招聘調(diào)配管理規(guī)定

1、深圳xxxXt限公司招聘調(diào)配管理規(guī)定第一章總則第一條宗旨為明確招聘調(diào)配政策，規(guī)范招聘調(diào)配行為，保證人員招聘與調(diào)配質(zhì)量，及時(shí)滿足業(yè)務(wù)發(fā)展用人需求，有效支撐公司高績效文化和人力資源戰(zhàn)略，特制定本規(guī)定。第二條適用范圍本規(guī)定適用于*公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內(nèi)的外部招聘甄選與內(nèi)部人員調(diào)配業(yè)務(wù)，不包括人員晉升與組織任命。第三條基本原則公司基于對全球范圍內(nèi)各種技能的人才區(qū)域分布特點(diǎn)及人力成本的分析，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定全球人力布局策略。通過人員招聘與調(diào)配，致力于公司在全球的人力技能結(jié)構(gòu)與人力成本結(jié)構(gòu)的平衡，不斷強(qiáng)化公司人力資源在全球綜合成本競爭優(yōu)勢中的作用。第四條調(diào)配原則人員調(diào)配主要以有組織的指令

2、性計(jì)劃方式進(jìn)行。公司通過有組織、有計(jì)劃的人員調(diào)配，調(diào)整全球人力技能結(jié)構(gòu)，盤活公司現(xiàn)有人力資源，提升組織效率，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。員工基于個(gè)人原因提出的調(diào)動(dòng)申請，不屬于指令性調(diào)動(dòng)方向的，根據(jù)員工工作表現(xiàn)和崗位空缺情況，組織決定是否調(diào)配。調(diào)配工作開展遵循以下三項(xiàng)原則：計(jì)劃性：調(diào)配工作要在年度人力預(yù)算范圍內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，結(jié)合部門人員結(jié)構(gòu)狀況制定計(jì)劃。組織性：員工在部門之間的崗位調(diào)動(dòng)通過有組織的調(diào)配流程完成。業(yè)務(wù)部門不得在未與員工現(xiàn)任業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)的情況下，私下承諾員工的調(diào)動(dòng)。匹配性：人員推薦與面試遵循人崗匹配原則，關(guān)注擬調(diào)配人員任職資格、績效、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面與擬調(diào)入崗位的要求的符合度。第五條

3、招聘原則崗位空缺是招聘的前提，招聘的目的是基于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)需求，將合適的人放在合適的崗位上。面試考核應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)與崗位的匹配度，以及對公司文化的適應(yīng)性。招聘工作的開展遵循以下四項(xiàng)原則：合法性：招聘工作的開展需遵從所在國家或地區(qū)的相關(guān)法律、法規(guī)。規(guī)范性：招聘工作要按照規(guī)范的程序進(jìn)行，從職位發(fā)布、候選人搜尋、招聘會(huì)組織到考核錄用各環(huán)節(jié)均需有規(guī)范的工作流程，保證招聘工作質(zhì)量。公平性：在招聘考核過程中，堅(jiān)持崗位要求公開，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序公正，對應(yīng)聘者一視同仁。招聘考核過程遵循回避原則，與應(yīng)聘者有親屬關(guān)系的員工，原則上不應(yīng)參與對應(yīng)聘者的面試考核?？陀^性：招聘考核內(nèi)容、方式和評估標(biāo)準(zhǔn)

4、應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和崗位要求設(shè)定，不得人為隨意設(shè)置無關(guān)考核項(xiàng)目。第二章人力預(yù)算第六條人力預(yù)算制定在公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，以業(yè)務(wù)計(jì)劃為依據(jù)，結(jié)合財(cái)務(wù)預(yù)算，制定人力預(yù)算。人力預(yù)算分為兩部分，一部分是為支撐常規(guī)業(yè)務(wù)計(jì)劃的人力預(yù)算，關(guān)注人均效益的持續(xù)提升和勞動(dòng)投入產(chǎn)出比的持續(xù)改善；另一部分是戰(zhàn)略性單列的人力預(yù)算，要求嚴(yán)格審批、定期回顧，并有節(jié)奏地投入。人力預(yù)算通過公司評審后，由各業(yè)務(wù)部門分階段實(shí)施，并定期結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行審視與調(diào)整。第七條人力預(yù)算實(shí)施業(yè)務(wù)部門獲得人力預(yù)算后，應(yīng)根據(jù)其人力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展對組織能力提升的需求，合理制定人員調(diào)配與招聘計(jì)劃，并按計(jì)劃開展人員調(diào)配與招聘活動(dòng)，保證

5、業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。公司人力資源管理部及其授權(quán)部門對年度人力預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。第八條特殊人力預(yù)算申請因突發(fā)性項(xiàng)目產(chǎn)生的、在年度人力預(yù)算沒有包含的新增人力需求，由業(yè)務(wù)部門按追加人力預(yù)算流程中報(bào)。經(jīng)公司審批同意后，由業(yè)務(wù)部門按批準(zhǔn)的追加人力預(yù)算，制定相應(yīng)的調(diào)配與招聘計(jì)劃、開展調(diào)配與招聘活動(dòng)。第三章內(nèi)部調(diào)配組織實(shí)施第九條調(diào)配計(jì)劃的制定調(diào)配計(jì)劃的制定遵循分層管理原則?？珞w系的調(diào)配計(jì)劃由公司人力資源管理部負(fù)責(zé)組織制定，并經(jīng)公司人力資源管理委員會(huì)審批后實(shí)施。體系內(nèi)部跨一級部門的調(diào)配計(jì)劃和一級部門內(nèi)部的調(diào)配計(jì)劃由公司人力資源管理部授權(quán)部門制定，并經(jīng)相應(yīng)的體系和一級部門行政管理團(tuán)隊(duì)審批后實(shí)施。第十條調(diào)配信息發(fā)

6、布權(quán)限對于戰(zhàn)略性調(diào)配需求或緊急調(diào)配需求，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批后，可在一定范圍內(nèi)公布。未經(jīng)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審核批準(zhǔn)，任何部門或個(gè)人不得發(fā)布內(nèi)部調(diào)配需求信息。第十一條調(diào)動(dòng)面試與考核無論是調(diào)配計(jì)劃內(nèi)調(diào)動(dòng)，還是個(gè)人原因調(diào)動(dòng)，均需按照規(guī)范流程進(jìn)行面試與考核，確保擬調(diào)動(dòng)人員與擬調(diào)入崗位的匹配。調(diào)動(dòng)面試考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參考招聘面試考核。調(diào)入部門應(yīng)調(diào)查擬調(diào)動(dòng)人員在現(xiàn)任崗位的綜合表現(xiàn)，確保擬調(diào)動(dòng)人員的任職資格、績效、經(jīng)驗(yàn)、能力等符合擬調(diào)入崗位要求。第十二條調(diào)動(dòng)審批跨一級部門的調(diào)動(dòng)需由調(diào)出、調(diào)入一級部門審批，公司人力資源管理部監(jiān)控；一級部門內(nèi)部的調(diào)動(dòng)需由所屬一級部門或其授權(quán)部門審批?？?/p>

7、片區(qū)并跨業(yè)務(wù)部門的調(diào)動(dòng)，實(shí)行片區(qū)與業(yè)務(wù)部門的雙線審批。原則上，未經(jīng)片區(qū)批準(zhǔn)，各業(yè)務(wù)部門不得向片區(qū)調(diào)入或調(diào)出人員。第四章外部招聘組織與實(shí)施第十三條招聘渠道管理招聘渠道的使用以成本效益最大化為原則，兼顧雇主品牌推廣與建設(shè)。根據(jù)應(yīng)聘者求職習(xí)慣與分布特點(diǎn)，選擇使用以下招聘渠道：（1） 內(nèi)部推薦。公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦合格應(yīng)聘者。內(nèi)部推薦應(yīng)遵循招聘回避原則，推薦人不得參與或干預(yù)其所推薦的應(yīng)聘者的面試考核過程。（2） 社會(huì)公開招聘。包括通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等媒介發(fā)布對外招聘廣告、參與社會(huì)機(jī)構(gòu)組織的公共招聘會(huì)和公司組織的專場招聘會(huì)等。（3） 校園招聘。校園招聘是公司人員儲(chǔ)備的戰(zhàn)略招聘渠道，同時(shí)是推廣、建設(shè)公司

8、雇主品牌形象的重要手段，由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一組織。（4） 獵頭招聘。獵頭招聘專注于引進(jìn)公司全球化運(yùn)作所需的高端人才,尤其是能迅速提升公司端到端流程、改善業(yè)務(wù)和管理短木板的行業(yè)專家。獵頭資源和職位開放，由公司人力資源管理部及其授權(quán)部門統(tǒng)一管理，統(tǒng)一評審。業(yè)務(wù)部門未經(jīng)授權(quán)不得擅自接洽獵頭公司或向獵頭公司開放職位。業(yè)務(wù)部門要指定專人負(fù)責(zé)獵頭招聘工作，非授權(quán)人員不得介入。第十四條招聘信息發(fā)布渠道公司招聘網(wǎng)站是職位廣告發(fā)布的官方渠道，所有公開招聘的職位廣告必須在公司招聘網(wǎng)站上發(fā)布。使用外部招聘信息發(fā)布渠道，應(yīng)當(dāng)遵循公司供應(yīng)商采購認(rèn)證和品牌管理等相關(guān)規(guī)定，由公司人力資源管理部及其

9、授權(quán)部門進(jìn)行認(rèn)證。各業(yè)務(wù)部門要綜合考慮成本效益等要素，對所選擇招聘信息發(fā)布渠道的合理性、有效性負(fù)責(zé)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門對業(yè)務(wù)部門在招聘信息發(fā)布的有效性選擇方面提供專業(yè)指導(dǎo)。第十五條招聘信息發(fā)布權(quán)限所有對外招聘信息的發(fā)布必須經(jīng)過公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批，嚴(yán)禁任何部門或個(gè)人未經(jīng)公司授權(quán)在公共媒介上私自發(fā)布招聘信息。第十六條招聘考核內(nèi)容招聘考核以不同職類的公司素質(zhì)模型為考核基礎(chǔ)，根據(jù)具體崗位的要求，關(guān)注應(yīng)聘者以下方面的表現(xiàn)：（1） 對公司文化的適應(yīng)性；（2） 是否具備勝任崗位的基本素質(zhì)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)素質(zhì)；（3） 是否具備與崗位要求相符的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。對于普通基層崗位

10、的招聘考核要注重對應(yīng)聘者基本業(yè)務(wù)技能和潛在發(fā)展能力的平衡，加強(qiáng)綜合素質(zhì)的考核。對管理崗位的招聘考核除要滿足崗位要求外，還要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)人品德與誠信的考核。第十七條招聘考核程序與責(zé)任人嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的招聘考核程序是招聘質(zhì)量的重要保證。招聘考核應(yīng)當(dāng)包括：（一）由人力資源管理專業(yè)人員進(jìn)行的資格審查與基本素質(zhì)面試考核；（二）由業(yè)務(wù)專家進(jìn)行的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)素質(zhì)面試考核；（三）由管理者進(jìn)行的業(yè)務(wù)與素質(zhì)綜合面試考核；（四）由業(yè)務(wù)部門組織進(jìn)行的基于對招聘考核流程執(zhí)行的質(zhì)量審核環(huán)節(jié)。面試考核由取得相應(yīng)面試資格的面試資格人負(fù)責(zé)。質(zhì)量審核環(huán)節(jié)由業(yè)務(wù)部門人力資源部部長與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部

11、門負(fù)責(zé)開發(fā)或?qū)徍?、確定具體的考核方法、考核形式與相關(guān)測試方法、測評內(nèi)容。在招聘考核中，業(yè)務(wù)部門根據(jù)需要應(yīng)用合適的考核方法與考核形式。第十八條背景調(diào)查在確定錄用應(yīng)聘者之前，對關(guān)鍵崗位和高端崗位的應(yīng)聘者必須進(jìn)行背景調(diào)查，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵崗位由業(yè)務(wù)部門確定，報(bào)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門備案。背景調(diào)查實(shí)施前，應(yīng)取得應(yīng)聘者的書面許可。背景調(diào)查可由業(yè)務(wù)部門直接或委托具備相關(guān)資質(zhì)的第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行。第三方機(jī)構(gòu)的認(rèn)證與簽約由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負(fù)責(zé)。第十九條面試資格人管理為保證招聘考核流程各環(huán)節(jié)的實(shí)施質(zhì)量，公司實(shí)行嚴(yán)格的面試資格人管理制度。各崗位的面試考核均應(yīng)由相應(yīng)崗位的面試資格人進(jìn)行，未取得面

12、試資格的人員不得參與。面試資格人對其進(jìn)行的面試考核質(zhì)量負(fù)責(zé)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負(fù)責(zé)組織各業(yè)務(wù)部門對面試資格人隊(duì)伍進(jìn)行管理，包括中報(bào)、培訓(xùn)、認(rèn)證、評估等，并通過面試考核質(zhì)量回溯制度，定期淘汰不合格的面試資格人。第二十條對曾在公司工作過人員的招聘招聘曾在公司工作過的人員，包括離職員工、實(shí)習(xí)生、外包人員等，必須按照公司招聘考核流程重新考核，并對其在公司工作期間的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查報(bào)告應(yīng)包括其原主管及原所屬部門人力資源管理部門的書面意見。對于離職員工，其崗位安排與起薪建議需經(jīng)聘用部門所屬一級部門或駐海外機(jī)構(gòu)管理團(tuán)隊(duì)討論并會(huì)簽，報(bào)公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審批。公司主動(dòng)挑選、邀請的情況除外

13、。第二十一條跨國招聘原則上，本地用人需求應(yīng)通過在當(dāng)?shù)仄赣糜泻戏üぷ魃矸莸娜藛T滿足?？鐕衅敢诠救蚧肆Σ季植呗灾笇?dǎo)下受控，遵從當(dāng)?shù)貒蛇M(jìn)行?？鐕衅感枨笥?jì)劃需提交公司審批后方可實(shí)施?？鐕衅缸裱瓕俚鼗芾碓瓌t。跨國招聘活動(dòng)由需求部門發(fā)起并負(fù)責(zé)，由招聘活動(dòng)發(fā)生地所屬公司當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織?？缙瑓^(qū)的跨國招聘活動(dòng)，必須經(jīng)公司人力資源管理部審批通過后方可實(shí)施。第五章聘用第二十二條錄用通知錄用通知書由公司人力資源管理部或其授權(quán)部門審核和簽署，各業(yè)務(wù)部門無權(quán)簽發(fā)。公司人力資源管理部或其授權(quán)部門負(fù)責(zé)擬定錄用通知書的模板和內(nèi)容，并根據(jù)公司相關(guān)政策的變化及時(shí)修訂。第二十三條入職審核正式雇傭的應(yīng)聘者入職時(shí)，

14、公司人力資源管理部或其授權(quán)部門應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)胤梢蠛托袠I(yè)慣例，要求應(yīng)聘者提供入職所需相關(guān)法律文件，審核通過后，方可辦理入職手續(xù)。第二十四條勞動(dòng)合同公司直接雇傭的員工，必須由公司在當(dāng)?shù)刈缘暮戏C(jī)構(gòu)與其簽署勞動(dòng)合同。原則上，在符合法律規(guī)定的前提下，首次聘用應(yīng)當(dāng)簽署固定期限合同?；诔杀拘б孀畲蠡疤?，在條件允許的國家或地區(qū)，鼓勵(lì)使用外包資源，減少短期或臨時(shí)合同員工的使用。公司各駐海外機(jī)構(gòu)要按照當(dāng)?shù)貏诠し梢蟛⒄招袠I(yè)慣例，綜合考慮聘用吸引力與彈性用人的平衡，選擇適合本地的合同種類，制定合同簽署管理規(guī)定，報(bào)公司人力資源管理部審批后實(shí)行。第二十五條轉(zhuǎn)聘公司全資子公司、代表處本地聘用的正式員工因組織結(jié)

15、構(gòu)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)配等組織原因發(fā)生聘用關(guān)系主體變化，需要變更勞動(dòng)合同簽約主體，按照轉(zhuǎn)聘流程辦理，遵從所在國家相關(guān)法律，與新的聘用主體簽署勞動(dòng)合同。第六章職責(zé)分工第二十六條（1） 公司人力資源管理部負(fù)責(zé)監(jiān)控公司人力資源政策在整個(gè)公司招聘調(diào)配工作中的落實(shí)；開發(fā)招聘調(diào)配方法、工具和招聘調(diào)配流程，推動(dòng)流程的實(shí)施與優(yōu)化；管理全球招聘資源，統(tǒng)一全球招聘形象；進(jìn)行招聘調(diào)配體系隊(duì)伍建設(shè)。（2） 公司人力資源管理部授權(quán)各級人力資源管理部門負(fù)責(zé)在本部門、本區(qū)域范圍內(nèi)落實(shí)、執(zhí)行公司人力資源政策，按照規(guī)范的招聘調(diào)配流程開展工作，保證招聘調(diào)配質(zhì)量，滿足業(yè)務(wù)需求。（三）公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)招聘與人員甄選的具體實(shí)施，對招聘質(zhì)量直接負(fù)責(zé)。業(yè)務(wù)部門的招聘