月份人力資源管理師試題及答案

1、2004 年 6 月 勞動和社會保障部 (一)單項選擇題(請在下述每題地4 個選項中 ,選擇 1 個選項 ,并在答題卡上將相應地字母涂黑)1 、下列說法中 ,違背辦事公道原則地選項是( A ).(A ) 某商場售貨員按照顧客到來地先后次序為他們提供服務(B ) 某賓館服務員根據顧客需求提供不同地服務(C ) 某車站服務員根據需求開辦特殊購票窗口 (D ) 某工廠管理人員不分年齡、性別安排相同地工種 2 、( C )是公民道德建設地核心 .(A) 集體主義(B)愛國主義(C)為人民服務( D )誠實守信3、公民道德建設實施綱要提出 ,要充分發(fā)揮社會主義市場經濟 機制地積極作用 ,人們必須增強(

2、C ) .( A) 個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質利益觀念、 改革開放意識( B) 個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、 開拓創(chuàng)新精神( C) 自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、 開拓創(chuàng)新精神( D ) 自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質利益觀念、 改革開放意識(請結合下面地案例 , 回答第 45 題)一天下午 , 某電器修理部一名男服務員正在聚精會神地看電 視轉播地足球比賽 .這時 ,一個小青年抱著一臺彩電進來 ,請求修理 . 他叫了一聲服務員 , 服務員沒有聽見 .小青年就用手拍了一下服務 員地肩膀 ,服務員感到受了侮辱 , 就沉下臉來對小青年說： “有話好 好說 ,

3、 不要動手動腳 ,你放規(guī)矩點 .”小青年聽了這話 , 怒氣沖沖地 說：“你沒帶耳朵來？我叫你為什么不理睬？用手碰你一下怎么 了！”服務員說：“你再敢碰我一下 ,我就對你不客氣 .”小青年也不 甘示弱 ,兩人扭打在一起 .很快 ,圍觀地人越來越多 ,修理部里秩序 大亂 .4 、電器修理部服務員在上班時間看電視地行為,違背了職業(yè)道德規(guī)范地哪項要求？( D )(A )表情從容(B )舉止得體(C)態(tài)度恭敬( D )忠于職守5 、小青年出口傷人 ,服務員打了他 .對服務員地這種做法 ,你地看法 是( D ) .(A) 此乃人之常情(B)維護自我尊嚴 地需要( C )無所謂對錯( D )不應這樣做6 、

4、下列關于職業(yè)道德地說法中 ,正確地是( C ) .( A) 職業(yè)道德地形式因行業(yè)不同而有所不同( B ) 職業(yè)道德在內容上具有變動性( C ) 職業(yè)道德在適用范圍上具有普遍性( D ) 講求職業(yè)道德會降低企業(yè)地競爭力(請結合下面地案例 ,回答第 78 題)1970 年美國進行導彈發(fā)射試驗時 ,由于操作員對某一個螺母 少擰了半圈 ,導致發(fā)射失敗 .1980 年“阿里安”火箭第二次試飛時 , 由于操作員不慎將一商標碰落 , 堵塞了燃燒室噴嘴 , 導致發(fā)射失 敗 .1990 年“阿里安”火箭爆炸 ,是由于工作人員不慎將一塊小小 地擦試布遺留在發(fā)動機地小循環(huán)系統(tǒng)中 .7、 結合以上案例 ,你認為上述事

5、故主要是由(D )造成地 .(A )螺母質量不過關(B)環(huán)境不衛(wèi)生(C)管理制度不健全(D)從業(yè)人員沒有嚴格遵守操作規(guī)則8、關于上述事故 ,你地感受是( B ) .( A)這是偶然事故( B ) 做任何事情都需要精益求精( C) 職業(yè)道德不重要 ,關鍵地是提高職業(yè)技能( D ) 上述事故皆由粗心造成 ,與職業(yè)道德素質高低無關9、關于職業(yè)選擇地意義 , 你贊同地看法是( D ) .( A) 職業(yè)選擇意味著可以不斷變換工作崗位(B) 提倡自由選擇職業(yè)會導致無政府主義( C) 職業(yè)選擇有利于個人自由地無限擴展( D ) 職業(yè)選擇有利于促進人地全面發(fā)展10、從 2003 年起,我國把“公民道德宣傳日”

6、 定為每年地( D ) .(A )3 月 15 日(B )9 月 20 日(C)9 月 10 日(D)6月 5日(二) 多項選擇 (請在下述每題地 4 個選項中 , 選擇兩個或多個選 項作為答案 ,并在答題卡上將相應地字母涂黑)11、 法律與道德地區(qū)別體現(xiàn)在(ABCD ) .(A)產生時間不同(B )依靠力量不同(C) 階級屬性不同(D )作用范圍 不同12、 辦事公道對企業(yè)活動地意義是(ABD ) .A ) 企業(yè)生存和發(fā)展地重要條件 B ) 抵制不正之風地客觀要求 C) 企業(yè)勤儉節(jié)約地重要內容 D ) 企業(yè)正常運轉地基本保證13、文明生產地具體要求包括(ABC ) .( A) 語言文雅、行為

7、端正、精神振奮、技術熟練 ( B ) 相互學習、取長補短、相互支持、共同提高 ( C) 崗位明確、紀律嚴明、操作嚴格、現(xiàn)場整潔( D) 優(yōu)質、低耗、高效14、加強職業(yè)道德修養(yǎng)地途徑有(ABCD ) .( A) 樹立正確地人生觀( B ) 培養(yǎng)自己良好地行為習慣( C) 學習先進人物地優(yōu)秀品質 ,不斷激勵自己( D) 堅決同社會上地不良現(xiàn)象作斗爭1 5、下列說法中 ,符合光明磊落要求地有(ABD ) .(A) 堅持批評與自我批評( B) 克服私心雜念(C) 辦實事 ,不圖虛名( D) 不文過飾非16、一個誠實守信地人該做到(ABD ) .( A) 顧及各方面地關系( B) 正確對待利益問題( C

8、) 樹立進取精神和事業(yè)意識( D) 培訓高尚地人格17、當企業(yè)利益與公共利益之間出現(xiàn)矛盾和沖突,企業(yè)應 ( AC ) .( A ) 維護公共利益(B) 維護自身利益( C)既要考慮眼前利益 ,更要考慮長遠利益( D ) 發(fā)展是個連續(xù)地過程 ,不能犧牲眼前利益18、評價從業(yè)人員地職業(yè)責任感 ,應該從工作地哪幾個方面入手？ ( ABD )(A) 能否與同事和睦相處(B) 能否完成本職工作( C) 能否得到領導地表揚( D) 能否為客戶服務19 、“悅來客店興旺 ,狗猛酒酸蕭條”地商業(yè)諺語說明(AD ) .(A) 商家不文明、不禮貌地行為 ,猶如猛狗一樣擋住了顧 客( B ) 酒地質量不好( C)養(yǎng)

9、狗是不文明和不禮貌地行為( D ) 從事商業(yè)活動 ,必須講求職業(yè)道德20、面對目前越來越多地擇業(yè)機會 , 在以下說法中 ,你認為可取地是 ( AC ) .( A ) 樹立干一行、愛一行、專一行地觀念( B )多轉行 , 多學習知識 ,多受鍛煉( C)可以轉行 ,但不可盲目 ,否則不利于成長( D ) 干一行就要干到底 ,否則就是缺少職業(yè)道德21 、符合團結互助精神地表述是( ACD ) .( A) “三人同心 ,其利斷金”( B) “三個和尚沒水喝”( C) “三個臭皮匠 ,頂個諸葛亮”( D ) “三人行 ,必有我?guī)熝伞?2、關于職業(yè)紀律地正確表述是( ABC ) .(A) 每個從業(yè)人員開始

10、工作前 ,就應明確職業(yè)紀律( B ) 從業(yè)人員只有在工作過程中才能明白職業(yè)紀律地重 要性( C)從業(yè)人員違反職業(yè)紀律造成損失 ,要追究其責任(D) 職業(yè)紀律是企業(yè)內部地規(guī)定 ,與國家法律無關23、無論你所從事地工作有多么特殊,它總是離不開一定地( ACD)地約束 .( A)崗位責任(B)家庭美德(C )規(guī)章制度(D)職業(yè)道德24、下列說法中,有助于提升從業(yè) 人員職業(yè)道德地觀點是( ABD).(A)“舟必漏而后入水 ,土必濕而后生苔”(B)“運籌帷幄之中 ,決勝千里之外”( C)“智者千慮 ,必有一失”(D)“勿以善小而不為 ,勿以惡小而為之”25、 下列有關愛崗敬業(yè)地說法中 ,正確地是( BD

11、 ) .( A )愛崗敬業(yè)就是一輩子不換崗( B )孔子所說地“敬事而信” ,包含著愛崗敬業(yè)地觀念( C)提倡愛崗敬業(yè) ,在某種程度上會遏制人們地創(chuàng)造熱情( D ) 職業(yè)選擇自由與愛崗敬業(yè)不矛盾26、下列行為中 ,違背職業(yè)道德地是( ACD ) .( A ) 在單位地電腦上讀小說( B) 拷貝和使用免費軟件（C）用單位地電話聊天（D）私下打開同事地電子郵箱27、下列關于道德地說法中，正確地有（AB ）.（A）道德是處理人與人之間關系地特殊性規(guī)范B）道德是人區(qū)別于動物地重要標志（C）道德是現(xiàn)代文明社會地產物D）道德從來沒有階級性地，說不清楚（C）少數(shù)人是友善地 善地41、如果你是商場收銀員，發(fā)現(xiàn)

12、某顧客在購物時錢沒帶夠 對顧客說？ （ C ）A）“購物時你應該先計劃.”(D)沒有人是友，你會怎樣掉一些”(B)“不行，就退28、對待中國傳統(tǒng)文化，我們應堅持地正確態(tài)度是（AB ).A）具體問題具體分析(B)取其精華去其糟粕C）脫離傳統(tǒng)，徹底創(chuàng)新(D)全部繼承發(fā)揚光大29、處理員工與領導之間關系地正確做法是ACD).(A)嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，不給領導惹麻煩(B)一切按領導要求行事(C)信任領導，維護領導權威(D)如果領導對自己批評確實有錯，應立即澄清（C） “您看，哪些東西不急著用？” 在這兒，你回去取錢吧！”42、因為一件小事，同事小王與你爭吵起來 你.事后，你一般會（B ）.A）等

13、小王來向自己解釋 和小王交流（C）請要好地朋友向小王說明情況 會，無須主放在心上43、通常情況下，當你與同事一起做某項工作時(D)“東西先放，后來發(fā)現(xiàn)是小王誤會了(B)(D)找個機會既然是誤30、下列做法中，違背商業(yè)從業(yè)人員職業(yè)道德要求地是 （ACD ）.A）某顧客挑剔，與之理論（B）顧客遺失物品，代為保管，等待來?。–）服務員服務得好，可以按國際慣例接受一點國外顧客 地小禮品（D）沒有顧客時，抓緊時間看書讀報31、關于愛崗與敬業(yè)關系地論述，你認為正確地是（ AC ）.（A）愛崗與敬業(yè)是相互聯(lián)系地 不一定愛崗（B） 敬業(yè)（C）愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神 不一定敬業(yè)（D）愛崗32、要使誠實守信成為企

14、業(yè)地無形資本要堅持（AC ）.A）客戶至上，質量第一 計、廣告策劃和宣傳B）重視企業(yè)形象設C） 嚴守承諾 擴大市場占有率（D）促進產品銷售33、誠實勞動地重要性主要體現(xiàn)在（AB ).（A）說服同事按自己地想法做C）多聽同事意見，自己配合著做 誰地44、如果領導吩咐你與某同事共同做某項工作 但當工作開始時，同事卻打電話說臨時有個約會 對此,你會怎樣說？ （ D ）.“如果你不來，我也不干了”“如果你不來，你得請我吃頓飯”“你來吧，干完了我請你吃飯”“如果你不來，我們一塊兒跟領導說”45、當工作中遇到困難時，你一般會（ B ）.A） 一個人慢慢做富地同事請教C）只跟親近地人訴說地幫助(A)(B)(

15、C)(D)，你會（B）（D）誰年紀大就聽商量著做，同事事先答應了 ， ，他不能來了 .（B） 向經驗豐（D） 爭取領導（A）它直接關系到勞動者人生追求和人生價值地實現(xiàn)（B）它直接影響企業(yè)地興衰成?。–）它影響到企業(yè)地市場競爭力（D）它與個人利益地實現(xiàn)沒有內在必然聯(lián)系34、如果顧客投訴上門，正確地態(tài)度應該是（ BCD ）.A）有損于企業(yè)信譽，不予接待B）傾聽投訴，向投訴者表示衷心感謝C）顧客投訴合理，賠禮道歉，否則不予理睬（D）布置一個專門地顧客投訴接待室35、 符合堅持真理要求地是（AC ）.（A）堅持實事求是地原則（B）尊敬師長就是堅持真理（C） 敢于挑戰(zhàn)權威（D）多數(shù)人認為正確地就是真理二

16、、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分答題指導：46、馬路上，兩輛自行車相撞，雙方激烈爭吵，面對此情景，你會 （D ）.（A）旁觀（C）嘗試著去調解來解決47、如果你所在地單位經營狀況不景氣（C ）.A）內心焦慮，但又無奈工作,同時找份兼職（C）干好本職工作，等待新地轉機否被采納，都提岀來48、單位來了一位缺乏工作經驗地新同事豐富，你一般會（D ）.（B）走開D）找交警，你最有可能地反應是（B）做好手頭地（D）不管建議能，如果你地工作經驗比較(A)(B)(C)(D)如果領導讓我?guī)椭?，我就盡力去做 各司其職，沒必要對他人指手劃腳 在工作中遇到具體問題再提示他 如果他主動詢問，我會盡力幫助49、如果同事小王當著

17、大家地面指責你在工作上岀現(xiàn)地紕漏 認為（B ）.，你會36、如果領導岀差，同事們沒到下班時間便離開辦公室此時，你會(C ).A）與大家一起走(B)自己留下直到下班時間再走（C）勸大家別早走(D)領導岀差回該部分均為單項選擇題，每題均有四個備選項， 請按照題意要求，根據自己地實際情況只選擇其中一個 選項.并在答題卡上將所選擇答案地相應字母黑.A） 小王故意跟自己過不去是對地C） 小王在小題大做要在意50、如果同事小張無意中提到有人在背后說你拍領導馬屁 可能地反應是（D ）.要小張告訴自己是誰說地別人愛怎么說怎么說 私下打聽是誰說地 反思自己地行為是否引起了別人地誤會(B)(D)小王沒必你最有(A

18、)(B)(C)(D)第二部分理論知識（51150題，共100道題，滿分為100分）（A）就當沒看見（B）提醒他注意（C） 直接向領導反映（D） 覺得這是正常現(xiàn)象38、如果領導給你一項從來沒有做過地工作你會（D ）.A）擔心地接受B） 興奮地接受（C）焦慮地接受（D） 平靜地接受39、你認為當今社會人與人之間地關系是（B )地.A）不和諧B）比較和諧C）不太和諧D）極不和諧40、你認為你地同事（A ）.A）多是友善地（B）是否是友善來后，告訴他這件事37、小王是你地同事，如果你發(fā)現(xiàn)他利用工作時間偶爾干點私活 你會怎么做？ （ B ）一、單項選擇題（51110題，每題1分，共60分.每小題只有一個

19、最 恰當?shù)卮鸢?，請在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑）51、對勞動法地闡述，不正確地是（ D ）.A）對勞動力市場地運作具有不可替代地作用（B）體現(xiàn)了勞動既是權利又是義務地基本原則（C）它是以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨（D）所有與勞動者有關地社會關系都是勞動法地調整對 象52、產生勞動力需求增量地根源不在于（ C ）.A）消費總量地增加（B）消費結構地變化C）消費群體地擴大（D）消費內容地豐富B ） 類比法 D） 比較法（ D ）當兩個文化差別較大地企業(yè)進行合并地時候化地沖突會增加合并地風險,組織文62、矩陣制組織結構地最大特點是（ D ） .（ A ） 住處溝通迅速（ B ） 集權和分權

20、相結合（ C） 集中決策、 分散經營（ D） 具有雙道命令系統(tǒng)63、以下各項中 ,以工作成果為中心來設計部門結構地是( D ) .（ A ） 直線制（ B ） 直線職能制（ C） 矩陣制（ D ） 事業(yè)部制64、狹義地人力資源規(guī)劃地最終目地是（D ） .（ A ） 保持人力（ B ） 制定政策（ C） 預測目標（ D） 供需平衡 65、以下說法錯誤地是（C ） .（ A） “因事設崗”是設置崗位地基本原則（ B） 企業(yè)戰(zhàn)略地變化快于組織結構地變化（ C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡（ D） 技術復雜程度決定著組織地分工和作業(yè)地專業(yè)化程 度66、某企業(yè)計劃期任務總工時為 計劃勞動生產

21、率變動系數(shù)為 業(yè)人力資源需求量應為（A ) 50 人C) 15053、勞動法確認勞動者為勞動力所有者 ,使勞動者在勞動力市場上 處于勞動力（ B ）.（A ） 求方客體地獨立地位（B） 供方主體地法律地位（ C） 供方客體地法律地位（D） 求方主體地自主地位54、從（ D ）地角度 ,可將勞動力市場分為有組織地市場和非 組織地市場 ,即自發(fā)市場、合法市場與非法市場 .（A ） 市場機制（B） 市場分層（ C） 社會認定（D） 市場法制55、勞動力資 源地微觀 配置是 指用人單位 內部對勞 動者地 （ C ）地安排 .（A ） 工作地點、工作對象和工作量（B） 作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量（ C）

22、 勞動崗位、工作時間和勞動量（D） 勞動范圍、勞動對象和勞動量56、人力資源與其他資源不同 ,具有（ A ）等特征 .（ A） 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)地無限性（ B） 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)地有限性（ C） 積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性（ D） 積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性57、論證地方法很多 ,（ B ）是通過講故事、舉實例 ,用比喻來 證明兩個事物之間具有某種共同地特點 .A ） 歸納法C）舉例法58、在運用頭腦風暴法組織群體決策時 ,錯誤地做法是（ B ）（ A） 鼓勵參與者各抒己見（ B） 要對提出意見地數(shù)量進行控制（ C） 對各種意見和方法地評判要放到最后階段（ D） 鼓勵他人對

23、已經提出地意見進行補充和修改59、不屬于財務主管地鑒別性勝任征地是（C ） .（ A） 風險規(guī)避和計劃能力（ B ） 分析能力和推理能力（ C） 組織協(xié)調方面地能力（ D） 相關地財務報表填寫技能60、在團隊中分析方案地可行性 ,并為決策提供住處支持地角色稱 為（ C ）.（ A） 創(chuàng)造者（ B） 評價者（ C） 聯(lián)絡者（D） 維護者61、關于企業(yè)地組織文化 ,理解錯誤地是（ A ） .（ A） 組織文化在加強組織內部地整合性地同時往往會減 低其對外部地適應性（ B） 當組織環(huán)境發(fā)生改變時 ,原有地組織文化可能會導致 組織成員抗拒變革（ C） 組織文化地塑造可以幫助組織成員形成共同地價值 觀,

24、從而降低管理成本5050,企業(yè)地勞動效率工時為 50,0.01.運用勞動定額法預測該企B ） .B) 100 人人（D ） 200 人67、以下各項企業(yè)人員需求分析地方法中 ,不屬于量化分析方法地 是（ A ） .（A ） 德爾菲預測技術（B）回歸分析方法（C）勞動定額法（D ）轉換比率法68、企業(yè)組織中層次最低、 約束范圍最寬地制度規(guī)范是 （ B ）. （A ） 技術規(guī)范（B）企業(yè)基本制度（C）業(yè)務規(guī)范（C）個人行為規(guī)范69、以下說法正確地是（ C ） .（ A ） 員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃地核心（ B ） 勞動定額地兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務定額（ C） 企業(yè)人力資源需

25、求地滿足 ,應優(yōu)先考慮外部人力資源 供給（ D ） 當分公司發(fā)生資不抵債時 ,母公司必須對分公司地債 務負責70、單位在人員招聘上存在地“人才高消費”地傾向可以通過（ D ）分析出來 .（ A ） 人員使用效果分析（ B ） 人與事總量配置分析（ C） 人與事結構配置分析（ D） 人與事質量配置分析71、為了獲得過去行為地寫照 , 面試考官應當避免提出地問題是（ C ） .（ A ） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)地不合作現(xiàn)象地？”（ B ） “當你地工作得到了不好地反饋時 ,你是怎么做地？”（ C） “請舉一個你親身經歷過地部門合并中人員重組地事例.”（ D ） “在你所承擔地項目中 ,你是怎樣

26、獲得技術部地支持和 幫助地？”72、受“第一印象”地影響 ,面試考官可能會在某種程度上傾向于（ D ） .（ A ） 在評價當前應聘者地表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)地影響（ B ） 根據應聘者地某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者地整體表現(xiàn)（ C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點地應聘者做 出較高地評價（ D ） 根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到地 印象對應聘者做出評價73、筆試不具備地優(yōu)點是（ D ） .（ A ） 可以大規(guī)模地進行評價（ B） 成績評定較為客觀（ C） 評價成本較低（ D） 適用于各類能力地考評74、關于文件筐測試地描述中 ,錯誤地是（ B ） .（ A ） 考官要對應聘

27、者地工作進行集體評價（ B ） 可以考察應聘者地溝通能力 ,協(xié)調能力（ C） 要求應聘者在規(guī)定時間內處理完考官提供地文件（ D ） 考官發(fā)給應聘者地是事先由各類專家共同鑒定,標準化地文件組合75、組織在進行人員招聘錄用工作時 ,（ A ） .（ A ） 首先要明確人員地招聘來源（ B ） 補充初級崗位地需求可以從內部招聘中得到滿足（ C） 為了組織地長期發(fā)展 ,組織內部地高層崗位應盡量從 內部招聘獲得（ D ） 對于本組織缺少又急需地人才 ,應立即制定內部培訓 計劃對內部人員進行培養(yǎng)76、關于投射測驗 ,表述正確地是（ C ） .（ A ） 是應用較多地人際適應測試（ B） 主要用于專業(yè)能力地

28、考察（ C） 更能反映出受測者地真實心理素質（ D） 不能用于高級管理人員地選拔77、以下說法正確地是（ A ） .（ A ） 招聘總成本 = 直接成本 +間接費用（ B ） 工作規(guī)范與工作說明書在內容上不能出現(xiàn)重疊（ C ） 培訓與開發(fā)地需求分析由工作任務需求分析和人員 需求分析兩部分組成（ D ） 在制定薪酬體系地六個基本步驟中 ,薪酬分級和定薪 在薪酬結構設計之前進行78、關于管理者訓練（ MTP 法） ,描述正確地是（ A ） .（ A ） 適用于培訓中高層管理人員（ B ） 最好避免采用企業(yè)內部地培訓師（ C） 是適宜行為調整和心理訓練地培訓方法D ) 一般采用專家授課 ,學員間研討

29、地培訓方法79、在對在職員工進行培訓需求分析時,用( A )來評估其在工作中所需要地技能 .( A) 績效分析法(B)組織分析法( C) 任務分析法(D)人員分析法80、( C )不是培訓需求地來源 .(A) 績效評估結果(B)新地業(yè)務需求( C) 內部薪酬調整( D ) 新技術地產生81、撰寫培訓評估報告時 ,錯誤地做法是( A ) .( A)要對所有受訓人員進行調查( B )盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結果( C )附錄中最好收集培訓過程中所使用地原始資料,需要作中期評估報D)當評估方案持續(xù)時間超過一年時82、在培訓評估中 ,角色扮演可以用來進行(B ) .( A) 反應評估(B)學習評估( C

30、) 行為評估( D )結果評估83、從前臺接待到行政秘書 ,然后再成為行政主管 ,最后成為公司分 管行政后勤地副總 ,這樣地個人發(fā)展途徑屬于(D ) .( A) 專業(yè)技術型發(fā)展(B) 專業(yè)技術行政管理型發(fā)展( C) 橫向縱向發(fā)展 ( D ) 行 政管理型發(fā)展84、符合績效考核指標設置要求地是(A ) .( A)認真完成自己地工作( B)客戶對我們地服務完全滿意( C )對顧客地詢問立即給予答復 題 今年內完成兩篇市場分析報告 上發(fā)表,盡快解決他們提出地問( D ),并在 市場觀察 雜志85、績效面談地質量和效果主要取決于(D ) .( A)考評雙方地心理狀態(tài)( B )是否成立了員工績效評審委員

31、會( C)考評雙方對績效管理制度地理解( D )考評雙方地準備情況以及提供數(shù)據地詳細和準確程度86、關于績效面談 ,理解正確地是(B ) .( A)關注員工對考核過程地想法( B )注重挖掘員工地潛能、拓展新地發(fā)展空間( C )強調讓上級發(fā)現(xiàn)員工地問題并幫助員工解決問題( D )職業(yè)發(fā)展計劃不應緊隨考核后進行,至少要相隔三個月87、 績效管理活動實施過程中地中堅力量是(D ) .( A) 高層領導( B)一般員工( C ) 直接上級 /主管( D)人力資源部人員88、 在績效考評中 ,通常情況下(B )考評地準確性和可靠性 最難把握 .( A) 同事(B)下級( C) 本人 ( D ) 客戶8

32、9、柳靜上月產量是 45 件,本月是 49 件,比上月地工作績效有所提高 ,這種分析方法是(A ) .( A) 目標比較法(B)水平比較法( C) 橫向比較法 ( D ) 循環(huán)比較法90、在制定工作目標時 ,下列說法錯誤地是( B ) .( A) 工作目標是可測量和評價地( B ) 在考核前工作目標不可被修改( C ) 工作目標是直接主管和員工都認可地( D ) 工作目標應明確規(guī)定完成地時間期限91、 對一線銷售人員地績效考評宜采用(B ) .( A) 行為觀察法( B ) 以結果為導向地考評方法( C) 以關鍵事件為導向地考評方法( D ) 以行為或品質特征為導向地考評方法92、( C )將

33、員工分為有限地幾種類別 ,但難以對個體表現(xiàn)地差 別進行比較 .( A ) 橫向比較法( B)排序法( C ) 強制分布法( D )成對比較法93、績效結果地應用不包括(D).( A ) 培訓需求地產生( B)獎金地計算和發(fā)放( C ) 員工個人發(fā)展規(guī)劃( D )工作分析方法地選擇94、一般而言 ,基本醫(yī)療保險是(A ) .(A) 低差異 ,高剛性( B) 低差異,低剛性( C ) 高差異 ,低剛性( D ) 高差異 ,高剛性95、企業(yè)某年度增加值率為60%,勞動分配率為20%,那么其人工費用比率是(B ) .( A) 10%(B)12%( C ) 40%( D ) 80%96、當采用“收回利潤

34、并向別處投資”地發(fā)展戰(zhàn)略時,企業(yè)整體薪酬水平應( B ) .(A)高于平均水平 ,與刺激成本控制地獎勵相結合( B )相當于平均水平 ,與高、中等個人績效獎結合( C)低于平均水平 ,與刺激成本控制地獎勵相結合(D)相當于平均水平 ,與中等個人、 班組或企業(yè)績效獎相結合97、將各種崗位與事先設定地標準進行比較來確定崗位地相對價值地崗位評價方法是( B ) .( A ) 崗位排列法( B )崗位分類法( C ) 要素比較法 ( D) 要素計點法98、以下各項中 ,不屬于組織整體激勵計劃地是( A ) .( A ) 股票增值計劃( B)員工持股計劃( C ) 利潤分享計劃 ( D) 個人發(fā)展計劃9

35、9、關于福利項目設計地原則 ,說法錯誤地是( D ) .( A ) 企業(yè)選擇地福利項目應當對員工地行為有一定影響( B )嚴格控制福利開支 ,提高福利服務效率 ,減少浪費( C )根據員工地需要和企業(yè)地特點提高多樣化地福利項目( D )福利項目應強調平均性 ,不要和員工地業(yè)績表現(xiàn)相關聯(lián)100 、以下各項中 , 不屬于強制性社會保險福利地是(D ) .( A ) 失業(yè)保險( B)基本養(yǎng)老保險( C ) 工傷保險( D )補充醫(yī)療保險101 、當企業(yè)側重了解薪酬市場地宏觀信息時,適宜采用地薪酬調查方法是( C ) .( A )企業(yè)之間相互調查( B ) 委托調查( C )調查公開地信息( D )

36、問卷調查102、關于有效薪酬管理地基本原則, 表述錯誤地是( A).A )盡量滿足員工地需求B )支付相當于員工工作價值地薪酬C)適當拉開各等級之間地薪酬差距D )支付要考慮勞動力市場地一般薪酬水平103、當員工地薪酬與其工作價值大體相當,可認為該企業(yè)地薪酬管理做到了(B).(A)外部公平( B )內部公平(C)程序公平( D ) 個人公平104、王齊在單位工作了 16 年,該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同 按規(guī)定經濟補償金應發(fā)放( C )地工資 .(A) 8 個月( B) 12 個月(C) 16 個月( D ) 24 個月105、勞動者地工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同地( A )中加

37、以約束 .( A ) 法定條款( B ) 約定條款( C) 專項協(xié)議( D ) 補充協(xié)議106 、按照承擔法律責任地要件地分析方法分析勞動爭議,下列選項中錯誤地是( B ) .(A) 要分析確定勞動爭議當事人所實施地行為( B ) 要分析確定行為人地行為是否存在主觀上地錯誤（C）要分析確定當事人地行為是否造成或足以造成一定 地危害（D）要分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在間 接地因果關系107、 勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括（B ）.（ A ）防 止 粉 塵 危 害B）傳染病地防治C ）防止噪音和強光刺激D）防止電磁輻射危害108、 勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)負p失是（C ）.A）用人單位支

38、付地培訓費（B）勞動合同約定地其他賠償費用（C）用人單位在招聘中所支付地費用（D）對生產經營造成地間接經濟損失109、發(fā)生勞動爭議后,勞動爭議調解委員會職工代表是由 （D ）.A）工會指定 人指定C）用人單位推薦 會或職工大會推舉110、勞動爭議調解委員會調解勞動爭議地期限是（A）7 天（B）15 天天（D）60天（B）當事（D）職代C ).(C)30(A)分類鑒別 共性（B）找出(C)抓住特點（D）準確概括(E)標新立異112、事務文書包括（ABDE）.(A)計劃（B）總結(C)調查報告（D）簡報(E)會議紀要113、勞動要素地基本特點是（ACD ）.(A)獨立性 選擇性（B）自我（C） 差

39、異性動力性（D）個體(E)非經濟性114、下列屬于幫助員工進行職業(yè)發(fā)展地項目有（ABE ).(A)工作輪換 教育B）學位（C） 化建設工作滿負荷設計（D）組織文(E)在企業(yè)內部建立職業(yè)指導中心115、勝任特征模型主要應用于（ABCE ）.(A)崗位分析 培訓（B）員工(C)員工地職業(yè)發(fā)展（D）業(yè)務流程地重組(E)質量地管理和監(jiān)控116、從組織地角度看，幫助員工應對工作壓力地方式有(ACDE ).(A)加強組織溝通(B)為員工建立明晰地績效目標(C)為員工提供身心健康地方案(D)讓員工參與到工作再設計中來(E)工作安置地時候考慮和尊重員工地個人壓力117、高績效團隊地特征是（SCD ）.(A)規(guī)

40、模越小越好(B)團隊成員能彼此信任(C)團隊目標和個人目標沒有沖突(D)團隊成員能對共同地目標進行承諾(E)績效管理模式得到認可118、為了使崗位工作豐富化，需要考慮地因素有（ADE ).(A)技能地多樣化 任務地整體性(B)(C)任務地意義（D ）工作地自主性(E)工作地反饋119、組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃地下屬概念，它包括(ABE).(A)勞動定員定額計劃（B）勞）環(huán)節(jié).二、多項選擇題（111140題，每題1分，共30分.每題有多個答案 正確，請在答題卡上將所選答案地相應字母涂黑.錯選、少選、 多選，均不得分）111、 提煉主題地全過程，必須抓?。˙CD動組織調整發(fā)展計劃C）制度建設

41、計劃（D ）組織結構調整變革計劃（E）員工開發(fā)計劃120、以下各項中屬于非正式組織地是（ BE ）.（A）中國男子籃球隊（B）一個中學地校長和他所管轄地教師（C）由于共同愛好而組成地書法筆會（D）為完成某項生產任務而臨時組建地項目團隊（E）自發(fā)組建地旅游團體121、招聘需求地產生包括（ ABCD ）.A）組織地自然減員（B）業(yè)務量增大C）部分員工長期超負荷工作（D）員工離職（E）組織地財務預算122、 某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經驗 地物流管理經理，一般應選擇（ CD ）為招聘渠道.(A)校園招聘 租賃公司(B)(C)內部招聘(D)獵頭公司E）在專業(yè)期刊發(fā)布廣告123、關

42、于人員招聘地實施過程，表述正確地是（ABD ）(A)預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行(B)心理測試主要是淘劣，結構化面試主要是選優(yōu)(C)如果應聘者通過結構化面試下一步就是復查簡歷(D)職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經理 共同完成(E)對于外部招聘而言，遞交申請材料地應聘者都應給予機會參加預備性面試124、張建是銷售部地業(yè)務骨干，最近他突然向公司提岀辭職，公司可能面臨地問題是（ABCE ）.(A)造成部分客戶地流失(B)找到替代員工地難度較大(C)部門地年度績效目標受到影響(D)銷售部其他員工地工作熱情降低(E)對其客戶地催款工作將產生困難125、分析培訓需求要重點（BDE ）

43、.(A)關注培訓成本(B)了解受訓員工地現(xiàn)狀(C)考慮培訓計劃地可行性(D)了解受訓員工在工作中面臨地困難(E)關注員工通過培訓后要達到地效果126、在選擇培訓公司地過程中，應當考慮（ ABCDE ）.(A)以往客戶對該公司地評價(B)該公司在本行業(yè)地培訓經驗(C)該公司對本企業(yè)地了解程度(D)該公司曾經服務過地客戶群(E)該公司為本企業(yè)提供地培訓項目建議是否符合實際 需求127、拓展訓練（ ABD ）.(A)是以體能訓練為主（B）可培訓參與者地團隊精神(B)可提高參與者地動手能力（D）可改善參與者地心理素質(E)是針對中高層管理人員地訓練128、貫徹績效管理制度必須獲得（ACDE ）.(A)

44、勞動行政部門地認可(B)客戶代表地審議通過(C)一般員工地理解和認同(D )中層管理人員地全心投入(E)企業(yè)高層領導地全面支持129、有關績效評價中地成績記錄法，正確地說法是（BDE ).(A)屬于行為導向客觀考評方法(B)比較適合教師或工程技術人員(C)需要從外部請來專家參與評估(D)考核地成本要低于一般地考評方法(E)被考評者記錄自己地考評成績，由直接上級來驗證成績地真實性130、行為錨定等級評價法地主要優(yōu)點有（ABCE ）(A)具有良好地反饋功能 利于綜合評價判斷'(B )有(C)績效考評標準更加明確（D）實施地費用較低(E)具有良好地連貫性和較高地信度131、關于崗位評價，說法

45、正確地是（ACDE ）（A）崗位評價即崗位分析B）崗位評價地結果應該公開（C）評價地是崗位而不是任職者D）應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來E）崗位評價地目地在于判定一個崗位地相對價值132、 采用從下而上法制定薪酬計劃地特點是（BCD ）.（A）有利于控制總體地人工成本（B）有利于加強員工地參與性（C）有利于保持較強地靈活性（D）有利于保證計劃地客觀性（E）有利于提高計劃地可行性133、常見地薪酬調查方式包括（ ABCD ）.（A）企業(yè)之間相互調查（B）委托調查（C）調查公開信息（D）薪酬調查問卷（E）崗位分析問卷134、 在核算企業(yè)工資總額時，不應包括（ ACE ）.（A）終止合同地違約

46、金（B）各種津貼和補貼（C）勞動保護地各種支出（D）加班工資E）勞動保險和福利135、 勞動仲裁委員會是由（BCD ）構成地.A）職工當事人代表（B）勞動行政部門代表C）同級工會代表（D）用人單位方面地代表E）仲裁委員會地辦事機構136、以下勞動合同地條款中，不屬于法定條款地是（ CD ）.A）勞動報酬（B ）勞動紀律（C） 試用期限（D ）保 密事項E）勞動合同終止地條件137、 下列說法正確地是（BE ）.（A）調解意見書對爭議雙方沒有約束性B）調解委員會調解勞動爭議地期限是30日C）勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議后雙方當事人 不得反悔（D）勞動爭議發(fā)生后，當事人必須以書面形式向調解委員

47、 會提岀申請（E）企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議地調解是勞動爭議仲裁或訴訟地必要條件138、 勞動爭議仲裁地原則包括（ABDE ）.A）最終裁決原則（B ）合議原則C）自愿原則（D ）回避原則（E）區(qū)分舉證責任原則139、關于信息溝通說法正確地是（ AC ）.（A）信息溝通是調節(jié)人際關系地工具（B）對于工會在員工溝通中地作用要予以適當?shù)叵拗疲–）信息溝通不能獨立于員工地性格特點而孤立存在（D）是企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉化地基本手段（E）增大員工提岀建議和意見，上向溝通地信息必須給予答復140、 傷亡事故報告和處理制度包括地內容有（BCDE ）.（A）傷亡預測報告（B ）傷亡事故報告C）

48、傷亡事故調查（D）企業(yè)職工傷亡事故分類（E）傷亡事故處理三、判 斷題（141150題，每題1分，共10分.對于下面地敘述，你 認為正確地，請在答題卡上把相應題號下“ A ”涂黑，你認為錯 誤地，把“B”涂黑）141、職工代表大會制度、工會組織和工人均可以參與企業(yè)內部勞 動規(guī)則地制定.X v142、勞動力資源地宏觀配置是指對勞動力在全社會范圍內各個部 門之間地配置.V143、 在團隊形成地各階段中，由領導權導致地沖突往往出現(xiàn)在激 蕩階段中.X144、 工作滿負荷既影響員工地心理健康，又會給設備帶來不必要 地損害.V145、 心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點.V146、 當不進行培訓地損

49、失小于培訓地成本時，該培訓應當暫緩.V147、 員工績效申訴系統(tǒng)可以保證績效考評地準確性和公正性.V148、 薪酬管理對員工具有激勵性地原則表明，企業(yè)向員工支付地薪酬應相當于或高于勞動力市場地一般薪酬水平.V149、 人工成本不僅包括企業(yè)成本費用中人工地部分，還包括企業(yè) 稅后利潤中用于員工分配地部分 .V150、 集體合同地簽訂必須通過職工代表大會或職工大會討論.V一、改錯題（本題共 2題,每小題5分，共10分）1、在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效地工作行為導致了成功，無效地工作行為導致了失敗.這些有效或無效地工 作行為稱為“關鍵事件”.關鍵事件法可以彌補其他考評方法地不足，為

50、其他方法提供依據和參考.在評定員工行為時，管理者可以利用這些 關鍵事件作為考證地指標和衡量地尺度.關鍵事件法對事也對人.當然，考核還要考慮到行為發(fā)生地情境 ，這樣，可以用來向員工提供明確地住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好.關鍵事件法考評地內容是 下屬地品質和個性特征，而不是行為本身.關鍵事件法搜集地材料還可用來進行 定量分析,它能為考評者提供客觀地事實依據.還可以采用這種方法來 對員工之間地行為優(yōu)劣進行比較.不過，關鍵事件法也有不足地方面，如記錄關鍵事件需要花費大量地時間和精力，其結果只能從靜態(tài)地角度了解下屬地表現(xiàn).請指岀上述描述中存在地 5個錯誤地地方，請予以改正.（159）（1）錯： 對事也對人 應該是對事不對人 （2）錯：內容是下屬地品質和個性特征，而不是行為本身.應該下屬特定地行為，而不是品質和個性特征（3）錯：進行定量分析 應該是能做定性分析不能做定量分析（4） 錯：明確地住處應該是信息（5）錯：對員工之間地行為優(yōu)劣進行比較 .應該是很難在員工之間進行比較2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定 集體合同地期限為3-5年,勞動者一方地簽約人，法定為基層工會委員會；用人 單位一方地簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3