普通MBA第二講人力資源規(guī)劃

1、普通MBA第二講人力資源規(guī)劃l人力資源規(guī)劃的概念l人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l人力資源規(guī)劃的意義及影響因素l制定科學(xué)的人力資源計(jì)劃的條件2/28/20222l人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo), 根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況, 為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要, 決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。亦即企業(yè)的人員需求及如何滿足這種需求的計(jì)劃。(胡君辰）l企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程，亦即進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程。2/28/2022

2、3人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次:1. 組織的人力資源計(jì)劃，即在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的總目標(biāo)、總效果、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。具體可分為：l人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的大政方針、政策和和策略的規(guī)定。l組織人事規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括(1)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)展計(jì)劃;（2）勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃。它是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計(jì)劃的要求, 通過對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式, 工作地的組織狀況, 工作輪班方式和工時(shí)制度, 以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和構(gòu)成特點(diǎn)等的深入分析,為提高功效、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃;（3）勞動(dòng)定額提高計(jì)劃。2/28/20224制度建設(shè)

3、計(jì)劃。人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的基本保障，企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的各項(xiàng)職能得到充分的發(fā)揮。員工開發(fā)規(guī)劃，包括企業(yè)全員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計(jì)劃、員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計(jì)劃、專門人才的培訓(xùn)計(jì)劃等。人力資源管理費(fèi)用規(guī)劃（這不僅僅是企業(yè)財(cái)務(wù)計(jì)劃所包括的內(nèi)容，人力資源專業(yè)管理者也要關(guān)注并參與計(jì)劃） （聯(lián)想的3年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃）2. 人力資源的各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃, 主要包括: 人員招聘計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、工資與社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、人員問題及其處理預(yù)案等。2/2

4、8/20225l人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人員問題及其處理企業(yè)目標(biāo)人力資源規(guī)劃組織和工作分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人員招聘人員使用教育培訓(xùn)評(píng)估與激勵(lì)勞動(dòng)關(guān)系工資與社會(huì)保障2/28/20226(一)人力資源規(guī)劃的意義1.組織戰(zhàn)略目標(biāo)的組成部分和支撐之一2. 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而定的, 它實(shí)際上是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上人力資源供需(包括數(shù)量與質(zhì)量)方面的分解, 它與組織的其他方面的規(guī)劃如營銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等等共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。2/28/20227組織戰(zhàn)略目標(biāo)人力規(guī)劃營銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃組織目標(biāo)的支撐體系2/28/202282.人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)l

5、為工作分析提供依據(jù)l是員工配置的基礎(chǔ)l對(duì)人員培訓(xùn)提出要求l為員工的自身發(fā)展提供參考2/28/202293.滿足企業(yè)的人力資源需求, 提高和改善人力資源的利用狀況, 減少組織人力資源的浪費(fèi)。2/28/202210l宏觀經(jīng)濟(jì)的巨變l企業(yè)管理層變更l政府的政策法規(guī)l技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代l企業(yè)的經(jīng)營狀況l企業(yè)人力資源部門人員的素質(zhì)2/28/202211(一)人力資源計(jì)劃必須注意兩個(gè)一致性1.外部一致性 注意與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)相聯(lián)系。2.內(nèi)部一致性 招聘、甄選、配置、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等 人員計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是彼此配合的。2/28/202212(二)人力資源計(jì)劃的制定應(yīng)具備三個(gè)預(yù)測(cè) 條件l人員需求預(yù)測(cè)l外部

6、人力資源(候選人)預(yù)測(cè)l內(nèi)部人力資源(候選人)預(yù)測(cè)2/28/202213l組織內(nèi)外部情況調(diào)查l人力資源需求預(yù)測(cè)l人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)(內(nèi)部與外部供應(yīng)預(yù)測(cè))l確定人力資源的過剩或短缺l確定人力資源目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式l確定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃l人力資源規(guī)劃的實(shí)施l評(píng)估與反饋2/28/202214l人力資源規(guī)劃的制定程序需求預(yù)測(cè)各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋組織內(nèi)外部情況調(diào)查供應(yīng)預(yù)測(cè)過?；蚨倘鳖A(yù)測(cè)確定人力資源目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)方式人力資源規(guī)劃的實(shí)施2/28/202215一.組織內(nèi)外部情況調(diào)查組織外部調(diào)查 主要是對(duì)與人力資源有關(guān)的社會(huì)環(huán)境情況的調(diào)查。組織內(nèi)部情況調(diào)查 調(diào)查組織的戰(zhàn)略目標(biāo)等, 特別要對(duì)內(nèi)部現(xiàn)

7、有的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查, 如人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)、人員的損耗與流動(dòng)等。2/28/2022162. 人力資源需求預(yù)測(cè) 根據(jù)第一階段搜集來的信息, 使用各種預(yù)測(cè)方法, 對(duì)組織未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。2/28/2022173. 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè) 根據(jù)組織內(nèi)外部的人力資源供應(yīng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì), 對(duì)組織未來所可能從組織內(nèi)外部得到的人力資源供應(yīng)作出預(yù)測(cè)。 人力資源的需求預(yù)測(cè)一般要早于供應(yīng)預(yù)測(cè)。2/28/2022184. 確定人力資源的過?；蚨倘?得出人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)論。 (松下通過對(duì)19881994年可能日元升值30%的預(yù)測(cè), 得出存在內(nèi)部勞動(dòng)力過剩的可能的預(yù)測(cè)結(jié)論, 通過海外辦廠, 避免了裁員行動(dòng)

8、)2/28/2022195. 確定人力資源目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式 確定組織需要增員還是減員并確定相應(yīng)的做法。在過去的十幾年中,企業(yè)對(duì)于內(nèi)部人力資源過剩的典型做法就是裁員。裁員。 而企業(yè)對(duì)于人力資源短缺的通常反應(yīng)則是雇傭臨時(shí)工雇傭臨時(shí)工或?qū)I(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)外包出去。 裁員裁員見效快但是給人帶來的痛苦卻很大, 而且還有其他消極作用。 雇傭臨時(shí)工雇傭臨時(shí)工或?qū)I(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)外包這類做法的反應(yīng)速度很快并且可回撤性(易恢復(fù)原狀性)很強(qiáng)。2/28/202220l減少預(yù)期出現(xiàn)的人員過剩的方法 方 法 速 度員工受傷害的程度1.裁員 快 高2.減薪 快 高3.降級(jí) 快 高4.工作輪換 快 中等5.工作分享 快 中等6

9、.退休 慢 低7.自然減少 慢 低8.再培訓(xùn) 慢 低2/28/202221安捷倫裁員案例參考資料60號(hào)2/28/202222l避免預(yù)期出現(xiàn)的人員短缺的方 方 法 速 度 可回撤程度1.加班 快 高2.臨時(shí)雇傭 快 高3.外包 快 高4.再培訓(xùn)后換崗 慢 高5.減少流動(dòng)數(shù)量 慢 中等6.外部雇傭新人 慢 低7.技術(shù)創(chuàng)新 慢 低2/28/2022236. 確定各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)規(guī)劃 例如, 人才的“留”或“流”計(jì)劃、建立繼任計(jì)劃等。2/28/202224l關(guān)于留人計(jì)劃分析兩個(gè)問題:l是否要留?l如果是, 該留誰?再分析兩個(gè)問題:l到你需要時(shí), 這種人才還難得嗎?l到時(shí)此人是否非常關(guān)鍵? 四類人: 第一類

10、非常關(guān)鍵且非常難得; 第二類非常關(guān)鍵但并不難得; 第三類不很關(guān)鍵但非常難得; 第四類不很關(guān)鍵也并不難得。 關(guān)注留住第一類人才！2/28/2022257. 人力資源規(guī)劃的實(shí)施 這是執(zhí)行規(guī)劃方案的階段。執(zhí)行階段的關(guān)鍵問題在于, 必須確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施, 并且這些人要擁有保證這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要權(quán)利和資源。此外, 還要有關(guān)于執(zhí)行過程進(jìn)展情況的定期報(bào)告。以確保方案在既定的時(shí)間里執(zhí)行到位, 執(zhí)行的初期成效與預(yù)測(cè)的情況相一致。2/28/2022268. 人力資源規(guī)劃的評(píng)估與反饋 這是人力資源規(guī)劃過程的最后一個(gè)步驟。最為實(shí)質(zhì)性的評(píng)價(jià)方式就是看企業(yè)是否有效地避免了潛在的人員短缺或人力資源過剩的情況的

11、出現(xiàn)。及時(shí)而客觀的反饋使人力資源規(guī)劃根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整成為可能。人力資源計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)可以保正及時(shí)反饋的實(shí)現(xiàn)。2/28/202227l人員需求預(yù)測(cè)l組織內(nèi)候選人供給預(yù)測(cè)l組織外部候選人供給預(yù)測(cè)2/28/202228l在人力資源預(yù)測(cè)中, 無論是需求預(yù)測(cè)還是供給預(yù)測(cè), 主要采用兩類方法, 即統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷方法。統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在精確分析企業(yè)的歷史人力資源需求發(fā)展趨勢(shì)方面是非常有效的, 在條件充分的情況下, 它會(huì)比主觀判斷得出的預(yù)測(cè)結(jié)果精確得多。但對(duì)于一些沒有歷史先例的人力資源事件所造成的影響的預(yù)測(cè), 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法就派不上什么用場(chǎng)了, 在這種情況下,專家們的“最佳猜想”可能就是預(yù)測(cè)

12、未來的唯一途徑了。由于這兩種方法的優(yōu)劣具有互補(bǔ)性, 通常情況下, 企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)的時(shí)候, 都是將統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷方法結(jié)合使用。2/28/2022291. 人員需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素l選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)因子(與人力資源需要有關(guān)的企業(yè)要素)是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)關(guān)鍵性的第一步。預(yù)測(cè)因子至少要滿足兩方面的要求才能起作用。首先, 它應(yīng)和企業(yè)的基本性質(zhì)有直接關(guān)系, 企業(yè)是按照這種要素作出計(jì)劃的。其次, 它和人員需求成一定比例, 它的變化會(huì)引起人員需求的變化。 預(yù)測(cè)因子常常是因企業(yè)而異的。如各種工作定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況。l其他對(duì)預(yù)測(cè)有影響的因素有: 1.可能的雇員流動(dòng)比率(辭職或終止合同)。2.雇

13、員的質(zhì)量與性質(zhì)。3.與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。4.導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。5.本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。6.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位設(shè)置變化。2/28/2022302. 人員需求預(yù)測(cè)技術(shù)示例l趨勢(shì)分析(縱向相關(guān)與回歸分析)l比率分析l散點(diǎn)分析(橫向、同時(shí)相關(guān)與回歸分析)l管理人員的判斷l(xiāng)德爾菲法(主觀與統(tǒng)計(jì)法相結(jié)合)l生產(chǎn)函數(shù)法l勞動(dòng)定額法l人力資源成本分析預(yù)測(cè)法2/28/202231l生產(chǎn)函數(shù)模型法l道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)l簡(jiǎn)單模型l復(fù)雜模型l勞動(dòng)定額法 固定定額: N人力資源需求量W計(jì)劃內(nèi)任務(wù)完成總量q企業(yè)現(xiàn)行定額R計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù))1()1 (RqWNqWN 根

14、據(jù)某標(biāo)準(zhǔn)的2/28/202232l人力資源成本分析預(yù)測(cè)法NHR未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源TB未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額S目前每人的平均工資BN目前每人的平均獎(jiǎng)金W目前每人的平均福利O目前每人的平均其他支出%企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)T未來一定時(shí)間的年限)%1)(TOWBNSTBNHR2/28/202233 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)管理者討論決定企業(yè)短期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)及人力資源需求包括人力資源需求的年度計(jì)劃，盡可能注重人員需求的數(shù)量和質(zhì)量，明確需要采取行動(dòng)的局部或全部問題利用計(jì)算機(jī)檢索人員流動(dòng)的趨勢(shì)，減輕管理者負(fù)擔(dān)采用數(shù)學(xué)模型或其他計(jì)算機(jī)仿真模型來預(yù)測(cè)人員

15、流動(dòng)，建立系統(tǒng)完善的人力信息系統(tǒng)和其他機(jī)構(gòu)隨時(shí)交換各種人力信息2/28/2022341.人工信息系統(tǒng)l人員儲(chǔ)備與開發(fā)記錄卡(接班人計(jì)劃)l人員調(diào)配圖或繼任卡(接班人計(jì)劃)l人員流動(dòng)可能性矩陣l馬科夫分析矩陣l人力資源檔案2/28/202235 繼任卡 乙 （黑） 銷售副總經(jīng)理 50 歲 吳大偉 5 年 45 歲 1 周志新 銷售部經(jīng)理 乙 （黑） 41 歲 2 朱仁明 市場(chǎng)部經(jīng)理 丙 （綠） 36 歲 3 陳曉東 銷售助理 丙 （綠） 45 歲 緊急繼任者 周志新 銷售部經(jīng)理 乙 （黑） 銷售部經(jīng)理 45 歲 周志新 7 年 36 歲 1 陳曉東 銷售助理 乙 （黑） 40 歲 2 林 明 東

16、區(qū)經(jīng)理 乙 （黑） 38 歲 3 葉曉萍 西區(qū)經(jīng)理 丙 （綠） 42 歲 緊急繼任者 賀春 市場(chǎng)助理 丙 （綠） 市場(chǎng)部經(jīng)理 41 歲 朱仁明 4 年 42 歲 1 賀 春 市場(chǎng)助理 乙 （黑） 35 歲 2 蘇偉國 廣告經(jīng)理 丙 （綠） 32 歲 3 季四海 品牌經(jīng)理 丙 （綠） 36 歲 緊急繼任者 陳曉東 銷售助理 2/28/202236 人員流動(dòng)可能性矩陣工 作終止時(shí)間流總級(jí) 別ABCDEFGHI出量A1.01.0B.15 .80.05 1.0起 C.16 .76 .04.04 1.0始 D.01 .23 .73.03 1.0時(shí) E.85 .05.10 1.0間 F.25 .65 .0

17、5.05 1.0G.40 .50 .03.07 1.0H.02 .15 .75.08 1.0I.20 .50 .30 1.02/28/202237 馬科夫分析矩陣圖流動(dòng)可能性矩陣 終止時(shí)間 A B C D 流出 A 0.70 0.10 0.05 0 0.15 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10 C 0 0 0.80 0.05 0.15 起 始 時(shí) 間 D 0 0 0.05 0.85 0.10 現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣 原有員工人數(shù) A B C D 流出 A 62 44 6 3 0 9 B 75 11 45 4 8 7 C 50 0 0 40 2 8 D 45 0 0 2 38 5 終止

18、期員工人數(shù) 52 51 49 48 29 2/28/202238v建立人力資源檔案:員工的個(gè)人資料員工過去的經(jīng)歷員工在企業(yè)中的經(jīng)歷員工的能力員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃2/28/2022392. 計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)l由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)幫助管理大量的內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)信息, 如ERP人力資源管理模塊。 總之，組織內(nèi)部的人員供給預(yù)測(cè)不僅需要分析現(xiàn)有人員的情況，而且要預(yù)測(cè)未來某一時(shí)候，經(jīng)過升遷、內(nèi)部流動(dòng)、離職后，組織內(nèi)還存在多少人力資源可供利用。2/28/202240l外部候選人供給預(yù)測(cè)的影響因素l信息來源2/28/2022411.組織所在地區(qū)的人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的總量2.組織所在地區(qū)的人力資源的質(zhì)量3.

19、組織所在地區(qū)的人力資源政策4.組織所在地區(qū)的人們擇業(yè)心態(tài)和工作價(jià)值觀5.組織所在地區(qū)的地理位置6.特定人才的市場(chǎng)短缺7.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步8.組織所在地區(qū)的傳統(tǒng)文化2/28/202242l對(duì)一些行業(yè)的就業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響 對(duì)農(nóng)業(yè)的影響巨大。我國的小麥、玉米、大米等主要農(nóng)作物的生產(chǎn)成本較高，而且以平均每年10%的速度遞增，價(jià)格高于國際市場(chǎng)價(jià)格2至7成。但油料、糖料、水果、蔬菜等經(jīng)濟(jì)作物和水產(chǎn)、肉類在國際市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。WTO后國外糧食產(chǎn)品對(duì)我國市場(chǎng)的沖擊，必然會(huì)造成農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的進(jìn)一步過剩。2/28/202243l第二是汽車業(yè)。l第三是機(jī)械和儀表業(yè)l紡織業(yè)喜憂參半?？傮w是利大于弊。但由于歐美等經(jīng)貿(mào)區(qū)

20、域化的發(fā)展和美國2009年才能真正按照WTO平等要求對(duì)待我國的紡織產(chǎn)品，而這些地區(qū)又是我國紡織產(chǎn)品出口的主要地區(qū)，因此我們的紡織業(yè)的發(fā)展受到的限制是相當(dāng)大的。l金融業(yè)、商業(yè)和電信業(yè)也將受到不同程度的沖擊。l當(dāng)然，有些行業(yè)會(huì)有新的發(fā)展，吸收更多勞動(dòng)力，如食品加工業(yè)、服裝業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)，還有紡織業(yè)。專家估計(jì)我國的GDP每增加1個(gè)百分點(diǎn)，就會(huì)增加500萬個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，入世后預(yù)計(jì)會(huì)增加3個(gè)百分點(diǎn)，因此可增加1500個(gè)就業(yè)崗位。2/28/202244l人才競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈l首先是外國企業(yè)對(duì)中國國內(nèi)人才的爭(zhēng)奪，在IT行業(yè)、制藥行業(yè)、金融行業(yè)的人才爭(zhēng)奪將是非常激烈的。例如，中國金融界7000名人才的大名單已呈

21、現(xiàn)在美國的情報(bào)上，戰(zhàn)斗實(shí)際上已經(jīng)打響。面對(duì)外企的競(jìng)爭(zhēng)，我國國有企業(yè)以往的政策性用人優(yōu)勢(shì)將很快消失。結(jié)果將是：價(jià)廉物美的人才不會(huì)再有；優(yōu)秀人才將流向外企；管理人才將成為外企爭(zhēng)奪的重點(diǎn)。我們常講要待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，前一個(gè)我們沒有優(yōu)勢(shì)，后兩個(gè)一定得努力爭(zhēng)取，否則人才就跑光了。2/28/202245 現(xiàn)代世界人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的10種形式名稱名稱典型典型(案例案例)表現(xiàn)表現(xiàn)吸引留學(xué)人才,收割人才英國宣布到2005年,要使外國留學(xué)生占到本國學(xué)生的25%;德國計(jì)劃將外國留學(xué)生比例提高到20%;日本計(jì)劃招收10萬名外國留學(xué)生。兼并購買企業(yè),連鍋端才美國思科公司在9年多時(shí)間里，成功收購80多家新興小型技術(shù)

22、企業(yè)，其真正的目標(biāo)是他們的技術(shù)人才。雇用獵頭行動(dòng),專獵高才據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，世界上70%以上的高級(jí)人才通過獵頭調(diào)整工作，90%以上的大企業(yè)利用獵頭擇取人才。國外設(shè)立機(jī)構(gòu),就地取才朗訊貝爾實(shí)驗(yàn)室北京研究中心有400多人，其中擁有博士、碩士學(xué)位達(dá)96%；微軟中國研究院60多人，其中20位研究員有留學(xué)背景，40位副研究員大部分是中國著名學(xué)府的博士。尋機(jī)趁火打劫,搶掠人才20世紀(jì)60年代，美國趁古巴革命，引進(jìn)1300名古巴醫(yī)生，相當(dāng)于古巴醫(yī)生總數(shù)的25%；前蘇聯(lián)解體，不少科研人員移居國外，累計(jì)達(dá)到1.5萬人。（接下頁表）2/28/202246修改移民法規(guī)，開門迎才2000年，美國國會(huì)通過決議，將準(zhǔn)許外國專

23、業(yè)人才來美工作簽證限額從11.5萬人提高到19.6萬人。美國政府還特許每年可有6000名外國著名科學(xué)家和高級(jí)科技人員直接到美國定居。啟動(dòng)特別計(jì)劃，超前攬才西門子、微軟等都開展了爭(zhēng)奪人才幼苗的競(jìng)爭(zhēng)，吸納對(duì)象已從大學(xué)生向前延伸到高中、初中的“高才生”。利用網(wǎng)絡(luò)通道，聚集英才全球500家最大的跨國公司使用網(wǎng)絡(luò)通道挖掘人才的占市場(chǎng)的45%。在日本，30.9%的求職者利用網(wǎng)絡(luò)，其中求職的學(xué)生90%擁有自己的電子信箱。領(lǐng)導(dǎo)出國訪問，順手牽才許多國家的領(lǐng)導(dǎo)人在出訪時(shí)往往會(huì)向當(dāng)?shù)刂髽I(yè)的技術(shù)人員發(fā)出到本國工作的邀請(qǐng)。合作辦學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，培養(yǎng)人才微軟“技能2000”計(jì)劃的重要內(nèi)容就是與世界各地350所大學(xué)合作，大舉

24、培養(yǎng)高技術(shù)人才；北京大學(xué)400萬元獎(jiǎng)學(xué)金當(dāng)中，外企占了300萬元，包括摩托羅拉、保潔、奔馳、菲利浦等。 （王通訊）（接上頁表）2/28/202247l其次是國內(nèi)各企業(yè)各行業(yè)的人才爭(zhēng)奪。l入世后創(chuàng)造型人才吃香；其次是復(fù)合型人才，既懂金融又懂法律，懂國際貿(mào)易又懂外語；再次是協(xié)作型人才，有較高的“情商”，具有團(tuán)隊(duì)精神。高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才將大行其道。l就行業(yè)而言，以下人才將供不應(yīng)求：1、信息業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)人才；2、文秘專業(yè)和精通談判的人才；3、精通外語又學(xué)有專長的管理人才；4、律師和注冊(cè)會(huì)計(jì)師；物業(yè)管理人員；心理醫(yī)生；金融、保險(xiǎn)業(yè)人員；教育工作者；導(dǎo)游、生物工程等。2/28/202248l預(yù)測(cè)有五

25、類高薪職位將被淘汰：l第一類是技術(shù)含量偏低的高薪職位，例如傳統(tǒng)人事經(jīng)理、行政經(jīng)理、高級(jí)秘書等。l第二類是重復(fù)性較高的工作，看似復(fù)雜，但很快就能學(xué)會(huì)，如銀行結(jié)匯開單人員。l第三類是僅掌握單一技能的高薪者，電腦程序員、翻譯等。l第四類電腦化程度增強(qiáng)后，復(fù)雜度、風(fēng)險(xiǎn)度、工作難度大幅降低的高薪職位，例如某些財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、倉儲(chǔ)經(jīng)理、品保經(jīng)理等。l第五類是技術(shù)含量較高的高新技術(shù)領(lǐng)域中掌握落后技術(shù)的高薪人員。例如靠pc機(jī)成為電腦人才的高薪者，如無法掌握大型機(jī)的新技術(shù)，也將會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中遭淘汰。2/28/202249l入世在將在一定程度上擴(kuò)大就業(yè)面，同時(shí)將提高就業(yè)門檻，亦即對(duì)人員素質(zhì)的要求提高。WTO對(duì)中國

26、人才來說是一種素質(zhì)挑戰(zhàn)。有數(shù)據(jù)表明，全體中國人平均受教育年限為7年，相當(dāng)于剛剛小學(xué)畢業(yè)。入世對(duì)我們?nèi)w中國人來說，都具有提高素質(zhì)的要求。2/28/202250l國家有關(guān)部門對(duì)未來國家有關(guān)部門對(duì)未來10年人才需求預(yù)測(cè)結(jié)果表明，今后年人才需求預(yù)測(cè)結(jié)果表明，今后我國將需要以下幾類人才：我國將需要以下幾類人才：會(huì)計(jì)類會(huì)計(jì)類，尤其是熟知專業(yè)業(yè)務(wù)和國際事務(wù)的會(huì)計(jì)師。法律類法律類，尤其是房地產(chǎn)律師。電腦類電腦類，從事電腦軟件、硬件設(shè)計(jì)、開發(fā)、管理方面的人才將繼續(xù)走紅，尤其是電腦程序設(shè)計(jì)師和網(wǎng)管專家。咨詢服務(wù)類咨詢服務(wù)類，需要融經(jīng)濟(jì)、金融、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)知識(shí)為一體的通才。保險(xiǎn)類保險(xiǎn)類，具有保險(xiǎn)專業(yè)并通曉其

27、它專業(yè)知識(shí)的索賠估價(jià)員將成為熱門人才。推銷類推銷類，特別是需要從事證券及金融業(yè)等方面的業(yè)務(wù)代表，以及通訊設(shè)備的業(yè)務(wù)員。2/28/202251環(huán)保類環(huán)保類，工業(yè)衛(wèi)生學(xué)者、生物學(xué)者將成為急需人才。個(gè)人服務(wù)類個(gè)人服務(wù)類，熟知護(hù)理學(xué)的家庭服務(wù)員需求量大增。老人醫(yī)學(xué)類老人醫(yī)學(xué)類，家庭醫(yī)師、保健醫(yī)師、家庭護(hù)士將成為熱門人才。公共關(guān)系類公共關(guān)系類，企業(yè)需要高素質(zhì)的公關(guān)人才。社會(huì)工作類社會(huì)工作類，心理治療醫(yī)生、家庭或社會(huì)現(xiàn)象研究專家將成為熱門人才。旅游業(yè)旅游業(yè)，航空公司、出租公司、客輪公司、旅館等需求一批知曉旅游及管理的人才。人事類人事類，人才市場(chǎng)經(jīng)理、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)專家、企業(yè)中的人事經(jīng)理。2/28/20225

28、2l查閱現(xiàn)有的資料(主要通過政府部門的經(jīng)濟(jì)和人員市場(chǎng)供求情況預(yù)告來判斷)。l直接調(diào)查有關(guān)資料l對(duì)已雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析2/28/202253l人力資源計(jì)劃的編制l人力資源計(jì)劃的執(zhí)行l(wèi)控制l人力資源管理費(fèi)用編制與核算2/28/202254l人力資源計(jì)劃內(nèi)容:l計(jì)劃的時(shí)間段l計(jì)劃目標(biāo)l目前情景分析l未來情景分析l具體內(nèi)容l計(jì)劃制定者l計(jì)劃制定時(shí)間2/28/202255 人力資源計(jì)劃范本ABS 公司人力資源計(jì)劃 1 計(jì)劃的時(shí)間段 2計(jì)劃目標(biāo) 3 目前情景分析 4 未來情景分析 5具體內(nèi)容 執(zhí)行時(shí)間 負(fù)責(zé)人 檢查人 檢查日期 預(yù)算 （1） （2） （3） （4） （5） 6計(jì)劃制定者 7 計(jì)劃制

29、定時(shí)間 2/28/202256l實(shí)施l檢查l反饋l修正2/28/202257l人力資源計(jì)劃的控制是指對(duì)人力資源的供應(yīng)進(jìn)行有計(jì)劃的動(dòng)態(tài)控制。其內(nèi)容主要包括: 組織外部人力資源供應(yīng)源的了解和把握, 組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)源的開發(fā)、合理利用和調(diào)節(jié)。l控制的最明顯的作用是避免潛在的勞動(dòng)力短缺或勞動(dòng)力過剩。l人力資源計(jì)劃控制可通過對(duì)若干指標(biāo)的把握和途徑來實(shí)現(xiàn)。2/28/202258l控制的主要指標(biāo)和途徑1. 年齡分析2. 缺勤分析 缺勤比率=因各類缺勤原因而損失的工作日數(shù)/(損失的工作日數(shù)+工作日數(shù))100%3. 人力損耗分析:(1)人力損耗指數(shù)(離職率)=在同一年內(nèi)離職的人數(shù)/在某一年內(nèi)的平均員工人數(shù)1

30、00%(2)人力穩(wěn)定指數(shù)=現(xiàn)時(shí)服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)/一年前雇用的總?cè)藬?shù)100%(3)留任率=一定時(shí)期后仍在職人數(shù)/原在職人數(shù)100%(4)4. 發(fā)展5. 裁員2/28/202259l人力資源管理費(fèi)用的編制l人力資源管理費(fèi)用的核算l人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目2/28/202260l企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成l人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制程序2/28/2022611. 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成l工資項(xiàng)目, 主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工作等部分組成。l涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如（1）基本

31、養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；（2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；（4）工傷保險(xiǎn)費(fèi)；（5）生育保險(xiǎn)費(fèi)；（6）職工福利費(fèi)；（7）職工教育經(jīng)費(fèi)；（8）職工住房基金；（9）其他費(fèi)用，如工會(huì)基金。這部分人力資源管理費(fèi)用與工資項(xiàng)目存在一定的比例依存關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策有直接的聯(lián)系。l其他項(xiàng)目。如“其他社會(huì)費(fèi)用”、“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”、“其他退休費(fèi)用”等。2/28/2022622.人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制程序下一年度預(yù)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算預(yù)測(cè)下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資指導(dǎo)線物價(jià)指數(shù)預(yù)算

32、與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營狀況預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)生產(chǎn)經(jīng)營狀況2/28/2022633. 人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算項(xiàng)目 某公司人力資源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表 活動(dòng)項(xiàng)目 費(fèi)用項(xiàng)目1. 招聘廣告費(fèi)用、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金2. 工作水平市場(chǎng)調(diào)查調(diào)研費(fèi)3. 人員測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)費(fèi)4. 培訓(xùn)教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）5. 公務(wù)出差護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)6. 調(diào)研專題研究會(huì)議費(fèi)用、協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用7. 勞動(dòng)合同認(rèn)證費(fèi)8. 辭退補(bǔ)償費(fèi)9. 殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金10. 勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)11. 辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資2/28/202264l人力資源管理成本的概念l一般企業(yè)可列入人力資源

33、管理成本核算的主要項(xiàng)目l人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本2/28/2022651. 人力資源管理成本的概念（1）人力資源的原始成本與重置成本l 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用,通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)過程中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。l人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用的人才所必須付出的代價(jià)，包括現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列活動(dòng)必須付出的經(jīng)費(fèi)和人力。 在人力資源管理成本核算中，以上兩種成本是最基本的概念。在這兩項(xiàng)基本

34、成本的分析核算中，都不同程度地涉及下面的成本概念。2/28/202266（2）人力資源管理的直接成本與間接成本l直接成本是指可以直接計(jì)算和計(jì)賬的的支出、損失、補(bǔ)償和賠償，例如：招聘廣告費(fèi)、選拔測(cè)試費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、曠工、事故賠償費(fèi)等。l間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如負(fù)責(zé)某項(xiàng)計(jì)劃和活動(dòng)的管理人員的時(shí)間消耗，因失誤導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用支出等等。2/28/202267（3）人力資源管理的可控成本與不可控成本l可控成本是指通過周密的人力資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。例如，可通過控制招募范圍控制人員招募和選拔活動(dòng)的支出。l不可控成

35、本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。例如由于“非典”或其他原因造成人力市場(chǎng)供需變化導(dǎo)致招聘困難和成本上升。2/28/202268（4）人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本l實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本。l標(biāo)準(zhǔn)成本是指企業(yè)根據(jù)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估計(jì)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。2/28/202269l2. 一般企業(yè)可列入人力資源管理成本核算的主要項(xiàng)目(原始成本和重置成本)人力資源原始成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本直接成本間接成本直接成本間接成本人員招募人員選拔錄用安置上崗

36、引導(dǎo)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理教育培訓(xùn)培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入 人力資源原始成本核算模型人力資源原始成本核算模型2/28/202270人力資源重置成本人力資源獲得成本人力資源開發(fā)成本人力資源離職成本直接成本間接成本直接成本間接成本人員招募人員選拔錄用安置離職補(bǔ)償離職管理費(fèi)用空職損失新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失離職前離職者工作績(jī)效損失人力資源重置成本核算模型人力資源重置成本核算模型2/28/2022713. 人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本人力資源微觀管理行為失誤或不當(dāng)所導(dǎo)致的成本l指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)

37、致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出, 一般表現(xiàn)為(1)直接成本直接成本。在紀(jì)律和監(jiān)控方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、離職率高、消極怠工現(xiàn)象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等；在工作績(jī)效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或服務(wù)質(zhì)量不合標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備儀器用具等超損耗、原料超用等；在安全生產(chǎn)方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或服務(wù)停止或損失、醫(yī)療費(fèi)和賠償費(fèi)用高等等。（2）間接成本間接成本。在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等；在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實(shí)的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤；在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、

38、相互防范。2/28/202272l人力資源規(guī)劃從“一維”到“三維”（劉軍勝）l“三維規(guī)劃”法代表了人力資源規(guī)劃方法發(fā)展的方向2/28/202273（一）什么是人力資源規(guī)劃的“一維規(guī)劃” 一維規(guī)劃是指從數(shù)量這一單一的維度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃的一種規(guī)劃方法(也是一種低水平的人力資源規(guī)劃階段) 比如, 某企業(yè)在2001年作今后5年內(nèi)的人力資源規(guī)劃時(shí)提出“2005年企業(yè)員工人數(shù)要從現(xiàn)有的1500名減為1000名”, 在這一總的目標(biāo)控制下, 該企業(yè)針對(duì)各部門提出了人員編制、人員裁減、人員退休、勞動(dòng)關(guān)系等業(yè)務(wù)計(jì)劃。這即是一個(gè)典型的一維規(guī)劃，在這一規(guī)劃過程中，人員數(shù)量是唯一的考慮指標(biāo)。2/28/202274（

39、二）一維規(guī)劃的特點(diǎn) 1.一維規(guī)劃是一種自上而下的規(guī)劃方法。首先由組織確定人力資源總規(guī)模，然后由各部門按照此規(guī)模確定自身的人力資源計(jì)劃，最后由人力資源部匯總制訂人力資源總規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并組織實(shí)施。2.方法簡(jiǎn)單，易于操作，技術(shù)含量低。3.無需聘請(qǐng)專家，企業(yè)自己就可以組織制訂和實(shí)施，因此成本、費(fèi)用低。 一維規(guī)劃現(xiàn)主要被一些規(guī)模較小、管理水平不高的企業(yè)在減員增效過程中采用，往往“一刀切”，導(dǎo)致人才流失和人員使用不合理。2/28/202275確定組織員工總數(shù)提出部門員工控制總量分析部門員工 現(xiàn)狀制訂組織人力資源總規(guī)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃計(jì)劃實(shí)施及結(jié)果監(jiān)控 一維規(guī)劃流程一維規(guī)劃流程2/28/202276（一

40、）什么是人力資源規(guī)劃的“二維規(guī)劃” 二維規(guī)劃是指從人員數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)維度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃的一種方法。人員數(shù)量和質(zhì)量的確定決定于人員需求和供給兩個(gè)方面。所要考慮的因素、采用的方法、操作流程和步驟等與本講所介紹的相同。2/28/2022771.二維規(guī)劃是一種自上而下和自下而上相結(jié)合的規(guī)劃方法。在這個(gè)規(guī)劃過程中，組織的主要任務(wù)是制訂戰(zhàn)略，而不是簡(jiǎn)單地規(guī)定員工規(guī)模；各部門的主要職責(zé)是在組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)計(jì)劃指導(dǎo)下參與組織診斷和工作分析，參與制訂崗位員工數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；人力資源專業(yè)部門的主要職責(zé)是綜合平衡各部門計(jì)劃，制訂人力資源總規(guī)劃及其他各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。（人力資源總規(guī)劃明確規(guī)定組織績(jī)效、人力資源總量、員工素質(zhì)和員工滿意度。