第二部分需著重把握和解決好的四個人力資源管理問題中國基礎(chǔ)教育網(wǎng)

1、建立留住人才引進人才機制需要著重把握的幾個問題報告人：北京平民教育研究所 張定志 本文結(jié)構(gòu)第一部分 人才流失及其原因一、人才流失的現(xiàn)狀二、人才流失的原因第二部分 需著重把握和解決好的四個人力資源管理問題 一、要高度重視人力資源戰(zhàn)略問題 二、建立現(xiàn)代薪酬分配體系 三、崗位分析、設(shè)計與評價是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ) 四、績效考核與管理是日常人力資源管理實施的關(guān)鍵 人才的定義本文所指的人才是指適應(yīng)我院崗位工作需要，符合我院崗位（職務(wù)）規(guī)格要求的各級各類專業(yè)技術(shù)人才。著眼于研究院整體性人力資源開發(fā)來展開討論。第一部分 人才流失及其原因 一、人才流失的現(xiàn)狀 在對石科院部分青年、博士、高工、室主任進行的抽

2、樣調(diào)查中（2001年6月，發(fā)放問卷200份，回收186份），有30的人認為我院青年科技人才流失現(xiàn)象非常嚴重、47認為嚴重、23認為一般，無人認為流失很少。0102030405060701995年1996年1997年1998年1999年2000年引進曲線流失曲線 我院人才流失的狀況應(yīng)引起足夠重視：在過去的5年內(nèi)，引進科技人才280人，流失各類科技人才156人，流失引進比達0.6:1 ，即每引進10名科技人才就另有6人流失，人才流失呈上升趨勢。 人才流動去向主要是： 自費留學(xué)占46%；流動至合資、外資企業(yè)占有28 %； 國內(nèi)讀書深造占5 %；因出國探親而自動離職并于國外讀書、工作者占14 %，系統(tǒng)

3、內(nèi)調(diào)動占4.5。二、人才流失的原因在“您認為研究院要減少青年科技人才的流失，最應(yīng)該做到以下哪幾個方面(限選三項)”的調(diào)查問卷中，其選擇人次百分比是： (1)增加工資待遇 83% (2)給青年人更多升職或承接重要課題的機會 60% (3)公正平等的用人制度 57% (4)利益共享，增加成果提成比例 30% (5)提供出國等學(xué)術(shù)交流機會 30% (6)提供各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會 17%在“您認為促進我院的發(fā)展，最需要改革和加強的地方是什么”的問題（限選三項）選擇及其百分比： (1)精簡機構(gòu) 57% (2)定崗定編，競爭上崗 57% (3)健全分配制度 53% (4)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)和機關(guān)作風(fēng) 50% (5)加強

4、生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)推廣 33% (6)實行課題招標(biāo)制 27% (7)學(xué)術(shù)民主 17%在對“目前工作和生活中最關(guān)心的”問題的調(diào)查中，選項依次排序為：（1） 課題進展 77%（2） 收入 60%（3） 住房 43%（4） 工作崗位 33%（5） 身體健康 33%（6） 家庭與子女 17%（7） 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 13%（8） 人際關(guān)系 7%（9） 公派出國 3% (10) 職稱 3%從以上調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到，人才流失的原因涉及以下要素：(1)工資待遇和福利(2)現(xiàn)實和未來的發(fā)展前景(3)個人抱負，本人的事業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)交流(4)科研的條件和環(huán)境(5)機構(gòu)改革、干部管理體制、管理環(huán)境、人際環(huán)境(6)科學(xué)合理的獎懲機

5、制(7)優(yōu)勝劣汰機制(8)家庭和生活環(huán)境 留住人才和引進人才的根本是研究院的實力和發(fā)展前景，是建成世界一流的石化科技開發(fā)中心。面向國民經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場，取得了一批具有國內(nèi)外領(lǐng)先水平和先進水平的科技成果，成為科技開發(fā)的“國家隊”； 而工資福利待遇是關(guān)鍵，這是我們在新形勢面臨的突出問題； 能夠做一番事業(yè)的條件和環(huán)境是基礎(chǔ)。 事業(yè)留人、感情留人、適當(dāng)待遇留人、環(huán)境留人都需要。第二部分第二部分 需著重把握和解決好的四個人力資源管理問題需著重把握和解決好的四個人力資源管理問題一、要高度重視人力資源戰(zhàn)略問題 中國高級人才已成為被爭奪的重要目標(biāo)。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前，有38萬中國留學(xué)生被吸引到了發(fā)達國家。在美國

6、硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬名是中國人。清華大學(xué)和北京大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生有82%和76% 去了美國。美國的41萬留學(xué)生中有4.3萬名中國人。日本每年從中國聘走工程師 8千人，幾乎全部是計算機軟件人員。 回國創(chuàng)業(yè)的留學(xué)生約33%，大部分留在了國外。而國內(nèi)，經(jīng)不住外企、合資和民營企業(yè)的高薪爭奪，國企的人才嚴重流失。 中國石化從來沒有像今天這樣深切地體會到人工成本的不堪重負、人才流失的嚴重和高級人才的匱乏！人事制度、分配制度改革和人才培養(yǎng)工程的啟動等人才戰(zhàn)略重大措施的出臺，正是為了石化集團及股份公司與世界石油石化公司論伯仲、比高低、共經(jīng)緯的戰(zhàn)略選擇。 中國科學(xué)院從2001年到2005年

7、，將投入十億元人民幣實施其“引進國外杰出人才計劃”，引進科技帥才五百人左右。過去三年中，中科院人才專項投入六個億，共引進429位高層次人才，其中從國外引進390人，占引進人才總數(shù)的91。同時，在收入分配上與國際接軌，對引進人才實行協(xié)議工資制。每年都有一定數(shù)量的國內(nèi)外高學(xué)歷人才來院求職應(yīng)聘,公派出國人員都能按時歸國,一批科研骨干享受到“特薪”待遇,拴心留人工作得到進一步推進。 引進人才力度還滯后。在二十一世紀(jì)中國已經(jīng)加入WTO的形勢下，我院新老干部、新老職工大面積接替的特殊時期，研究院有必要加快人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃 的實施。因為它決定了研究院的未來。 二、建立現(xiàn)代薪酬分配體系近年來一直重視薪酬制度

8、的改革，取得了較大的進展。但還存在著許多亟待解決的問題。 一是分配結(jié)構(gòu)不盡合理，主要表現(xiàn)在“一高一低”上。二是現(xiàn)行的分配制度單一。三是崗位技能工資單元職能交叉重疊。1待遇留人，實現(xiàn)分配機制多樣化?！耙环€(wěn)定、二發(fā)展、三招募”，把有效穩(wěn)定人力資源放在首要的位置。 對高級管理者實施“基薪+業(yè)績獎金+股票增值期權(quán)”的薪酬制度和關(guān)鍵指標(biāo)考核。對學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、戰(zhàn)略人才、緊缺崗位人才以及其他骨干人才實行“特崗特薪”。這一制度正在研究院試點推開，一批科研骨干成為第一批享受“特薪”的人，其作用和影響是巨大的。專業(yè)技術(shù)干部應(yīng)實行評聘分離，技術(shù)職務(wù)只能作為一個競聘上崗的條件，不應(yīng)作為崗位工資的依據(jù)。 對其它相對穩(wěn)

9、定的勞動關(guān)系人員實行以崗位工資為主的基本工資制度引入市場調(diào)節(jié)機制，參照勞動力市場價位確定工資把物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，待遇激勵和事業(yè)激勵有機結(jié)合起來。 研究院要比照中科院、國內(nèi)重點大學(xué)等先進單位的薪酬水平爭取總部和國家在政策和資金上的支持。 要考慮到我國加入WTO后國際市場勞動力價格因素 2建立有效的福利政策 建議在貨幣收入以外積極研究福利政策，如住房、子女就學(xué)、醫(yī)療、休假等方面的政策。對有突出貢獻和高素質(zhì)人才實行不同的待遇，這是拉開分配差距，留住人才、吸引人才政策的補充。3實行協(xié)商工資一是企業(yè)工資政策與勞動力市場價位反差過大，難以形成一致，我們亟需而內(nèi)部無法調(diào)配的各類專業(yè)技術(shù)人員及管理人員。比如

10、熟悉市場、金融證券、法律等方面的復(fù)合型人才 。二是對已建立了勞動關(guān)系的關(guān)鍵崗位人才。 工資是一種人力資本投資，要從創(chuàng)造的價值角度來判斷。只有這個問題解決了，薪酬改革才能真正落實。薪酬問題不完全是水平問題而是結(jié)構(gòu)問題，核心職位、關(guān)鍵職位的人才拿不到高報酬，體現(xiàn)不出人力資本價值，當(dāng)然他們就流失了。 適當(dāng)待遇留人不是唯一的，事業(yè)留人、感情留人、思想政治工作留人，創(chuàng)造好的人才成長環(huán)境等都是不可忽視的。由于討論角度不同，對其他方面在此不作討論。三、崗位分析、設(shè)計與評價是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作，才能有效完成：（1）制定人力資源規(guī)劃；（2）核定人力資源成本；（3）讓組織及所有員

11、工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍；（4）組織有效招聘、選拔、使用；（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃；（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展全員勞動合同管理、績效考核工作（7）設(shè)計合理的薪酬福利及獎勵制度方案，為特崗特薪、拉開收入差距奠定合理科學(xué)的依據(jù)；（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展咨詢；（9）設(shè)計、制定高效運行的組織結(jié)構(gòu)，建立“能者上平者讓庸者下”的干部管理機制；（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。 說到底，才能為留住人才和引進人才打好堅實的基礎(chǔ)。 要在秉承研究院以往管理優(yōu)勢和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，著眼于研究院人才招聘、績效考核與管理、薪酬設(shè)計、培訓(xùn)等整體性人力資源開發(fā)一攬子解決方案，

12、讓每個職工都擁有自己的崗位（職務(wù)）說明書。 建立科學(xué)的職位評價方法來確定各崗位的相對價值。進而確定工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定薪酬結(jié)構(gòu)，從而使企業(yè)內(nèi)部的薪酬設(shè)計有其內(nèi)在的一致性。 四、績效考核與管理是日常人力資源管理實施的關(guān)鍵績效考核概念：工作要項，即“要做什么”?？冃?biāo)準(zhǔn)，說明的是“如何做”?？己嗽u估。評估面談。1績效考核的重要意義 科技人員注重對自己的公正評價和民主溝通，績效考核對于留住人才具有重要的意義。（1）為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)。（2）為員工的個人發(fā)展提供依據(jù)?？冃Э荚u的結(jié)果會客觀地對員工是否適合該崗位作出明確的判斷。（3）為員工改進現(xiàn)有的績效提供幫助。（4）促進企業(yè)中上

13、下級之間的溝通。（5）為改進人事政策提供依據(jù)。 2要強調(diào)考核是員工、主管、人力資源部門共同的責(zé)任，不是與員工無關(guān)的活動。 （1）主管的責(zé)任負責(zé)幫助員工制定月度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)。在工作期間，隨時或定期對員工予以激勵、指導(dǎo)及反饋，幫助員工達成業(yè)績。負責(zé)所屬員工的績效考核評分。負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。 （2）人力資源部門的責(zé)任負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)。負責(zé)對各部門績效考核過程中面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查。負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴。負責(zé)定期對各部門考核工作情況進行通報。負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰

14、。（3）被考評者的責(zé)任與直接主管一起設(shè)定自己的工作計劃和績效目標(biāo)。努力完成既定的績效目標(biāo)。遵照單位績效管理制度，積極地與主管進行績效溝通及面談。制定個人改進計劃，不斷提高自身能力和工作業(yè)績?？冃Э己擞袃蓚€前提：一是具備崗位（職務(wù)）說明書；二是實行部門崗位競爭上崗制。主要考核標(biāo)準(zhǔn)歸并為五大要素：其一，思想品質(zhì)考核其二，工作成績考核其三，工作態(tài)度考核其四，業(yè)務(wù)技能考核其五，工作能力考核績效考核要遵循客觀公正原則；規(guī)范性原則，必須遵循嚴格的規(guī)章制度，按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地開展這項工作； 重實績原則，重視員工的工作成績，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作； 時效性原則，要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合； 反饋原則，考評的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。 有必要指出，績效考評需要建立相應(yīng)的配套制度。主要包括：崗位設(shè)計與分析；人才選拔（尤其是干部）和聘任制度；薪酬分配體系，績效薪酬必須以績效考評為依據(jù)；與研究院科研、生產(chǎn)和管理流程相結(jié)合；與研究院現(xiàn)有的或即將培育的企業(yè)文化發(fā)展聯(lián)系起來。 無論一套績效考評體系和操作規(guī)范在理論上有多先進，都必須結(jié)合我們研究院現(xiàn)有的實際，著眼于研究院整體性人力資源開發(fā)和機制創(chuàng)新，秉承研究院幾十年積累的經(jīng)驗