王麗華淺探企業(yè)如何激勵(lì)和留住核心員工

1、畢業(yè)論文?？粕綎|工商學(xué)院姓名：王麗華專業(yè)：人力資源班級(jí)：2009級(jí)題目：淺探企業(yè)如何激勵(lì)和留住核心員工指導(dǎo)教師：摘要1一、核心員工概念及特征11.1 核心員工的概念11.2 核心員工的特征1二、 核心員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的不利影響22.1 人力資源成本增加22.2 競(jìng)爭(zhēng)力下降3三、企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工的對(duì)策33.1 建立合理的薪酬激勵(lì)體系33.2 完善企業(yè)的績效管理制度43.3 構(gòu)建以人為本的組織文化43.4 合理的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃53.5 與核心員工形成心理契約53.6 關(guān)鍵員工的約束機(jī)制6四、 結(jié)束語6參考文獻(xiàn)：7摘要核心員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，核心員工具有資源

2、優(yōu)勢(shì)。他們的流失將導(dǎo)致企業(yè)人力資源重置成本的增加，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)失敗，因此，核心員工在企業(yè)中占有相當(dāng)重要的地位，如企業(yè)的資深研發(fā)人員和資深技術(shù)人員等。核心員工很容易從企業(yè)流失，一旦流失就將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響。 因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的價(jià)值觀，構(gòu)建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業(yè)的重要資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)決策活動(dòng)，使其在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。 不斷與他們進(jìn)行溝通，了解他們的具體需求，認(rèn)真完成企業(yè)對(duì)員工的允諾，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)救。所以，管理者應(yīng)該在運(yùn)用好各種激勵(lì)政策的同時(shí)也要加強(qiáng)自

3、身的修養(yǎng)，提高個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力，使核心員工忠于企業(yè)。關(guān)鍵詞：核心員工  績效管理  組織文化  心理契約。淺探企業(yè)如何激勵(lì)和留住核心員工     任何藥企在發(fā)展過程中，都會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部及外部因素的影響和制約，只有科學(xué)、合理地處理好各因素之間的關(guān)系，企業(yè)才能不斷產(chǎn)生向前發(fā)展的動(dòng)力。藥企發(fā)展中要定期進(jìn)行人力資源診斷，可以幫助高層決策者隨時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)作情況，并根據(jù)出現(xiàn)的不良狀況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整和處理，這樣使藥企始終保持高速發(fā)展，同時(shí)企業(yè)對(duì)如何激勵(lì)和留住核心員工是非常重要的。    隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)

4、代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到，真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于人力資源的比較優(yōu)勢(shì)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，人力資源的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。企業(yè)能否在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，取決于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成、強(qiáng)弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的人才決定的。核心員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠，在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經(jīng)越來越多的受到了關(guān)注。如何留住核心員工，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多

5、企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。 一、核心員工概念及特征 1.1 核心員工的概念究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認(rèn)為核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，但卻集中了企業(yè)80%90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤的員工。不少專家學(xué)者都對(duì)核心員工的內(nèi)涵特征以及如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效地管理進(jìn)行了深入的探討和研究，由于他們各自知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及思考問題的角度的差異，不同的專家學(xué)者都有各自不同的想法和觀點(diǎn)。但究其本源，核

6、心員工的實(shí)質(zhì)卻是相同的。 1.2 核心員工的特征 具體來講，核心員工有以下幾點(diǎn)特征： 1.2.1 核心員工具有資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要 核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識(shí)或技能，或是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的其它資源。這些資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了十分關(guān)鍵的作用，并且是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，因此，核心員工在企業(yè)中占有相當(dāng)重要的地位，如企業(yè)的資深研發(fā)人員和資深技術(shù)人員等。  1.2.2 核心員工一般都具有較高的心理期望 企業(yè)的核心員工基本上已經(jīng)在薪酬數(shù)量和創(chuàng)造的價(jià)值上得到了

7、滿足，按照馬斯洛需求理論來分析，核心員工基本上都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價(jià)值的不斷增大，他們又會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)較高的心理期望。  1.2.3 核心員工易流失 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，各企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。一個(gè)企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其各種需求，核心員工就很容易跳槽，而企業(yè)則會(huì)因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至?xí)萑肜Ь场?#160;1.2.4 數(shù)量的稀缺性 核心員工在企業(yè)中所占的比例是十分小的，但他們

8、發(fā)揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關(guān)鍵資源的核心員工在數(shù)量上具有稀缺性。 二、 核心員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的不利影響 核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在研究開發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、營銷、服務(wù)等一兩個(gè)環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢(shì)，不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的能夠滿足客戶價(jià)值需要的獨(dú)特能力。而核心員工就是這種核心資源優(yōu)勢(shì)整合的結(jié)晶和載體之一，他們直接影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的水平。因此，對(duì)于企業(yè)來說，核心員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。 核心員工會(huì)給企業(yè)帶來巨大的利益，同時(shí)他們也給企業(yè)帶來了潛在的威脅。由于核心員工有較高的自我實(shí)現(xiàn)需要，因而也具有較高的流動(dòng)意愿

9、；另一方面，核心員工是行業(yè)的精英，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“獵取”。因此，核心員工很容易從企業(yè)流失，一旦流失就將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響。主要有以下幾個(gè)方面：2.1 人力資源成本增加 核心員工的流失將增加人力資源重置成本 核心員工一旦流失，為滿足發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)就必須重新招募和培訓(xùn)新員工。因此，為滿足對(duì)核心員工的需要，企業(yè)就必須花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。2.2 競(jìng)爭(zhēng)力下降核心員工的流失會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，甚至?xí)o企業(yè)帶來災(zāi)難性的損失。由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，所以他們一

10、旦離職，企業(yè)可能無法及時(shí)找到相應(yīng)替代人選，那么在一定時(shí)期內(nèi)，關(guān)鍵資源就得不到補(bǔ)充，從而會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作，不利于企業(yè)的發(fā)展，一些情況下甚至?xí)o企業(yè)造成巨大的損失。   因?yàn)楹诵膯T工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，他們一旦流失，必定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的相關(guān)的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失，從而削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。如果這些核心員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或者是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力將會(huì)更加嚴(yán)峻。例如，牛根生離開伊利集團(tuán)，創(chuàng)建了蒙牛乳業(yè)有限公司，從伊利手里搶走了很多市場(chǎng)，與伊利形成了勢(shì)均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場(chǎng)占有率，使伊利面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力?；谶@些不利的

11、影響，核心員工的管理對(duì)于企業(yè)來說顯得越來越重要，如何激勵(lì)和留住核心員工已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)必須要解決和面對(duì)的問題。 三、企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工的對(duì)策 通過對(duì)核心員工的概念及特征的探討分析，以及對(duì)相應(yīng)理論觀點(diǎn)的研究，筆者認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： 3.1 建立合理的薪酬激勵(lì)體系 薪酬作為濟(jì)利益激勵(lì)對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)力是最根本的，經(jīng)濟(jì)利益是對(duì)付出相應(yīng)勞動(dòng)的一種最基本的回報(bào)形式，這是企業(yè)必須付給每個(gè)員工的。員工價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值要比一般員工高出很多，他們理應(yīng)得到較高

12、的價(jià)值回報(bào)。然而，不少企業(yè)在對(duì)于核心員工的薪酬上缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，以至于在外界有高薪引誘時(shí)，一些核心員工很容易選擇離開。因此，一個(gè)企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內(nèi)容：外部的競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。所謂外部競(jìng)爭(zhēng)性是指要對(duì)核心員工支付較高的報(bào)酬，使核心員工的薪酬水平領(lǐng)先于市場(chǎng)的平均水平，確保核心員工的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性原則是指要增強(qiáng)企業(yè)在分配上的透明度，切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬，使付出與回報(bào)相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。 對(duì)于核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質(zhì)報(bào)酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態(tài)度

13、的因素有保健因素和激勵(lì)因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調(diào)動(dòng)核心員工發(fā)揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、職業(yè)的發(fā)展空間等薪酬以外的其它激勵(lì)因素。因此，要想留住核心員工，企業(yè)最終必須要建立一套激勵(lì)型的薪酬體系。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創(chuàng)造的價(jià)值的合理的回報(bào)，又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度。激勵(lì)型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵(lì)因子來激發(fā)核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等，從而達(dá)到用好核心員工，留住核心員工的目的。 3.2 完善企業(yè)的績效管理制度 核心員工

14、追求的是工作滿意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評(píng)價(jià)，既有助于增強(qiáng)核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對(duì)自己的工作業(yè)績有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也便于企業(yè)及時(shí)了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。 對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)完善的績效管理制度對(duì)于提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。科學(xué)的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績，

15、幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的工作成果，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，同時(shí)，還有利于激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，從而提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績效。   因此，建立一套系統(tǒng)的、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的以及具有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)的績效評(píng)估體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說十分重要，它不僅可以提高企業(yè)的管理水平，還可以及時(shí)對(duì)核心員工的工作進(jìn)行客觀公正、準(zhǔn)確全面的評(píng)價(jià)，讓核心員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，從而激發(fā)他們的工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。 3.3 構(gòu)建以人為本的組織文化 企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀念。它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲

16、學(xué)，是以價(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的，企業(yè)全體成員認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀、行為規(guī)范以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以起到吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)外部形象和提高參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵(lì)和留住核心員工，就必須構(gòu)建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對(duì)整個(gè)企業(yè)管理具有導(dǎo)向作用，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)產(chǎn)生重大的影響。在一定程度上，通過平等對(duì)待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。在企

17、業(yè)內(nèi)部營造“以人為本”的環(huán)境，有利于激勵(lì)員工的情感，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感。建立以人為本的企業(yè)文化，還可以把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體意識(shí)，進(jìn)而凝聚成巨大的內(nèi)部向心力，使核心員工忠于企業(yè)，盡自己最大力量為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的價(jià)值觀，構(gòu)建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業(yè)的重要資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)決策活動(dòng)，使其在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。3.4 合理的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃 與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價(jià)值的體現(xiàn)，因此他們非常注重自身職業(yè)而相對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)核

18、心員工不僅可以提升核心員工的知識(shí)和技能，滿足核心員工自身的需要，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 另外在培訓(xùn)過程中，不斷加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，幫助核心員工制定自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確各自未來幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明目標(biāo)和方向，激勵(lì)他們不斷向目標(biāo)努力奮斗，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利于將他們的個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。  3.5 與核心員工形成心理契約 心理契約是20世紀(jì)60年代由Argyis提出、L

19、evinson加以界定的一個(gè)概念，最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定?？梢哉f它是存在與員工與企業(yè)之間的隱性契約，當(dāng)組織目標(biāo)效果與個(gè)體目標(biāo)效果不能協(xié)調(diào)，特別是個(gè)體目標(biāo)效果低于其所期望值，即員工的滿意度較低時(shí)，而組織又不能及時(shí)對(duì)此做出相應(yīng)條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進(jìn)行維護(hù)，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，會(huì)影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對(duì)組織情感的投入以及員工的流動(dòng)率，在有些情況下員工甚至?xí)a(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評(píng)價(jià)自身與組織的關(guān)系。因此，企業(yè)要向留住核心員工就必須與他們建立起穩(wěn)定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進(jìn)行溝通，了解他們的具體需求，認(rèn)真完成企業(yè)對(duì)員工的允諾，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)救。 3.6 關(guān)鍵員工的約束機(jī)制 企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面采取措施來最大限度的發(fā)揮核心員工的積極作用的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)建立有效的人才約束機(jī)制，不但要把優(yōu)秀的員工招進(jìn)企業(yè)中，采用各種方法激勵(lì)他們，同時(shí)，企業(yè)還必須建立起有效的人才約束機(jī)制，比如說：在招聘員工時(shí)做好入口把關(guān)，通過科學(xué)的人事測(cè)評(píng)，選拔忠誠度高的員工；通