公司執(zhí)行股東的激勵(lì)方案

1、#娛樂(lè)公司執(zhí)行股東的激勵(lì)方案會(huì)計(jì)師事務(wù)所考慮公司在本次籌資中，引入新的投資者，而新的投資者不參加與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，為激勵(lì)執(zhí)行股東工作積極性，特針對(duì)執(zhí)行股東制定利潤(rùn)業(yè)績(jī)激勵(lì)方案。一、執(zhí)行股東業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)（ 1）評(píng)價(jià)指標(biāo)：年度凈利潤(rùn)；限制性指標(biāo)凈資產(chǎn)收益率；（ 2）評(píng)價(jià)方式：實(shí)施年度考核方式， 設(shè)年度凈利潤(rùn)完成數(shù)額為 H，凈利潤(rùn)指標(biāo)以 #店的業(yè)績(jī)?yōu)閰⒖贾担ㄗ詈媚攴荩?：若年度凈利潤(rùn)未完成 340 萬(wàn)元（ H<340萬(wàn)元），對(duì)執(zhí)行股東不予發(fā)放績(jī)效分紅獎(jiǎng)勵(lì)若年度凈利潤(rùn)完成 340 萬(wàn)元（ H=340），整個(gè)凈利潤(rùn) 5%發(fā)放給執(zhí)行股東作績(jī)效工資；若年度凈利潤(rùn)完成 340H560 萬(wàn)元，超出 340 萬(wàn)元

2、部分的凈利潤(rùn)按10%發(fā)放給執(zhí)行股東作為績(jī)效工資；若年度凈利潤(rùn)完成 560 萬(wàn)元以上（ H>560萬(wàn)元），超過(guò)出 560 萬(wàn)元部分的凈利潤(rùn)按 15%予以發(fā)放給執(zhí)行股東作為績(jī)效工資；（ 3）操作方式：由公司非執(zhí)行股東組成審計(jì)委員會(huì)，商議確定會(huì)計(jì)師事務(wù)所，對(duì)公司年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)以事務(wù)所審核后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。公司向股東分配利潤(rùn)的基數(shù)為：以公司的凈利潤(rùn)提取完資本公積金（10%），向執(zhí)行股東發(fā)放績(jī)效考核工資后的數(shù)額。（ 4）獎(jiǎng)勵(lì)方式向執(zhí)行股東所發(fā)放的利潤(rùn)績(jī)效工資，具體分配方式如下：總經(jīng)理所分績(jī)效工資數(shù)額為主管級(jí)別的三倍；店長(zhǎng)所分績(jī)效工資數(shù)額為主管級(jí)別的二倍；經(jīng)理所分績(jī)效工資數(shù)與主

3、管級(jí)別相同。舉例：如公司2012 年度需向執(zhí)行股東發(fā)放利潤(rùn)分紅工資40 萬(wàn)元，有主管理級(jí)別的股東4 個(gè)，店長(zhǎng) 1 個(gè)，總經(jīng)理 1 人，應(yīng)向主管發(fā)放績(jī)效考核為 40/ （4+2+3）=萬(wàn)元，向店長(zhǎng)發(fā)放 *2 萬(wàn)元；向總經(jīng)理發(fā)放 *3 萬(wàn)元。主要考慮，市場(chǎng)上管理層與員工的工資比例關(guān)系。由于管理幅度的擴(kuò)大，店長(zhǎng)的管理能力變得更為重要。店長(zhǎng)與總經(jīng)理的差距不宜擴(kuò)大。所定的分配方案有效期為二年，二年后股東會(huì)根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行調(diào)整。主要考慮到公司在市場(chǎng)環(huán)境較好的情況，在23 年便可收回投資。 -公司法要求召開(kāi)股東會(huì)商討議定，該方案必須所有股東一致同意。二、各層面執(zhí)行股東的薪酬（按完成最低考核目標(biāo)計(jì)算

4、）：1、主管人員的薪酬：2800（基本工資） +200（工齡工資） +500（績(jī)效工資） +1600(利潤(rùn)考核)=5100 元年薪 61200 元，股本分紅（最低）29000，合計(jì)達(dá)到 90200 元。2、店長(zhǎng)的薪酬：4600（基本工資） +500（工齡工資） +800（績(jī)效工資） +3200(利潤(rùn)考核)=9100 元年薪 109200 元，股本分紅（最低） 29000，合計(jì)達(dá)到 138200 元（最低）3、總經(jīng)理的薪酬：5600（基本工資） +500（工齡工資） +1500（績(jī)效工資） +4800(利潤(rùn)考核)=12400 元年薪 148800 元，股本分紅（最低） 87000 元，合計(jì)達(dá)到

5、235800 元相對(duì)于公務(wù)員、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者，公司的薪酬有了明顯的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)比公務(wù)員工資，如圖1：三、設(shè)計(jì)薪酬時(shí)的原則與期望達(dá)到的目標(biāo)中國(guó)企業(yè)，昆明企業(yè)不能有效激勵(lì)業(yè)績(jī)、中高層管理人員的利益與股東利益沒(méi)有直接聯(lián)系、基于工齡，不強(qiáng)調(diào)技能，這主要是因?yàn)橹袊?guó)的人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)性，在諸多的細(xì)節(jié)方面還需進(jìn)一步完善。與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬 ( 變動(dòng)薪酬 ) 應(yīng)占高層管理總薪酬的相當(dāng)比重；基本工資及增長(zhǎng)基于管理人員的職位和資歷設(shè)定1、薪酬水平要在整個(gè)市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，以幫助#，在人才市場(chǎng)上獲得一流的人才2、高層管理薪酬總體水平盡量提高以達(dá)到激勵(lì)效果，在設(shè)計(jì)總體水平時(shí)既參考與行業(yè)水平的對(duì)比，又考慮公司內(nèi)部的統(tǒng)一和一致性3、將總經(jīng)理（高層管理人員）薪酬，