如何能控制員工流失率

1、實用標(biāo)準(zhǔn)文案如何控制員工流失率前言一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優(yōu)秀”1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實施過程3、對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘二、新員工培訓(xùn)，增進了解，穩(wěn)定隊伍1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)2、新員工知識及技能培訓(xùn)3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍1、關(guān)心、尊重并信任新員工2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系3、不要公開員工的薪資4、建立公平、公正、合理的績效考核制度5、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值6、密切與新員

2、工的溝通，及時解決員工抱怨四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價值1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益2、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值結(jié)束語前言此文案僅針對企業(yè)如何控制新員工的流失率做出討論及分析。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機的源泉。 新員工的加入，不但 可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。保持適當(dāng)?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)， 提升企業(yè)在人 力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用， 幫助企業(yè) 早日實現(xiàn)組織愿景。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘一一流失一一再招 聘一一再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影

3、響了企業(yè)的經(jīng)營活動。一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優(yōu)秀”企業(yè)人力資源部若是存在錯誤的招聘觀念，便是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手， 嚴(yán)格把關(guān)，確保招進來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀” 人員。在實際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實情 況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺， 導(dǎo)致人才和企業(yè)不能匹配，造成新 員工流失。1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格在招聘工作前，人力資源部門要與需求部門進行充分溝通， 并結(jié)合企業(yè)發(fā)展 要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研

4、究， 確定招聘 的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置， 不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進 員工的流失。2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實施過程人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序， 要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進行 細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人 的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工 作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作切實準(zhǔn)確 地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實想法。3、對企業(yè)及提供的崗位進行客觀、真實全面的

5、信息傳達在實際的招聘工作中，為能夠吸引到更高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企 業(yè)的優(yōu)勢進行了不同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗 位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工 進入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如先前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對 企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常 運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和 選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的 離職壁壘（如：離職后一定期限

6、內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行 業(yè)或企業(yè)；或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進員工的流失），雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動， 在一定 程度上避免了給企業(yè)的正常運營造成影響。二、新員工培訓(xùn)，增進了解，穩(wěn)定隊伍通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公 司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入， 新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進 入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一

7、 個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊伍的心態(tài)，提升其信心。1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)是為首要， 這是保證 新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè) 行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、 財務(wù)管理制度、不同部門的 管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求 規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，而在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤， 繼而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。2、新員工知識及技能培訓(xùn)在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定能招聘到

8、熟練的崗位人 才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同， 入職后需要掌握某種新的技能或 者新的知識。因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓(xùn)， 否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象， 新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生 過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部老員工帶新員工、 外聘講師培訓(xùn)等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁。 比如說：喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較； 拿入職前的心理期

9、望與企業(yè)的實 際現(xiàn)狀進行比較；若不能達到期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在 障礙，他們會常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心 和支持嗎？新員工帶著這些問題，以小心翼翼、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工 作，這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自 我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡， 促使新員工以較快 速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向，

10、導(dǎo)致最終的流失。三、增強新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高， 則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，這就要求人力資源部門加強與新員 工之間的交流和溝通，真實了解他在工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查， 切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍， 增 強新員工的企業(yè)滿意度。1、關(guān)心、尊重并信任新員工以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者， 關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的

11、機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上， 更主要體現(xiàn)在新員工所 在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè) 時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門的歡迎、 關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng) 導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接 導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員 m o2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的 離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事 之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之

12、間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或 是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安 心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并 最終導(dǎo)致新員工的流失。3、不要公開員工的薪資工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要由制度制約這種行為。這是人性的一個弱點：撇開客觀因素，人們對自身往往都過于自信，總認(rèn)為 自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個人都會認(rèn)為自己比別人干得好， 往 往高估自己相對于別人的工資水平；如果工資公開了，每個人都會覺得自己的工 資相對于自己的貢獻而言較低，心生抱怨的情緒難免會去吵著加工資， 若是

13、無法 得到滿足，就容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，包括離職的心理傾向。就算公司給每個人都加了工資，但每個人之間的相對工資水平?jīng)]有變化， 每 個人還是不開心。相關(guān)部門對此要加強控制，嚴(yán)把口風(fēng)，為企業(yè)的人力資源架構(gòu)，為員工的幸 福指數(shù)筑起一道防護。4、建立公平、公正、合理的績效考核制度在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員 工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考 核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導(dǎo)致對新員工的不正確評價，新員工就有 可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒， 從而影響新員工的離職傾向，降低員工對企業(yè) 的?兩意度。如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡

14、象，新員工也只有另謀出路了。5、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值進入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)， 另一方面，希望 能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯 定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性， 從而提高工作的積極性。比如：給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信； 對員工的努力表示真誠的 謝意；安排一些員工展露才華的工作機會； 經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定 挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實現(xiàn)自身價值。6、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱

15、怨和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨， 而熟悉了企業(yè)環(huán)境 的老員工就極少產(chǎn)生這樣的負(fù)面情緒。行政人事部門以及用人部門應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的 壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因（如不良的企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個人才能 得不到發(fā)揮等因素），也有主觀方面的原因（如自我估計過高、情緒的變換、不 合理的要求得不到滿足等）。作為企業(yè)的行政人事管理者，必須留意企業(yè)員工的言行，注意觀察員工（尤 其是新員工）的工作態(tài)度和思想狀態(tài)，及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理， 將離 職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實現(xiàn)自身價

16、值一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作， 但 工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗 位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等0如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)， 他就可能跳槽到更適合自己 發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員 工的重要手段。1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益企業(yè)不僅要致力于提升整體效益

17、，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工 作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的 薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作 熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā) 展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。2、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中， 同時，企業(yè)也要 為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標(biāo)進行規(guī)劃，因此, 新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需 要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運用自身的知識和能力， 在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員