后疫情時代的人力生態(tài)-技術賦能企業(yè)人力資源創(chuàng)新

1、技人術賦力能企生業(yè)人態(tài)力資源代創(chuàng)新的綜述2020 年初爆發(fā)的新冠疫情與歷史上的黑天鵝事件相比，有三個明顯特征：全球性、突發(fā)性、持續(xù)性。雖然中國政府采取了強力有效的防控措施，疫情的不確定性依然給企業(yè)運營帶來了巨大挑戰(zhàn)，CHRO 的角色比以往任何時候都更加重要。如何在這個時代活下來、活得好，為企業(yè)可持續(xù)的業(yè)務發(fā)展打造堅實的組織能力和人才競爭力，深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，成為 CHRO 最為關注的問題。在這種背景下，我們進行了關于“后疫情時代中國人力生態(tài)”的調研。來自 13 個行業(yè)的 257 位國內外企業(yè)的 HR 專業(yè)人士（包括 CHRO、HR 資深經(jīng)理/ 經(jīng)理、HR 專員等） 和業(yè)務人員參與了我

2、們的問卷調查和一對一訪談。根據(jù)調研結果，我們發(fā)現(xiàn)疫情對企業(yè)人力資源工作帶來了三個關鍵挑戰(zhàn)：挑戰(zhàn)一：疫情進一步加速了企業(yè) HR 數(shù)字化轉型；挑戰(zhàn)二：疫情帶來了員工對職場的新需求，給 CHRO 和企業(yè)管理者都帶來了更加艱巨的挑戰(zhàn)；圖挑戰(zhàn)三：疫情給企業(yè)數(shù)字化轉型帶來更大的不確定性，對1 跨領域，軟硬兼修的人才更為搶手 招聘受疫情影響最大（73.89%） 一增線加城市人才布局減少，二線城市 外資吸引力下降，而國企吸引力上升 政府對靈活用工持支持態(tài)度外部環(huán)境&政策疫情給人力資源工作帶來的生態(tài)性影響更傭模愿式意嘗試長期+短期雇 求化趨職勢者加求大穩(wěn)或求變現(xiàn)分 員我安工全對感抗要風求險提能升力，和因

3、而自人才招聘企業(yè)文化、領導力、員工技能、HR 數(shù)字化成熟度都提出了更高的要求。這些挑戰(zhàn)對人力資源的五大專業(yè)領域：人才招聘、績效管理、薪酬福利、員工敬業(yè)度、以及企業(yè)文化和領導力都帶來了生態(tài)性的影響（見圖 1），具體如下：人才招聘與疫情前相比，企業(yè)增加了對線上招聘的投入；內部招聘需求增加；企業(yè)更需要軟硬技能兼具的人才；企業(yè)將更多擁抱靈活用工、長短期組合的雇傭方式。績效管理企業(yè)需要制定更加敏捷靈活、結果導向的績效目標管理機制；真正落實及時反饋、雙向透明的績效溝通；以數(shù)據(jù)為驅動，實時多維地進行績效評估。薪酬福利企業(yè)將越來越重視技能賦薪在人才吸引和保留中的作用； 員工多元化、個性化的需求被進一步激發(fā)；增

4、強薪酬透明度將是優(yōu)化員工體驗的主要舉措之一。 績效評估應以數(shù)據(jù)為基礎，多維度評估 以結果為導向和敏捷靈活的績效目標管理機制 培養(yǎng)獨立自主工作的能力和意識 應透明建的立溝數(shù)通字成化為溝可通能反饋平臺讓及時、持續(xù)的反饋和雙向 61% 的企業(yè)考慮改變人才聘用和評估標準 企隊或業(yè)人在員人配才置配不置足和、發(fā)管展理上者普領遍導面力臨不的足三、人大才挑斷戰(zhàn)層是嚴：部重門團 數(shù)字化智能化招聘和人才管理系統(tǒng)的應用增加 混合多元招聘成為趨勢，內部招聘需求增加（42%） 越來越多的企業(yè)采用靈活用工 對需求清增晰加地溝通工作目標的 評估不透明 長期目標與中短期目標相結合績效管理 增加社交和溝通（非工作）機會 增加身

5、心健康培訓（EAP） 重構辦公室以提升其社交屬性 不同企業(yè)對遠程辦公的態(tài)度不同。外企深度采納 關注身心健康 期式和望友彈好性的靈環(huán)活境的辦公方 生壓活力增與加工作邊界模糊造成員工精神 員工關鍵能力不足 員工需求差異化 數(shù)字化平臺提供智能付薪建議 技能付薪仍需配套技能管理、評估辦法和戰(zhàn)略思考 提升薪酬透明度，減少誤解 提升福利靈活度，并加大對員工健康的投入 對薪酬透明化需求增加 期望更加個性化的福利 生理心理健康需求增加 技能付薪為更多企業(yè)所了解 醫(yī)布療局、養(yǎng)老、子女教育是國家戰(zhàn)略 福利需求多元化 遠程辦公成倍增長薪酬福利員工敬業(yè)度 加76。%管的理受者訪領者導認力為需經(jīng)要理提需升要。成承為擔內

6、的部責團任隊增“加粘或合大劑量”增 文化需要貫徹落地在組織和員工的管理制度中 敏后疫捷（情6時9%代）的，快文速化恢特復點力（73%），和持續(xù)學習（41%）是 外業(yè)務企需文求化創(chuàng)多建數(shù)文基化于遠程辦公轉型，而民企、國企更多圍繞 期信任望充分的授權，尊重和 多變化數(shù)，員而工經(jīng)認理為認為文有化變沒化有元的雇主品牌形象 企業(yè)應當打造以人為人本性的化企、業(yè)包文容化多 V是U影CA響，企數(shù)業(yè)字文化化成的熟三度要，素和遠程辦公 疫情對二三線城市影響更大（78%企業(yè)文化及領導力）來源：IBM 人力生態(tài)調研。1員工敬業(yè)度辦公室的功能被重新定義；工作與生活邊界變得模糊，要求企業(yè)更加關注員工身心健康，同時為不同類

7、別的員工提供個性化的員工體驗。企業(yè)文化及領導力企業(yè)需要具備敏捷性和彈性，以快速應對不斷變化的市場環(huán)境；企業(yè)需要構建多元文化融合的組織生態(tài)；企業(yè)的管理者需要承擔的責任增加，其中三項最迫切的責任要求是建設遠程團隊；激勵團隊；解決團隊內矛盾、增加凝聚力。這些影響迫使我們意識到，HR 的關注重點需要發(fā)生一次深刻的轉型：首先， 關注多樣化、個性化、數(shù)字化的員工需求。員工需求多樣化、個性化趨勢愈發(fā)明顯，尤其是 85 后更為突出。越來越多的 HR 根據(jù)不同類型的人才需求，并借助數(shù)字化平臺和認知技術，改變甄選人才方法，結合多維數(shù)據(jù)進行績效管理，調整薪酬設計理念，并提供個性化的員工敬業(yè)度方案。2圖后疫情時代的人

8、力生態(tài)其次，關注同理包容、賦能激勵、勇于決策的領導力需求。疫情后，領導者除了需要加強發(fā)展和培養(yǎng)包容性和同理心外，持續(xù)賦能和激勵團隊變得尤為重要。另外，接受挑戰(zhàn)并勇于決策也是破局的關鍵能力。最后，關注以人為本、敏捷創(chuàng)新、體驗文化的組織需求。隨著越來越多的外企及歸國人員流向本土企業(yè)，加速了本土企業(yè)文化的國際化和多元化，越來越多的企業(yè)更注重打造以人為本的組織生態(tài)。隨著數(shù)字化管理和認知技術在人力管理的逐步應用，組織的敏捷性大大提高，決策能力也大大增強。同時，HR 也在從人才賦能和管理，向營造人機互動、定制個性化解決方案和激發(fā)人才創(chuàng)造力的體驗文化轉型。為滿足以上后疫情時代的員工需求、領導力需求、組織需求

9、，IBM 認為企業(yè)可以在人力資源的五大專業(yè)領域中，全面運用數(shù)字化技術賦能的創(chuàng)新舉措，破局疫情帶來的挑戰(zhàn)和不確定性， 加速企業(yè)人力資源全生命周期的數(shù)字化轉型升級，建設企業(yè)的人力生態(tài)（見圖 2）。數(shù)字化招聘數(shù)個字性化學章習敏捷績效數(shù)字化學習內容流程機自器動人化智能人技才能分推析理/智能調薪助手招人聘才· 吸獲引取· 保留候選人數(shù)字化助手數(shù)字入化職新流員程工傾聽人· 才評 估發(fā)展· 發(fā)展?職數(shù)業(yè)字發(fā)化展員工自助問答管 理人力· 激資勵源·運敬營業(yè) 度+虛擬 HR 顧問智能助H手R 共享智能福利輔導員數(shù)字化變革變革洞察 儀表盤來源：IBM 分

10、析。2在人所才有的招人力聘資源工作中，約 74% 的受訪企業(yè)表示疫情對人才招聘的沖擊最大（見圖 3）。具體表現(xiàn)在以下四個方面：招聘模式：與疫情前相比，企業(yè)增加了對線上招聘的投入， 人力資源數(shù)字化首先應用在人才招聘中。63% 的受訪企業(yè)借助新興科技手段和工具，如視頻面試、移動端招聘管理系統(tǒng)等，將原有的線下招聘流程和場景轉移到線上，突破了物理空間的限制，使得招聘更加數(shù)字化、移動化和智能化。3圖疫情對 HR 各領域都造成了影響，招聘工作首當其沖73.89%65.04%51.33%49.12%32.30%23.45%4.87%招聘員工激勵與發(fā)展員工體驗薪酬和福利績效管理領導力發(fā)展招聘需求：中國市場招聘

11、需求逆勢上揚，企業(yè)內部招聘需求大幅增加。受疫情影響，2020 年全球招聘需求急轉下降，但中國地區(qū)得益于率先控制疫情、較早恢復正常的生產(chǎn)生活，企業(yè)的招聘需求不降反升。同時，許多中國企業(yè)不僅外部招聘需求依然旺盛，內部招聘的數(shù)量也大幅增加。1 根據(jù)調研， 42% 的受訪企業(yè)內部招聘都較疫情前有所增加。內部人崗匹配調用是數(shù)字化最先運用的場景之一，企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進行人才畫像，挖掘內部人才，并將其布陣和填補到新業(yè)務和技能領域的趨勢日益明顯。其他0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：與疫情前相比，您認為疫情對以下

12、哪些 HR 領域影響最顯著？3人才要求：疫情要求企業(yè)具備更加敏捷靈活的技能組合， 對人才的要求需要軟硬技能兼具。疫情加速了很多企業(yè)的業(yè)務和運營模式的轉型，企業(yè)需要更加敏捷的技能組合，要求員工隊伍結構和技能不斷調整和更新。61% 的企業(yè)已經(jīng)改變人才聘用和評估標準， 并普遍認為軟性能力更重要，包括：成長性思維，與企業(yè)價值觀的契合度，溝通協(xié)作能力，工作敏捷性，計劃與自我管理的能力，發(fā)展?jié)摿?，而對教育背景和學歷的看重度最低（見圖 4）。4圖疫情加速企業(yè)轉型，更加看重軟性能力75.00%17.70%35.71%37.50%42.48%46.46%48.21%55.36%56.19%58.93%60.71

13、%60.71%62.39%67.86%73.89%成長性思維與企業(yè)價值觀的契合度跨領域工作技能從事某崗位的專業(yè)技能工作敏捷性溝通協(xié)作能力計劃與自我管理能力未來發(fā)展?jié)摿?shù)據(jù)處理和分析能力數(shù)字技術及前沿科技的應用能力個人品質和性格工作經(jīng)驗與經(jīng)歷遠程/線上辦公的能力從事特定崗位的專業(yè)技能教育背景和學歷水平其他雇傭方式：員工和企業(yè)更能接受靈活用工、長期與短期結合的雇傭方式。在“快”、“好”、“精”的催動下，員工選擇職業(yè)的心態(tài)和企業(yè)用工模式都發(fā)生了變化。員工“求穩(wěn)”和“求變” 兩極分化嚴重，接受靈活用工形式的比例不斷上升。企業(yè)的員工隊伍構成策略也逐漸走向長期雇傭員工 + 外圍補充員工的模式，既關注核心能

14、力構建，又考慮人才和技能獲取的敏捷與靈活。在我們的調研中，60% 的受訪企業(yè)選擇的雇傭模式是長期雇傭結合短期雇傭。45% 的受訪企業(yè)考慮采用或增加靈活用工，主要形式包括：兼職 / 實習生、業(yè)務外包、勞務派遣等。采用或增加靈活用工方式的企業(yè)，以零售、物流、餐飲、制造等人員密集型企業(yè)為主。0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：受疫情影響，您公司聘用和評估人才最看重哪些方面？45基于以上關鍵發(fā)現(xiàn)，我們建議企業(yè)在后疫情時代，對人才招聘工作采取以下創(chuàng)新舉措：首先，在招聘模式上，企業(yè)的招聘工作必須擁抱新興

15、技術和數(shù)字化工具。招聘模式更快地完成轉型和進化，才能應對疫情帶來的沖擊，支持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。其次，在招聘需求上，企業(yè)在后疫情時代應根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展需求，采用更靈活多元的人才供應方式。企業(yè)一方面根據(jù)業(yè)務需求和預算，從外部吸引和招募關鍵人才；另一方面也要合理調配內部人力資源，打通內部人才流動和發(fā)展的通道。企業(yè)需要投入更多的資源在內部人才的轉崗和培養(yǎng)上，尤其是對于受疫情影響而凍結或暫緩外部招聘的企業(yè)。當然，能否成功實現(xiàn)內部人才流動的良性循環(huán)，與企業(yè)的業(yè)務發(fā)展階段（快速發(fā)展、平穩(wěn)或轉型期等）和組織生態(tài)密切相關。另外，在人才要求上，如何快速響應組織的用人需求、 精準獲取符合企業(yè)需要的關鍵人才，是招

16、聘部門在后疫情時代的核心工作。招聘團隊一方面需要進一步更新崗位職責，制定前瞻性的現(xiàn)合適的人才（見邊欄案例：IBM Watson Talent：應用人才能力素質模型，優(yōu)先關注和招聘更適應未來發(fā)展的軟硬技能兼具、專業(yè)能力與發(fā)展?jié)摿Σ⒋?、跨領域的人才。另一方面，招聘團隊可以借助人工智能等數(shù)字技術的力量， 并與行為科學、工業(yè)組織心理學等專家合作，共同開發(fā)數(shù)字化招聘工具和產(chǎn)品，幫助業(yè)務部門更好、更精準地地發(fā)AI 更好地發(fā)現(xiàn)人才）。最后，在雇傭方式上，企業(yè)可以通過勞務派遣、第三方平臺、外包、兼職等多種形式獲取所需人才，并結合長期 + 短期的混合雇傭方式，將更多元化的靈活用工計劃納入人才策略和組織管理中。這

17、樣的方式既有利于控制企業(yè)成本，同時也增強組織活力和創(chuàng)新力，打破雇主和員工之間的傳統(tǒng)雇傭關系。但同時， 相比傳統(tǒng)的長期雇傭關系，政府及行業(yè)對靈活用工或長期+ 短期雇傭模式的監(jiān)督和保護難度呈指數(shù)級上升。靈活用工市場的增長，仍需要自身更多的發(fā)展創(chuàng)新，以及相關政策的保駕護航。IBM Watson Talent：應用 AI 更好地發(fā)現(xiàn)人才為了尋找合適的人才并幫助現(xiàn)有員工發(fā)展職業(yè)生涯，IBM 人才與轉型咨詢服務團隊（Talent & Transformation）與美國銀行 Citizens Financial Group 和安永等組織合作，應用 IBM Watson Talent 產(chǎn)品，由行為科

18、學、人工智能和工業(yè)組織心理學專家開發(fā)，幫助客戶及合作伙伴更好地發(fā)現(xiàn)人才，并使用人工智能進行招聘和人才管理： Watson 招聘（Watson Recruitment）：分析企業(yè)的雇傭歷史和外部數(shù)據(jù)來源，以確定某一職位招聘成功的關鍵屬性，然后使用 AI 無偏見地挖掘出合格的候選人； Watson 候選人助理（Watson Candidate Assistant）： 通過求職者的就業(yè)和教育經(jīng)歷進行篩選，推斷出求職者的技能，并將其與最契合的空缺職位進行匹配，而這些推薦職位的匹配可能在傳統(tǒng)的候選人追蹤系統(tǒng)中不會出現(xiàn)； Watson 職業(yè)教練（Watson Career Coach）：作為虛擬教練，結合

19、員工的技能、興趣和優(yōu)勢，并提供個性化的建議，為職業(yè)發(fā)展機會鋪平道路； Watson 人才框架（Watson Talent Frameworks）： 定義當今成功的人才戰(zhàn)略所需的能力和技能，面向未來的組織，為未來的員工提供針對其特定行業(yè)和需求的定制人才戰(zhàn)略； 不利影響分析（Adverse Impact Analysis）： 利用Watson AI 分析、識別和處理企業(yè)雇傭歷史中性別、種族、年齡、教育和就業(yè)歷史的無意識偏見。績疫情效加劇管了外理部環(huán)境的不確定性，企業(yè)需要不斷動態(tài)地調整目標和節(jié)奏。在這種新變化下，員工需要更加清晰的工作目標設定和及時的績效輔導（見圖 5）。為更好滿足員工的這些需求，很

20、多企業(yè)在推進新的績效管理機制的落地： 績效目標的設定呈現(xiàn) OKR 與 KPI 短期與長期目標結合的模式；數(shù)字化手段支撐目標快速設定和變化；數(shù)據(jù)驅動及時和透明的績效跟蹤和評價；數(shù)字化平臺輔助領導者給予頻繁、明確的績效反饋。具體如下：績效目標：企業(yè)需要制定更加敏捷靈活、長短期結合的績效目標管理機制。我們從調研中發(fā)現(xiàn)，分別有 75% 和 54% 的受訪者認為， 疫情后最有效的兩個績效目標工具是 OKR（Objectives and Key Results） 和 KPI。OKR 與 KPI 最大的不同是因為企業(yè)所處的環(huán)境越來越多變和不確定，以及企業(yè)的業(yè)務越來越需要創(chuàng)新，因此企業(yè)的績效目標設定和衡量也需

21、要更加敏捷、短期、持續(xù)，而之前每年單獨進行一次的傳統(tǒng)績效評估已經(jīng)不能適應這樣的新需求。圖 5OKR 可以對目標和關鍵結果設置持續(xù)的績效管理目標，并通過定期溝通和反饋進行管理；而采取關鍵績效指標 (KPI) 對于確保遠程工作結果的達成，也是另一種實際有效的方法。因此，KPI 和 OKR 需要要更緊密地結合?？冃Ч芾頂?shù)字化：數(shù)據(jù)驅動、實時、客觀和具體的數(shù)字化績效管理，將是未來企業(yè)管理員工的大趨勢。遠程辦公模式給原來的工作模式和管理方式都帶來了員工和雇主之間互不確定的挑戰(zhàn)。無論是績效目標的設定，還是反饋的及時和公平，都是在新模式下建立互信、互動輔導的重要手段，既可以維系員工的穩(wěn)定，輔導員工在富有挑戰(zhàn)

22、的環(huán)境下保持明確的目標和戰(zhàn)斗力，也可以確保企業(yè)的目標有效傳遞到個人。數(shù)字化平臺是實現(xiàn)這一目標的有效工具?？冃Ч芾頂?shù)字化可以實現(xiàn)目標快速傳遞；評價有數(shù)據(jù)支撐； 績效肯定和輔導的傳遞便捷和具體；激勵和認可有據(jù)可依、公平公正。所有這些都有利于促進員工和企業(yè)向共同的目標努力，并增強線上線下無縫融合環(huán)境中的組織凝聚力。不確定性加劇的環(huán)境下，員工需要更加清晰的工作目標和及時的績效輔導83.63%16.37%82.74%17.26%78.32%21.68%77.00%23.00%60.18%39.82%40.71%59.29%我的上級能夠清晰的和我溝通具體目標和任務當我需要時，我能比較容易聯(lián)系到上級并且獲取

23、幫助我的上級能幫助我正確認識自身差距和不足并幫助我縮小差距我的上級及時了解我的日常工作進度并給予反饋公司會組織培訓項目幫助員工提高績效隔級領導會對我的工作進行輔導有效果或效果顯著無效果或不顯著來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：后疫情時代以下哪些行為能更有效地幫助員工提升績效 ?67基于以上關鍵發(fā)現(xiàn)，我們建議企業(yè)在后疫情時代，對績效管理工作采取以下創(chuàng)新舉措：首先，在績效目標上，建立績效信任的機制。見邊欄為了使企業(yè)在不確定的大環(huán)境下依然能保持高績效產(chǎn)出，）。案以例結：果I為BM導C向h和ec敏kp捷oin靈t:活更將加成敏為捷績的效績管效理管的理核心（無論對正式員工還是外部補充員工，管理者采用量化

24、的績效目標結果來管理團隊，給予團隊更加自主的空間，讓他們自己決定工作方式和時間，重點評估他們是否達到了最終的工作結果，這種方式可以大大地調動員工的積極性。在企業(yè)落地實施時，一方面，需要給管理者培訓如何幫助下屬設定具體指標，另一方面，也要幫助管理者調整心態(tài)， 通過量化結果給予下屬中肯的認可或指導。I管B理M Checkpoint: 更加敏捷的績效在 2016 年年底，IBM 對于其全球的績效管理方式進行變革。它使用了一個新的績效管理系統(tǒng)“Checkpoint”，取代原先的個人業(yè)務承諾（PBC）績效系統(tǒng)，做到了中長期目標和短 期目標的有機結合。在目標設定中，IBM 從五個維度考量：可衡量的業(yè)務成果

25、（business results），對客戶成功的影響（impact on client success），創(chuàng)新（innovation），個人對他人的責任，（personal responsibility to others），技能（skills）。另外從反饋頻率上，新的 Checkpoint 系統(tǒng)要求每個部門的經(jīng)理每個月都要向員工至少征求一次反饋意見，而每年當中經(jīng)理和員工至少要進行四次關于目標的討論和改變，確保團隊走在正確的軌道上，更敏捷、更持續(xù)地實現(xiàn)團隊目標。8平臺，人力資源系統(tǒng)煥發(fā)活力某千億房企：數(shù)字化人力資源管理2020 年，某成功躋身千億房企陣營的地產(chǎn)集團，在發(fā)揮地產(chǎn)開發(fā)領域經(jīng)驗與優(yōu)

26、勢的同時，加快商業(yè)、酒店、產(chǎn)城、長租公寓、教育、文旅、大健康等多元產(chǎn)業(yè)的布局。人力資源作為集團“業(yè)財一體化”戰(zhàn)略的重要組成部分，需要實現(xiàn)更深層次的業(yè)務聯(lián)動與協(xié)同。IBM 幫助該集團秉承客戶“業(yè)財一體化”戰(zhàn)略，以 SAP HCM 為基礎，結合 IBM 在此基礎上的創(chuàng)新方案，構建人力資源數(shù)字化平臺，打通端到端業(yè)務流程，實現(xiàn)上下游業(yè)務之間的管控和協(xié)同。 以場景化視角，打通人力資源內部組織、招聘、人事、考勤、薪酬、培訓、績效、人才全模塊業(yè)務協(xié)同，實現(xiàn)內部模塊之間的業(yè)務聯(lián)動。 建設面向全員的自助服務平臺，在注重服務體驗的同時， 全方位沉淀人員數(shù)據(jù)，通過深度數(shù)據(jù)分析，洞察員工內在需求，實施精準員工關懷。

27、人力資源數(shù)字化平臺將向其他業(yè)務系統(tǒng)共享基礎數(shù)據(jù)，串聯(lián)信息孤島，凸顯人力資源的數(shù)據(jù)價值。數(shù)字化人力資源管理平臺的建設，將幫助該集團全面提升人力資源管理水平，以滿足員工、經(jīng)理、人力資源條線和管理層等不同用戶的需求，同時也提升了人力資源部門的數(shù)據(jù)質量和管理水平，增強了該集團人力資源系統(tǒng)的生命力，以及人力資源相關決策的支持能力。其次，數(shù)字化績效管理是企業(yè)未來的管理趨勢。企業(yè)在采用數(shù)字化績效管理工具的時候，應該重點考慮兩見邊欄案例：某千億房企：數(shù)字化人力資源個問題。第一，對于比較容易量化工作過程或者工作結果的崗位，企業(yè)可以搭建績效管理的數(shù)據(jù)跟進系統(tǒng)，探索如何使用以數(shù)據(jù)為核心的動態(tài)實時績效結果，更好地激勵

28、員工，促進積極的工作和業(yè)務表現(xiàn)。第二，先進的績效管理系統(tǒng)不僅應該關注和收集可量化的績效過程數(shù)據(jù)，而且還應該收集員工績效的定性數(shù)據(jù)。管理系統(tǒng)可以對這些數(shù)據(jù)進行分析，總結出高績效團隊或者員工的績效特征或者勝任素質模型，例如，哪些硬性和軟性技能是績效優(yōu)秀員工的共同特點，以供管理層作出明智的決策。企業(yè)也可以基于這些關鍵技能，對員工進行培訓或者作為招聘、薪酬、管晉理升平的臺依，據(jù)人（力資源系統(tǒng)煥發(fā)活力）。例如：IBM 利用 AI 技術，通過自動整合一系列員工的績效指標數(shù)據(jù)，推算員工的績效和技能水平（Performance Skills Indicator），從而為管理者考核和評估員工提供數(shù)據(jù)參考，有助于

29、做出更加公平的判斷。該 AI 技術主要基于啟發(fā)式邏輯和各項績效評分的綜合數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)來源包括員工近兩年的年度績效評估結果、員工技能水平評估結果、員工發(fā)展?jié)摿σ约皹I(yè)務相關的特定指標等?；趩T工的績效、技能評估得分，將員工分為 4 個類別，即明星員工、優(yōu)秀員工、核心員工、偏離員工。該指標當中不僅考慮員工現(xiàn)有的績效水平， 還考慮員工未來的發(fā)展?jié)摿?，以及公司業(yè)務部分設定的指標，因此對員工的績效評估更加全面。此類績效數(shù)據(jù)可以為管理者在進行加薪晉級評估、制定員工培養(yǎng)計劃等決策時提供參考依據(jù)。例如，在業(yè)務部門進行人才盤點時，可以根據(jù)該項指標對候選人進行初步考察， 從而制定更為合理的員工定制化發(fā)展方案；或者在分

30、析員工離職率時，對流失員工的相關績效數(shù)據(jù)進行洞察，從而了解流失員工中績效優(yōu)秀的占比，以制定相應的人才保留計劃。薪人才酬畫像福在人利力資源管理的全生命周期中已經(jīng)成為一個重要的基礎。我們看到，很多企業(yè)開始利用深度學習和認知技術，精準人員標簽，支持企業(yè)用“技能付薪”逐漸代替 " 崗位付薪”，并使用個性化和透明化的員工整體報酬方案， 滿足員工疫情后的新需求，具體如下：技能付薪：企業(yè)將越來越重視技能賦薪在人才吸引和保留中的作用。VUCA 時代，企業(yè)能否及時獲得支持業(yè)務需求的關鍵技能，關系著企業(yè)的長遠發(fā)展，這將推動企業(yè)采取“技能付薪” 的策略。我們在調研中發(fā)現(xiàn)，對于技能付薪這一概念，80% 的受

31、訪企業(yè)表示了解或非常了解，但三分之二的企業(yè)表示并無落地舉措。因此技能付薪應用的普及仍有很大空間。在已經(jīng)實施技能付薪的企業(yè)中，應用最廣泛的措施依次是：在公司層面，將基本工資和技能水平掛鉤；在部門層面，將技能水平和基本工資掛鉤 ; 當獲得技能時，給予獎金和津貼。另外我們也發(fā)現(xiàn)，公司在實施技能付薪中遇到的三大挑戰(zhàn)依次是：缺乏對關鍵技能價格的定位標準，缺乏識別和預測關鍵技能的戰(zhàn)略思維能力 , 缺乏技能管理的工具和系統(tǒng)。（見圖 6）圖6企業(yè)實施技能付薪的主要挑戰(zhàn)66%缺乏對關鍵技能的價格定位標準缺乏識別和預測關鍵技能思的維戰(zhàn)能略力缺乏技能管理的工具和系統(tǒng)由關于聯(lián)業(yè)度務，部而門導看致不缺到乏技業(yè)能務和部業(yè)

32、門務支的持54%40%39%0%10%20%30%40%50%60%70%來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：您的公司在實施技能付薪時遇到的主要困難是什么？9個性化福利：疫情進一步激發(fā)了多元化、個性化的員工需求。我們在調研中發(fā)現(xiàn)，疫情后，不同年齡的員工對個性化、多元化的福利產(chǎn)品需求急劇增長。18-25 歲員工認為提供更完善的薪酬福利、彈性靈活的工作安排、培訓和職業(yè)發(fā)展計劃都非常重要，表現(xiàn)出了“什么都要”的多元化需求； 26-30 歲和 31-60 歲的員工則分別把“提供完善的薪酬福利”和“彈性靈活的工作安排”排在第一位（見圖 7）。我們在調研中還發(fā)現(xiàn)，疫情期間，員工在生理和心理健康保障方面的需求

33、大大增加了。但是，絕大多數(shù)企業(yè)并未因為疫情增加了對健康保障、財務保障等福利項目的投入。90% 的企業(yè)都沒有增加補充養(yǎng)老計劃、補充住房計劃、以及公司貸款（包括不提供該類計劃）。85% 的受訪企業(yè)表示對員工自費或半自費福利的投入沒有變化。約80% 的受訪企業(yè)在疫情前后對補充醫(yī)療保險和體檢的投入都不變。7圖疫情進一步激發(fā)了員工對多元化、個性化福利的需求56.25%72.31%73.04%59.09%66.67%43.75%52.31%48.70%50.00%50.00%25.00%46.15%50.43%77.27%66.67%提高完善的薪酬福利提供身心健康的支持和資源彈性靈活的工作安排25.00%

34、21.54%17.39%27.27%66.67%調整培訓和職業(yè)發(fā)展的計劃薪酬透明度：增強薪酬透明度將是疫情后員工越來越顯著的需求，也是企業(yè)改善員工體驗的革命性舉措。員工多會通過個人社交網(wǎng)和網(wǎng)上職業(yè)交流平臺了解自己所做工作的市場付薪水平，尤其是 Y 世代和 Z 世代的年輕人， 對透明化的需求更加強烈。根據(jù) IBM 的一項內部調研， 92% 的員工想知道他們的薪水在市場上的競爭力，75% 的員工認為薪酬調整的主要原因是內部原因，并且對于什么是影響他們工資的因素有一定的理解偏差。我們在調研中也發(fā)現(xiàn)，近半數(shù)受訪企業(yè)認為薪酬透明度增強是疫情后的主要趨勢之一。18-2526-3031-4041-5051-

35、60來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：疫情后，您認為哪些方式可以提升員工體驗？1011基于以上發(fā)現(xiàn)，我們建議企業(yè)在后疫情時代，在薪酬福利工作中，結合政策法規(guī)、市場數(shù)據(jù)、人才畫像，將認知技術運用在薪酬福利的個性化制定中，以增強人才吸引和保留，有效提升人力資本的投資回報。具體舉措如下：首先，在設計及實施“技能付薪”策略上，企業(yè)需要重點關注三個因素：第一，企業(yè)需要根據(jù)兩個維度為技能定價，一是相關技能的外部市場供給量，二是相關技能的內部需求量。供給因素可以參考相關技能的申請人數(shù)量，在職和新入職員工的薪酬競爭力水平，招聘時長，offer 接受率等。需求因素可以考慮離職率、入職量、業(yè)務目前和未來一段時間預

36、測的需求變化等。第二，企業(yè)在搭建和管理技能體系時，要與業(yè)務模式和業(yè)務重點緊密結合?？梢韵葟娜菀状罱寄荏w系的業(yè)務領域入手，再根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和發(fā)展階段做相應推廣。和預測，為經(jīng)理提供付薪建議（見邊欄案例：IBM Cogni-第三，企業(yè)可以充分發(fā)掘 AI 技術在技能管理、預測和定價上的作用，應用或升級數(shù)字化工具管理員工的數(shù)據(jù)和信息。并使用 AI 技術對技能供給和需求等指標進行分析Pay：AI 賦能，技能付薪）。其次，在個性化福利上，企業(yè)在關注政策和市場導向的同時，可以從以下幾個方面設計靈活、個性、多元、創(chuàng)新的福利方案，打破原來“千人一面（one size fits all）”的福利模式，加強與員工

37、的信任關系：第一，提高福利的靈活性，給予員工更多的選擇權，提供真正個性化的福利。靈活福利需要全面清晰的福利溝通， 使員工充分了解福利方案。第二，利用人工智能技術，提高對福利數(shù)據(jù)和流程的優(yōu)先級管理，幫助員工選擇最適合自己的福利方案。I付B薪M Cogni-Pay：AI 賦能，技能IBM 人力資源部門應用 AI 技術，并基于業(yè)務部門的人才戰(zhàn)略，對公司內外數(shù)據(jù)進行分析處理，支持業(yè)務領導做出合理的薪酬決策。基于 IBM 機器學習算法和外部市場洞察，IBM 將員工技能區(qū)分為高、中、低的市場稀缺度，其中內部機器學習算法主要參考技能供給和需求因素。在加薪?jīng)Q定中，AI 參考員工所擁有的技能稀缺度，績效，薪酬競

38、爭力水平等， 給予用人部門對員工加薪水平的建議，幫助業(yè)務領導留住擁有關鍵稀缺技能的員工。12IBM 薪酬透明化 : 優(yōu)化員工體驗2018 年，IBM 在全球開啟了薪酬透明化地深化，主要推廣以下兩項舉措：1. 公開員工所在崗位的薪酬區(qū)間 , 從而幫助員工了解到自己當前地薪酬水平處于市場上同類崗位付薪水平地什么位置。與此同時，明確技能付薪（pay-for-skill）的薪酬策略，充分溝通員工在薪酬區(qū)間里的位置主要取決于技能水平，指導經(jīng)理和員工共同制定技能提升或重塑路線圖（skill up/reskill map）。2. 提供基于 AI 算法的智能薪酬專家 （Compensation Advisor

39、 with Watson），幫助經(jīng)理制定薪酬決策。這一工具列明了影響員工薪酬水平的各個因素，并給到經(jīng)理該員工整體薪酬狀況的簡單描述，幫助經(jīng)理在回答員工薪酬問題時有更多的數(shù)據(jù)支持。第三，以員工體驗為核心，充分發(fā)揮創(chuàng)意。疫情刺激下， 很多創(chuàng)意福利應運而生，超脫傳統(tǒng)福利體系，激發(fā)員工活力、提升敬業(yè)度。比如每個月選定一個周五，給員工“正念”時間，從工作壓力中暫時解放出來，重新關注自己； 開設線上烹飪、瑜伽、園藝課程，幫助員工關注生活等。第四，疫情期間，很多企業(yè)積極采取各項員工關懷措施， 尤其是員工心理健康的關懷。比如，EAP（員工幫助計劃） 等心理關懷項目，線上心理健康課程，對有家庭照顧責任的員工提供

40、帶薪事假，為員工提供線上醫(yī)療服務等措施， 都成為疫情期間的熱門福利項目。第五，積極運用國家政策支持倡導的保險產(chǎn)品。在國家的“十四五”規(guī)劃中，人口戰(zhàn)略已被涵蓋其中，而“一老一小”又是人口戰(zhàn)略中最重要的兩個方面。中國政府近年來一直在大力支持養(yǎng)老保險第二、三支柱的發(fā)展，期望更多依靠企業(yè)、個人的力量來為之后退休的人員提供養(yǎng)老保障。此外，銀保監(jiān)提出“面廣質提”的策略，鼓勵各家保險公司朝著范圍更廣、質量更高的方向發(fā)展。中國保險行業(yè)服務于國家總體戰(zhàn)略布局，對于醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育這三個政府已經(jīng)明確表態(tài)會重點關注的保險產(chǎn)品，將呈現(xiàn)多元化，個性化的特點，并在未來 3-5 年中，會呈快出快速增長的趨勢。最后，在薪

41、酬透明度上，增強薪酬決策的透明度是公平、信任、真誠的企業(yè)文化在薪酬策略上的重要體現(xiàn)。在不了解真實情況的狀態(tài)下猜疑或誤解（見邊欄案例：薪酬透明可以讓員工對其相應職責的市場薪酬水平有正確了解。企業(yè)需要正視員工的需求，對于員工的理解偏差， 需要通過 HR、經(jīng)理與員工之間的透明溝通才能夠解決。當員工了解公司的薪酬戰(zhàn)略，并能看到自己的薪酬水平如何通過各個薪酬項目與薪酬戰(zhàn)略相聯(lián)系，及其在市場上的準確定位后，反而更傾向于努力工作，提高績效，而不是IBM 薪酬透明化 : 優(yōu)化員工體驗）。員我們工在調敬研中業(yè)發(fā)度現(xiàn)，超過一半的企業(yè)認為疫情對員工敬業(yè)度的影響較大。而影響員工敬業(yè)度的因素因員工職位、年齡不同而有所區(qū)

42、別。在后疫情時代，如何對不同背景、不同訴求的員工持續(xù)有效地賦能，因人而異、因地制宜地調整政策，以提升員工的工作體驗和敬業(yè)度，將是企業(yè)和人力資源團隊面臨的重要挑戰(zhàn)，具體體現(xiàn)在以下三個方面：提供靈活辦公模式：辦公室的功能被重新定義。我們從調研中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在疫情期間采取了遠程辦公的工作模式，而疫情后考慮遠程辦公的公司成倍增長（從28% 增長到 66%），越來越多的企業(yè)將混合辦公納入到了未來工作模式的規(guī)劃當中。這也讓企業(yè)重新思考辦公室的定位和功能，打造更好的辦公模式將是一個現(xiàn)實的問題。8圖疫情后損害公司員工的敬業(yè)度的因素61.50%53.98%50.88%3.98%25.66%27.43%37.1

43、7%39.38%工作生活保邊持界正常模糊的導工致作很計難劃讓和自節(jié)己奏精神壓力增加缺少同事間的交流工作量增大職業(yè)發(fā)展受阻缺乏完成工作所需的工具工作溝通困難其他關注員工身心健康：工作與生活的邊界變得模糊，要求企業(yè)更加關注員工身心健康。疫情的不確定性，使得每個企業(yè)都需要時刻關注疫情對員工身心健康的影響。對于混合辦公的企業(yè)，遠程辦公一定程度上減少了同事之間的非正式溝通機會，使得員工在辦公時的日常社交需求無法得到充分滿足。另外，工作與生活邊界的模糊，也會導致一些員工很難保持正常的工作計劃和生活節(jié)奏，精神壓力增加等。調研發(fā)現(xiàn)，61% 的受訪者認為后疫情時代工作和生活邊界的模糊會損害員工的敬業(yè)度，54%

44、認為精神壓力增大（見圖 8）。提供多元員工體驗：企業(yè)需要為員工提供個性化員工體驗。我們在調研中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理和員工的敬業(yè)度需求有差異。64% 的員工認為提供更完善的員工福利是重要因素，而74% 的經(jīng)理則認為提供靈活的工作安排非常重要。來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：疫情后損害公司員工的敬業(yè)度的因素有哪些？13基于以上發(fā)現(xiàn)，我們建議企業(yè)在后疫情時代，在員工敬業(yè)度工作中可以采取以下舉措：首先，在靈活辦公模式上，重新定義線上線下、靈活多維的辦公空間，加強即時社交渠道，制定節(jié)省辦公空間和強調物理社交的辦公環(huán)境策略。疫情后，企業(yè)需要從根本上重新考量在“混合工作模式” 下對待人才和工作場所的方式，尤其是如何

45、在實體工作場所和日趨虛擬化的遠程辦公環(huán)境中，讓組織和員工保持敏捷性和競爭優(yōu)勢。第一，企業(yè)在建立辦公室時，可以適當減少其工作屬性， 而增加其社交屬性，為靈活辦公模式下的團隊提供一個分享、聚集和社交的場所，創(chuàng)造更多的開放空間，促進員工之間以及員工與管理層的交流。第二，企業(yè)也可以設置獨立辦公空間，當員工需要集中注意力和獨立思考時，也可以高效地工作，這樣將能滿足不同員工對于辦公室工作的需求。第三，對于依然采用傳統(tǒng)辦公模式的企業(yè)，可以深入研究有哪些線下工作可以在線上完成，根據(jù)業(yè)務特點和員工自身情況來制定混合辦公戰(zhàn)略，探索更多靈活工作模式的可能性。比如，企業(yè)每天早上利用平時通勤去辦公室的時間來設置 5-1

46、0 分鐘的遠程會議，幫助員工進入辦公狀態(tài)。最后，對于采用混合辦公模式的企業(yè)，企業(yè)將不再需要那么多的辦公空間，有些企業(yè)可采取減少辦公空間的做法節(jié)約開支，有些企業(yè)則可考慮如何更好地利用剩下的辦公空間，加強社交屬性。其次，在關注員工身心健康上，提供心理健康培訓、專業(yè)化心理咨詢輔導、遠程社交和溝通等機制，以提升員工的敬業(yè)度。第一，每個企業(yè)都應切實幫助員工獲得身體健康相關的知識和技能，提供更多的人文關懷，傳遞正向的精神支持。例如，在員工日常培訓中加入心理健康的相關課程，由企業(yè) HR、有心理學背景的員工或外部專家提供專業(yè)的心理咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題。第二，企業(yè)還可以搭建預防、檢

47、測和解決員工心理健康的機制。比如，將關于員工身心健康的話題納入經(jīng)理對員工的定期溝通中，及時了解員工在身心健康方面的狀態(tài)，傾聽他們的需求，在關鍵時刻提供幫助和支持。最后，對于遠程辦公的員工，企業(yè)更需要關注他們的身心健康。經(jīng)理或管理層不僅要關注工作本身，也需要為團隊和員工創(chuàng)造更多的遠程社交和溝通機會。例如，早上遠程和同事一起喝咖啡時的閑聊，一天結束時偶爾的歡樂時光， 都是可以增進同事交流的好方法，幫助員工增進彼此的感情，緩解孤單和焦慮感。最后，在提供多元員工體驗上，企業(yè)需要重點打造更為多元包容的雇主品牌，以吸引和保留員工，提升敬業(yè)度。疫情期間及疫情后，員工對雇主寄予更高的期望，尤其希望雇主理解并考

48、慮自己的工作狀況，包括工作環(huán)境、家庭環(huán)境和社區(qū)情況。HR 顯然應該在這一點上有所作為，但也面臨著巨大挑戰(zhàn)。越是在危機中，良好的雇主品牌越能幫助企業(yè)與員工建立更為持久和堅韌的關系，。我們在調研中看到，疫情后，40% 的受訪企業(yè)準備增加雇主品牌建設預算。一方面創(chuàng)造更適應混合辦公模式、聯(lián)結線上線下的數(shù)字化工作體驗，提升組織活力和員工敬業(yè)度，以對沖后疫情時代的不確定性環(huán)境所帶來的職業(yè)壓力和焦慮感。另一方面，只有持續(xù)而精準地對外輸出雇主品牌的影響力，提升社會美譽度，才能吸引和招聘可以與企業(yè)共同成長、共同創(chuàng)造價值的潛在人才。14企業(yè)文化及領導力我們在調研中發(fā)現(xiàn)，VUCA、企業(yè)數(shù)字化成熟度、疫情帶來的遠程工

49、作模式對企業(yè)原有的文化都帶來了沖擊和挑戰(zhàn)（見圖 9）。多元包容、敏捷和彈性的文化正在成為企業(yè)發(fā)展的趨勢。隨著市場和宏觀環(huán)境的改變，企業(yè)領導力的打造需要考慮與文化的統(tǒng)一和能力的重塑。914.16%30.53%38.94%51.77%53.54%63.72%71.24%72.12%圖對企業(yè)文化影響突出的因素敏捷彈性：企業(yè)需要具備敏捷性和彈性，以快速應對不斷變化的市場環(huán)境。多數(shù)的受訪對象都認為，為更好地應對不斷變化的市場環(huán)境，后疫情時代的企業(yè)文化應該保持快速恢復力、敏捷性、以及持續(xù)的學習能力（見圖 10）。根據(jù) IBM 商業(yè)價值研究院（IBV）的一項調研，有 88% 的中國高管計劃在未來兩年內優(yōu)先發(fā)

50、展企業(yè)的敏捷性 ，并且在危機時快速恢復自己的生產(chǎn)力，同時具備持續(xù)的學習能力，才能讓企業(yè)一直保持競爭力。2VUCA（易性，不，確模定糊性）企業(yè)數(shù)字化成熟度疫情帶來的遠程工作模式業(yè)務模式公司業(yè)績員工技能的更新和提升企業(yè)社會責任感公司層級制度其他3.98%圖來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：疫情后企業(yè)文化變化的因素有哪些？10后疫情時代，企業(yè)文化應該具有的特點73.45%敏捷快(re速si恢lie復nc力e)68.58%32.74%37.17%40.71%持續(xù)學習多元化和包容性創(chuàng)新和試錯28.32%透明，信任，誠信17.70%合作共贏其他1.33%來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：您認為后疫情時代企

51、業(yè)文化應該具有哪些特點？15以人為本：企業(yè)需要構建多元文化融合的組織生態(tài)。近些年來，本土企業(yè)對高層次、海外人才的吸引力增強，越來越多的國際化人才走向本土企業(yè)。疫情后，從全球經(jīng)濟發(fā)展來看，中國市場和企業(yè)恢復生產(chǎn)比歐美市場和企業(yè)快很多。中國本土企業(yè)相對外資企業(yè)的競爭力和人才吸引力也在加強，這也進一步加速了國際化管理思維和多元文化在本土企業(yè)的發(fā)展。同時，疫情后，越來越多的員工希望能從組織中獲得更多的人文關懷和更好的工作體驗。11圖后疫情時代，企業(yè)文化應該具有的特點領導賦能：企業(yè)的管理者需要承擔的責任增加。疫情的不確定性對管理者的能力提出了新的挑戰(zhàn)。首先，在混合辦公模式下，物理距離的限制讓團隊溝通效率

52、下降而成本升高，管理者無法實時觀察到員工的工作狀態(tài)，缺少交流也容易放大矛盾，讓團隊內建立凝聚力變得困難。其次，面對信息的快速迭代和突發(fā)事件，管理者很難像再扮演專家的角色，指導員工解決問題，而是要賦能員工如何分析信息，解決問題。最后，在高不確定性的環(huán)境下， 管理者需要接受挑戰(zhàn)并勇于決策，帶領團隊走出迷霧。為應對以上挑戰(zhàn)，受訪者認為管理者需要承擔的責任增加或大量增加。其中最迫切的三項責任要求是：遠程團隊建設； 團隊激勵；解決團隊內矛盾，增加凝聚力（見圖 11）。遠程團隊建設團隊激勵解決團隊內矛盾，增加凝聚力85.15%83.67%81.19%13.37%1.49%12.87%3.47%16.34%

53、 2.48%作為跨團隊協(xié)作的橋梁設定團隊目標流程設置和職責劃分78.22%66.34%63.37%20.79%30.20%32.67%1.00%3.47%3.96%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%大量增加及增加不變大量減少及減少來源：IBM 人力生態(tài)調研。問題：您認為疫情后，公司希望管理者承擔的責任有哪些變化？1617基于以上發(fā)現(xiàn)，我們建議企業(yè)在后疫情時代，在企業(yè)文化及領導力工作中，可以采取以下舉措：首先，在敏捷彈性方面，企業(yè)可以基于疫情期間的實踐經(jīng)驗， 繼續(xù)完善組織應對危機的管理體系，突破傳統(tǒng)的管理思維， 探索和建立自己的方式。例如，通過簡化復雜的流程

54、，建立敏捷團隊或項目組等來更靈活、高效地工作，并進一步將敏捷性和彈性融入滲透到企業(yè)文化內核中，持續(xù)地激活和賦能組織。其次，在以人為本方面，企業(yè)應該注重打造以人為本的企業(yè)文化和組織生態(tài)，才能幫助組織提升向心力和凝聚力， 并為業(yè)務發(fā)展持續(xù)不斷地注入能量。生活見邊欄案例：IBM 在家工作承諾：平衡工作和第一，企業(yè)文化不應該僅僅停留在觀念層面，更應該貫徹在組織和員工的行為準則和工作實踐中。打造以人為本的組織生態(tài)，需要企業(yè)從管理層到員工，對文化詞條背后的意義有統(tǒng)一認識，并且真正落實到具體的管理制度和企業(yè)運作當中。例如，有些公司通過“穿透對齊”的方法來逐層溝通組織文化、戰(zhàn)略、目標等內容，并通過一系列的具體機制，驗證從管理者到普通員工是否真正領會和貫徹， 形成閉環(huán)（）。第二，企業(yè)也要關注和理解員工個體的多元訴求，尊重員工的自我價值，尤其是在面對危機的關鍵時刻。這樣