有處理廠務(wù)的權(quán)力，假設(shè)“一日廠長”對工廠管理、生產(chǎn)等方面有意見時，記錄在工作日記上，讓相關(guān)部門職工收閱，

7、部門主管依照批評意見糾正自己的工作。這一制度實行后，工廠的向心力大為加強，職工紛紛踴躍爭當“廠長”，努力展現(xiàn)自己的才干。實施當年即為工廠節(jié)約成本300多萬美元?？梢?，只要放手讓職工干，激發(fā)其管理欲望，哪個職工甘愿躲在公司不起眼的角落？加強績效考核，尋找更適合的位置一個企業(yè)通常機構(gòu)龐雜、人浮于事，因此，可通過建立績效評估考核機制來實現(xiàn)對各類“隱形職工”的有效管理和配置。主要是對不同部門、項目成員合理制定定員定額標準和競崗方法，進行崗位動態(tài)考核，對各類職工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進行評價，從德、能、勤、績四個方面全方位進行，但重點是考核工作實績。然后以考核結(jié)果為依據(jù)，可對職工的職、崗、薪進行調(diào)整，并對

8、不能勝任本職、未能競聘的人員進行轉(zhuǎn)崗或培訓。千篇一律式的管理可能忽略“隱形職工”的存在及其合理價值，因此，根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作潛能的做法，為“隱形職工”尋找更適合的位置，以各盡所能，十分必要。例如，可分析判斷哪些“隱形職工”屬于進攻型、哪些屬于穩(wěn)健型、哪些屬于保守的，然后，把進攻型的派到有挑戰(zhàn)性、需要快速提升業(yè)績的重點業(yè)務(wù)、新工程，專業(yè)、技術(shù)能力較強的可派做些深度性的研發(fā)項目、課題，提供技術(shù)支持，而那些保守型的則可分派做些后臺服務(wù)、行政工作。引入末位淘汰，迫其“賣力”當然，對那些技術(shù)差、態(tài)度不好、拒絕悔改、仍不勝任者的“隱形職工”，則需要進一步實行末位淘汰制。目的是通過對末位的強行淘汰來增強職工的危機感和緊迫感，讓他們從角落走出來，不再躲躲藏藏，以共同推動企業(yè)組織的整體進步。企業(yè)對于績效考核的分布有著硬性的要求，如伊萊克斯公司規(guī)定，績效考核中得9分、10分的人不能超過10；得2分的人不能低于5，這部分人要進行改進；得1分的