華為的素質(zhì)模型實(shí)踐(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上華為的素質(zhì)模型實(shí)踐在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，華為是較早構(gòu)建素質(zhì)模型和任職資格管理體系的企業(yè)，其領(lǐng)先的管理實(shí)踐和成功的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)企業(yè)構(gòu)建有活力的現(xiàn)代人力資源管理體系有著重要的啟發(fā)意義。 在企業(yè)人力資源實(shí)踐中，構(gòu)建和任職資格管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的兩個(gè)重要工具，也是保證人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落地的重要途徑。在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，是較早構(gòu)建素質(zhì)模型和任職資格管理體系的企業(yè)，其領(lǐng)先的管理實(shí)踐和成功的，對(duì)我國(guó)企業(yè)構(gòu)建有活力的現(xiàn)代人力資源管理體系有著重要的啟發(fā)意義。一、華為素質(zhì)模型的基本理念基礎(chǔ)作為一個(gè)企業(yè)實(shí)踐，素質(zhì)模型和任職資格管理體系在整個(gè)人力資源管理體系中是怎樣定位，是構(gòu)建這

2、兩個(gè)管理體系的重要前提。從我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，他們并非缺乏人力資源管理，而是他們的人力資源管理實(shí)踐沒(méi)有形成一定的體系，因此也沒(méi)有產(chǎn)生相應(yīng)的力量。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀可以概括為兩點(diǎn)：攤大餅與孤島化。這是一個(gè)非常尷尬的局面。每個(gè)企業(yè)都建立了人力資源管理的“選育用留”這幾個(gè)模塊，業(yè)界流行什么人力資源管理工具、方法都悉數(shù)引進(jìn)，并且在每個(gè)模塊的建設(shè)上都下了很大功夫，費(fèi)了很大力氣，每個(gè)模塊都盡善盡美，然而這些模塊卻沒(méi)有發(fā)揮出相應(yīng)的作用。這種現(xiàn)象給許多企業(yè)帶來(lái)了困惑，認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)非常昂貴且不實(shí)用的事情。其實(shí)，背后原因還應(yīng)該回歸到大多數(shù)企業(yè)攤大餅與孤島化的人力資源管理模式上，在這種情況

3、下，人力資源管理并沒(méi)有形成有力量的體系，因此沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這種現(xiàn)象用石墨與金剛石的例子來(lái)說(shuō)明非常恰當(dāng)，人力資源管理的各個(gè)模塊就像組成石墨與金剛石的碳原子，但是由于排列組合方式的不同，發(fā)揮出來(lái)的作用也不同，華為人力資源管理“鐵三角”華為人力資源管理體系的搭建應(yīng)該始于華為基本法，在基本法里華為確立了人力資源管理的鐵三角，那就是價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系，由這三個(gè)體系構(gòu)成了華為人力資源管理價(jià)值鏈，成為華為人力資源管理的核心。華為的人力資源管理實(shí)踐就是基于這個(gè)由鐵三角構(gòu)成的人力資源管理價(jià)值鏈，因此這個(gè)價(jià)值鏈也稱(chēng)之為華為人力資源管理的戰(zhàn)略地圖。這種人力資源管理模式非常值得我們肯定，

4、那就是先確立人力資源管理的藍(lán)圖，然后再根據(jù)這個(gè)藍(lán)圖構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐。華為人力資源管理體系之所以有力量，是因?yàn)樗腥肆Y源管理實(shí)踐都建立在人力資源管理價(jià)值鏈的鐵三角之上，像金剛石那樣呈空間三角排列。華為的素質(zhì)模型就是在價(jià)值評(píng)價(jià)體系里構(gòu)建的，這就是素質(zhì)模型在華為整個(gè)人力資源管理體系中的定位，不管稱(chēng)之為勝任特征模型還是素質(zhì)模型，都是作為華為的價(jià)值評(píng)價(jià)體系中的一個(gè)組成環(huán)節(jié)。如果一個(gè)企業(yè)把勝任特征模型（或者素質(zhì)模型）作為一個(gè)獨(dú)立的模塊來(lái)看，而不把這個(gè)模型融入到人力資源管理體系中，那么即使它再盡善盡美，依然難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，用一句概括，那就是：看起來(lái)很美，實(shí)際上沒(méi)用。因此，素質(zhì)模型能否進(jìn)入到人力資源

5、管理的整個(gè)體系，能否形成穩(wěn)定的鐵三角是素質(zhì)模型能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵。二、華為素質(zhì)模型人力資源管理體系中的定位華為是國(guó)內(nèi)企業(yè)引進(jìn)素質(zhì)模型比較早，并且做得比較好的一家企業(yè)。如上所述，華為素質(zhì)模型在人力資源管理體系中有著明確清晰的定位，隸屬于華為人力資源管理鐵三角中的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。在價(jià)值評(píng)價(jià)體系中，也包括三個(gè)模塊，那就是以企業(yè)目標(biāo)與使命為導(dǎo)向形成的績(jī)效管理體系；以職位、流程以及組織為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系；以任職資格、素質(zhì)模型為核心的評(píng)價(jià)體系。那么這三個(gè)模塊又構(gòu)成了華為價(jià)值評(píng)價(jià)體系的鐵三角：一塊是面向績(jī)效的，一塊是面向職位的，一塊是面向人和能力的。這三塊可以歸結(jié)為三個(gè)約定俗成的詞匯：績(jī)效用“事”來(lái)表示，職位用

6、“崗”來(lái)表示，能力與素質(zhì)用“人”來(lái)表示。這三大價(jià)值評(píng)價(jià)體系形成了一個(gè)穩(wěn)定的評(píng)價(jià)體系鐵三角，因?yàn)檫@三個(gè)體系之間有著明確的分工，任何一塊都沒(méi)有獨(dú)立于華為的整個(gè)人力資源管理體系，而是與人力資源管理體系進(jìn)行了有機(jī)地融合，與其他體系進(jìn)行了很好地對(duì)接，其中，最為直接的是與價(jià)值分配體系的掛鉤。首先，我們對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定職位價(jià)值，然后對(duì)每一個(gè)職位明碼標(biāo)價(jià)，也就是說(shuō)在職位描述里面確定該職位所需要的任職資格、能力素質(zhì)和基本經(jīng)驗(yàn)等條件。然后，我們對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，把職位要求與能力素質(zhì)等結(jié)合，就是我們經(jīng)常講的“人崗匹配”。人配置到了相應(yīng)的位置上之后，我們?cè)倏词?，評(píng)價(jià)他的態(tài)度、績(jī)效等。在現(xiàn)實(shí)中，是如何進(jìn)行結(jié)合的呢？職位

7、價(jià)值和基本工資掛鉤，然后第二塊就是任職資格、工作態(tài)度以及能力素質(zhì)和晉升掛鉤，這個(gè)晉升不是人職務(wù)的晉升，而是職位的晉升，第三塊績(jī)效和獎(jiǎng)金掛鉤。這就形成了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的有機(jī)結(jié)合。一個(gè)人在一定的職位上長(zhǎng)期做的好，就會(huì)有一塊累積績(jī)效，這是靠員工持股和期權(quán)進(jìn)行回報(bào)的，在華為通過(guò)飽和持股來(lái)實(shí)現(xiàn)。飽和持股也是員工持股的一種方式。所以華為堅(jiān)守一種理念：我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠砘貓?bào)。那么對(duì)奉獻(xiàn)者、對(duì)雷鋒的回報(bào)，主要靠股票期權(quán)、員工持股來(lái)解決。以上分析這就是華為素質(zhì)模型在整個(gè)人力資源管理體系中的定位。對(duì)于其他企業(yè)的啟示就是，我們不應(yīng)該把素質(zhì)模型僅僅作為一個(gè)模塊，塞到人力資源管理體系中，而是應(yīng)該

8、把它作為一個(gè)元素與其他人力資源管理元素有機(jī)地結(jié)合。這樣，素質(zhì)模型才會(huì)有作用。素質(zhì)模型是要用的，而不是做出來(lái)就放在桌子上，鎖在抽屜里。怎么落地、落實(shí)到人，是素質(zhì)模型中最為關(guān)鍵的問(wèn)題。在國(guó)外研究中，薪酬戰(zhàn)略已經(jīng)開(kāi)始把素質(zhì)當(dāng)作了一個(gè)重要的付酬要素。實(shí)際上，素質(zhì)與職位、績(jī)效、價(jià)值觀(guān)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力一起成為了世界領(lǐng)先國(guó)家的薪酬模式中的重要要素。在這個(gè)模式中，已經(jīng)沒(méi)有了工齡、學(xué)歷、年齡，這也就是我們研究企業(yè)薪酬制度、評(píng)價(jià)制度以及人力資源管理體系一個(gè)重要的關(guān)注點(diǎn)。三、華為素質(zhì)模型的基本構(gòu)架華為的素質(zhì)模型是由國(guó)外咨詢(xún)公司協(xié)助搭建，經(jīng)過(guò)“先僵化，后優(yōu)化，再固化”的管理過(guò)程，已成功地融入華為的人力資源管理實(shí)踐。素質(zhì)

9、模型的分類(lèi)華為的素質(zhì)模型分為兩大類(lèi)：通用素質(zhì)模型與基于職位族的素質(zhì)模型。在通用素質(zhì)模型中，包括成就意識(shí)、演繹思維、歸納思維、信息收集、關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)精神等18項(xiàng)通用素質(zhì)。除了通用素質(zhì)模型外，華為還有基于職位族的素質(zhì)模型。在華為，本來(lái)領(lǐng)導(dǎo)和管理是一個(gè)職位族，但是為了對(duì)干部與一般管理者進(jìn)行區(qū)分，又作了領(lǐng)導(dǎo)通用素質(zhì)模型、管理者通用素質(zhì)模型，這樣基于職位族的素質(zhì)模型就包括領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、研發(fā)族、營(yíng)銷(xiāo)族、專(zhuān)業(yè)族、操作族的素質(zhì)模型。另外，各個(gè)職位族下面還細(xì)分為更小的族，比如專(zhuān)業(yè)族下面還細(xì)分為計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、秘書(shū)等族，每個(gè)細(xì)分都有專(zhuān)門(mén)的素質(zhì)模型。不管是通用素質(zhì)模型還是基于職位的素質(zhì)模型

10、，都做得非常細(xì)，絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的能力詞匯的拼湊。針對(duì)職位特點(diǎn)做出來(lái)的素質(zhì)模型廣泛應(yīng)用在了人力資源管理的各個(gè)層面。素質(zhì)模型的構(gòu)成上面對(duì)華為素質(zhì)模型的類(lèi)型進(jìn)行了闡述，接著我們將分析華為素質(zhì)模型的構(gòu)成要件。在華為素質(zhì)模型中，包括素質(zhì)詞典、素質(zhì)定義、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)描述、反映各項(xiàng)素質(zhì)的關(guān)鍵事件以及評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。素質(zhì)詞典是對(duì)模型中所有素質(zhì)的總括。在素質(zhì)詞典中，各項(xiàng)素質(zhì)都有明確的定義，比如研發(fā)人員的“團(tuán)隊(duì)合作”這項(xiàng)素質(zhì)的定義為：“團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。這里所謂的團(tuán)隊(duì)就是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)或某些目標(biāo)而共同工作的群體，它可以是

11、一個(gè)部門(mén)內(nèi)部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組或行銷(xiāo)小組，也可以是為滿(mǎn)足顧客需要而結(jié)合成的跨部門(mén)的工作群體。”各項(xiàng)素質(zhì)具有獨(dú)特的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，比如研發(fā)人員“團(tuán)隊(duì)合作”分為4個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有對(duì)應(yīng)的描述以及針對(duì)性的案例分析，也就是說(shuō)這個(gè)素質(zhì)是通過(guò)什么事件來(lái)反映的。這些事件都是在華為營(yíng)銷(xiāo)人員、研發(fā)人員等身上真實(shí)發(fā)生的。然后我們根據(jù)這些關(guān)鍵事件回歸到現(xiàn)實(shí)，在人力資源管理實(shí)踐中加以運(yùn)用。如果僅僅提煉出來(lái)，放在那里，那是沒(méi)用的。在華為的素質(zhì)模型中，對(duì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定是非常細(xì)致的，因?yàn)樗刭|(zhì)模型如果沒(méi)有分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，那么只能放在那里，成為空中樓閣，因?yàn)橛辛朔旨?jí)標(biāo)準(zhǔn)我們就可以對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)，就可以明確地告訴員工，你的某種素質(zhì)是幾級(jí)。四

12、、華為素質(zhì)模型的運(yùn)用華為的素質(zhì)模型是真正用起來(lái)的，既有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)又有評(píng)價(jià)結(jié)果以及評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，即評(píng)價(jià)完了和什么掛鉤。在很多企業(yè)，素質(zhì)模型都缺乏運(yùn)用，往往是費(fèi)了很大力氣，花了很大代價(jià)，做出來(lái)一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的素質(zhì)模型，但是卻不知道用在哪里。從這個(gè)角度看，素質(zhì)模型就是一個(gè)華而不實(shí)的奢侈品，做出來(lái)以后，一方面很難落實(shí)到實(shí)踐中，另一方面即使能找到運(yùn)用的地方，但是往往由于可用范圍很小，被大多數(shù)企業(yè)束之高閣。這是一個(gè)很尷尬的狀態(tài)，不做不行，做了怎么用，用在哪里，成為困擾大多數(shù)企業(yè)的一個(gè)核心問(wèn)題。那么，讓我們先看一下華為素質(zhì)模型的運(yùn)用領(lǐng)域。第一，職位描述。如果做了素質(zhì)模型，可以直接運(yùn)用到職位說(shuō)明書(shū)的任職資格一欄，比如一個(gè)職位需要什么素質(zhì)，需要幾級(jí)素質(zhì)，都可以直接做出來(lái)，與任職資格進(jìn)行對(duì)接。第二，招聘選拔。在招聘選拔中運(yùn)用素質(zhì)模型，既可以增加招聘選拔的依據(jù)性、針對(duì)性與有效性，又可以降低企業(yè)后續(xù)的培訓(xùn)成本。第三，任職資格管理。華為除了素質(zhì)模型外，另外還有任職資格體系。素質(zhì)模型以能力為基礎(chǔ)，而任職資格則以職位為基礎(chǔ)，但是兩者也有交叉，在下面將進(jìn)行討論。第四，后備干部管理。在華為后備干部選拔標(biāo)準(zhǔn)中，素質(zhì)是一項(xiàng)非常重要的參考條件，而這里的素質(zhì)一般直接依據(jù)該職位的素質(zhì)模型來(lái)確定。第五，報(bào)酬。前面提到，素質(zhì)已經(jīng)成為國(guó)際領(lǐng)先的薪酬模式中一項(xiàng)非常重要的付酬要素，相對(duì)于其他要素來(lái)說(shuō)，對(duì)