人力資源工作強(qiáng)基計(jì)劃

1、綜合管理中心2020年強(qiáng)基計(jì)戈U部門：綜合管理中心匯報(bào)人：目錄、目的 1二、夯實(shí)人力資源工作的基礎(chǔ) 1三、不斷的創(chuàng)新人才管理模式 5四、優(yōu)化人力資源管理體系 3五、做好平臺(tái)化和數(shù)字化的轉(zhuǎn)型 6六、人力資源過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)管理 4、目的隨著公司的發(fā)展壯大和組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享化，綜合管理中心的管理工作越來(lái)越龐雜，人力資源面臨越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，因此我們將人力資源管理列入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇， 積極的探索夯實(shí)人力資源基礎(chǔ)的方法， 識(shí)別和防范人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓人力資源管理工作最大效能化。二、夯實(shí)人力資源工作的基礎(chǔ)目前在公司管理中尚存管理基礎(chǔ)薄弱、 執(zhí)行力不強(qiáng)、 工作效率

2、不高、工作機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，提高思想覺(jué)悟思想問(wèn)題是影響任何工作質(zhì)量和效果的重要因素，為統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，提高思想覺(jué)悟需按一下步驟進(jìn)行：首先加強(qiáng)規(guī)范管理培訓(xùn)和自身學(xué)習(xí)，對(duì)管理能力、技能等方面通過(guò)多種途徑學(xué)習(xí)。此次，對(duì)人力資源基礎(chǔ)管理工作必須強(qiáng)勢(shì)推行，迎難而上。（二）苦練內(nèi)功，提高本部門員工專業(yè)技能首先進(jìn)行部門職責(zé)優(yōu)化，明確崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，有計(jì)劃地進(jìn)行崗位技能提升和培訓(xùn)， 全責(zé)明確并進(jìn)行考核跟蹤。 如果提升各崗位技能，從以下方面進(jìn)行：2.1 職位分析先行職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有模塊工作的基礎(chǔ)和前提， 做好了職位分析和設(shè)計(jì)工作，才能有效的制定人力資源規(guī)劃、核定人力資源成

3、本，組織和指導(dǎo)招聘選拔工作，為員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)，為制定考核標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。崗位說(shuō)明書是職級(jí)分析的結(jié)果，涵蓋崗位職責(zé)、任職資格、編制、責(zé)任與權(quán)限、組織內(nèi)外關(guān)系、工作技能和績(jī)效指標(biāo)等。企業(yè)里完善的崗位說(shuō)明書能到指導(dǎo)人力資源各個(gè)基礎(chǔ)模塊的工作。2.2 人力資源規(guī)劃在職位分析和數(shù)據(jù)收集的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的分析，行程以年度計(jì)劃為基礎(chǔ)，從而開(kāi)展人力資源工作。2.3 招聘選拔從新樹(shù)立優(yōu)化招聘體系，提升招聘效率。首先明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，深挖招聘渠道，除了常規(guī)的網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)拓展新型的招聘方式，從而制定切實(shí)有效的招聘方案。嚴(yán)格按照招聘選拔流程進(jìn)行人才甄選， 對(duì)于招聘中的風(fēng)險(xiǎn)要提前進(jìn)行識(shí)別。2.4 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目前培訓(xùn)未成體系

4、，年度計(jì)劃設(shè)計(jì)未能嚴(yán)格執(zhí)行，公司內(nèi)人員培訓(xùn)能力較弱，課程無(wú)吸引力，導(dǎo)致員工對(duì)培訓(xùn)是應(yīng)付差事。因此接下來(lái)要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃的編制，豐富和完善課程，加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)。2.5 績(jī)效管理目前績(jī)效體系還存在很多問(wèn)題，考核不系統(tǒng)，不完善，指標(biāo)不能量化，導(dǎo)致在績(jī)效推行中效果不明顯。接下來(lái)要深入部門業(yè)務(wù)，和部門進(jìn)行深入溝通，制定量化或定性指標(biāo)。在高層推行目標(biāo)考核，基層根據(jù)崗位情況推行指標(biāo)考核或職能考核。 在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中進(jìn)行全面的績(jī)效溝通和面談，從而改進(jìn)績(jī)效，達(dá)到全面提升績(jī)效的目的。2.6 勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系處理過(guò)程中，要及時(shí)識(shí)別人員風(fēng)險(xiǎn)和流程流程，比如強(qiáng) 化離職流程的溝

5、通和落實(shí)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管控。三、不斷的創(chuàng)新人才管理模式（一）實(shí)行柔性管理，打造靈魂共同體在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)性員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要摒棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和理念，依靠共同的信念進(jìn)行柔性管理，給員工營(yíng)造和時(shí)機(jī)的工作環(huán)境，讓員工成為工作中的主人，不斷激發(fā)和提高員工的創(chuàng)造欲，打造企業(yè)與員工靈魂共同體。（二）企業(yè)和人才同成長(zhǎng)，打造命運(yùn)共同體將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來(lái)， 讓員工和企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，讓人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、成就價(jià)值、成就金錢和財(cái)富。四、優(yōu)化人力資源管理體系不斷的打造以人力資源共享服務(wù)中心、 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和人力資源專家中心為支柱的人力資源管理模式。人力資源共

6、享中心負(fù)責(zé)整合集中處理事務(wù)性和基礎(chǔ)性中作， 提供標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，比如員工招聘，社會(huì)保險(xiǎn)管理，人事檔案，勞動(dòng)合同。員工培訓(xùn)等等；人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，即HRB屋人力資源內(nèi)部與各業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，負(fù)責(zé)和業(yè)務(wù)部門密切溝通，深入了解部門業(yè)務(wù)，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度，用合法化、規(guī)范化和專業(yè)化的行為和工具去管理員工和處理員工與部門之間的關(guān)系， 從而發(fā)現(xiàn)在個(gè)業(yè)務(wù)單元存在的種種問(wèn)題，提出整理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題交付給人力資源專家；人力資源專家中心主要職責(zé)提供人力組員方面的專業(yè)咨詢， 負(fù)責(zé)建立制度和標(biāo)準(zhǔn)，解決企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的疑難雜癥，例如人力資源發(fā)展規(guī)劃，人事測(cè)評(píng)，培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)和績(jī)效管理設(shè)計(jì)等，相當(dāng)于人力

7、資源共享鼓舞與中心的“大腦”和“指揮中心” 。這樣新型的管理模式，重塑了人力資源管理職能，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理價(jià)值從專業(yè)導(dǎo)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向，從事務(wù)性到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。這樣新型的管理模式同樣適用于集團(tuán)化的管理， 直管型的管理模式中，由集團(tuán)人力資源專家擬定統(tǒng)一的管理體系和政策、流程并監(jiān)督下屬公司的實(shí)施，優(yōu)勢(shì)在于分公司和集團(tuán)公司不需要差異性管理；對(duì)于顧問(wèn)型的模式，人力資源專家為分公司提供政策支持，承擔(dān)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)角色。五、做好平臺(tái)化和數(shù)字化的轉(zhuǎn)型共享型人力資源管理模式的建立， 會(huì)將企業(yè)管理的對(duì)象從傳統(tǒng)的員工轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)提供者，管理從傳統(tǒng)的“員工 - 企業(yè)”的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌脚_(tái)+個(gè)人”的半契約管理。管理基礎(chǔ)從傳統(tǒng)的

8、基于崗位轉(zhuǎn)變?yōu)榛跇I(yè)務(wù)， 管理方式從傳統(tǒng)的招聘，培訓(xùn)，考核轉(zhuǎn)變?yōu)榇髷?shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)的現(xiàn)代管理模式。實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新， 是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必經(jīng)之路。六、人力資源過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)管理同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)也存在于人力資源各個(gè)工作中，如何控制風(fēng)險(xiǎn)，具體思考如下：（一）人力資源規(guī)劃過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)在人員配置工作中，若是總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺，影響 企業(yè)正常用工需求；如果總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有可能造成人 員規(guī)模過(guò)大，人浮于事，造成人才積壓。因此要做好人力資源預(yù)算工作，各部門對(duì)于上年度狀況和崗位編 制，依據(jù)本年度目標(biāo)，來(lái)確定人員崗位編制和工資，社保、培訓(xùn)等。（二）員工招聘和錄用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防招聘需求不

9、清晰，這就需要加大需求評(píng)審，判斷有無(wú)增員的必要， 剔除無(wú)效的需求；任職資格不清晰，沒(méi)有明確的人才定位，難以找到合 適的人。這需要人力資源招聘主管和用人部門進(jìn)行充分的溝通，需要具 備哪些知識(shí)工作技能，從而提高招聘效率。（三）員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)部門培訓(xùn)流于形式。人力資源部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)入職培訓(xùn)，督促部門做 好崗前培訓(xùn)工作，并加大崗前培訓(xùn)的結(jié)果考核工作。（四）員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)，也就是薪酬的高低。衡量的標(biāo)準(zhǔn)是薪酬的公平性， 薪酬的公平又分內(nèi)部和外部公平，內(nèi)部公平會(huì)影響大家的積極性，造成 不好的工作范圍，外部不公平會(huì)導(dǎo)致核心員工流程，部分員工不能安心 工作。因此薪酬要符合公司經(jīng)營(yíng)情況，又要符合行業(yè)薪酬水平。（五）員工績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)， 如果單位員工不認(rèn)同公司的 績(jī)效考核方案，就相當(dāng)于績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。因此要明確考核指標(biāo)，從量化和定 性兩個(gè)方