適崗度評(píng)估流程—薪酬設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理

1、適崗度評(píng)估流程薪酬設(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理 2010-8-30 19:44| 發(fā)布者: 果核| 查看: 197| 評(píng)論: 3|原作者: 于彬彬摘要: 第三節(jié) 適崗度評(píng)估的流程相比較崗位評(píng)估，適崗度評(píng)估流程就簡(jiǎn)單很多了，一共五個(gè)步驟，我稱(chēng)其為“適崗度評(píng)估五步法”。主要包括以下幾個(gè)步驟：第一步：直線經(jīng)理評(píng)估直線經(jīng)理根據(jù)適崗度評(píng)估模型，對(duì)自己部門(mén)員工進(jìn) .第三節(jié)     適崗度評(píng)估的流程 相比較崗位評(píng)估，適崗度評(píng)估流程就簡(jiǎn)單很多了，一共五個(gè)步驟，我稱(chēng)其為“適崗度評(píng)估五步法”。主要包括以下幾個(gè)步驟：第一步：直線經(jīng)理評(píng)估直線經(jīng)理根據(jù)適崗度評(píng)估模型，對(duì)自己部門(mén)員工進(jìn)行評(píng)估價(jià)，

2、填寫(xiě)評(píng)估表。如下表：   我們最害怕的是部門(mén)經(jīng)理會(huì)把自己的下屬職級(jí)都評(píng)定的很高，這樣不僅企業(yè)多支付人力成本，還存在部門(mén)間的不公平。   方法有兩個(gè)，第一個(gè)是設(shè)定比例。當(dāng)部門(mén)人數(shù)較多時(shí)，我們可以為部門(mén)在能力和績(jī)效的不同等級(jí)人數(shù)設(shè)定比例，比如能力評(píng)估，被評(píng)為D等的人數(shù)不能超過(guò)部門(mén)人數(shù)的15%，被評(píng)為C等級(jí)的人數(shù)不能超過(guò)35%，等等，依此類(lèi)推。績(jī)效維度也是如此，這樣，人員評(píng)估結(jié)果會(huì)合理的分布。第二方法是忠告。我們?cè)谠u(píng)估時(shí)提醒各級(jí)經(jīng)理，如果你將自己部門(mén)員工的等級(jí)都有意評(píng)估較高，雖然員工一時(shí)會(huì)因?yàn)楂@得較高薪酬而高興，但是，兩個(gè)副作用需要經(jīng)理承擔(dān)。一是員工會(huì)認(rèn)為缺乏

3、公平性，高能力、高績(jī)效的人員會(huì)對(duì)你有意見(jiàn)。二是，評(píng)得高了，自然發(fā)展空間就小了，內(nèi)部沒(méi)有發(fā)展空間了，如果這是外部有機(jī)會(huì)，他們很容易流失。不管哪種情況，人員流失絕對(duì)不是你希望看到的，所以你好的選擇就是公平評(píng)估。     第二步：間接經(jīng)理審核直接經(jīng)理在評(píng)估之后，提交間接經(jīng)理進(jìn)行審核。間接經(jīng)理有權(quán)對(duì)直線經(jīng)理的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行修訂，當(dāng)然，修訂前，要與直線經(jīng)理進(jìn)行溝通，了解直線經(jīng)理評(píng)估的理由，讓直線經(jīng)理理解你調(diào)整的原因。直線經(jīng)理與間接經(jīng)理意見(jiàn)達(dá)成一致時(shí)，直線經(jīng)理調(diào)整自己的評(píng)估結(jié)果。如果直線經(jīng)理和間接經(jīng)理就某個(gè)人的評(píng)價(jià)不能達(dá)成一致，兩級(jí)評(píng)估結(jié)果都保留，人力資源部經(jīng)理依照間

4、接經(jīng)理評(píng)估為準(zhǔn)。如下圖： 第三步：人力資源部設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估結(jié)果與職級(jí)對(duì)應(yīng)表下圖是一個(gè)人力資源部為某個(gè)職位族設(shè)計(jì)的適崗度評(píng)估結(jié)果與職級(jí)對(duì)應(yīng)表，從上圖我們可以看出，能力最強(qiáng)、業(yè)績(jī)最好的人員被確定為職級(jí)8。 這里需要注意的幾個(gè)問(wèn)題：第一，人力資源部將a確定為職級(jí)7，依據(jù)是這一職級(jí)的薪酬水平能夠滿(mǎn)足被評(píng)為a等級(jí)的任職人的薪酬需求。換句話說(shuō)，如果職級(jí)6可以滿(mǎn)足a的薪酬需求，那么在適崗度評(píng)估結(jié)果與職級(jí)對(duì)應(yīng)表中a應(yīng)對(duì)應(yīng)職級(jí)6。現(xiàn)在如果任職人被評(píng)為職級(jí)7，雖然他會(huì)因?yàn)樾匠贻^高而高興一會(huì)兒，但是他很快也會(huì)感覺(jué)失落，因?yàn)樽约簺](méi)有了發(fā)展空間。第二，不同的適崗度評(píng)估模型一般設(shè)計(jì)不同的適崗度評(píng)估結(jié)果與職級(jí)對(duì)應(yīng)表。另外，即便使用相同適崗度評(píng)估模型，不同的職位族由于薪酬水平策略不同，也可以考慮設(shè)計(jì)不同的 適崗度評(píng)估結(jié)果與職級(jí)對(duì)應(yīng)表。 第四步：人力資源部確定員工職級(jí)人力資源部根據(jù)適崗度評(píng)估結(jié)果與職級(jí)對(duì)應(yīng)表確定員工職級(jí)，如下圖：  第五步：人力資源部確定員